Chương I: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực. Tác giả trình bày khái quát tình hình nghiên cứu vấn đề tuyển dụng trong và ngoài nước cùng các khái niệm về tuyển mộ, tuyển chọn, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng cùng mối quan hệ tác động qua lại giữa các yếu tố. Chương II: Phương pháp nghiên cứu. Giới thiệu các phương pháp nghiên cứu, thu thập và phân tích thông tin dữ liệu sử dụng trong luận văn từ đó đưa ra quy trình và mô hình nghiên cứu cho luận văn.
Chương III: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty VMEP. Từ các thông tin và số liệu thu thập được tác giả tiến hành phân tích, đối chiếu và so sánh để tìm ra những ưu điểm, tồn tại trong công tác tuyển dụng và chỉ ra nguyên nhân những tồn tại. Chương IV: Một số giải pháp và kiến nghị để nâng cao công tác tuyển dụng của Công ty VMEP. Dựa vào kết quả nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty VMEP tác giả đưa ra các giải pháp và kiến nghị để giải quyết những tồn tại trong tuyển dụng của Công ty.
4 z CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu thế giới Tuyển dụng là vấn đề thường xuyên diễn ra ở bất cứ một doanh nghiệp, một tổ chức nào vì vậy nó được nhiều học giả và các nhà quản trị nghiên cứu. Có thể nói tuyển dụng là khâu đầu tiên rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực vì lý do đó tại các nước phát triển đã hình thành tổ chức chuyên “săn đầu người” cho các công ty và tập đoàn lớn.
Tuyển dụng có vai trò quan trọng như vậy có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu về cách thức tuyển dụng và quy trình tuyển dụng trong tổ chức nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng như “Tuyển dụng đúng người” (Business Edge, 2007). Cuốn sách được đánh giá cao về cách nhìn nhận vấn đề và lập luận bằng những câu hỏi mang tính chuyên nghiệp xoay quanh vấn đề tuyển dụng; Cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” (Ivancevich, 2010) cũng đề cập đến những yếu tố chính ảnh hưởng đến tuyển dụng hoặc các học thuyết dụng người của Trung Quốc cho thấy nghệ thuật thu hút nhân tài và sử dụng nhân tài như thế nào. Tuy nhiên những cuốn sách này chỉ mang tính chất khái quát chung nhất về tuyển dụng chưa đi sâu nghiên cứu một lĩnh vực, một công ty cụ thể. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc Việt Nam với đặc trưng nền kinh tế đang phát triển cùng với việc ra nhập WTO tháng 11/2006 thúc đẩy sự gia tăng nhanh chóng của các loại hình doanh nghiệp và cạnh tranh toàn cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao làm cho thị trường lao động có chất lượng trở nên khan hiếm.
Trong bối cảnh này, dường như các doanh nghiệp hầu như chỉ biết phản ứng với tư duy ngắn hạn, chưa có những hành động hữu hiệu về mặt chiến lược dài hạn. Để thu hút và tuyển dụng được nguồn lao động có chất lượng và gắn bó với doanh nghiệp đòi hỏi phải thay đổi cách tuyển dụng truyền thống vì vậy có nhiều công trình nghiên cứu và cuốn sách ra đời như : “Quản trị nguồn nhân lực ” (Trần Thị Kim Dung, 2009) và “Quản trị nhân sự” ( Nguyễn Hữu Thân, 2008). Chính vì vai trò quan 5 z trọng như vậy mà Quản trị nhân lực là môn học được sinh viên lựa chọn theo học nhiều trong các trường đại học thuộc khối ngành kinh tế. Trong bài báo “Thu hút, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực” (Nguyễn Phước Phúc, 2014, trang 18-22) được đăng trên tạp chí Phát Triển Nhân lực số 32 (3/2014) cho rằng một trong những hạn chế của doanh nghiệp Việt Nam là chưa coi trọng yếu tố tuyển dụng, tuyển người thường dựa vào mối quan hệ nhất định.
Quan điểm này cần phải thay đổi có như vậy mới tạo nên sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Đề án nghiên cứu khoa học “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” (Trương Minh Hiền, 2012, trang 21-23) được giới thiệu trên tạp chí Phát triển Nhân lực số 28 (12/2012) cho rằng nâng cao chất lượng tuyển dụng là một giải pháp ưu tiên trong nhóm giải pháp được tác giả đề cập đến. Tuy nhiên đề tài tập chung nghiên cứu vấn đề tuyển dụng chủ yếu trong phạm vi cơ quan nhà nước. Ngoài ra còn có nhiều đề tài luận văn của học viên, sinh viên các trường viết về vấn đề tuyển dụng như: - Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Lê Phan.
- Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty may Sơn Hà. - Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Liên doanh Quốc tế ABC. Tuy nhiên các quan điểm nghiên cứu trên mới chỉ đề cập đến vai trò, tầm quan trọng của tuyển dụng trong quản trị nhân lực chứ chưa phân tích sâu những yếu tố, nguyên nhân tác động ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng mà đặc biệt là đối với công ty sản xuất mang tính cơ khí. Tại Công ty VMEP chi nhánh miền Bắc với quy mô sản xuất lớn sử dụng nhiều lao động nhưng công tác tuyển dụng của Công ty đang còn nhiều tồn tại cần được thay đổi nhưng chưa có một nghiên cứu cụ thể, đầy đủ nào về tuyển dụng của Công ty VMEP, đó là lý do đã thôi thúc tác giả chọn đề tài “Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty VMEP” 6 z 1.
Các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành quan trọng và không thể thiếu được của quản trị kinh doanh, là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận, là nguồn lực vô tận cho doanh nghiệp. Khái niệm quản trị nhân lực ( hay còn gọi quản trị nhân sự hoặc tài nguyên nhân sự) được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau. Với tư cách là một chức năng của quản trị thì quản trị nhân lực được hiểu là: “Sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Trần Kim Dung (2009, trang 3) phát biểu rằng “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên ”. Song dù ở cách hiểu nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, sử dụng , bồi dưỡng và phát triển lực lượng lao động về cả mặt số lượng và chất lượng nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức. Quản trị nhân lực có thể được ví như hệ thống huyết mạch lan tỏa và kết nối các cá nhân trong tổ chức để tạo ra sức mạnh cạnh tranh nhất định cho doanh nghiệp. Quản trị nhân lực là cơ sở để mỗi tổ chức thực hiện được mục tiêu của đơn vị đặt ra, tương ứng với mỗi một giai đoạn, thời kỳ, hoàn cảnh môi trường khác nhau trong tổ chức, doanh nghiệp lại có cách thức tổ nhân sự cho phù hợp.
Quản trị nhân lực là quản trị con người do vậy nó không chỉ đòi hỏi người quản trị phải am hiểu chính sách, triết lý mà còn phải có nghệ thuật và sự linh hoạt trong quản lý. Khái niệm về tuyển dụng Có thể nói tuyển dụng là khâu đầu tiên trong quản trị nhân lực, doanh nghiệp muốn có nguồn lao động chất lượng đòi hỏi phải có sự tìm kiếm, lựa chọn ứng cử 7 z viên và sự lựa chọn phải theo một quy trình nhất định. Muốn vậy đòi hỏi ngay từ khi tuyển dụng phải cụ thể bằng những tiêu chí về năng lực, phẩm chất, động cơ làm việc, sở thích của ứng cử viên phải đáp ứng được và phù hợp với yêu cầu công việc sẽ đảm nhận, phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp. Ivancevich ( 2010, trang 237) phát biểu rằng “Tuyển dụng là hoạt động của một tổ chức tác động đến số lượng các loại ứng viên nộp đơn xin việc và các ứng viên có đồng ý công việc được giao hay không ? Do đó tuyển dụng liên quan trực tiếp đến việc lên kế hoạch và lựa chọn nguồn nhân lực ”.
Như vậy tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp, bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Bản chất của tuyển dụng là việc tuyển thêm nhân sự cho vị trí công việc còn trống thông qua quá trình sàng lọc để chọn được ứng cử viên ưu tú nhất trong số ứng cử viên nộp đơn xin việc cho vị trí công việc trống đó. Tuyển dụng nhân lực không chỉ quan tâm đến cả kỹ năng hiện có mà còn phải tính đến tiềm năng của người lao động. Những nhân lực được tuyển chọn có giá trị tốt sẽ đem đến một thái độ tích cực và thúc đẩy những nhân viên cũ có thêm động lực đào tạo và phát triển.
Quá tình tuyển dụng nhân lực cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và những đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêu tương lai phát triển của doanh nghiệp. Để tuyển dụng đúng người làm được việc không hề đơn giản là dựa vào trực quan của người làm công tác tuyển dụng mà phải trải qua một quá trình đòi hỏi người thực hiện phải có chuyên môn, nghiệp vụ và các kỹ năng nhất định. Tuyển dụng gồm có tuyển mộ và tuyển chọn. Khái niệm về tuyển mộ Tuyển mộ là công đoạn đầu của tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ hấp dẫn thu hút được nhiều ứng cử viên quan tâm thì việc lựa chọn nhân lực càng thuận lợi.
8 z Nguyễn Hữu Thân (2008, trang 154) phát biểu rằng “Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm”. Như vậy tuyển mộ chính là việc cung cấp thông tin về nhu cầu nhân sự ra môi trường bên ngoài hay bên trong của tổ chức sau khi kế hoạch nhân sự được phê duyệt.