Luận văn thạc sĩ các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện thị xã thành phố thuộc tỉnh bình định

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ tại trung tâm y tế Bình Định, cung cấp cái nhìn sâu sắc và giải pháp cải thiện.

• Tác giả: Mai Hồng Quân
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hữu Lam
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Bác Sĩ
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Cơ sở hình thành đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Nghiên cứu sơ bộ
• 1.4.2. Nghiên cứu chính thức
• 1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
• 1.5.1. Ý nghĩa khoa học
• 1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn
• 1.6. Cấu trúc của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
• 2.1.1. Khái niệm sự hài trong công việc
• 2.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan
• 2.2.1. Nghiên cứu sự hài lòng của Paul E.
• 2.2.2. Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của Philip Burnard
• 2.2.3. Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Thomas R.
• 2.2.4. Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Paul Krueger
• 2.2.5. Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Patrick A.
• 2.2.6. Nghiên cứu động viên người lao động của Nitin Nohria
• 2.2.7. Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của Koji Wada
• 2.2.8. Nghiên cứu gắn bó công việc của Thomas H.
• 2.2.9. Các nghiên cứu khác có liên quan
• 2.3. Mô hình nghiên cứu
• 2.3.1. Chăm sóc người bệnh
• 2.3.2. Gánh nặng công việc
• 2.3.3. Phần thưởng cá nhân
• 2.3.4. Quan hệ trong công việc
• 2.3.5. Đãi ngộ của tổ chức
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Tổng quan quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.3. Thiết kế nghiên cứu sơ bộ
• 3.4. Kết quả nghiên cứu sơ bộ
• 3.5. Nghiên cứu chính thức
• 3.5.1. Kích cỡ mẫu nghiên cứu
• 3.5.2. Thang đo nghiên cứu
• 3.5.3. Diễn đạt và mã hóa thang đo
• 3.6. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.6.1. Thống kê mẫu nghiên cứu
• 3.6.2. Phân tích hệ số cronbach’s alpha
• 3.6.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.6.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ
• 3.6.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo sự hài lòng trong công việc của bác sĩ
• 3.6.6. Kết quả điều chỉnh mô hình nghiên cứu
• 3.6.7. Phân tích hồi quy tuyến tính bội
• 3.6.8. Phân tích ma trận tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
• 3.6.9. Mô hình hồi quy tuyến tính bội
• 3.6.10. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính tác động đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ bằng phương pháp T-test và ANOVA
• 3.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 3.8. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 3.8.1. Một số khuyến nghị
• 3.8.1.1. Khuyến nghị liên quan đến quyền tự chủ của bác sĩ
• 3.8.1.2. Khuyến nghị liên quan đến gánh nặng công việc
• 3.8.1.3. Khuyến nghị liên quan đến đãi ngộ của tổ chức
• 3.8.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của bác sĩ

Sự hài lòng trong công việc của bác sĩ là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế. Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố chính tác động đến sự hài lòng của bác sĩ tại các trung tâm y tế ở tỉnh Bình Định. Các yếu tố này không chỉ bao gồm điều kiện làm việc mà còn liên quan đến môi trường làm việc, đãi ngộ và sự hỗ trợ từ tổ chức.

1.1. Khái niệm sự hài lòng của bác sĩ trong công việc

Sự hài lòng của bác sĩ trong công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực mà bác sĩ cảm nhận được từ công việc của mình. Điều này bao gồm sự thỏa mãn với các yếu tố như môi trường làm việc, đồng nghiệp và đãi ngộ.

1.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong ngành y tế

Sự hài lòng của bác sĩ không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ mà còn tác động đến tâm lý và động lực làm việc của họ. Một bác sĩ hài lòng sẽ có xu hướng cung cấp dịch vụ chăm sóc tốt hơn cho bệnh nhân.

II. Các vấn đề và thách thức trong sự hài lòng của bác sĩ

Mặc dù có nhiều nỗ lực để cải thiện điều kiện làm việc cho bác sĩ, nhưng vẫn tồn tại nhiều vấn đề và thách thức. Những vấn đề này có thể dẫn đến sự không hài lòng và thậm chí là tình trạng bỏ việc của bác sĩ.

2.1. Gánh nặng công việc và áp lực

Gánh nặng công việc là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng của bác sĩ. Áp lực từ khối lượng công việc lớn và yêu cầu cao từ bệnh nhân có thể gây ra căng thẳng và mệt mỏi.

2.2. Thiếu sự hỗ trợ từ tổ chức

Nhiều bác sĩ cảm thấy thiếu sự hỗ trợ từ tổ chức trong việc phát triển nghề nghiệp và cải thiện điều kiện làm việc. Điều này có thể dẫn đến sự chán nản và giảm động lực làm việc.

III. Phương pháp nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của bác sĩ. Các phương pháp như khảo sát và phân tích hồi quy được áp dụng để thu thập và phân tích dữ liệu.

3.1. Thiết kế khảo sát và thu thập dữ liệu

Khảo sát được thiết kế để thu thập ý kiến của bác sĩ về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Dữ liệu được thu thập từ nhiều trung tâm y tế khác nhau trong tỉnh.

3.2. Phân tích dữ liệu và đánh giá kết quả

Dữ liệu thu thập được phân tích bằng các phương pháp thống kê để xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của bác sĩ.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy có ba nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của bác sĩ: quyền tự chủ, gánh nặng công việc và đãi ngộ từ tổ chức. Những phát hiện này có thể được áp dụng để cải thiện điều kiện làm việc cho bác sĩ.

4.1. Quyền tự chủ trong công việc

Quyền tự chủ cho phép bác sĩ có khả năng quyết định trong công việc của mình, từ đó nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc.

4.2. Đãi ngộ và hỗ trợ từ tổ chức

Đãi ngộ hợp lý và sự hỗ trợ từ tổ chức có thể tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao sự hài lòng của bác sĩ.

V. Kết luận và khuyến nghị cho tương lai

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng của bác sĩ là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Các khuyến nghị được đưa ra nhằm cải thiện điều kiện làm việc và tăng cường sự hài lòng của bác sĩ.

5.1. Khuyến nghị về chính sách đãi ngộ

Cần có các chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân bác sĩ làm việc tại các trung tâm y tế.

5.2. Đề xuất cải thiện môi trường làm việc

Cải thiện môi trường làm việc và giảm bớt gánh nặng công việc sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của bác sĩ, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực trong khu vực công đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động công vụ, đặc biệt là đội ngũ bác sĩ tại các trung tâm y tế huyện, thị xã, thành phố. Tỉnh Bình Định, với tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân 9,2% giai đoạn 2011-2015 và thu nhập bình quân đầu người đạt khoảng 40 triệu đồng năm 2015, đang đối mặt với thách thức lớn về thiếu hụt và thất thoát nguồn nhân lực bác sĩ. Tỷ lệ bác sĩ hiện tại là 5,26 bác sĩ/vạn dân, thấp hơn mức bình quân cả nước 8 bác sĩ/vạn dân, trong khi mục tiêu đến năm 2020 là 7 bác sĩ/vạn dân. Từ năm 2012 đến 2015, tỉnh chỉ tuyển dụng được 63 bác sĩ, trong khi có 20 bác sĩ nghỉ việc không lý do rõ ràng.

Nghiên cứu tập trung vào các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại 5 trung tâm y tế đại diện cho các vùng miền của tỉnh Bình Định: Vân Canh (miền núi), Hoài Ân (trung du), Hoài Nhơn (đồng bằng), thị xã An Nhơn và thành phố Quy Nhơn (đô thị). Thời gian thu thập dữ liệu chính thức từ 01/07/2016 đến 31/12/2016. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng, mức độ tác động và sự khác biệt về sự hài lòng theo đặc điểm cá nhân, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng, góp phần giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về sự hài lòng trong công việc, bao gồm:

• Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943): Con người có nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp, sự hài lòng công việc phụ thuộc vào việc thỏa mãn các nhu cầu này theo thứ tự ưu tiên.
• Lý thuyết hành vi con người của Mayo (1933): Môi trường làm việc và chế độ tiền lương ảnh hưởng đến sự hài lòng và năng suất lao động.
• Mô hình nghiên cứu của Bovier et al. (2003): Xác định 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của bác sĩ gồm chăm sóc người bệnh, gánh nặng công việc, danh lợi, phần thưởng cá nhân và quan hệ trong công việc.
• Nghiên cứu của Lee et al. (2014): Đề cập đến sự gắn bó của bác sĩ với tổ chức dựa trên các động viên như mục đích cao thượng, lợi ích cá nhân, sự tôn trọng và truyền thống.
• Các khái niệm chuyên ngành: Sự hài lòng trong công việc, quyền tự chủ của bác sĩ, gánh nặng công việc, đãi ngộ tổ chức, phần thưởng cá nhân, quan hệ trong công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn:

• Nghiên cứu sơ bộ: Thu thập ý kiến của 2 chuyên gia, nhà quản lý y tế và bác sĩ đã chuyển công tác để điều chỉnh mô hình và thang đo. Sử dụng phiếu khảo sát sơ bộ với 22 biến quan sát thuộc 6 nhân tố độc lập và 4 biến quan sát đặc điểm cá nhân.
• Nghiên cứu chính thức: Thu thập dữ liệu định lượng từ 130 bác sĩ tại 5 trung tâm y tế đại diện cho các vùng miền của tỉnh Bình Định, sử dụng thang đo Likert 5 bậc. Phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20 với các phương pháp: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy tuyến tính bội, kiểm định T-test và ANOVA để xác định mức độ ảnh hưởng và sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân.

Kích cỡ mẫu được xác định theo tiêu chuẩn 5:1 (biến quan sát: mẫu), đảm bảo tối thiểu 130 phiếu khảo sát hợp lệ. Phương pháp chọn mẫu là xác suất phân tầng kết hợp lấy mẫu thuận tiện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quyền tự chủ của bác sĩ là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc với hệ số hồi quy 0,611. Điều này phản ánh sự quan trọng của việc bác sĩ được tự quyết định trong điều trị, chăm sóc bệnh nhân và chuyển tiếp bệnh nhân.
2. Gánh nặng công việc có ảnh hưởng tích cực nhưng thấp hơn, với hệ số hồi quy 0,145. Gánh nặng công việc bao gồm khối lượng công việc, thời gian dành cho gia đình và các áp lực hành chính.
3. Đãi ngộ của tổ chức cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng với hệ số hồi quy 0,127, bao gồm các chính sách ưu đãi, phúc lợi, đào tạo và cơ hội thăng tiến.
4. Không có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng theo các đặc điểm cá nhân như vùng miền, trình độ đào tạo, vị trí việc làm và việc làm ngoài giờ (p > 0,05).

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy quyền tự chủ là yếu tố quyết định hàng đầu tạo nên sự hài lòng của bác sĩ, phù hợp với nghiên cứu của Konrad (1999) và Bovier (2003) về vai trò của quyền tự chủ trong công việc y tế. Gánh nặng công việc tuy có ảnh hưởng nhưng mức độ thấp hơn, phản ánh áp lực công việc và thủ tục hành chính vẫn là thách thức cần giải quyết. Đãi ngộ tổ chức, bao gồm cả chính sách tiền lương và phúc lợi, góp phần tạo động lực nhưng chưa đủ mạnh để nâng cao sự hài lòng tối đa.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế, kết quả tương đồng với nghiên cứu của Wada (2009) tại Nhật Bản về tầm quan trọng của thu nhập công bằng và môi trường làm việc. Việc không tìm thấy sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân cho thấy các yếu tố tổ chức và công việc có ảnh hưởng đồng đều đến bác sĩ ở các vùng miền và trình độ khác nhau.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố (hệ số hồi quy) và bảng phân tích ANOVA cho sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường quyền tự chủ cho bác sĩ: Cần xây dựng chính sách và quy trình cho phép bác sĩ có quyền quyết định chuyên môn cao hơn trong điều trị và chăm sóc bệnh nhân, giảm thiểu sự can thiệp hành chính không cần thiết. Thời gian thực hiện: 1-2 năm. Chủ thể: Sở Y tế, các trung tâm y tế.
2. Giảm gánh nặng công việc: Tối ưu hóa quy trình hành chính, phân bổ công việc hợp lý, tăng cường nhân lực hỗ trợ để bác sĩ tập trung vào chuyên môn. Mục tiêu giảm áp lực công việc ít nhất 20% trong 2 năm. Chủ thể: Ban giám đốc trung tâm y tế, phòng tổ chức cán bộ.
3. Cải thiện chính sách đãi ngộ: Xây dựng cơ chế thưởng kịp thời, minh bạch, nâng cao phúc lợi và hỗ trợ đào tạo chuyên môn liên tục cho bác sĩ. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về đãi ngộ lên 30% trong 3 năm. Chủ thể: UBND tỉnh, Sở Y tế.
4. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện: Thúc đẩy quan hệ đồng nghiệp tích cực, hỗ trợ tinh thần và tạo điều kiện làm việc thuận lợi. Thời gian triển khai: liên tục. Chủ thể: Ban lãnh đạo trung tâm y tế, tổ chức công đoàn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý y tế và chính sách công: Sử dụng kết quả để xây dựng và điều chỉnh chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.
2. Các trung tâm y tế và bệnh viện: Áp dụng các giải pháp nâng cao sự hài lòng của bác sĩ nhằm giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và nâng cao chất lượng dịch vụ.
3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý công, y tế công cộng: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo.
4. Cơ quan quản lý nhân sự và đào tạo y tế: Dùng làm cơ sở để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao quyền tự chủ lại quan trọng nhất đối với sự hài lòng của bác sĩ?
   Quyền tự chủ giúp bác sĩ cảm thấy được tôn trọng và có khả năng quyết định trong công việc chuyên môn, từ đó tăng động lực và sự hài lòng. Ví dụ, bác sĩ được tự do lựa chọn phương pháp điều trị phù hợp sẽ cảm thấy công việc có ý nghĩa hơn.

2. Gánh nặng công việc ảnh hưởng như thế nào đến bác sĩ?
   Gánh nặng công việc làm tăng áp lực, giảm thời gian dành cho gia đình và nghỉ ngơi, gây căng thẳng và giảm hiệu quả công việc. Giảm bớt thủ tục hành chính và phân bổ công việc hợp lý có thể cải thiện tình trạng này.

3. Chính sách đãi ngộ hiện tại có đáp ứng được nhu cầu của bác sĩ không?
   Chính sách đãi ngộ hiện tại còn nhiều hạn chế về mức độ và tính kịp thời, chưa tạo đủ động lực để giữ chân bác sĩ lâu dài. Cần cải thiện phúc lợi và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

4. Có sự khác biệt về sự hài lòng giữa bác sĩ ở các vùng miền không?
   Nghiên cứu không tìm thấy sự khác biệt đáng kể về sự hài lòng theo vùng miền, cho thấy các yếu tố tổ chức và công việc có ảnh hưởng đồng đều.

5. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn?
   Các cơ quan quản lý cần phối hợp xây dựng chính sách tăng quyền tự chủ, giảm gánh nặng công việc, cải thiện đãi ngộ và môi trường làm việc, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả qua các chỉ số hài lòng định kỳ.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định ba nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ tại trung tâm y tế tỉnh Bình Định: quyền tự chủ, gánh nặng công việc và đãi ngộ tổ chức.
• Quyền tự chủ có tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy 0,611, nhấn mạnh vai trò của sự độc lập trong công việc chuyên môn.
• Không có sự khác biệt đáng kể về sự hài lòng theo đặc điểm cá nhân như vùng miền, trình độ đào tạo, vị trí việc làm.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các đối tượng nhân viên y tế khác.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý y tế và chính sách công cần xem xét áp dụng các khuyến nghị để cải thiện môi trường làm việc và giữ chân đội ngũ bác sĩ, góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Giới thiệu bối cảnh của vấn đề nghiên cứu Chương 2:Tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và khuyến nghị. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾTVÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 nhằm mục đích hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Chương này gồm có 3 phần: (1) Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc; (2) Tổng quan các nghiên cứu liên quan; (3) Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định.

Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 2. Khái niệm sự hài trong công việc Theo Oxford Learner’s Dictionary: Mức độ hài lòng trong công việc là cảm giác tốt mà con người ta có được khi đã đạt được một cái gì đó hoặc khi một cái gì đó mà con người ta muốn xảy ra được xảy ra; một cái gì đó mang lại cho con người ta cảm giác này. Theo Cambridge Learner’s Dictionary: Mức độ hài lòng trong công việc là những cảm giác dễ chịu có được khi con người ta nhận được một cái gì đó mà con người ta mong muốn hoặc làm điều gì đó mà con người ta muốn làm. Hoppock (1935) cho rằng việc định nghĩa sự hài lòng như bất kỳ sự kết hợp của tâm lý, sinh lý và môi trường hoàn cảnh đó khiến cho một người trung thực nói rằng tôi hài lòng với công việc của tôi.

Theo cách tiếp cận này mặc dù sự hài lòng công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên ngoài, nhưng nó vẫn là một cái gì đó nội bộ mà đã làm với cách làm thế nào cho các nhân viên cảm thấy được. Đó là việc làm hài lòng trình bày một loạt các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng. Wroom (1964) định nghĩa sự hài lòng công việc tập trung vào vai trò của người lao động tại nơi làm việc. Xác định rằng sự hài lòng công việc, đó là sự định hướng tình cảm trên một phần của cá nhân đối với vai trò công việc mà họ hiện đang đảm nhiệm.

TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 Locke (1969) định nghĩa việc làm hài lòng là trạng thái cảm xúc thú vị do việc đánh giá công việc của một người là đạt được hoặc tạo thuận lợi cho việc đạt được các giá trị của một công việc. Lawler (1973) định nghĩa rằng nói chung hài lòng công việc được xác định bởi sự khác biệt giữa tất cả những điều một người cảm thấy mình nên nhận được từ công việc của mình và tất cả những điều thực sự không nhận được. Spector (1985) mô tả sự hài lòng công việc là mức độ mà những người thích (sự hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc của họ. Lambrou (2010) đã định nghĩa sự hài lòng công việc là một trạng thái cảm xúc vui hay tích cực, do việc đánh giá của sự trải nghiệm công việc hoặc kinh nghiệm công việc của một người.

Khái niệm bác sĩ Bác sĩ là những người tốt nghiệp đại học y khoa, có nhiệm vụ chẩn đoán bệnh (cho người hoặc vật) và đưa ra phương pháp điều trị. Bác sĩ làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố là viên chức hoạt động nghề nghiệp, làm việc theo chức danh nghề nghiệp, được tuyển dụng và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng Sự hài lòng của công việc là dưới ảnh hưởng của một loạt các yếu tố như: Bản chất của công việc, lương, cơ hội thăng tiến, quản lý, các nhóm làm việc và các điều kiện làm việc. Hiện nay, các nhà nghiên cứu ở trong và ngoài nước có nhiều cách tiếp cận khác nhau về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng.

Lý thuyết về hành vi con người của Mayo (1933) đã đưa ra học thuyết quản trị hành vi. Điển hình mô hình này là công trình nghiên cứu về các tác động tâm lý vào quá trình lao động tại Western Electric’s Hawthorne Plant. Công trình nghiên cứu này gọi là những nghiên cứu Hawthorne. Trong nghiên cứu này, các tác giả đã sử dụng các biện pháp tạo cho công nhân cảm giác tâm lý là họ đang được nhà lãnh TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 đạo, quản lý chú ý đến như: (1) Thay đổi chế độ sáng (tăng và giảm độ sáng), (2) Thay đổi tiền lương, (3) Thay đổi thời gian làm việc.

Sự thay đổi này đã dẫn đến các tác động tâm lý làm tăng năng suất lao động. Theo thuyết này, có thể nói môi trường làm việc tốt và chế độ tiền lương được điều chỉnh thỏa đáng với công việc của bác sĩ thì có thể sẽ tạo sự hài lòng trong công việc. Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow đã chia những nhu cầu thành 05 loại và sắp xếp theo thứ bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: (1) Nhu cầu sinh lý, (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu được công nhận, (4) Nhu cầu được tôn trọng, (5) Nhu cầu được tự khẳng định.

Tháp các cấp bậc nhu cầu của Maslow. Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow Nguồn: Maslow (1943). Tháp nhu cầu của Maslow được xây dựng dựa trên hai giả định: (1) Nhu cầu chính là cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động. Con người cố gắng thỏa mãn trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất.

Tuy nhiên, một khi nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng tiếp theo. (2) Nhu cầu bậc cao chỉ xuất TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 10 hiện khi nhu cầu bậc thấp hơn đã được thỏa mãn. Theo thuyết này, một khi nhu cầu trong công việc của bác sĩ không được thỏa mãn thì sẽ không tạo được sự hài lòng với vị trí công việc đang đảm nhiệm. Tổng quan các nghiên cứu trước đó 2.

Nghiên cứu sự hài lòng của Paul E. Spector Spector(1985) trong một nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên phục vụ con ngườiđã phát hiện rằng sự hài lòng công việc của nhân viên được đánh giá qua 09 yếu tố bao gồm tiền lương, thăng tiến, giám sát, phúc lợi, khen thưởng, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, bản chất công việc, thông tin với bộ công cụ khảo sát thông qua 36 câu hỏi như sau: (1) Tiền lương bao gồm các biến quan sát: Tiền lương hợp lý với công việc, mức độ tăng lương so với công việc, tiền lương so với kết quả công việc, cơ hội để tăng lương. (2) Thăng tiến bao gồm các biến quan sát: Cơ hội thăng tiến của công việc, cơ hội thăng tiến đối với những người làm việc tốt, kết quả thăng tiến so với nơi khác, cơ hội để quảng bá bản thân. (3) Giám sát bao gồm các biến quan sát: Thẩm quyền giám sát của cá nhân trong công việc, công bằng trong giám sát, giám sát cấp trên tiếp xúc với cấp dưới, tự giám sát bản thân.

(4) Phúc lợi bao gồm các biến quan sát: Lợi ích nhận được từ công việc, những lợi ích nhận được so với các tổ chức khác, công bằng với các khoản lợi ích được nhận, những lợi ích cần có. (5) Khen thưởng bao gồm các biến quan sát: Lợi ích nhận được khi làm việc tốt, đánh giá của tổ chức với kết quả công việc, phần thưởng đột xuất, khen thưởng đối với những nỗ lực của cá nhân. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 11 (6) Điều kiện làm việc bao gồm các biến quan sát: Các quy tắc và thủ tục hành chính gây khó khăn đến công việc, công việc bị cản trở bởi bộ máy quan liêu, khối lượng công việc phải làm, thủ tục giấy tờ có liên quan. (7) Đồng nghiệp bao gồm các biến quan sát: Quan hệ với những người cùng làm việc, khả năng hoàn thành của những người làm việc cùng, thái độ đối với đồng nghiệp, tranh cãi trong công việc.

(8) Bản chất công việc bao gồm các biến quan sát: Ý nghĩa công việc đang làm, tạo sự đam mê của cá nhân, niềm tự hào với công việc,thú vị của công việc. (9) Thông tin bao gồm các biến quan sát: Vai trò truyền thông đối với tổ chức, thông tin mục tiêu của tổ chức, vấn đề đang xảy ra trong tổ chức, thông tin chi tiết về công việc. Phân tích nhân tố khám phá cũng được sử dụng nhằm đánh giá sự thống nhất nội bộ của từng yếu tố chỉ ra rằng hệ số tin cậy cronbach’s alpha cho mỗi kích thước của quan sát dao động 0,45-0,74. Nghiên cứu này có ý nghĩa trong việc phát triển bộ công cụ đo lường mức độ hài lòng trong công việc, phục vụ cho công tác quản trị nhân sự đối với cá nhân, tổ chức công, tổ chức phi lợi nhuận.

Khung phân tích trong nghiên cứu này rất nghĩa, là mô hình nghiên cứu tham khảo trong việc lựa chọn các nhân tố và các biến quan sát phù hợp để xây dựng mô hình nghiên cứu sự hài lòng của bác sĩ trong điều kiện thực tế tại tỉnh Bình Định. Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của Philip Burnard Burnard và các cộng sự (1999) nghiên cứu sự hài lòng công việc giữa các y tá trong đơn vị pháp y an toàn tạm thời ở xứ Wales đã xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên các yếu tố ảnh hưởng, gồm: (1) Mức lương nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Thù lao và phúc lợi nhận được cho công việc thực hiện. (2) Tình trạng chuyên nghiệp nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Tầm quan trọng về công việc ở mức độ cá nhân và tổ chức. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 12 (3) Tương tác nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Cơ hội và yêu cầu trình bày cho cả xã hội chính thức và không chính thức được tiếp xúc trong giờ làm việc.

(4) Yêu cầu nhiệm vụ nhiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Nhiệm vụ đó phải được thực hiện như một phần thường xuyên của công việc và tổ chức các công việc có liên quan đến số lượng thời gian quy định để chăm sóc bệnh nhân và công việc hành chính. (5) Quản lý nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Tác động của chính quyền về thủ tục công việc, chính sách nhân sự, và số lượng tham gia của nhân viên trong việc đưa ra những chính sách này.