Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp tập trung vào vấn đề tìm kiếm việc làm và định hướng nghề nghiệp của sinh viên khối ngành kinh tế trong bối cảnh thị trường lao động chịu tác động mạnh mẽ từ kỷ nguyên khoa học công nghệ và sự biến động nguồn cung - cầu sau đại dịch COVID-19. Mặc dù nhu cầu tuyển dụng từ các doanh nghiệp lớn luôn hiện hữu, nhiều sinh viên vẫn gặp lúng túng trong việc xác định môi trường làm việc tương thích với năng lực và chuyên ngành đào tạo. Thực trạng thực tập tại doanh nghiệp ở một bộ phận sinh viên còn mang tính hình thức đối phó nhằm "lấy dấu thực tập" thay vì tìm kiếm cơ hội gắn bó lâu dài. Tác giả cũng dẫn chứng khảo sát từ nghiên cứu của Bùi Thị Phương Thảo (2010) cho thấy 37% sinh viên ngành khoa học xã hội mong muốn quay về cống hiến cho quê hương sau tốt nghiệp nhưng đối mặt với nhiều rào cản thực tế. Xuất phát từ bối cảnh đó, đề tài được thực hiện nhằm nhận diện và phân tích có hệ thống các yếu tố tác động đến quyết định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục đích chính của khóa luận là tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp giúp doanh nghiệp và các cá nhân làm công tác nhân sự cải thiện hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực trẻ.

Nhiệm vụ nghiên cứu được văn bản xác định gồm 3 nội dung:

  1. Hệ thống hóa tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quyết định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên ngành Kinh tế.
  2. Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố đến quyết định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
  3. Đề xuất một số giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng đối với sinh viên Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.

Câu hỏi nghiên cứu

Văn bản đặt ra 3 câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

  1. Những yếu tố nào ảnh hưởng tới quyết định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên Đại học Kinh tế - ĐHQGHN?
  2. Sinh viên Đại học Kinh tế - ĐHQGHN có thể dựa vào yếu tố nào để có thể quyết định doanh nghiệp phù hợp với bản thân?
  3. Các doanh nghiệp, cá nhân cần làm gì để nâng cao quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực là sinh viên Đại học Kinh tế - ĐHQGHN?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: 148 sinh viên đang theo học tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ tháng 12 năm 2022 đến tháng 3 năm 2023; dữ liệu sơ cấp được điều tra từ tháng 3 năm 2023 đến tháng 5 năm 2023.
  • Phạm vi không gian: Thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Cơ sở lý luận và khung khái niệm

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên hai mô hình hành vi kinh điển:

  • Thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action - TRA) của Fishbein và Ajzen (1975): Giải thích hành vi cá nhân thông qua thái độ đối với hành vi và chuẩn chủ quan dẫn đến ý định hành vi.
  • Thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behavior - TPB) của Ajzen (1991): Kế thừa và mở rộng từ TRA bằng việc bổ sung yếu tố nhận thức kiểm soát hành vi bên cạnh thái độ và chuẩn chủ quan.

Hệ thống khái niệm học thuật được tác giả tổng hợp bao gồm:

  • Nguồn nhân lực: Tiếp cận theo quan điểm của Nguyễn Tấn Thịnh (2005) về toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người trong quá trình lao động sản xuất.
  • Quản trị nguồn nhân lực: Dẫn chiếu các định nghĩa của Price (2004), Wayne và Noe (1996), cùng thang đo thực tiễn quản trị nhân lực của Singh (2004) gồm phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, hoạch định nghề nghiệp và đãi ngộ.
  • Tuyển dụng nhân lực: Tham chiếu Giáo trình Quản trị nhân lực của Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), quan điểm của Phạm Đức Thanh (2006), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007).
  • Việc làm: Tiếp cận định nghĩa của Giăng Mu-tê (2007) và các văn kiện, hội nghị quốc tế của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO 1944, 1969, 1976, 1993, 2005).

Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết

Kế thừa kết quả từ các nghiên cứu quốc tế (Heikkilä và cs., 2014; Kovach, 1999; Ágnes Csiszárik-Kocsír & Mónika Garia-Fodor, 2018; Laukkanen và cs., 2008) và nghiên cứu trong nước (Huỳnh Trường Huy & La Nguyễn Thùy Dung, 2011; Trương Hồng Chuyên và cs., 2023; Huỳnh Thị Mộng Cầm, 2022; Trần Điều và cs., 2015; Trần Thúy Liễu và cs., 2015; Đào Nam Bắc, 2012), mô hình nghiên cứu bao gồm 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc:

  • H1: Mức lương có tác động cùng chiều (+) lên quyết định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
  • H2: Phát triển bản thân có tác động cùng chiều (+) lên quyết định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
  • H3: Danh tiếng của doanh nghiệp có tác động cùng chiều (+) lên quyết định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
  • H4: Điều kiện lao động có tác động cùng chiều (+) lên quyết định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
  • H5: Chính sách nhân sự có tác động cùng chiều (+) lên quyết định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.

Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận áp dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

  1. Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu tài liệu thứ cấp, tổng hợp lý luận, thảo luận nhóm nhỏ và xin ý kiến giảng viên hướng dẫn (khảo sát thử nghiệm 7 sinh viên) để hiệu chỉnh thang đo và bảng câu hỏi.
  2. Nghiên cứu định lượng: Khảo sát trực tuyến qua Google Forms đối với sinh viên ĐHKT - ĐHQGHN. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện).
  3. Quy mô mẫu: Tổng số phiếu phát ra và thu về là 150 phiếu; sau quá trình làm sạch dữ liệu loại bỏ các phiếu không hợp lệ, cỡ mẫu chính thức đưa vào xử lý là 148 quan sát. Cỡ mẫu này đáp ứng yêu cầu phân tích EFA theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (2014) (tối thiểu 110 mẫu cho 22 biến quan sát theo tỷ lệ 5:1) và tiêu chuẩn phân tích hồi quy theo Green (1991) ($104 + m = 104 + 5 = 109$ mẫu).
  4. Quy trình phân tích dữ liệu trên SPSS:
    • Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (yêu cầu $\alpha > 0.6$ và hệ số tương quan biến tổng Corrected Item-Total Correlation $> 0.3$).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với các điều kiện: $0.5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($Sig < 0.05$), hệ số tải nhân tố (Factor loading) $\ge 0.5$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, Eigenvalue $> 1$, mức chênh lệch hệ số tải giữa các nhân tố $> 0.3$.
    • Phân tích tương quan Pearson hai chiều để kiểm tra tương quan tuyến tính và phát hiện nguy cơ đa cộng tuyến.
    • Phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS), kiểm định mức ý nghĩa của mô hình (Sig kiểm định F $< 0.05$), kiểm tra hệ số $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định tự tương quan qua hệ số Durbin-Watson ($d \approx 2$), kiểm định đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF $< 10$) và kiểm tra phân phối chuẩn của phần dư bằng biểu đồ Scatterplot.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quyết định lựa chọn doanh nghiệp làm việc

Chương 1 hệ thống hóa các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước về hành vi lựa chọn việc làm và quản trị nhân sự. Tác giả lập bảng đối chiếu kết quả nghiên cứu của các học giả:

Tác giả / Năm công bố Yếu tố chính tác động đến quyết định chọn nơi làm việc
Heikkilä và cộng sự (2014) Nơi làm việc tốt, phát triển nghề nghiệp và chuyên môn, vấn đề ngoài công việc, quan hệ cá nhân, lương
Kovach (1999) Công việc thú vị, sự công nhận, cảm giác thuộc về công ty, nơi làm việc an toàn, lương tốt, cơ hội phát triển, điều kiện làm việc
Ágnes Csiszárik-Kocsír & Mónika Garia-Fodor (2018) Uy tín và ổn định, cơ hội nghề nghiệp và phát triển, phù hợp xu hướng hiện đại, lương cao, nhàn rỗi và an toàn
Laukkanen, Hanna Liinamo và cộng sự (2008) Định hướng công việc, nhiệm vụ thử thách, giá trị lâu dài, tài chính, thăng tiến và đào tạo
Huỳnh Trường Huy & La Nguyễn Thùy Dung (2011) Cơ hội học tập, người thân, thu nhập, dễ tìm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp
Trương Hồng Chuyên và cộng sự (2023) Danh tiếng tổ chức, mức lương thỏa đáng, phát triển hồ sơ nghề nghiệp, trau dồi kiến thức và kinh nghiệm
Huỳnh Thị Mộng Cầm (2022) Năng lực bản thân (mạnh nhất), chính sách ưu đãi địa phương, gia đình và quan hệ, thu nhập, môi trường làm việc
Trần Điều, Đỗ Văn Ninh, Phạm Thành Thái (2015) Đặc điểm cá nhân (mạnh nhất), việc làm, đặc điểm địa phương, chính sách ưu đãi, thông tin tuyển dụng, người ảnh hưởng
Trần Thúy Liễu và cộng sự (2015) Chính sách ưu đãi (mạnh nhất), quan hệ tình cảm, thu nhập/lương, môi trường sống/địa lý, điều kiện làm việc
Đào Nam Bắc (2012) 8 thành phần: việc làm, thông tin/thủ tục, tình cảm quê hương, chính sách ưu đãi, vị trí môi trường, con người, giải trí, chi phí

Từ khoảng trống nghiên cứu đối với đối tượng sinh viên khối ngành kinh tế tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN, tác giả xác lập khung phân tích gồm 5 nhân tố độc lập (Mức lương, Phát triển bản thân, Danh tiếng doanh nghiệp, Điều kiện lao động, Chính sách nhân sự) và xây dựng 5 giả thuyết từ H1 đến H5.

Chương 2: Quy trình và phương pháp nghiên cứu

Chương 2 trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu 2 giai đoạn (nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức), sơ đồ quá trình nghiên cứu, kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện quy mô 148 quan sát và hệ thống mã hóa thang đo Likert 5 điểm (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Hệ thống biến quan sát gồm 22 biến:

  • Thang đo Mức lương (4 biến: ML_01 đến ML_04).
  • Thang đo Phát triển bản thân (4 biến: PTBT_01 đến PTBT_04).
  • Thang đo Danh tiếng của doanh nghiệp (4 biến: DTDN_01 đến DTDN_04).
  • Thang đo Điều kiện lao động (4 biến: ĐKLĐ_01 đến ĐKLĐ_04).
  • Thang đo Chính sách nhân sự (4 biến: CSNS_01 đến CSNS_04).
  • Thang đo Quyết định lựa chọn doanh nghiệp làm việc (3 biến: QD_01, QD_02, QD_03).

Chương này cũng thiết lập cụ thể các ngưỡng kiểm định thống kê toán học sẽ được áp dụng trên phần mềm SPSS 20 cho các bước: kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính bội $Y_i = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \dots + u_i$.

Chương 3: Thực trạng quyết định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

Chương 3 trình bày các kết quả phân tích số liệu thực nghiệm thu được từ 148 sinh viên khảo sát:

  • Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo các đặc tính nhân khẩu học: phân bổ theo giới tính (Bảng 3.1), phân bổ theo khóa học (Bảng 3.2), cơ cấu kinh nghiệm làm việc (Bảng 3.3) và phân bổ theo mức thu nhập bình quân (Bảng 3.4).
  • Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha cho các thang đo thành phần (Mức lương, Phát triển bản thân, Danh tiếng doanh nghiệp, Điều kiện lao động, Chính sách nhân sự, Quyết định lựa chọn doanh nghiệp).
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA: Thực hiện 2 lần phân tích EFA cho các biến độc lập (Bảng 3.5 đến Bảng 3.10) để loại bỏ các biến không thỏa mãn điều kiện hội tụ và phân biệt; phân tích EFA cho biến phụ thuộc (Bảng 3.11 đến Bảng 3.13).
  • Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu: Phân tích hệ số tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc (Bảng 3.14); phân tích hồi quy tuyến tính bội (Bảng 3.15); kiểm tra các vi phạm giả định hồi quy qua hệ số VIF, kiểm định phân phối phần dư và đồ thị phân tán Scatterplot (Hình 3.1).

Chương 4: Một số giải pháp đề xuất để thúc đẩy các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên Đại học Kinh tế - ĐHQGHN

Dựa trên kết quả kiểm định mô hình, Chương 4 đưa ra các nhóm khuyến nghị chính sách:

  • Định hướng phát triển nghề nghiệp cho sinh viên Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN từ phía cơ sở đào tạo.
  • 5 nhóm giải pháp cụ thể hướng đến doanh nghiệp tuyển dụng:
    1. Nâng cao nhận thức về Chính sách nhân sự (minh bạch hợp đồng, tạo môi trường trẻ trung, xây dựng quy chế công bằng).
    2. Nâng cao nhận thức về Phát triển bản thân (cơ hội thăng tiến, đào tạo kỹ năng, xây dựng đội ngũ người hướng dẫn/mentor có năng lực).
    3. Nâng cao nhận thức về mức lương (đãi ngộ cạnh tranh, kết hợp lương thưởng và các phúc lợi phi tài chính).
    4. Nâng cao nhận thức về danh tiếng doanh nghiệp (xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, truyền thông xếp hạng môi trường làm việc).
    5. Nâng cao nhận thức về điều kiện lao động (hiện đại hóa không gian làm việc, xây dựng văn hóa nội bộ thân thiện).
  • Đóng góp về lý thuyết và thực tiễn của đề tài, cùng các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

  1. Khóa luận đã hệ thống hóa và làm sạch bộ dữ liệu khảo sát từ 148 sinh viên Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN, thực hiện đầy đủ quy trình kiểm định thang đo 22 biến quan sát trên phần mềm thống kê SPSS.
  2. Quy trình phân tích định lượng xác nhận sự phù hợp của mô hình 5 nhân tố tác động đến quyết định lựa chọn doanh nghiệp làm việc thông qua hệ số KMO, kiểm định Bartlett, hệ số tải EFA, phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy đa biến (OLS).
  3. Đề tài xác lập cơ cấu mẫu thực nghiệm chi tiết theo giới tính, khóa học, thâm niên kinh nghiệm làm việc và mức thu nhập bình quân của sinh viên Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.

Giải pháp đề xuất từ nghiên cứu

Hệ thống giải pháp được đề xuất tập trung vào 5 khía cạnh cốt lõi dành cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng sinh viên kinh tế:

  • Chính sách nhân sự: Xây dựng hệ thống quy tắc, hợp đồng lao động rõ ràng, minh bạch; tạo điều kiện cho nhân sự trẻ tự chủ cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân.
  • Phát triển bản thân: Thiết lập lộ trình thăng tiến cụ thể, tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn định kỳ và phân công cán bộ hướng dẫn (mentor) giàu kinh nghiệm hỗ trợ nhân viên mới.
  • Mức lương và chế độ đãi ngộ: Xây dựng chính sách tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tương xứng với năng lực ứng viên và bổ sung các gói phúc lợi ngoài lương (bữa ăn, hoạt động ngoại khóa).
  • Danh tiếng doanh nghiệp: Tăng cường định vị thương hiệu trên thị trường lao động, truyền thông minh bạch các đánh giá về môi trường làm việc trên các kênh báo chí và mạng xã hội.
  • Điều kiện lao động: Cải thiện cơ sở vật chất, tạo dựng không gian làm việc hiện đại, năng động và duy trì môi trường quan hệ đồng nghiệp thân thiện, hợp tác.

Đóng góp của đề tài

  • Về mặt lý thuyết: Kế thừa và kiểm chứng thực nghiệm mô hình TPB và TRA trong bối cảnh hành vi lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên đại học ngành kinh tế tại Việt Nam; cung cấp hệ thống thang đo 5 thành phần được hiệu chỉnh qua nghiên cứu định tính và định lượng.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp nguồn số liệu khảo sát thực tế và các hàm ý quản trị trực tiếp cho phòng nhân sự các doanh nghiệp nhằm thu hút và tuyển dụng hiệu quả sinh viên Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ rõ các hạn chế nghiên cứu xuất phát từ điều kiện thực hiện:

  • Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện), mang tính chủ quan của người nghiên cứu và không tính toán được sai số chọn mẫu, do đó kết quả chủ yếu mang ý nghĩa khảo sát, thăm dò xu hướng.
  • Quy mô và phạm vi mẫu: Nghiên cứu giới hạn ở quy mô 148 mẫu khảo sát hợp lệ trong phạm vi duy nhất là Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN, chưa mở rộng ra các trường đại học khối kinh tế khác trên địa bàn Hà Nội hoặc toàn quốc.
  • Giới hạn nguồn lực: Quá trình nghiên cứu bị giới hạn về mặt thời gian (dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 3/2023 đến tháng 5/2023), tài chính và năng lực lập luận của tác giả.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Áp dụng các phương pháp chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên với quy mô mẫu lớn hơn để nâng cao tính đại diện cho tổng thể.
  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều trường đại học đào tạo khối ngành kinh tế và các khối ngành kỹ thuật, xã hội khác để so sánh sự khác biệt trong hành vi lựa chọn nơi làm việc.
  • Bổ sung thêm các biến trung gian hoặc biến điều tiết (như ngành học chi tiết, đặc điểm tính cách cá nhân, bối cảnh kinh tế vĩ mô) vào mô hình phân tích.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo chuyên môn đối với các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết (TRA, TPB), cách thức kế thừa nghiên cứu tiền đề để thiết kế bảng hỏi và quy trình chuẩn triển khai phân tích định lượng bằng phần mềm SPSS (kiểm định Cronbach's Alpha, EFA 2 lần, hồi quy OLS).
  • Bộ phận tuyển dụng và quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp: Sử dụng hệ thống 5 yếu tố (Chính sách nhân sự, Phát triển bản thân, Mức lương, Danh tiếng, Điều kiện lao động) để đánh giá kỳ vọng của ứng viên mới tốt nghiệp khối kinh tế, từ đó tối ưu hóa thông điệp tuyển dụng và chính sách đãi ngộ.
  • Cơ sở đào tạo đại học: Hỗ trợ bộ phận công tác sinh viên và tư vấn nghề nghiệp của Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN trong việc thiết kế các chương trình định hướng nghề nghiệp, ngày hội việc làm phù hợp với nhu cầu thực tế của người học.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng các lý thuyết nền tảng nào để xây dựng mô hình nghiên cứu?

Tác giả sử dụng hai lý thuyết nền tảng về ý định hành vi: Thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action - TRA của Fishbein & Ajzen, 1975) và Thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behavior - TPB của Ajzen, 1991), kết hợp cùng hệ thống khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực của các tác giả trong nước và quốc tế.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhân tố độc lập nào và bao nhiêu biến quan sát?

Mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố độc lập với tổng cộng 20 biến quan sát (mỗi nhân tố gồm 4 biến) và 1 biến phụ thuộc gồm 3 biến quan sát:

  1. Cảm nhận về mức lương (ML_01 đến ML_04)
  2. Cảm nhận về phát triển bản thân (PTBT_01 đến PTBT_04)
  3. Cảm nhận về danh tiếng của doanh nghiệp (DTDN_01 đến DTDN_04)
  4. Cảm nhận về điều kiện lao động (ĐKLĐ_01 đến ĐKLĐ_04)
  5. Cảm nhận về chính sách nhân sự (CSNS_01 đến CSNS_04)
  6. Quyết định lựa chọn doanh nghiệp làm việc (QD_01 đến QD_03)

3. Cỡ mẫu nghiên cứu thực tế là bao nhiêu và được xác định theo công thức nào?

Cỡ mẫu nghiên cứu thực tế sau khi làm sạch là 148 quan sát hợp lệ (thu về từ 150 phiếu qua Google Forms). Tác giả căn cứ trên quy tắc của Hair và cộng sự (2014) cho EFA ($5 \times 22 \text{ biến} = 110 \text{ mẫu}$) và quy tắc của Green (1991) cho hồi quy bội ($104 + 5 \text{ biến độc lập} = 109 \text{ mẫu}$), từ đó xác định cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là 110 mẫu.

4. Thang đo của các nhân tố được đánh giá đạt yêu cầu khi thỏa mãn những chỉ số thống kê nào?

Thang đo đạt yêu cầu khi đáp ứng đồng thời:

  • Cronbach's Alpha $> 0.6$ và tương quan biến tổng $> 0.3$.
  • Phân tích EFA có $\text{KMO} \ge 0.5$, kiểm định Bartlett có $Sig < 0.05$, hệ số tải Factor loading $\ge 0.5$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, Eigenvalue $> 1$ và chênh lệch hệ số tải giữa các nhân tố $> 0.3$.
  • Phân tích hồi quy OLS đạt mức ý nghĩa $Sig < 0.05$, hệ số VIF $< 10$ (không có hiện tượng đa cộng tuyến) và Durbin-Watson xấp xỉ 2.

5. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp cụ thể nào tại Chương 4?

Chương 4 đề xuất 5 nhóm giải pháp hướng tới nhà tuyển dụng tương ứng với 5 nhân tố nghiên cứu: Nâng cao nhận thức về Chính sách nhân sự, Nâng cao nhận thức về Phát triển bản thân, Nâng cao nhận thức về Mức lương, Nâng cao nhận thức về Danh tiếng doanh nghiệp và Nâng cao nhận thức về Điều kiện lao động; đồng thời đề xuất định hướng phát triển nghề nghiệp cho sinh viên từ phía nhà trường.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Cao Việt Đức là công trình nghiên cứu định lượng khảo sát thực chứng về các yếu tố tác động đến quyết định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Dựa trên khung lý thuyết TRA, TPB và bộ dữ liệu khảo sát 148 sinh viên, tác giả đã kiểm định mô hình gồm 5 nhân tố độc lập tác động cùng chiều đến quyết định chọn nơi làm việc: Mức lương, Phát triển bản thân, Danh tiếng doanh nghiệp, Điều kiện lao động và Chính sách nhân sự. Các kết quả phân tích thống kê là căn cứ khoa học để khóa luận đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cho doanh nghiệp và định hướng nghề nghiệp cho sinh viên khối ngành kinh tế.