Nghiên Cứu Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Viên Nhân Viên Tại Tổng Công Ty Điện Lực TP.HCM

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu Luận văn một số yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong công việc tại tổng công ty điện lực, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân,

• Tác giả: Trần Thủy Linh
• Người hướng dẫn: GS-TS Lê Thanh Hà
• Trường học: Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Viên Nhân Viên Tại Tổng Công Ty Điện Lực TP.HCM
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Động Viên Nhân Viên EVNHCMC 55 ký tự

Nghiên cứu về động viên nhân viên tại Tổng Công Ty Điện Lực TP.HCM (EVNHCMC) là một chủ đề quan trọng, góp phần nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả công việc. Bài viết này giới thiệu tổng quan về bối cảnh, lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. EVNHCMC, với vai trò then chốt trong việc cung cấp điện năng cho thành phố, cần một đội ngũ nhân viên gắn kết và được động viên cao. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ. Dẫn chứng: 'Tổng Công Ty Điện Lực TP.HCM... đảm bảo cung cấp đủ nguồn với chất lượng ổn định cho nhu cầu phát triển kinh tế xã hội...'

1.1. Bối Cảnh và Tầm Quan Trọng của Động Lực Làm Việc

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, động lực làm việc trở thành yếu tố then chốt để doanh nghiệp tồn tại và phát triển. EVNHCMC không nằm ngoài xu hướng này. Việc động viên nhân viên giúp tăng cường sự gắn kết với công ty, giảm tỷ lệ nghỉ việc, và thu hút nhân tài. Một đội ngũ nhân viên được động viên sẽ làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn, và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển bền vững của tổng công ty.

1.2. Lý Do Lựa Chọn Đề Tài Nhu Cầu Thực Tiễn EVNHCMC

Đề tài được lựa chọn xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của EVNHCMC trong việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Theo trích dẫn: "Để hoàn thành tốt nhiệm vụ này, Tổng công ty phải xây dựng nguồn nhân lực thực sự vững mạnh và ổn định". EVNHCMC nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng, được phát triển, và có động lực cống hiến lâu dài. Nghiên cứu này sẽ cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách và biện pháp động viên nhân viên hiệu quả, phù hợp với đặc thù của tổng công ty.

II. Thách Thức Thiếu Động Lực Làm Việc Tại EVNHCMC 59 ký tự

Mặc dù EVNHCMC đã có nhiều nỗ lực trong việc cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ, tình trạng thiếu động lực làm việc vẫn là một thách thức đáng kể. Các vấn đề có thể bao gồm: sự không hài lòng với chính sách đãi ngộ, thiếu cơ hội phát triển, quan hệ đồng nghiệp không tốt, hoặc phong cách lãnh đạo không hiệu quả. Thách thức này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc, hiệu quả công việc, và mức độ gắn kết của nhân viên với tổng công ty. Điều này thể hiện qua, theo trích dẫn: ' khảo sát của Towers Perrin Globel Workforce (trích từ Dung &Vy, 2011) cho thấy động viên nhân viên đang bị khủng hoảng khi trung bình trên thế giới, tỷ lệ nhân viên có cam kết, nỗ lực ở mức độ cao chỉ có 14%...'

2.1. Các Yếu Tố Gây Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Nghiên cứu cần xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên EVNHCMC. Các yếu tố này có thể bao gồm: mức lương và các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc (vật chất và tinh thần), quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, sự công nhận và đánh giá công bằng, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, và tính chất công việc (thú vị, ý nghĩa, có tính thử thách).

2.2. Tác Động Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Lên Động Lực Nhân Viên

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành động lực làm việc của nhân viên. Một văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự sáng tạo, hợp tác, tôn trọng, và tin tưởng sẽ tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi, nơi nhân viên cảm thấy được động viên và gắn kết. Ngược lại, một văn hóa doanh nghiệp tiêu cực, độc đoán, và thiếu công bằng sẽ làm giảm động lực làm việc và gây ra sự bất mãn.

2.3. Ảnh hưởng của Chính Sách Đãi Ngộ đến Mức Độ Gắn Kết

Chính sách đãi ngộ công bằng và cạnh tranh có vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Khi nhân viên cảm thấy được trả lương xứng đáng và nhận được các phúc lợi phù hợp, họ sẽ có động lực cao hơn để làm việc và cống hiến cho tổng công ty. Ngược lại, một chính sách đãi ngộ không thỏa đáng có thể dẫn đến sự bất mãn, giảm mức độ gắn kết, và tăng nguy cơ nhân viên tìm kiếm cơ hội việc làm ở nơi khác.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Yếu Tố Ảnh Hưởng Tại EVNHCMC 58 ký tự

Nghiên cứu sử dụng kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng để thu thập và phân tích dữ liệu. Phương pháp định tính bao gồm phỏng vấn sâu các cấp quản lý và nhân viên để hiểu rõ hơn về thực trạng động viên nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng. Phương pháp định lượng sử dụng khảo sát bằng bảng hỏi để thu thập dữ liệu từ một mẫu đại diện của nhân viên EVNHCMC. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các công cụ thống kê để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng và mức độ động viên của nhân viên.

3.1. Thiết Kế Khảo Sát Nhân Viên và Thu Thập Dữ Liệu

Thiết kế khảo sát nhân viên cần đảm bảo tính khoa học, khách quan và phù hợp với đặc thù của EVNHCMC. Bảng hỏi cần bao gồm các câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, chẳng hạn như chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển, và phong cách lãnh đạo. Quá trình thu thập dữ liệu cần được thực hiện một cách cẩn thận, đảm bảo tính bảo mật và ẩn danh cho người tham gia.

3.2. Sử Dụng Phân Tích Thống Kê Để Xác Định Mối Liên Hệ

Dữ liệu thu thập được từ khảo sát nhân viên sẽ được phân tích bằng các công cụ phân tích thống kê như phân tích hồi quy, phân tích tương quan, và phân tích phương sai. Các phương pháp này sẽ giúp xác định mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng và mức độ động viên của nhân viên, cũng như đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Yếu Tố Ảnh Hưởng Động Viên 59 ký tự

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển, và môi trường làm việc là các yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất đến động lực làm việc của nhân viên EVNHCMC. Các yếu tố khác như quan hệ đồng nghiệp và phong cách lãnh đạo cũng có tác động đáng kể. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có sự khác biệt về mức độ động viên giữa các nhóm nhân viên khác nhau (ví dụ: theo giới tính, thâm niên công tác, vị trí công việc).

4.1. Đánh Giá Tác Động Của Chính Sách Đãi Ngộ Hiện Tại

Nghiên cứu cần đánh giá một cách chi tiết tác động của chính sách đãi ngộ hiện tại của EVNHCMC đến động lực làm việc của nhân viên. Điều này bao gồm việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với mức lương, các khoản phúc lợi (bảo hiểm, trợ cấp, thưởng), và các chính sách khác liên quan đến thu nhập và quyền lợi.

4.2. Phân Tích Cơ Hội Phát Triển và Thăng Tiến

Nghiên cứu cần phân tích các cơ hội phát triển và thăng tiến hiện có tại EVNHCMC, và đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu và kỳ vọng của nhân viên. Điều này bao gồm việc đánh giá các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, và phát triển kỹ năng, cũng như các chính sách và quy trình liên quan đến thăng chức và luân chuyển công việc.

V. Hàm Ý Quản Trị và Kiến Nghị Cải Thiện Động Viên 56 ký tự

Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất các hàm ý quản trị và kiến nghị cụ thể để cải thiện động viên nhân viên tại EVNHCMC. Các kiến nghị có thể bao gồm việc điều chỉnh chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc, tăng cường cơ hội phát triển, và nâng cao năng lực lãnh đạo. Việc thực hiện các kiến nghị này sẽ giúp EVNHCMC xây dựng một đội ngũ nhân viên gắn kết, được động viên, và có khả năng đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổng công ty.

5.1. Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ Để Tăng Mức Độ Gắn Kết

Để cải thiện chính sách đãi ngộ, EVNHCMC cần xem xét điều chỉnh mức lương, các khoản phúc lợi, và các chính sách khác liên quan đến thu nhập và quyền lợi, sao cho phù hợp với điều kiện thị trường và đáp ứng nhu cầu và kỳ vọng của nhân viên. Ngoài ra, cần đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong việc phân phối các khoản đãi ngộ.

5.2. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực và Hỗ Trợ

Để xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ, EVNHCMC cần chú trọng đến việc tạo ra một bầu không khí thân thiện, cởi mở, và tôn trọng, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng và được hỗ trợ để phát triển. Điều này bao gồm việc khuyến khích sự hợp tác, trao đổi thông tin, và giải quyết xung đột một cách xây dựng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BQ GIAO DVC VA DAO Tl).I HQC KINH TE THANH PHO HO CHi MINH TRAN THUY LINH ,r:. so YEU TO ANH HUONG "- A A. DEN DONG • VIEN NHAN VIEN TRONG CONG VIEC • TAl • TONG CONG TY BIEN • LUC • TP.HCM Chuyen nganh : QUAN TRJ KINH DOANH Ma sa 60340102 : LUAN • VAN THAC • Si KINH TE I go~-,~~,~"Cuc------~~.t:()-~guiri huang din khoa hqc: I TR!Jr}NC ! ~'"""' ·-r ··r ·'i ·J !f~lC fc:.HCM ~GS- TS LE THANH HA ·::;; T 1. -- ·--- I Thanh phfi HA Chi Minh - Nam 2013 ' LOICAMDOAN T6i xin cam doan lu~n van "M9t s6 yiu t6 imh huimg ain d9ng vien nhcm vien trong c6ng vi?c tq,i T6ng c6ng ty Di?n hrc TP.HCM" la c6ng trinh nghien ctiu cua rieng t6i.

Cac s6 li~u trong d~ tai nay dUQ'C thu th~p va sir dl,lng m()t each trung thl,l'C. K~t qua nghien ctiu duqc trinh bay trong lu~n van nay kh6ng sao chep cua b§t cu lu~n van nao va ciing chua duqc trinh bay hay c6ng b6 6 bftt cu c6ng trinh nghien CUu nao khac tru6c day.HCM, thang 12-2013 Tac gia lu~n van Trfrn Thuy Linh Ml)C Ll)C Trang ph\1 bia Lai cam doan Danh sach bang, bi~u Danh sach hinh ve, d6 thi T 6m tit dS tai Chuang 1: TONG QUAN .1 Tdng quan vS Tdng cong ty Di~n hrc TP.1 Qua trinh hinh thanh va phat tri~n .2 Chuc nang, nhi~m Y\1 va C<Y c~u t6 chuc b9 may .1 Chuc nang, nhi~m Y\1 .2 Ca c~u td chuc b9 may .5 DiSu ki~n lam vi~c .6 Chinh sach, chS d9 dai ng9 .7 Thuang hi~u Tdng cong ty- EVNHCMC .2 Ly do chQn dS tai .3 M\lC tieu nghien ciru: .4 Ddi tuQTig va ph;;tm vi nghien ciru: .5 Phuong phap nghien CUu ············································································ .6 KSt c~u nghien Clru. 15 Chuang 2: Cd so Ly THUYET vA MO HiNH NGHIEN c(ru .1 Khai ni~m vS d()ng vien .2 Cac ly thuySt vS nhu c~u ca nhan: .1 Thuy~t nhu cAu theo thu b~c cua Maslow (1943) .2 Thuy~t ERG cua Alderfer (1972) .3 Thuy~t nhu cAu thanh d~t cua McClelland (1988) .4 Thuy~t hai nhan t6 cua F.5 Thuy~t mong dqi Vroom (1964) .6 Quan diem cua Hackman va Oldham (1980) .7 Mo hinh mm]i y~u t6 d{)ng vien cua Kovach (1987) .3 So sanh cac ly thuy~t v€ nhu cAu va mo hinh cac y~u t6 d{)ng vien .1 M6i quan h~ gifra thuy~t nhu cAu theo thu b~c cua Maslow, thuy~t ERG cua Alderfer, thuy~t Hai nhan t6 cua Herzberg, thuy~t thanh tvu cua McClelland .2 M6i quan h~ gifra thuy~t nhu cAu theo thu b~c cua Maslow, thuy~t Hai nhan t6 cua Herzberg v&i mo hinh mm7i y~u t6 d{)ng vien cua Kovach: .4 Cac nghien cfru co lien quan d~n d{)ng vien nhan vien 6 Vi~t Nam .5 Cac y~u t6 d{)ng vi en nhan vi en .1 T6ng hqp cac y~u t6 d{)ng vien nhan vien tir k~t qua nghien cfru v€ nhu ~ cau ca' nhan " tren " th"'e gw1 .2 Gia thuy~t nghien Clru va mo hinh. 35 Chuang 3: PHUONG PHAP NGHIEN CUD .2 Thi~t k~ nghien Clru .3 Quy trinh nghien cfru .1 Nghien cfru sa b9: .2 Nghien Clru chinh thuc .4 M~u nghien cfru dinh luqng chinh thuc .45 Chuang 4: KET QUA NGHIEN CUD .3 :E>anh gia thang do .1 Phan tich d<) tin c~y Cronbach Alpha .2 Phan tich nhan t6 kham pha EFA .4 Mo hinh va gia thuySt nghien CUu diSu chinh .5 KiSm djnh S\f phu hqp cua mo hinh .1 Phan tich tuong quan .2 Phan tich h6i qui .3 Ki~m djnh gia thuySt .4 Do tim Sl,l vi ph~m cac gia djnh cftn thiSt trong h6i quy tuySn tinh .1 Gia djnh lien h~ tuySn tinh gifra biSn phl,l thu<?c va cac biSn d<)c l~p cling nhu hi~n tuqng phuang sai thay d6i (heteroskedasticity) .2 Gia djnh vS phan phBi chuAn cua phftn du .3 Gia djnh khong co m6i tuang quan gifra cac biSn d<)c l~p (do luang da c<)ng tuySn) .5 Phan tieh anh hu6ng eua eae biSn djnh tinh dSn mue dQ d<)ng vien nhan vien .1 KiSm djnh S\f khae nhau vS mired<) d<)ng vien nhan vien theo gioi tinh66 4.2 KiSm djnh S\f khae nhau vS mire d<) d<)ng vien nhan vien theo tham nien eong tae.

70 Chuang 5: HAM Y VA KIEN NGHJ .1 Cae kSt qua ehfnh. :E>ong gop eua nghien eUu va ham y d6i VOi nha quan trj .1 :E>iSu ki~n lam vi~e .2 Chinh saeh, chS d<? dai ng<?. H~n ehS eua nghien etiu va hu6ng nghien etiu tiSp theo. 78 DANH MVC TAl LI$U THAM KHAO PHlJLVC DANH SACH BANG, BIEU Bang 2.1: Oic ySu t6 trong b~c thang nhu cfru cua Maslow .2: Cac ySu t6 d<)ng vien va duy tri cua Herzberg .3: M6i quan h~ gifra cac thuySt nhu cfru .4: M6i quan h~ gifra rna hinh 10 y~u t6 d<)ng vi en lien quan d~n thu<)c tinh cang vi~c cua Kovach va Thuy~t hai y~u t6 cua Frederick Herzberg .5: TAong h qp cac B ang , yeu A tAo dAQng v1en 'A nhAan vwn 'A .1: Thang do va cac bi~n quan sat d<)ng vien nhan vien .1: Th6ng ke rniu khao sat .2: Ki~rn djnh cac thang do b~ng Cronbach's Alpha .3: K~t qua phan tich EFA thang do cac thanh phdn d<)ng vH!n nhan vien .4: K~t qua phan tich EFA thang do rnuc d<) D<)ng vien nhan vien .5: K~t qua phan tich tuong quan.

: ong kAe rnoA 1en phAan he , b'~ ta ,cac 'hh~. 7 : Bang danh gia d<) phu hqp cua rna hinh .8 : Phan tich phuong sai (hbi qui) .9: H~ s6 hbi qui su dvng phuong phap Enter .10: Ki~rn djnh T-test d6i v6i bi~n gi6i tinh .11: Ki~rn dinh Anova d6i v6i bi~n tharn nien. 68 DANH SACH HINH VE, DO THJ Hinh 1. Ca c~u b() may t6 chuc EVNHCMC.

S6luQTig CBCNV giai do~n 2001-2012. Ca c~u trinh d() CBCNV cu6i nam 2012. Ty 1~ nganh ngh~ .Thap tu6i theo trinh d() va gi6i tinh. Th'ap tu".

01 th eo tn'nh d" " nh"an k-y thu~"t va' gtm Q cong. Thap tu6i theo s6 luQTig can b() qmin ly va gi6i tinh. K~t qua dao t~o giai do~n 2008- 2010. Thi~t kS nghien cti'u .40 - - -- ----------------------------- DANH SACH PHV LVC Ph1,1l\lc la: Tbng hQ'P qua trinh thu th~p dii' li~u Ph\11\lc 1b: Dfm bai thao lu~n nh6m Ph1,111,1c lc: N()i dung trao dbi thao lu~n nh6m Ph1,1l1,1c 2a: Bang cau hoi khao sat chinh thuc Ph1,1l1,1c 2b: Tbng hQ'P Thang do cac khai ni~m Ph1,1l1,1c 3: Ki~m dinh thang do b~ng Cronbach's Alpha Ph\lll,lc4a:K€t qua phan tich nhan t6 (EF A) cac y€u t6 d()ng vi en nhan vi en LAn 1 Phl,lll,lc4b:K€t qua phan tich nhan t6 (EFA) cac y€u t6 d()ng vien nhan vien LAn 2 Phl,lll,lc4c:K€t qua phan tich nhan t6 (EF A) cac y€u t6 d()ng vi en nhan vi en LAn 3 Ph1,1l\lc 5: K€t qua phan tich nhan t6 (EFA) thanh phAn muc d() d()ng vien nhan vien chung Ph1,1l\lc 6: K€t qua phan tich tuong quan Ph1,1l\lc 7: K€t qua phan tich h6i qui da bi€n Ph1,111,1c 8: Phan tich T-test, Anova , ~ ::t.

' TOM TAT DE TAl Mvc dich chinh cua nghien Clru nay la xac dinh m9t s6 ySu t6 anh hu6ng dSn muc dQ d9ng vien nhan vien trong cong vi~c t(;li TBng cong ty Di~n h. Mo hinh nghien Clru duqc d@ xufrt ban diu d1Ja tren co sa ly thuySt cua Kovach (1987) va Dung, Vy (2011). Nam ySu t6 tac d9ng dSn muc d9 d9ng vien trong cong vi~c cua nhan vien tl;li TBng cong duqc dua ra ban dfru gdm di@u ki~n lam vi~c, chfnh sach dai ngQ, SlJ phu hqp cua cong vi~c, lanh dl;lO, thuong hi~u, van h6a TBng cong ty. Qua nghien c(ru chinh thuc thong qua hinh thuc phat bang cau hoi tf\l'c tiSp v6i kich thu6c mfiu n = 242, kSt qua cho thfry muc d9 d9ng vien cua nhan vien t(;li TBng cong ty Di~n l1Jc TPHCM trung binh dl;lt duqc la 3,532 v6i thang do Likert 5 muc dQ, cao hon muc trung binh nhung chua dl;lt dSn muc ky VQng.

Khi xem xet muc d9 d9ng vien du6i tirng nhan t6 rieng bi~t thi nhan vien cam thfry duqc h\rng thu, phfrn khich nhi@u nhfrt a nhan t6 di@u ki~n lam vi~c. KS dSn, la chS dQ dai ngQ va cu6i cling la thanh phfrn lanh d(;lo. Ki~m dinh gia thuySt cua mo hinh da kh~ng dinh 3 nhan t6 tren d@u tac d9ng duong dSn muc d9 d9ng vien. Ngoai ra, ki~m dinh T -test va phan tich ANOVA cho cac kSt qua nhu sau: nfr gi6i cam thfry c6 hung thu, phfrn khich trong cong vi~c hon la nam gi6i; c6 SlJ khac bi~t v@ xu huang tieu dung gifra nh6m c6 tham nien cong tac du6i 5 nam v6i ba nh6m con l(;li (tir 5~10 nam; tir 10~15 nam va tren 15 nam), C\1 th~ Ia s6 nam cong tac cang cao thi cang cam thfry duqc d9ng vien hon.

Cu6i cling tac gia trinh bay ham y nghien c(ru cho nha quan tri va cac huang nghien c(ru tiSp theo. 1 Chll'«ng 1: TONG QUAN 1.1 TBng quan v~ TBng cong ty Di~n ll}'C TP.1 Qua trinh hinh thiinh vii phat triin Sau ngay mi~n Nam hoan toan giai ph6ng, Cong ty Bi~n h.rc mi~n Nam thu()c SlJ quan ly cua Be) Bi~n va Than. Sau nhi~u thay d6i v~ CO' c~u t6 chuc, Cong ty Bi~n h,rc mi~n N am d6i ten thanh Cong ty Bi~n h,rc 2 thu()c Be) Nang LuQTig, trong d6 quan ly kS ca Di~n lvc Thanh ph6 Hd Chi Minh. Trong giai doe;tn tir nam 1986 dSn nam 1995, nganh di~n ngay cang phat triSn va Bi~n lvc Thanh Ph6 Hd Chi Minh ngay cang 16n m~nh cung v6i SlJ phat tri~n kinh tS cua thanh ph6.

Chinh vi v~y, nam 1995 Bi~n lvc Thanh ph6 Hd Chi Minh tach khoi Cong ty Bi~n hrc 2, he;tch toan d()c l~p va tn.rc thu()c T6ng cong ty Bi~n 1\l'c Vi~t Nam (nay 1a T~p doan Di~n 1\l'c Vi~t Nam) v6i ten gQi 1a Cong ty Bi~n h.rc Thanh ph6 Hd Chi Minh. DSn ngay 05/02/2010, v6i quySt djnh s6 768/BCT cua Be) Cong Thuang, Cong ty Bi~n h,rc TP.HCM chinh thuc d6i ten thanh T6ng cong ty Bi~n lvc TP.HCM (EVNHCMC), hoe;tt d()ng theo mo hinh Cong ty m¥- Cong ty con.2 Chuc nang, nhijm V¥ vii Cd cau tJ chuc b{j may 1. nhiem vu T6ng cong ty Bi~n 1vc Tp. Hd Chi Minh 1a m()t doanh nghi~p do T~p doan Bi~n Ivc Vi~t Nam n~m gift 100% v6n di~u 1~, duqc t6 chuc du6i hinh thuc Cong ty TNHH m(>t thanh vien, hoe;tt d()ng theo mo hinh Cong ty m¥ - Cong ty con theo quy djnh cua Lu~t Doanh nghi~p, c6 chuc nang chinh Ia qmin ly va phan ph6i di~n tren dja ban 24 qu~n, huy~n Tp.

Hd Chi Minh. Nhi~m V\l chinh cua T6ng cong ty la san xu~t va kinh doanh di~n nang, qmin ly va phan ph6i di~n dSn c~p di~n ap 110kV va cac dich V\l khac lien quan dSn nganh di~n nhu: tu v~n khao sat, thiSt kS va xay l~p cac cong trinh di~n, thi nghi~m va hi~u chinh thiSt bi di~n .