phần mở đầu, luận án gồm 5 chƣơng, bao gồm: Chƣơng 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng tới phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập.
Chƣơng 5: Thảo luận kết quả và các kiến nghị. 5 luan an Chƣơng 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Nghiên cứu chung về phát triển nguồn nhân lực 1. Nghiên cứu ngoài nước Cho đến nay, trên thế giới đã có nhiều cách tiếp cận khác nhau về phát triển nguồn nhân lực, tuỳ thuộc vào cách tiếp cận của ngƣời nghiên cứu, nhƣng tựu chung có thể chia thành 2 trƣờng phái nổi bật đó là: trƣờng phái của các nhà khoa học Mỹ và trƣờng phái của các nhà khoa học Châu Âu.
Quan điểm phát triển nguồn nhân lực theo trường phái Mỹ: chủ yếu hƣớng tới phát triển tiềm năng cá nhân của con ngƣời, thể hiện trong các công trình nghiên cứu cụ thể: Nadler (1970) cho rằng phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức nhằm thay đổi các hành vi của ngƣời lao động để đáp ứng yêu cầu mục tiêu của tổ chức. Craig (1976) nhấn mạnh đến phát triển mục tiêu cốt lõi tiềm năng cá nhân của mỗi nhân viên trên cơ sở khuyến khích học tập suốt đời. Jones (1981) cho rằng phát triển nguồn nhân lực đó là phát triển năng lực nhân viên vào thực hiện công việc mà họ đảm nhiệm và tập trung vào 2 mục tiêu: mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân. Chalofsky & Lincoln (1983) cho rằng nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực là làm thay đổi các hành vi và nhận thức của nhân viên thông qua việc giáo dục và đào tạo.
Smith (1988): phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chƣơng trình và các hành động trực tiếp và gián tiếp, các gợi ý và cụ thể có tác động hợp lý lên sự phát triển cá nhân và năng suất và lợi nhuận của tổ chức. McLagan (1989): phát triển nguồn nhân lực đó là sự thống nhất 3 hoạt động bao gồm: hoạt động đào tạo và phát triển, phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức để cải thiện năng lực cá nhân và nâng cao hiệu quả của tổ chức. Gilley & England (1989): Phát triển nguồn nhân lực thì nhấn mạnh đến việc giáo dục đào tạo, học tập, phát triển cá nhân để nâng cao năng lực bản thân ngƣời lao động và hoàn thiện tổ chức. Swanson 1995) thì cho rằng phát triển NNL là một quá trình phát triển chuyên môn của nhân viên thông qua việc phát triển tổ chức và thông qua việc đào tạo và phát triển trong tổ chức.
Theo Seyed Javadin, 2005, mục tiêu của phát triển NNL đó là phát triển các kỹ năng mà các cá nhân cần phải chuẩn bị để thực 1 luan an hiện công việc của họ tốt hơn và chịu trách nhiệm hơn về hành vi của họ nhằm đáp ứng tốt yêu cầu của tổ chức. Nhƣ vậy với các khái niệm trên cho thấy quan điểm của trƣờng phái Mỹ cho rằng muốn phát triển NNL bao giờ cũng gắn liền với giáo dục và đào tạo và nhấn mạnh đến phát triển tiềm năng của con ngƣời. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực theo trường phái châu Âu Các công trình nghiên cứu thuộc trƣờng phái châu Âu thƣờng nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực cần gắn với chiến lƣợc phát triển của tổ chức. (Garavan 1991): cho rằng phát triển NNL có liên quan đến chiến lƣợc về đào tạo & phát triển và thông qua giao dục để phát triển các kiến thức và kỹ năng của ngƣời lao động nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
Bergenhenegouwen et al (1992): cho rằng phát triển NNL đó là các hoạt động đào tạo để trang bị các kiến thức và các kỹ năng cần thiết phù hợp với các mục tiêu của tổ chức. (ITD 1992) mở rộng khái niệm về phát triển NNL khi cho rằng phát triển NNL là một quá trình phát triển đầy đủ mọi tiềm năng của con ngƣời trong cuộc sống và trong công việc. Megginson et al. (1993) và Stead V & Lee, M (1996) nhấn mạnh đến việc học hỏi từ thực tế để từ đó ngƣời lao động rút ra các nguyên lý và kinh nghiệm, các kỹ năng cần thiết.
(Stewart & McGoldrick 1996): Phát triển NNL bao gồm các các hoạt động có tính định hƣớng học tập của tổ chức ảnh hƣởng tới các cá nhân. Điều này với giả định rằng các tổ chức có thể hiểu đƣợc các đối tƣợng học tập và quá trình học của họ để tác động đến kế hoạch học tập của nhân viên một cách có hiệu quả. Armstrong (1999) thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực thì có liên quan đến việc cung cấp các cơ hội cho việc học tập, phát triển và đào tạo để hoàn thiện việc thực hiện công việc của các cá nhân, nhóm và tổ chức. Nó thực chất là phƣơng pháp tiếp cận đi đầu cho việc phát triển con ngƣời trong khuôn khổ chiến lƣợc của tổ chức.
McCracken & Wallace (2000): cho rằng phát triển NNL là việc tạo ra văn hoá học tập của một tổ chức trong việc đào tạo và phát triển và học tập. Nghiên cứu trong nước Theo Đàm Nguyễn Thuỳ Dƣơng (2004), cho rằng NNL là nguồn lực mạnh nhất, quan trọng nhất trong các nguồn lực của sự phát triển. Đó không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu của sự phát triển, là hƣớng vào phục vụ lợi ích con ngƣời. Kết quả 2 luan an nghiên cứu đƣa ra các nhân tố tác động đến nguồn lao động nhƣ vị trí địa lý của lãnh thổ, điều kiện tự nhiên và tài nguyên lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nƣớc, Giáo dục và y tế.
Kết quả cho rằng giáo dục có vai trò quan trọng nhất đối với sự phát triển tiềm năng của con ngƣời. Lê Chiến Thắng và Trƣơng Quang (2005), nghiên cứu về thực tiễn QTNNL tại Việt Nam bao gồm các thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu quả quản lý, đào tạo và phát triển, định hƣớng nhóm, duy trì sự quản lý. Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005). Phân tích biến động nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn TP HCM.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nguyên nhân thay đổi nơi làm việc của ngƣời lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá khen thƣởng và phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ giữa con ngƣời. Nghiên cứu này kiến nghị các biện pháp giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành chế biến gỗ TP HCM. Nghiên cứu của Đổ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012): Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thƣởng và phúc lợi; Quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất.
Kết quả có đƣợc từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lƣợc và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình. Trần Kim Dung (2009), Kết quả nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần. Ngoài 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản trị nguồn nhân lực: Xác định nhiệm vụ công việc; Thu hút, tuyển chọn; đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lý lƣơng thƣởng; Phát triển quan hệ lao động; Còn có ba thành phần: Thống kê nhân sự; Thực hiện quy định Luật pháp và khuyến khích thay đổi. Lê Thị Mỹ Linh (2009).
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Đề tài đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đƣa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phƣơng pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân 3 luan an tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng nhƣ khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.
Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014). Ảnh hƣởng của thực tiển quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp – Nghiên cứu trƣờng hợp Viễn thông Đồng Nai. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở. Kết nghiên cứu mô hình thực tiễn quản trị NNL áp dụng cho Viễn thông Đồng Nai gồm 7 thành phần là Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng tiến, Đánh giá kết quả công việc, Lƣơng thƣởng, Trao quyền và Quan hệ lao động.
Các nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng Đại học Nghiên cứu về phát triển NNL trong các trƣờng đại học có một số nghiên cứu đáng chú ý Nhiều nghiên cứu đều nhấn mạnh đến phát triển năng lực cho các giảng viên coi đó là nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lƣợc phát triển NNL giảng viên của các trƣờng đại học nhƣ: nghiên cứu của (Koster et al., 2005); Briggs (2005); Tigelaar et al. Kết quả các nghiên cứu đều cho rằng nâng cao năng lực của giảng viên chính là nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên của trƣờng (Levine et al., 2013) do vậy việc nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên đại học chính là nhiệm vụ trọng tâm của việc phát triển NNL giảng viên của trƣờng. Theo Koster et al. (2005) nâng cao năng lực bao gồm: năng lực nghiên cứu, năng lực giảng dạy và năng lực ứng dụng kiến thức vào thực tiễn của giảng viên.
Grange et al ., 2005 ; Kljakovic, 2009 ) nhấn mạnh năng lực nghiên cứu, năng lực giảng dạy và khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế của ngƣời giảng viên sẽ quyết định chất lƣợng NNL đội ngũ giảng viên của một trƣờng ĐH.