chương 1, trình bày sơ lược nội dung chính của 5 chương trong bài nghiên cứu. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc là một khái niệm thuộc tâm lý nên rất khó có thể nắm bắt và định ngh a một cách chính xác được. Động lực làm việc vẫn luôn là một đề tài được nghiên cứu nhiều trong hành vi của nhân viên trong tổ chức, mỗi nghiên cứu đều có những quan niệm khái niệm định ngh a khác nhau về động lực lao động theo góc độ riêng của các tác giả, có thể kể ra một số quan niệm về động lực lao động như sau: Maier & Lawler (1973) cho rằng, động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện làm việc của mỗi cá nhân (Maier and Lawler, 1973). Theo nghiên cứu Kreitner (1995) (Kreitner, 1995) (Kreitner and Kinicki, 2009) cho rằng, động lực làm việc là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định.
Năm 1994, Higgins đưa ra khái niệm "động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn". Theo Lê Ánh (2022) thì "Động lực làm việc là những yếu tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của người lao động". Như vậy, có thể nói động lực làm việc là những yếu tố bên trong làm cho con người ta có sự tự nguyện, sự cố gắng, giúp họ có định hướng nhằm đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân.
Nói cách khác, động lực là các lực và nhân tố thúc đẩy hành động theo một mục tiêu đã định sẵn. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow 10 Theo Abraham Maslow – nhà tâm lý học người Mỹ, động cơ của con người là một chức năng của các nét tính cách bên trong được thể hiện thông qua các nhu cầu. Con người đều có những cấp độ nhu cầu khác nhau. Ông đã phân chia nhu cầu thành 5 bậc từ thấp đến cao.
Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn thì con người s chuyển sang nhu cầu cao hơn. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác s xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người tìm cách thực hiện để thỏa mãn chúng. Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu giao tiếp Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 2.
Bậc thang nhu cầu Maslow (Nguồn: Stephen P. Robbins, Mary Coulter, 2012) Trong cuộc sống hiện nay, nhằm tạo động lực cho một người hay người lao động, ta cần tìm cách biết được người đó đang cần đáp ứng nhu cầu ở cấp bậc nào. Ví dụ người đó hiện đang cần đáp ứng nhu cầu tôn trọng nhưng ta chỉ đáp ứng cho người đó nhu cầu an toàn, hay giao tiếp thì rất khó có thể tạo được động lực cho họ. Điều đó cho thấy rất khó có thể vận dụng lý thuyết của Maslow vào thực nghiệm.
Do đó, lý thuyết này vẫn có mặt hạn chế và cần chú ý khi vận dụng. Mô hình hai nhân tố của Herzberg Thuyết hai yếu tố được đề xuất bởi Frederick Herzberg - một nhà tâm lí học quan tâm đến sự thỏa mãn trong công việc. Ông đã tiến hành nghiên cứu xem người lao động thỏa mãn và không thỏa mãn bởi các yếu tố nào trong công việc. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc là yếu tố động viên, còn ngược lại các nhân tố liên quan đến sự bất mãn được gọi là nhân tố duy trì.
Đối với nhóm nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt s tạo ra sự thỏa mãn giúp động viên lao động làm việc tích cực, năng suất hơn. Nhưng nếu không thỏa mãn các yếu tố này thì chỉ tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa tạo ra sự bất mãn trong nhân viên. Ngược lại đối với nhóm nhân tố duy trì s gây ra sự bất mãn nếu nhóm nhân tố này không được giải quyết tốt. Một số yếu tố được đề cập đến tỏng nhóm nhân tố duy trì có thể kể đến như điều kiện làm việc, chi trả an toàn, người giám sát,… Hình 2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (Nguồn: Richard L.
Lý thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland David C. McClelland, nhà tâm lý học người Mỹ, có 3 nhân tố tác động mạnh m đến quá trình làm việc bao gồm: thành tích, quyền lực và liên minh. Lý thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (Nguồn: David C. McClelland, 1961) Lý thuyết này khuyến khích người lao động tham gia vào các hoạt động của công ty doanh nghiệp nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp nhằm nhận được sự hỗ trợ động viên từ các đồng nghiệp để thực hiện công việc.
Khi tham gia vào các hoạt động tập thể của công ty doanh nghiệp s tạo điều kiện giúp nhân viên người lao động có thể so sánh, đánh giá cá nhân tạo động lực vươn lên do sự thúc đẩy của nhu cầu thành tích cao hơn so với đồng nghiệp. Tổng quan các nghiên cứu liên quan 2. Các nghiên cứu nƣớc ngoài Marhazril’Aini và cộng sự (2012) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và kiểm tra các mối quan hệ giữa các nhân tố tạo động lực và động cơ làm việc của người lao động. Nghiên cứu được thực hiện tại các Bộ phận trong Cục quản lý Xuất Nhập cảnh, Malaysia.
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu định lượng bằng việc khảo sát thông qua bảng câu hỏi đối với 97 nhân viên, sau đó dùng thống kê mô tả và Pearson Correlation để phân tích dữ liệu. Kết quả cho thấy "Môi trường làm việc"; " Sự công nhận và khen thưởng"; "Phân công công việc"; "Đào tạo và thăng tiến"; "Giao tiếp"; "Sự tự chủ" đều là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. 13 Syed và cộng sự (2012) thực hiện nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các cấp của Hội đồng nghiên cứu và Phát triển Nguyên liệu thô của Nigeria. Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng việc dựa trên thông tin thu được từ hồ sơ có sẵn và thực hiện phỏng vấn 66 nhân viên từ 20 đến 60 tuổi đang làm việc tại Hội đồng nghiên cứu và Phát triển Nguyên liệu thô của Nigeria.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, trong đó bao gồm: "Sự đảm bảo việc làm"; "Đào tạo"; "Lương"; và "Sự thăng tiến". Taguchi (2015) nghiên cứu xem xét các yếu tố hình thành động lực làm việc của người lao động tại Nhật Bản bằng việc tiến hành thu thập các yếu tố hình thành nên động lực làm việc dựa trên các tài liệu có sẵn sau đó tiến hành điều tra động cơ của người lao động tại các công ty Nhật Bản thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính bằng việc thu thập các thông tin của người lao động bán thời gian và toàn thời gian tại 2 công ty của Nhật Bản. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng "Đánh giá nhân viên"; " Mục tiêu công ty"; "Cơ hội thắng tiến"; "Thu nhập"; "Mối quan hệ trong tổ chức"; "Đặc điểm công việc"; " Điều kiện nơi làm việc"; "Cơ cấu tổ chức"; " Cân bằng cuộc sống, công việc" đều là các yếu tố hình thành nên động lực làm việc của nhân viên lao động tại Nhật Bản.
Khan và công sự (2017) nghiên cứu xem xét nhằm mục đích cung cấp các nhân tố tạo động lực từ đó giúp nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên Ngân hàng tại Pakistan. Trong nghiên cứu này, các tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng việc tiến hành khảo sát những nhân viên bằng một bộ câu hỏi đóng, có số lượng mẫu khảo sát là 302 phiếu, được sử dụng trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng tại Pakistan, bao gồm: "Phúc lợi"; "Môi trường làm việc"; " Sự công nhận"; "Trao quyền". Các nghiên cứu trong nƣớc Nguyễn Khắc Hoàn thực hiện nghiên cứu này thông qua phương pháp thu thập số liệu định lượng.
Nghiên cứu này được thực hiện bằng việc tiến hành phỏng vấn nhân viên tại Phòng Kinh doanh của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế với 32 nhân viên bằng phiếu phỏng vấn. Phương pháp đánh giá dựa vào hệ thống bảng được thiết lập gồm trung bình các giá trị và độ lệch chuẩn dùng thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường khoảng cách và với hệ thống bảng thể hiện số lượng và tỷ lệ phần trăm ý kiến của nhân viên. Bài nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: "Môi trường làm việc"; "Lương bổng và phúc lợi"; "Cách thức bố trí công việc"; "Sự hứng thú trong công việc"; và "Triển vọng phát triển". Đào Duy Huân và cộng sự (2022) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty kết cấu kim loại và lắp máy dầu khí.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong bài là phương pháp định tính và định lượng nhằm đo lường, nhận định các nhân tố, mô hình, đánh giá mức độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA từ đó xác định mô hình hồi quy cho nghiên cứu. Công trình nghiên cứu này được thực hiện qua khảo sát trực tiếp mẫu quan sát 206 nhân viên khối văn phòng tại PVC-MS dùng thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường khoảng cách. Nghiên cứu của nhóm tác giả cho thấy có 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc được sắp xếp theo thứ tự tăng dần: "Quan hệ với đồng nghiệp"; "Chính sách khen thưởng và công nhận"; "Thu nhập và phúc lợi"; "Môi trường làm việc"; "Sự tự chủ trong công việc"; "Sự ổn định trong công việc" và "Công việc". Đồng thời yếu tố "Đào tạo thăng tiến"; "Phong cách lãnh đạo"; "Văn hóa tổ chức" bị loại khỏi mô hình vì chưa phù hợp với mô hình mà tác giả đề xuất trong nghiên cứu tại Công ty Kết cấu Kim loại và Lắp máy Dầu khí.