Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội hiện nay, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết Ninh Thuận, với mô hình doanh nghiệp nhà nước một thành viên, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì và phát huy động lực làm việc của nhân viên. Từ năm 2017 đến 2021, số lượng nhân viên xin nghỉ việc tại công ty tăng từ 1 người lên đến 8 người mỗi năm, phản ánh áp lực công việc và sự chưa hài lòng về chính sách đãi ngộ. Nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty trong giai đoạn 2019-2021, với mục tiêu cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Việc đánh giá động lực làm việc không chỉ giúp cải thiện năng suất lao động mà còn góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững, từ đó tăng cường sự gắn bó và trung thành của nhân viên với tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết chính về động lực làm việc:

  • Thuyết nhu cầu Maslow (1943): Phân loại nhu cầu của con người theo thứ tự từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện bản thân. Việc thỏa mãn từng bậc nhu cầu sẽ tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả.
  • Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố duy trì (lương bổng, điều kiện làm việc, an toàn) và nhân tố động viên (phát triển, trách nhiệm, công nhận) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
  • Mô hình thiết kế công việc Hackman và Oldham (1974): Tập trung vào việc thiết kế công việc sao cho nhân viên sử dụng đa dạng kỹ năng, hiểu rõ nhiệm vụ và cảm nhận tầm quan trọng công việc, từ đó tăng động lực và hiệu suất.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: điều kiện làm việc, tiền lương và phúc lợi, đào tạo phát triển và thăng tiến, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cách thức đánh giá hiệu quả công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính gồm phỏng vấn 20 nhân viên (5 quản lý, 15 nhân viên) để điều chỉnh bảng câu hỏi phù hợp với thực tế công ty. Giai đoạn định lượng thu thập 200 phiếu khảo sát, trong đó 169 phiếu hợp lệ được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0.

Phân tích dữ liệu bao gồm:

  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (các thang đo đều đạt từ 0.6 trở lên).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến quan sát, xác định 7 nhân tố chính với 24 biến quan sát.
  • Phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc, với mức ý nghĩa thống kê 5%.

Cỡ mẫu 169 người được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, đảm bảo đại diện cho nhân viên tại các phòng ban và đại lý của công ty trong giai đoạn 2019-2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tiền lương và phúc lợi là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc với hệ số hồi quy chuẩn hóa B = 0.304 và hệ số tương quan 0.580, chiếm tỷ lệ ảnh hưởng lớn nhất trong mô hình.
  2. Đặc điểm công việc và điều kiện làm việc có mức độ ảnh hưởng tương đương, lần lượt với hệ số B khoảng 0.229 và 0.215, hệ số tương quan lần lượt 0.487 và 0.434, cho thấy tính chất công việc phù hợp và môi trường làm việc thuận lợi góp phần quan trọng thúc đẩy động lực.
  3. Quan hệ với cấp trên và đào tạo, phát triển và thăng tiến cũng có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn, với hệ số B lần lượt 0.152 và 0.138.
  4. Hai yếu tố quan hệ với đồng nghiệp và cách thức đánh giá hiệu quả công việc không đạt yêu cầu thống kê và bị loại khỏi mô hình hồi quy.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy chính sách tiền lương và phúc lợi là động lực quan trọng nhất, phù hợp với lý thuyết Maslow về nhu cầu sinh lý và an toàn, cũng như các nghiên cứu trong nước và quốc tế. Đặc điểm công việc và điều kiện làm việc tạo môi trường thuận lợi giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó hơn, đồng thời tăng hiệu quả công việc. Mối quan hệ với cấp trên và cơ hội đào tạo, thăng tiến góp phần tạo động lực phát triển cá nhân và sự nghiệp, tuy nhiên chưa được khai thác tối đa tại công ty. Việc loại bỏ quan hệ đồng nghiệp và cách thức đánh giá hiệu quả công việc khỏi mô hình cho thấy cần xem xét lại các chính sách và quy trình liên quan để phù hợp hơn với thực tế và nhu cầu nhân viên. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, giúp trực quan hóa ưu tiên trong quản lý nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách tiền lương và phúc lợi: Điều chỉnh mức lương phù hợp với mức sống và lạm phát, bổ sung các khoản thưởng, phụ cấp làm thêm giờ, hỗ trợ khó khăn đột xuất. Mục tiêu tăng mức hài lòng về thu nhập lên ít nhất 20% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức - Lao động.

  2. Cải thiện điều kiện làm việc: Nâng cấp trang thiết bị, cải thiện môi trường làm việc an toàn, thân thiện và hiện đại. Đảm bảo 100% nhân viên có môi trường làm việc đạt chuẩn trong 18 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính - Quản trị phối hợp với Ban Giám đốc.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý, tạo cơ hội thăng tiến minh bạch dựa trên năng lực. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo lên 30% mỗi năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức - Lao động.

  4. Tăng cường quan hệ giữa cấp trên và nhân viên: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý, xây dựng kênh phản hồi và hỗ trợ kịp thời cho nhân viên. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng về quan hệ cấp trên lên 15% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức - Lao động.

  5. Rà soát và hoàn thiện quy trình đánh giá hiệu quả công việc: Xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, công bằng, phù hợp với từng vị trí công việc, tăng cường công nhận thành tích. Mục tiêu giảm tỷ lệ phàn nàn về đánh giá hiệu quả xuống dưới 10% trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức - Lao động phối hợp với các phòng ban liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và sự ổn định nguồn nhân lực.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách lương thưởng và đánh giá hiệu quả công việc, góp phần tăng cường sự gắn bó và năng suất lao động.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc trong các tổ chức tương tự.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành xổ số và dịch vụ công: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp quản trị nhân sự nhằm nâng cao động lực làm việc, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và tăng cường hiệu quả kinh doanh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là trạng thái tâm lý thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc với hiệu quả cao. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, sự sáng tạo và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại công ty nghiên cứu?
    Tiền lương và phúc lợi được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, chiếm tỷ lệ ảnh hưởng lớn nhất trong mô hình hồi quy, phù hợp với nhu cầu cơ bản của nhân viên.

  3. Tại sao quan hệ với đồng nghiệp không được xem là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu này?
    Kết quả phân tích cho thấy yếu tố này không đạt yêu cầu thống kê, có thể do văn hóa làm việc hoặc đặc thù tổ chức chưa phát triển mối quan hệ đồng nghiệp tích cực, cần được cải thiện.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (phỏng vấn sâu) và định lượng (khảo sát bằng bảng câu hỏi, phân tích thống kê với SPSS), đảm bảo tính chính xác và thực tiễn.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp áp dụng kết quả nghiên cứu này?
    Doanh nghiệp có thể dựa vào các yếu tố được xác định để điều chỉnh chính sách lương thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, phát triển chương trình đào tạo và xây dựng môi trường làm việc tích cực nhằm nâng cao động lực và hiệu quả lao động.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 5 yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết Ninh Thuận: tiền lương và phúc lợi, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên, đào tạo phát triển và thăng tiến.
  • Tiền lương và phúc lợi là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, chiếm hơn 30% mức độ tác động trong mô hình hồi quy.
  • Quan hệ với đồng nghiệp và cách thức đánh giá hiệu quả công việc không có ảnh hưởng đáng kể trong bối cảnh nghiên cứu.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự nhằm nâng cao động lực làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 12-18 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp cùng ngành để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự công ty nên áp dụng các khuyến nghị nghiên cứu để cải thiện chính sách nhân sự, tạo môi trường làm việc tích cực và bền vững.