Khóa Luận Về Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xăng Dầu Thụy Dương

Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương là một chủ đề quan trọng trong bối… 80 trang · Học viện Hành chính Quốc gia · 2024.

• Tác giả: Phan Giang Nam
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Phú
• Trường học: Học viện Hành chính Quốc gia
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Nghiên Cứu Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xăng Dầu Thụy Dương
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
• 1.1. Các khái niệm liên quan
• 1.2. Tuyển dụng nhân lực
• 1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
• 1.4. Đối với người lao động
• 1.5. Nội dung của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
• 1.6. Nội dung công tác tuyển mộ nguồn nhân lực
• 1.7. Nội dung công tác tuyển chọn nhân lực
• 1.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
• 1.8.1. Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức
• 1.8.2. Nhóm các yếu tố bên trong tổ chức
• 1.9. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả quá trình tuyển dụng của tổ chức
• 1.10. Chi phí cho tuyển dụng nhân lực
• 1.11. Thời gian tuyển dụng thành công
• 1.12. Số lượng hồ sơ ứng viên
• 1.13. Chất lượng ứng viên trúng tuyển
• 1.14. Số lượng ứng viên nghỉ sau khi được tuyển dụng
• 1.15. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU THỤY DƯƠNG
• 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương
• 2.2. Thông tin chung về Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương
• 2.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương
• 2.4. Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban
• 2.5. Đặc điểm nhân lực của Công ty
• 2.6. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương
• 2.7. Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương
• 2.8. Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương
• 2.9. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương
• 2.9.1. Thực trạng yếu tố bên ngoài
• 2.9.2. Thực trạng yếu tố bên trong
• 2.10. Đánh giá về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương
• 2.11. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU THỤY DƯƠNG
• 3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển nhân lực trong Công ty
• 3.2. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương
• 3.3. Nhóm giải pháp nâng cao quy trình tuyển mộ, tuyển chọn
• 3.4. Nhóm giải pháp nâng cao công tác Quản trị nhân lực
• 3.5. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ tuyển dụng
• 3.6. Một số khuyến nghị
• 3.7. Khuyến nghị với Ban lãnh đạo Công ty
• 3.8. Khuyến nghị đối với Bộ phận tuyển dụng nhân lực
• 3.9. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về Nghiên Cứu Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xăng Dầu Thụy Dương

Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Công ty đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Việc hiểu rõ quy trình tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng đến nó sẽ giúp công ty cải thiện hiệu quả tuyển dụng.

1.1. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động cốt lõi của doanh nghiệp. Nó không chỉ giúp xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của công ty.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương

Mục tiêu của nghiên cứu này là phân tích quy trình tuyển dụng hiện tại, đánh giá hiệu quả và đề xuất các giải pháp cải thiện nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng.

II. Các Thách Thức Trong Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xăng Dầu Thụy Dương

Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong tuyển dụng nhân lực. Những thách thức này bao gồm sự cạnh tranh gay gắt từ các công ty khác, nhu cầu cao về nhân lực chất lượng và sự thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động.

2.1. Cạnh tranh trong thị trường lao động

Sự cạnh tranh từ các công ty khác khiến cho việc thu hút nhân tài trở nên khó khăn hơn. Công ty cần có những chiến lược tuyển dụng hiệu quả để nổi bật hơn trong mắt ứng viên.

2.2. Nhu cầu về nhân lực chất lượng

Nhu cầu về nhân lực có trình độ chuyên môn cao ngày càng tăng. Công ty cần phải cải thiện quy trình tuyển dụng để đáp ứng được yêu cầu này.

III. Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xăng Dầu Thụy Dương

Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương bao gồm nhiều bước từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng đến phỏng vấn và lựa chọn ứng viên. Mỗi bước đều có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng ứng viên.

3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng

Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là xác định nhu cầu nhân lực. Công ty cần phân tích các vị trí cần tuyển và yêu cầu cụ thể cho từng vị trí.

3.2. Phỏng vấn và lựa chọn ứng viên

Sau khi thu thập hồ sơ, công ty sẽ tiến hành phỏng vấn để đánh giá kỹ năng và phẩm chất của ứng viên. Đây là bước quan trọng để chọn ra những ứng viên phù hợp nhất.

IV. Giải Pháp Cải Thiện Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xăng Dầu Thụy Dương

Để cải thiện quy trình tuyển dụng, Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương cần áp dụng một số giải pháp như nâng cao chất lượng thông tin tuyển dụng, cải thiện kỹ năng phỏng vấn và xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ.

4.1. Nâng cao chất lượng thông tin tuyển dụng

Công ty cần cung cấp thông tin rõ ràng và hấp dẫn về các vị trí tuyển dụng để thu hút ứng viên. Điều này bao gồm mô tả công việc chi tiết và các lợi ích khi làm việc tại công ty.

4.2. Cải thiện kỹ năng phỏng vấn

Đào tạo nhân viên phụ trách tuyển dụng về kỹ năng phỏng vấn sẽ giúp nâng cao chất lượng lựa chọn ứng viên. Việc này cũng giúp tạo ấn tượng tốt với ứng viên.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Kết Quả Nghiên Cứu Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xăng Dầu Thụy Dương

Kết quả nghiên cứu sẽ được áp dụng vào thực tiễn tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương. Việc áp dụng các giải pháp cải thiện sẽ giúp công ty nâng cao hiệu quả tuyển dụng và thu hút được nhiều nhân tài hơn.

5.1. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau khi áp dụng giải pháp

Sau khi áp dụng các giải pháp, công ty sẽ tiến hành đánh giá hiệu quả tuyển dụng để xem xét những cải thiện đã đạt được và những vấn đề còn tồn tại.

5.2. Tác động đến văn hóa doanh nghiệp

Việc cải thiện quy trình tuyển dụng không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tạo động lực cho nhân viên.

VI. Kết Luận và Tương Lai Của Nghiên Cứu Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xăng Dầu Thụy Dương

Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương đã chỉ ra nhiều vấn đề cần cải thiện. Tương lai của công ty phụ thuộc vào khả năng thu hút và giữ chân nhân tài, do đó cần tiếp tục nghiên cứu và cải tiến quy trình tuyển dụng.

6.1. Tầm quan trọng của việc duy trì quy trình tuyển dụng hiệu quả

Duy trì quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp công ty không chỉ thu hút nhân tài mà còn giữ chân được những nhân viên chất lượng.

6.2. Hướng đi tương lai cho tuyển dụng nhân lực

Công ty cần tiếp tục theo dõi xu hướng tuyển dụng và điều chỉnh quy trình cho phù hợp với sự thay đổi của thị trường lao động.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và những biến động liên tục của nền kinh tế thị trường, các tổ chức và doanh nghiệp đứng trước yêu cầu cấp thiết phải củng cố lợi thế cạnh tranh thông qua việc tối ưu hóa nguồn lực con người. Hoạt động tuyển dụng nhân lực giữ vai trò cốt lõi trong quy trình quản trị nguồn nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động chuyên nghiệp, đủ năng lực chuyên môn và gắn kết bền vững. Tuyển dụng chính xác, đúng người, đúng việc, đúng thời điểm không chỉ giúp doanh nghiệp vận hành nhịp nhàng giữa các phòng ban và hoàn thành chiến lược kinh doanh, mà còn trực tiếp cắt giảm chi phí và thời gian đào tạo lại người lao động. Ngược lại, việc thiếu chú trọng quy trình tuyển dụng, áp dụng phương thức tuyển mộ mang tính hình thức hoặc tuyển chọn sai vị trí sẽ gây lãng phí ngân sách và suy giảm chất lượng nhân sự.

Thực tế tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương cho thấy, mặc dù ban lãnh đạo đã quan tâm và đạt được những kết quả nhất định trong công tác nhân sự, song việc duy trì các phương pháp tuyển dụng truyền thống đã bộc lộ nhiều điểm hạn chế, chưa đáp ứng tối đa nhu cầu bổ sung nhân tài trong giai đoạn mở rộng sản xuất kinh doanh. Do đó, việc nghiên cứu chuyên sâu về đề tài tuyển dụng nhân lực tại đơn vị này mang tính cấp thiết về cả phương diện lý luận lẫn thực tiễn.

Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nhân lực và tuyển dụng nhân lực, khóa luận làm rõ thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác này tại đơn vị.

Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục đích trên, đề tài xác định 3 nhiệm vụ cụ thể:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận chủ yếu về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương; qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
3. Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương.

Giả thuyết khoa học: Tác giả thiết lập 4 giả thuyết nghiên cứu phục vụ quá trình khảo sát và kiểm chứng:

• Giả thuyết 1: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương đã đạt hiệu quả tốt, tiết kiệm tối đa chi phí, đảm bảo được nhu cầu nhân lực trong tổ chức.
• Giả thuyết 2: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương chưa hiệu quả so với chi phí Công ty đầu tư cho hoạt động tuyển dụng nhân lực.
• Giả thuyết 3: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương còn nhiều tồn tại cần được khắc phục.
• Giả thuyết 4: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương đã hoàn thiện, đảm bảo hiệu quả tuyển dụng của Công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương (bao gồm trụ sở chính tại Hà Nội, chi nhánh tại tỉnh Phú Thọ và hệ thống các cửa hàng bán lẻ xăng dầu trực thuộc).
• Phạm vi thời gian: Khóa luận tập trung khai thác và phân tích chuỗi dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2021 – 2023, kết hợp khảo sát thực trạng nhân sự trong năm 2024.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề tuyển dụng nhân lực dưới góc độ của khoa học quản trị nhân lực, tích hợp các quan điểm học thuật tiêu biểu tại Việt Nam kết hợp các chỉ số định lượng đo lường hiệu quả quản trị:

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng:

• Khái niệm nhân lực: Kế thừa quan điểm của Lê Thanh Hà (2009), nhân lực được định nghĩa là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm thể lực (sức khỏe, sức bền), trí lực (trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm) và tâm lực (tâm lý, ý thức, sự sáng tạo, mức độ cống hiến và lòng đam mê).
• Khái niệm tuyển mộ và tuyển chọn: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ thị trường bên ngoài và nội bộ vào tổ chức. Tuyển chọn là khâu đánh giá ứng viên từ nhiều khía cạnh dựa trên tiêu chuẩn công việc để đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác.
• Khái niệm tuyển dụng nhân lực: Tổng hợp từ các nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007), Bùi Văn Danh và cộng sự (2011), Phạm Đức Thành (2006), Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), tuyển dụng nhân lực được xác định là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn từ nhiều nguồn khác nhau những người đủ khả năng đảm nhận công việc, bao gồm hai giai đoạn liên hoàn là tuyển mộ và tuyển chọn.
• Căn cứ pháp lý: Bộ luật Lao động năm 2019 được sử dụng làm cơ sở pháp lý tham chiếu các quy định về thời gian thử việc, quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như người sử dụng lao động.
• Hệ thống tiêu chí định lượng đánh giá hiệu quả tuyển dụng:
  • Chi phí tuyển dụng: $CP = \frac{NS}{SL}$ (trong đó $CP$ là chi phí mỗi lần tuyển, $NS$ là ngân sách tuyển dụng bao gồm cả tiền lương nhân sự, $SL$ là số nhân viên mới được tuyển).
  • Thời gian tuyển dụng thành công: $TG = \frac{TGT}{SL}$ ($TG$ là thời gian tuyển thành công, $TGT$ là tổng thời gian tuyển dụng theo kỳ, $SL$ là tổng số nhân sự tuyển được).
  • Tỷ lệ số lượng hồ sơ ứng viên: $a = \frac{SL_{cv}}{NC} \times 100%$ ($a$ là tỷ lệ hồ sơ, $SL_{cv}$ là tổng hồ sơ nộp về, $NC$ là nhu cầu tuyển dụng).
  • Chất lượng ứng viên trúng tuyển: $CL = \frac{HS_m}{HS_c}$ ($CL$ là chất lượng ứng viên, $HS_m$ là hiệu suất làm việc trung bình của nhân viên mới sau ít nhất 1 năm làm việc, $HS_c$ là hiệu suất trung bình tại cùng vị trí).
  • Tỷ lệ ứng viên nghỉ việc sau tuyển dụng: $b = \frac{SL_n}{SL_{td}} \times 100%$ ($b$ là tỷ lệ nghỉ việc, $SL_n$ là số ứng viên nghỉ việc sau tuyển dụng, $SL_{td}$ là số ứng viên tuyển được).

Phương pháp nghiên cứu thực tế:

• Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tổng hợp giáo trình, luận văn, tạp chí chuyên ngành Quản trị nhân lực; tổng thuật các công trình nghiên cứu ngoài nước (Saman Bina và cộng sự, 2021 về ứng dụng trò chơi GBA trong tuyển chọn; Martin Hamburg & Rolf van der Velden, 2015; Paul Falcone, 2008; Svetlana Ivanova, 2008; Brian Tracy, 2007) và trong nước (Trần Thị Hằng & Lộc Thị Hương, 2021; Nguyễn Chơn Trung, 2020; Trần Xuân Tuấn, 2017; Hồ Quốc Phương, 2014; Đoàn Gia Dũng, 2011; Lê Thị Mỹ Linh, 2010); khai thác tài liệu, văn bản nội bộ của doanh nghiệp.
• Phương pháp phân tích và tổng hợp: Xử lý các tài liệu lý luận và số liệu thứ cấp nội bộ nhằm hệ thống hóa thành các luận điểm logic.
• Phương pháp so sánh đối chiếu: Đối chiếu giữa lý thuyết quản trị nhân lực với thực tế triển khai quy trình tại doanh nghiệp để nhận diện các khoảng trống quản trị.
• Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Điều tra diện rộng với bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc, thu thập phản hồi từ cỡ mẫu $n = 150$ người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương.
• Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp thao tác chuyên môn của cán bộ phòng Hành chính - Nhân sự và các buổi phỏng vấn tuyển dụng thực tế.

Nguồn dữ liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ báo cáo nhân sự, thống kê lao động, bảng kế hoạch tuyển dụng giai đoạn 2021 – 2023 do Phòng Hành chính - Nhân sự cung cấp.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu được từ 150 phiếu điều tra người lao động tại doanh nghiệp.

---

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

Chương 1 tập trung chuẩn hóa hệ thống khái niệm liên quan đến nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn và tuyển dụng nhân lực. Tác giả phân tích vai trò của tuyển dụng đối với ba chủ thể:

• Đối với tổ chức: Tạo yếu tố đầu vào quyết định năng lực cạnh tranh cốt lõi, đổi mới đội ngũ lao động ("thay máu" tổ chức), tối ưu hóa nguồn lực và giảm chi phí đào tạo lại.
• Đối với người lao động: Tạo cơ hội việc làm, nâng cao thu nhập, đánh giá năng lực cá nhân và định hướng tự đào tạo phù hợp văn hóa doanh nghiệp.
• Đối với xã hội: Nâng cao tỷ lệ có việc làm, giảm thất nghiệp, ổn định trật tự xã hội và góp phần điều tiết nguồn lao động liên ngành, liên vùng.

Nội dung công tác tuyển mộ được trình bày qua 5 bước: xác định nhu cầu và lập kế hoạch; xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ (phân tích mặt ưu điểm và hạn chế của nguồn nội bộ so với nguồn bên ngoài); xác định địa bàn và thời gian tuyển mộ; thiết kế và phát hành thông báo; đánh giá quá trình tuyển mộ. Song song đó, quy trình tuyển chọn chuẩn lý luận gồm 7 bước: (1) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ; (2) Phỏng vấn sơ bộ; (3) Kiểm tra, trắc nghiệm; (4) Phỏng vấn lần hai; (5) Xác minh, điều tra thông tin; (6) Đào tạo, thử việc; (7) Ra quyết định tuyển dụng chính thức.

Chương này cũng phân loại 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng gồm: yếu tố bên ngoài (môi trường cạnh tranh, kinh tế - chính trị, thị trường lao động cung - cầu, pháp luật và Bộ luật Lao động 2019) và yếu tố bên trong (hình ảnh uy tín doanh nghiệp, mục tiêu phát triển, văn hóa tổ chức, năng lực tài chính và chế độ đãi ngộ). Cuối chương, tác giả xây dựng 5 tiêu chí định lượng đo lường hiệu quả tuyển dụng (chi phí, thời gian, số lượng hồ sơ, chất lượng ứng viên, tỷ lệ thôi việc).

CHƯƠNG 2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương

Chương 2 giới thiệu tổng quan về doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương thành lập năm 2009, trụ sở chính tại 181 Hoàng Quốc Việt, Cầu Giấy, Hà Nội; người đại diện pháp luật là bà Nguyễn Thị Thu. Công ty là Đại lý phân phối dầu mỡ nhờn Castrol BP từ năm 2014, Nhà phân phối chiến lược từ năm 2017, thành viên Castrol Ambassador Club từ năm 2019; quản lý mạng lưới gồm 8 cửa hàng tại Hà Nội, 6 cửa hàng tại chi nhánh Phú Thọ và 10 cửa hàng đại lý. Cơ cấu bộ máy gồm: Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban Tổng Giám đốc, Khối phòng ban hỗ trợ (Văn phòng công ty, Ban kiểm soát nội bộ, Ban tài chính kế toán, Ban nhân sự), Khối trực tiếp kinh doanh (Ban kinh doanh, Các cửa hàng bán lẻ) và Khối chi nhánh Phú Thọ.

Chỉ tiêu cơ cấu lao động	Năm 2021 (Người / %)	Năm 2022 (Người / %)	Năm 2023 (Người / %)
Tổng số lao động	197 (100%)	251 (100%)	265 (100%)
1. Theo giới tính
- Nam	140 (71,0%)	181 (72,0%)	183 (69,0%)
- Nữ	57 (29,0%)	70 (28,0%)	82 (31,0%)
2. Theo tính chất công việc
- Trực tiếp	162 (82,0%)	207 (82,35%)	220 (83,0%)
- Gián tiếp	35 (18,0%)	44 (17,65%)	45 (17,0%)
3. Theo độ tuổi
- Dưới 30 tuổi	70 (35,5%)	91 (36,3%)	98 (38,3%)
- Từ 30 đến 45 tuổi	109 (55,4%)	134 (53,4%)	136 (53,2%)
- Trên 45 tuổi	18 (9,1%)	26 (10,3%)	22 (8,5%)
4. Theo trình độ chuyên môn
- Đại học, trên Đại học	91 (46,2%)	118 (47,0%)	130 (49,0%)
- Cao đẳng, Trung cấp	65 (33,0%)	78 (31,1%)	82 (31,0%)
- Lao động phổ thông	41 (21,0%)	55 (21,9%)	53 (20,0%)

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)

Tác giả đi sâu phân tích diễn biến nhân sự và kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng qua các bảng thống kê giai đoạn 2021 – 2023:

Nội dung biến động nhân sự	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023
Tuyển mới (người)	47	22	69
Sa thải (người)	2	1	3
Nghỉ hưu (người)	0	1	1
Nghỉ việc (người)	5	6	16
Nhu cầu tuyển mộ (người)	50	40	80
Tỷ trọng nhu cầu theo năm (%)	29,41%	23,52%	47,07%
Tỷ lệ tuyển đạt kế hoạch (%)	94,0%	55,0%	86,25%

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)

Về cơ cấu nguồn tuyển mộ, nguồn bên ngoài chiếm ưu thế tuyệt đối: năm 2021 là 42 người (89,36%); năm 2022 là 18 người (81,81%); năm 2023 là 58 người (84,05%). Nguồn bên trong chỉ đóng góp khiêm tốn: năm 2021 là 5 người (10,4%); năm 2022 là 4 người (18,82%); năm 2023 là 11 người (15,95%).

Về kênh tiếp cận thông báo tuyển mộ, số liệu chỉ rõ mức độ phân bổ:

• Qua sự giới thiệu của nhân viên nội bộ: 59%
• Các trang mạng xã hội (Facebook việc làm, Zalo): 23%
• Băng rôn, pano quảng cáo: 10%
• Hội chợ việc làm: 8%

Số lượng hồ sơ ứng viên nộp về tăng đều qua các năm: 102 hồ sơ (2021), 134 hồ sơ (2022) và 173 hồ sơ (2023). Tỷ lệ hồ sơ so với nhu cầu tuyển năm 2023 đạt mức: $$a = \frac{173}{80} \times 100% = 216%$$

Khảo sát 150 người lao động về mức độ hài lòng đối với hoạt động tuyển mộ cho thấy: Rất hài lòng chiếm 24,0% (36 phiếu); Hài lòng chiếm 37,3% (56 phiếu); Bình thường chiếm 27,4% (41 phiếu); Không hài lòng chiếm 11,3% (17 phiếu). Tổng tỷ lệ hài lòng đạt trên 61%.

Quy trình tuyển chọn thực tế tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương được rút gọn gồm 4 bước:

1. Sơ tuyển hồ sơ: Chấm điểm ứng viên dựa trên mẫu phiếu gồm 3 nhóm tiêu chí chính là Bằng cấp, Kinh nghiệm và Sức khỏe. Hạn chế là tiêu chí còn chung chung, chưa cụ thể hóa theo từng vị trí việc làm.
2. Phỏng vấn tuyển chọn: Phòng Hành chính - Nhân sự phỏng vấn theo mục tiêu (tìm hiểu kinh nghiệm trong ngành xăng dầu, động lực ứng tuyển, nhận thức về vị trí, khả năng làm việc độc lập).
3. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Lãnh đạo cấp cao gặp gỡ để thống nhất đánh giá và quyết định tiếp nhận.
4. Tham gia thử việc và đào tạo: Áp dụng thử việc trực tiếp tại cửa hàng, lao động bán lẻ xăng dầu thử việc trong 1 tháng dưới sự kèm cặp của Trưởng bộ phận trước khi ra quyết định ký hợp đồng chính thức.

CHƯƠNG 3. Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương

Dựa trên định hướng phát triển và mục tiêu trẻ hóa lực lượng lao động của đơn vị, tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp và 2 nhóm khuyến nghị:

Nhóm giải pháp hoàn thiện tuyển dụng:

1. Nâng cao quy trình tuyển mộ và tuyển chọn: Mở rộng nguồn tuyển bên ngoài thông qua hợp tác với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề và trung tâm giới thiệu việc làm thay vì phụ thuộc quá lớn vào giới thiệu nội bộ; cải tiến biểu mẫu phiếu chấm điểm hồ sơ theo bản mô tả công việc của từng chức danh; bổ sung khâu kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn, kỹ năng thực hành và kiểm tra sức khỏe bài bản.
2. Nâng cao công tác Quản trị nhân lực: Cải thiện chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp ca đêm và chế độ phúc lợi để tăng sức hút trên thị trường lao động; hoàn thiện môi trường làm việc nhằm giảm thiểu tỷ lệ lao động thôi việc, đặc biệt là nhóm nhân viên bán hàng trực tiếp tại các cửa hàng xăng dầu.
3. Nâng cao chất lượng đội ngũ tuyển dụng: Tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn, tâm lý học và phương pháp đánh giá ứng viên chuyên nghiệp cho cán bộ thuộc phòng Hành chính - Nhân sự.

Khuyến nghị thực hiện:

• Đối với Ban lãnh đạo Công ty: Tăng cường đầu tư ngân sách cho hoạt động tuyển dụng; chú trọng xây dựng và quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng; phê duyệt kịp thời các đề xuất kế hoạch nhân sự và cải cách cơ chế đãi ngộ.
• Đối với Bộ phận tuyển dụng nhân lực (Phòng Hành chính - Nhân sự): Nâng cao năng lực dự báo nhu cầu nhân lực định kỳ; chủ động xây dựng ngân hàng câu hỏi phỏng vấn chuẩn hóa; thiết lập hệ thống theo dõi và đánh giá hiệu suất của người lao động sau giai đoạn thử việc.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính kèm số liệu thực chứng:

• Khóa luận làm sáng tỏ cơ cấu nhân sự đặc thù của doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu: lao động trực tiếp chiếm tới 83% tổng nhân sự (220/265 người năm 2023), tỷ lệ nam giới chiếm 69% do tính chất nặng nhọc, làm việc theo ca kíp và trực đêm.
• Phản ánh trung thực tình trạng chưa đạt chỉ tiêu tuyển dụng: Năm 2021 tuyển được 47/50 chỉ tiêu (đạt 94%); năm 2022 tuyển được 22/40 chỉ tiêu (đạt 55%); năm 2023 tuyển được 69/80 chỉ tiêu (đạt 86,25%).
• Phát hiện mức độ biến động nhân sự tăng mạnh trong năm 2023 với 20 người chấm dứt hợp đồng (16 người nghỉ việc, 3 người bị sa thải, 1 người nghỉ hưu), gây áp lực lớn lên khâu tuyển mới.
• Chỉ rõ sự mất cân đối về kênh tiếp cận thông tin tuyển dụng khi có tới 59% người lao động biết đến thông tin qua người quen, người thân giới thiệu; trong khi kênh hội chợ việc làm chỉ chiếm 8% và chưa kết nối được các trường đào tạo chuyên nghiệp.
• Mặc dù tỷ lệ hồ sơ nộp về năm 2023 gấp 2,16 lần nhu cầu (216%), số lượng trúng tuyển vẫn thiếu hụt, phản ánh chất lượng ứng viên qua sàng lọc chưa đáp ứng yêu cầu công việc.

Giải pháp và khuyến nghị đề xuất: Tác giả đề xuất đồng bộ 3 nhóm giải pháp trọng tâm (hoàn thiện quy trình tuyển mộ - tuyển chọn; nâng cao công tác quản trị nhân lực; nâng cao chất lượng cán bộ tuyển dụng) gắn liền với hệ thống khuyến nghị phân cấp rõ ràng cho Ban Giám đốc và Phòng Hành chính - Nhân sự.

Đóng góp của đề tài:

• Về mặt lý luận: Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về tuyển dụng trong tổ chức, xác định cụ thể 5 công thức toán học đo lường hiệu quả tuyển dụng làm công cụ lượng hóa hoạt động nhân sự.
• Về mặt thực tiễn: Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu toàn diện và có hệ thống về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương. Các kết luận rút ra từ 150 phiếu khảo sát và chuỗi số liệu 3 năm cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng tin cậy để Ban lãnh đạo công ty hoạch định lại chính sách nhân sự.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của nghiên cứu: Đề tài chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứu tại một doanh nghiệp cụ thể là Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương trên địa bàn Hà Nội và Phú Thọ, chuỗi số liệu thứ cấp dừng lại ở giai đoạn 2021 – 2023. Do rào cản bảo mật thông tin nội bộ của doanh nghiệp, tác giả chưa tính toán được chi tiết chỉ số chi phí tài chính thực tế cho mỗi đợt tuyển dụng ($CP$) và chỉ số đo lường hiệu suất dài hạn sau 1 năm ($CL$) theo đúng các công thức lý thuyết đã xây dựng. Mẫu khảo sát định lượng gồm 150 lao động chủ yếu tập trung phản ánh mức độ hài lòng về tuyển mộ, chưa bao quát sâu sắc toàn bộ các khía cạnh thử việc của khối lao động gián tiếp.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh đối chiếu giữa các doanh nghiệp phân phối xăng dầu ngoài quốc doanh cùng quy mô; ứng dụng các mô hình đánh giá ứng viên hiện đại (như tiếp cận tuyển dụng dựa trên trò chơi - GBA hoặc trắc nghiệm hành vi); nghiên cứu sâu hơn về mối liên hệ giữa chất lượng tuyển dụng đầu vào với tỷ lệ giữ chân lao động bán lẻ xăng dầu trong dài hạn từ 3 đến 5 năm.

---

Giá trị tham khảo

• Đối tượng hưởng lợi: Sinh viên và học viên các ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Quản trị văn phòng tham khảo phương pháp tiếp cận đề tài nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại doanh nghiệp thương mại; các nhà quản lý doanh nghiệp bán lẻ và phân phối xăng dầu, dầu mỡ nhờn.
• Nội dung có giá trị tham khảo cao:
  • Hệ thống công thức toán học xác định các tiêu chí đo lường hiệu quả tuyển dụng (chi phí, thời gian, tỷ lệ nộp hồ sơ, chất lượng sau 1 năm, tỷ lệ nghỉ việc).
  • Chuỗi dữ liệu thực tế về cơ cấu lao động ngành xăng dầu (phân hóa rõ rệt về giới tính, độ tuổi và tính chất công việc trực tiếp/gián tiếp).
  • Bảng khảo sát mức độ hài lòng về tuyển mộ ($n=150$) và mẫu phiếu chấm điểm sơ tuyển hồ sơ ứng viên tại doanh nghiệp thực tế.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương có đặc điểm gì nổi bật? Theo số liệu năm 2023, doanh nghiệp có tổng số 265 lao động. Cơ cấu mang tính đặc thù rõ nét của ngành kinh doanh xăng dầu: lao động trực tiếp chiếm 83% (220 người), nam giới chiếm 69% (183 người); lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ trọng cao (độ tuổi từ 30 đến 45 chiếm 53,2%, dưới 30 tuổi chiếm 38,3%); về trình độ chuyên môn, lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm 49%, cao đẳng và trung cấp chiếm 31%, lao động phổ thông chiếm 20%.

2. Kết quả tuyển dụng thực tế so với nhu cầu tuyển mộ của công ty giai đoạn 2021 – 2023 diễn biến ra sao? Trong cả 3 năm khảo sát, doanh nghiệp đều không đạt chỉ tiêu tuyển dụng đề ra. Cụ thể: năm 2021 nhu cầu tuyển 50 người, tuyển được 47 người (đạt 94%); năm 2022 nhu cầu tuyển 40 người, chỉ tuyển được 22 người (đạt 55%); năm 2023 nhu cầu tăng vọt lên 80 người nhưng chỉ tuyển được 69 người (đạt 86,25%).

3. Ứng viên tại Công ty Xăng dầu Thụy Dương chủ yếu tiếp cận thông tin tuyển dụng qua những nguồn nào? Số liệu khảo sát chỉ ra sự phụ thuộc lớn vào nguồn nội bộ: có tới 59% người lao động tiếp cận thông báo qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên công ty; 23% qua các trang mạng xã hội (Facebook, Zalo); 10% qua băng rôn, pano quảng cáo; và chỉ có 8% tiếp cận qua các hội chợ việc làm.

4. Quy trình tuyển chọn thực tế tại doanh nghiệp gồm những bước nào và có điểm gì bất cập? Quy trình thực tế tại công ty được tinh giản thành 4 bước: (1) Sơ tuyển hồ sơ; (2) Phỏng vấn tuyển chọn; (3) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; (4) Thử việc và đào tạo (thời gian thử việc 1 tháng đối với lao động bán hàng trực tiếp). Điểm bất cập chính là phiếu chấm điểm hồ sơ sơ tuyển chỉ gồm 3 tiêu chí chung chung (Bằng cấp, Kinh nghiệm, Sức khỏe), chưa xây dựng được tiêu chuẩn đặc thù cho từng vị trí chức danh và thiếu khâu kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn.

5. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của 150 người lao động về tuyển mộ nhân lực tại công ty đạt tỷ lệ như thế nào? Khảo sát 150 người lao động cho kết quả: 36 người đánh giá "Rất hài lòng" (24,0%); 56 người đánh giá "Hài lòng" (37,3%); 41 người đánh giá "Bình thường" (27,4%); và 17 người đánh giá "Không hài lòng" (11,3%). Tổng tỷ lệ hài lòng và rất hài lòng đạt 61,3%.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Phan Giang Nam đã hệ thống hóa toàn diện các vấn đề lý luận về tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, đồng thời phản ánh bức tranh thực trạng chân thực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương trong giai đoạn 2021 – 2023. Kết quả nghiên cứu làm nổi bật những đặc trưng lao động của ngành phân phối nhiên liệu, chỉ ra tình trạng chưa đáp ứng đủ nhu cầu nhân sự và sự phụ thuộc quá lớn vào kênh tuyển dụng giới thiệu nội bộ. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp và khuyến nghị mang tính khả thi nhằm chuẩn hóa quy trình, cải thiện chế độ đãi ngộ và nâng cao chất lượng đội ngũ tuyển dụng cho doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Bè NèI VĂ HäC VIÞN HÀNH CHÍNH QUèC GIA KHOA QUÀN TRâ NHÂN LĀC KHÓA LUÂN TèT NGHIÞP ĐÀ TÀI TUYÂN DĀNG NHÂN LĀC T¾I CÔNG TY Cì PHÀN XNG DÀU THĀY D¯¡NG Khóa luận tát nghiáp ngành: QuÁn trá nhân lāc GiÁng viên h°ớng dẫn: TS. Nguyßn Văn Phú Sinh viên thāc hián: Phan Giang Nam Mã sinh viên: 2005QTNE063 Khóa: 2020 – 2024 Lớp: DH QTNL 20E Hà Néi, 2024 LâI CAM ĐOAN Tác giÁ xin cam đoan đß tài <Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương= là đß tài nghiên cāu do chính em tā thāc hián, d°ới sā h°ớng dẫn, góp ý tận tình cÿa TS. Nguyßn Văn Phú, Khoa QuÁn trá nhân lāc – Hãc vián Hành chính Quác gia, từ quá trình nghiên cāu thāc tÁ t¿i Công ty Cå phần Xăng dầu Thăy D°¡ng và kiÁn thāc em tích lũy sau quãng thßi gian hãc tập t¿i tr°ßng. Các sá liáu và minh chāng đ°āc trình bày trong khóa luận là hoàn toàn đúng sā thật.

Em xin đ°āc cháu trách nhiám vß nhÿng thông tin trong khóa luận tr°ớc héi đãng kỷ luật cÿa Khoa và Hãc vián. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 LâI CÀM ¡N Khóa luận này là kÁt quÁ cÿa quá trình hãc tập, trau dãi kỹ năng, kiÁn thāc cÿa em, d°ới sā giúp đÿ tận tình, đéng viên khích lá cÿa thầy cô, ng°ßi thân, b¿n bè, đặc biát là sā giúp đÿ từ quý cô chú, anh chá đang công tác t¿i Công ty Cå phần Xăng Thăy D°¡ng. Em xin trân trãng gửi đÁn TS. Nguyßn Văn Phú, ng°ßi đã trāc tiÁp tận tình h°ớng dẫn khóa luận này lßi cÁm ¡n chân thành và sâu sắc nhÃt.

Đặc biát h¡n nÿa là sā giúp đÿ hÁt sāc tận tình cÿa các thầy cô trong Khoa QuÁn trá nhân lāc – Hãc vián Hành chính Quác gia. Lßi cÁm ¡n tiÁp theo, em xin phép gửi đÁn ban lãnh đ¿o Công ty Cå phần Xăng dầu Thăy D°¡ng, đặc biát là cô Chu Thá Lan H°¡ng cùng các cô chú, anh chá t¿i Công ty đã t¿o đißu kián thuận lāi cho em, cũng cÃp nhÿng tài liáu, cũng nh° h°ớng dẫn em khÁo sát thāc tÁ đá nắm bắt, tång hāp các sá liáu đá bå sung vào bài khóa luận. Cuái cùng, em xin gửi lßi tri ân, cÁm ¡n sâu sắc đÁn gia đình, b¿n bè, nhÿng ng°ßi yêu th°¡ng em vì đã luôn đãng hành đá em có thá hoàn thành tát khóa luận. Em xin chân thành cÁm ¡n! Chă nhißm đÁ tài Phan Giang Nam DANH MĀC BIÂU Đê Biáu đã 2.

C¡ cÃu tå chāc cÿa Công ty Cå phần Xăng dầu Thăy D°¡ng. Nhu cầu tuyán mé nhân lāc cÿa Công ty Cå phần Xăng dầu Thăy D°¡ng giai đo¿n 2021 – 2023. Nguãn tuyán mé cÿa Công ty Xăng dầu Thăy D°¡ng năm 2023. Nguãn tiÁp cận thông báo tuyán mé cÿa Công ty Cå phần Xăng dầu Thăy D°¡ng.

Māc đé hài lòng cÿa ng°ßi lao đéng vß tuyán chãn nhân lāc t¿i Công ty Cå phần Xăng dầu Thăy D°¡ng. Đánh giá th°¡ng hiáu và uy tín cÿa Công ty Cå phần Xăng dầu Thăy D°¡ng. KhÁo sát sā hài lòng vß văn hóa tå chāc cÿa Công ty Cå phần Xăng dầu Thăy D°¡ng .48 DANH MĀC BÀNG BÁng 2. C¡ cÃu lao đéng cÿa Công ty Xăng dầu Thăy D°¡ng giai đo¿n từ năm 2021 – 2023.

Tình hình nhân sā cÿa công ty Cå phần Xăng dầu Thăy D°¡ng giai đo¿n 2021 – 2023. Nhu cầu tuyán mé nhân lāc cÿa Công ty Cå phần Xăng dầu Thăy D°¡ng giai đo¿n 2021 – 2023. Nguãn tuyán mé cÿa Công ty Xăng dầu Thăy D°¡ng giai đo¿n từ năm 2021 – 2023. KÁt quÁ tuyán mé cÿa Công ty Cå phần Xăng dầu Thăy D°¡ng giai đo¿n 2021 – 2023 .