Nghiên Cứu Tố Chất Cá Nhân Nhà Lãnh Đạo và Kết Quả Lãnh Đạo Doanh Nghiệp Tại Việt Nam

Nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo đến kết quả lãnh đạo doanh nghiệp tại Việt Nam, cung cấp cái nhìn sâu sắc và thực tiễn.

• Tác giả: Lương Thu Hà
• Người hướng dẫn: PGS. Ngô Kim Thanh
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Tố Chất Cá Nhân Nhà Lãnh Đạo và Kết Quả Lãnh Đạo Doanh Nghiệp Tại Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ngoài nước
• 1.2. Tổng quan các nghiên cứu về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo
• 1.3. Tổng quan các nghiên cứu về kết quả lãnh đạo doanh nghiệp
• 1.4. Tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của tố chất cá nhân tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp
• 1.5. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước
• 1.6. Hướng nghiên cứu của đề tài
• 1.7. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Lý thuyết về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo
• 2.2. Nhà lãnh đạo
• 2.3. Quan điểm về tố chất cá nhân nhà lãnh đạo
• 2.4. Các yếu tố tác động tới tố chất cá nhân
• 2.5. Các tố chất cá nhân nhà lãnh đạo và tính đa chiều
• 2.6. Những tố chất tích cực theo Peterson và Seligman (2004)
• 2.7. Những tố chất tiêu cực theo Judge, Piccolo và Kosalka (2009)
• 2.8. Kết quả lãnh đạo doanh nghiệp
• 2.9. Quan điểm về kết quả lãnh đạo. Tiêu chí đánh giá kết quả lãnh đạo doanh nghiệp
• 2.10. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp
• 2.11. Căn cứ xây dựng mô hình
• 2.12. Mô hình nghiên cứu dự kiến
• 2.13. Phương pháp nghiên cứu
• 2.14. Phương pháp phân tích và tổng hợp
• 2.15. Phương pháp định tính – Phỏng vấn chuyên gia
• 2.16. Phương pháp định lượng – Điều tra bảng hỏi
• 2.17. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH – TỐ CHẤT CÁ NHÂN NHÀ LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH
• 3.1. Nghiên cứu các tố chất cá nhân điển hình của người Việt Nam do ảnh hưởng của môi trường bên ngoài
• 3.2. Các tố chất do ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên
• 3.3. Các tố chất do ảnh hưởng của kinh tế – xã hội – tôn giáo và các yếu tố ngoại nhập
• 3.4. Các tố chất do ảnh hưởng của tâm lý chính trị và tư tưởng chính trị
• 3.5. Các tố chất cá nhân điển hình cần bổ sung trong mô hình nghiên cứu về tố chất cá nhân nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam
• 3.6. Sự cảm tính
• 3.7. Chủ động – Khả năng xoay chuyển tình thế
• 3.8. Tư duy quân bình
• 3.9. Hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu dự kiến và giả thuyết nghiên cứu
• 3.10. Hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu
• 3.11. Giả thuyết nghiên cứu
• 3.12. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG – ẢNH HƯỞNG CỦA TỐ CHẤT CÁ NHÂN NHÀ LÃNH ĐẠO TỚI KẾT QUẢ LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Thống kê mô tả về tố chất cá nhân nhà lãnh đạo và kết quả lãnh đạo doanh nghiệp
• 4.3. Thống kê mô tả về tố chất cá nhân nhà lãnh đạo
• 4.4. Thống kê mô tả về kết quả lãnh đạo doanh nghiệp
• 4.5. Thống kê mô tả về kết quả lãnh đạo theo đặc điểm của doanh nghiệp và nhà lãnh đạo
• 4.6. Kiểm tra thang đo
• 4.7. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo
• 4.8. Kiểm tra hiệu lực của thang đo
• 4.9. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
• 4.10. Phân tích ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo đến kết quả lãnh đạo doanh nghiệp
• 4.11. Mô hình thứ nhất
• 4.12. Mô hình thứ hai
• 4.13. Phân tích ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo đến kết quả lãnh đạo doanh nghiệp theo đặc điểm của doanh nghiệp và nhà lãnh đạo
• 4.14. Phân tích phương sai một chiều (One-way ANOVA)
• 4.15. Phân tích hồi quy sự khác biệt về kết quả lãnh đạo dưới sự ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo
• 4.16. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 4.17. KẾT LUẬN CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT
• 5.1. Đánh giá kết quả và những đóng góp chính của luận án
• 5.2. Những kết quả đã đạt được
• 5.3. Những đóng góp của luận án
• 5.4. Những hạn chế trong kết quả nghiên cứu
• 5.5. Kiến nghị những hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.6. Chủ trương và quan điểm phát triển đội ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam đến năm 2020
• 5.7. Sự phát triển của đội ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam
• 5.8. Một số chính sách cụ thể đối với doanh nghiệp và doanh nhân trong thời kỳ đổi mới
• 5.9. Thực trạng năng lực đội ngũ doanh nhân ở nước ta hiện nay
• 5.10. Chủ trương, định hướng, quan điểm phát triển đội ngũ doanh nhân, lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam đến năm 2020
• 5.11. Một số kiến nghị đề xuất nhằm phát triển đội ngũ, nâng cao hiệu quả lãnh đạo doanh nghiệp của đội ngũ doanh nhân, lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam
• 5.12. Kiến nghị về chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ doanh nhân, lãnh đạo doanh nghiệp
• 5.13. Kiến nghị về quan điểm lãnh đạo trong doanh nghiệp
• 5.14. Kiến nghị về chính sách đánh giá và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo trong doanh nghiệp
• 5.15. KẾT LUẬN CHƯƠNG 5
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về Nghiên Cứu Tố Chất Cá Nhân Nhà Lãnh Đạo

Nghiên cứu về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị doanh nghiệp. Tố chất cá nhân không chỉ ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo mà còn tác động trực tiếp đến kết quả lãnh đạo doanh nghiệp. Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng những phẩm chất như sự tự tin, khả năng giao tiếp và tư duy chiến lược là những yếu tố quyết định trong việc dẫn dắt tổ chức đến thành công.

1.1. Định nghĩa và Vai trò của Tố Chất Cá Nhân

Tố chất cá nhân được định nghĩa là những đặc điểm tâm lý và hành vi của một cá nhân. Chúng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành phong cách lãnh đạo và ảnh hưởng đến kết quả lãnh đạo.

1.2. Lịch sử Nghiên Cứu về Tố Chất Lãnh Đạo

Nghiên cứu về tố chất lãnh đạo đã có từ lâu, với nhiều lý thuyết và mô hình khác nhau. Các nghiên cứu này đã chỉ ra rằng tố chất cá nhân có thể được phân loại thành tích cực và tiêu cực, ảnh hưởng đến hiệu quả lãnh đạo.

II. Thách Thức trong Nghiên Cứu Tố Chất Cá Nhân Nhà Lãnh Đạo

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về tố chất cá nhân, vẫn còn nhiều thách thức trong việc xác định mối quan hệ giữa tố chất và kết quả lãnh đạo doanh nghiệp. Một số thách thức bao gồm sự đa dạng trong văn hóa, bối cảnh kinh tế và các yếu tố xã hội khác.

2.1. Sự Đa Dạng Văn Hóa và Tố Chất Lãnh Đạo

Mỗi nền văn hóa có những tiêu chuẩn và giá trị khác nhau, điều này ảnh hưởng đến cách mà nhà lãnh đạo thể hiện tố chất cá nhân của mình.

2.2. Tác Động của Môi Trường Kinh Tế

Môi trường kinh tế có thể tạo ra áp lực lớn lên các nhà lãnh đạo, từ đó ảnh hưởng đến cách họ sử dụng tố chất cá nhân để đạt được kết quả lãnh đạo.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Tố Chất Cá Nhân Nhà Lãnh Đạo

Để nghiên cứu tố chất cá nhân, các phương pháp định tính và định lượng thường được áp dụng. Các phương pháp này giúp xác định mối quan hệ giữa tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo doanh nghiệp.

3.1. Phương Pháp Định Tính Phỏng Vấn Chuyên Gia

Phỏng vấn chuyên gia là một phương pháp hiệu quả để thu thập thông tin sâu sắc về tố chất lãnh đạo và cách chúng ảnh hưởng đến kết quả lãnh đạo.

3.2. Phương Pháp Định Lượng Khảo Sát và Phân Tích Dữ Liệu

Khảo sát và phân tích dữ liệu giúp xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến kết quả lãnh đạo thông qua các thang đo cụ thể.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn của Nghiên Cứu Tố Chất Lãnh Đạo

Nghiên cứu về tố chất cá nhân có thể được áp dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, từ giáo dục đến quản lý doanh nghiệp. Việc hiểu rõ các tố chất này giúp các nhà lãnh đạo phát triển kỹ năng và cải thiện hiệu quả lãnh đạo.

4.1. Đào Tạo và Phát Triển Nhà Lãnh Đạo

Các chương trình đào tạo có thể được thiết kế để phát triển các tố chất lãnh đạo cần thiết cho sự thành công trong doanh nghiệp.

4.2. Tối Ưu Hóa Quy Trình Lãnh Đạo

Hiểu rõ về tố chất cá nhân giúp tối ưu hóa quy trình lãnh đạo, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

V. Kết Luận và Tương Lai của Nghiên Cứu Tố Chất Lãnh Đạo

Nghiên cứu về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo không chỉ có giá trị lý thuyết mà còn mang lại nhiều ứng dụng thực tiễn. Tương lai của nghiên cứu này hứa hẹn sẽ tiếp tục phát triển với nhiều mô hình và phương pháp mới.

5.1. Xu Hướng Nghiên Cứu Mới

Các xu hướng nghiên cứu mới sẽ tập trung vào việc áp dụng công nghệ và dữ liệu lớn để phân tích tố chất lãnh đạo.

5.2. Tầm Quan Trọng của Nghiên Cứu trong Thời Đại Mới

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, việc nghiên cứu tố chất cá nhân sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn để đáp ứng nhu cầu lãnh đạo hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế với đề tài "Nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam" được thực hiện bởi nghiên cứu sinh Lương Thu Hà, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Ngô Kim Thanh, bảo vệ tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2015. Luận án thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, mã số đào tạo 62340102. Công trình có độ dài trên 150 trang, bao gồm 47 bảng số liệu và 11 hình vẽ minh họa.

Về tính cấp thiết, nghiên cứu tiếp cận vấn đề lãnh đạo từ góc độ tố chất cá nhân – một hướng tiếp cận có lịch sử lâu dài nhưng chủ yếu phát triển tại các quốc gia phương Tây với nền kinh tế thị trường phát triển và trình độ quản trị cao. Tại Việt Nam, tầng lớp doanh nhân và nhà lãnh đạo doanh nghiệp hình thành tương đối muộn, trải qua nhiều giai đoạn chuyển biến lịch sử từ quan niệm "con buôn" đến vị thế được xã hội thừa nhận. Dù có sự gia tăng về số lượng, đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp sau gần 30 năm đổi mới vẫn bộc lộ hạn chế về kiến thức, năng lực và kinh nghiệm quản lý thực tế.

Tác giả dẫn chứng số liệu khảo sát năm 2005 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư phối hợp với Cơ quan Hợp tác Quốc tế Nhật Bản (JICA) trên 63.760 doanh nghiệp tại 30 tỉnh thành phía Bắc: chỉ 54,5% chủ doanh nghiệp có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên (trong đó thạc sĩ, tiến sĩ chiếm 3,7%); 70% số chủ doanh nghiệp có trình độ từ cao đẳng trở lên chưa qua đào tạo về kinh tế và quản trị kinh doanh; 45,5% chủ doanh nghiệp có trình độ bậc trung học và chưa qua đào tạo đại học. Đồng thời, theo Tổng cục Thống kê, số lượng doanh nghiệp giải thể, phá sản gia tăng liên tục từ 43.000 doanh nghiệp năm 2010 lên 53.700 doanh nghiệp năm 2013 và vượt 67.800 doanh nghiệp tính đến ngày 31/12/2014. Thực trạng này đặt ra yêu cầu phải làm rõ các tiêu chí đánh giá năng lực, tố chất lãnh đạo nhằm phục vụ công tác quy hoạch, đào tạo và phát triển đội ngũ doanh nhân đáp ứng mục tiêu quốc gia (đạt khoảng 1,0 triệu doanh nhân năm 2015 và 2,0 triệu doanh nhân vào năm 2020).

Khoảng trống nghiên cứu được xác định: các nghiên cứu về nhân cách, tố chất lãnh đạo tại Việt Nam trước đây chủ yếu tập trung vào khu vực công hoặc tiếp cận rời rạc dưới góc độ triết học chính trị và tâm lý học truyền thống, thiếu vắng các nghiên cứu định lượng quy mô lớn đặt trong bối cảnh văn hóa phương Đông và nền kinh tế chuyển đổi. Ngoài ra, các lý thuyết quốc tế phần lớn chỉ xem xét tác động một chiều của tố chất tích cực, chưa đánh giá đầy đủ tính hai mặt của cả tố chất tích cực lẫn tiêu cực trong môi trường kinh doanh thực tế.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát là làm rõ các tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp và lượng hóa mức độ ảnh hưởng của những tố chất này tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp tại Việt Nam; đồng thời phân tích sự khác biệt trong mối quan hệ này theo các đặc điểm nhân khẩu học của nhà lãnh đạo (giới tính, độ tuổi) và đặc tính của doanh nghiệp (hình thức sở hữu vốn).

Luận án thiết kế ba câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

1. Câu hỏi nghiên cứu thứ nhất: Những tố chất cá nhân điển hình của nhà lãnh đạo đã được ghi nhận (Sự hiểu biết, Lòng can đảm, Tính nhân bản, Sự kiềm chế, Sự vượt trội, Sự công bằng, Tự cao tự đại, Ngạo mạn, Tư tưởng thống trị, Thủ đoạn xảo quyệt) ảnh hưởng như thế nào tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp trong điều kiện Việt Nam?
2. Câu hỏi nghiên cứu thứ hai: Các tố chất cá nhân nào khác của nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam mang tính phổ biến và ảnh hưởng của chúng tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam?
3. Câu hỏi nghiên cứu thứ ba: Những đặc điểm nào của doanh nghiệp (Ngành nghề, sở hữu, quy mô...) và đặc điểm nào của nhà lãnh đạo (Tuổi, giới tính...) tác động tới ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo lên kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp và ảnh hưởng của tố chất cá nhân tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp.
• Đơn vị khảo sát: Nhân viên và nhà lãnh đạo cấp trung trong các doanh nghiệp, thực hiện đánh giá về tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo của cấp trên trực tiếp. Kết quả lãnh đạo được chia thành hai cấu phần: kết quả lãnh đạo nhân viên và kết quả lãnh đạo chung (giới hạn ở phạm vi tổ chức công việc và xây dựng môi trường làm việc thuộc thẩm quyền phụ trách của nhà lãnh đạo; không đồng nhất với kết quả tài chính hay kết quả kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp).
• Phạm vi không gian: Khảo sát tại 7 vùng kinh tế của Việt Nam gồm Đông Bắc Bộ, Đồng bằng sông Hồng, Tây Bắc Bộ, Bắc Trung Bộ, Tây Nguyên, Đông Nam Bộ và Tây Nam Bộ, bao trùm 3 thành phần kinh tế: Nhà nước, tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
• Phạm vi thời gian và mẫu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 4/2014 đến tháng 8/2014. Tổng số phiếu phát ra là 1.000 phiếu, thu về 830 phiếu, số lượng phiếu hợp lệ đưa vào phân tích thống kê là 806 phiếu.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án tiến hành tổng hợp hệ thống tài liệu nghiên cứu trong nước và quốc tế theo các nhóm chủ đề chính:

Tác giả điểm lại các nghiên cứu quốc tế về tố chất cá nhân tích cực, bao gồm các công trình của Sankar (2003) về định vị bản thân và chuẩn mực đạo đức; Bright, Cameron và Caza (2006) về lòng can đảm, tính nhân bản, lòng trắc ẩn và sự vị tha; Chun, Yammarino, Dionne, Sosik và Moon (2009) vận dụng 13 tố chất của Aristotle; Mô hình 5 tố chất (Big Five) của Judge, Bono, Illies và Gerhardt (2002) gồm Tư duy mở (Openness), Tận tâm (Conscientiousness), Hướng ngoại (Extraversion), Dễ chịu (Agreeableness) và Chế ngự cảm xúc (Neuroticism); hệ thống 6 nhóm với 24 đặc điểm tính cách tích cực của Peterson và Seligman (2004); cùng thang đo CSL (Character Strength in Leadership) 26 biến quan sát của Noel Balliett Thun (2009).

Về tố chất tiêu cực (dark traits), tác giả phân tích các nghiên cứu về bộ ba tính cách đen (Dark Triad) gồm Tự cao tự đại (Narcissism), Thủ đoạn xảo quyệt (Machiavellianism) và Thiếu ổn định tâm lý (Psychopathy) qua công trình của Schaubroeck, Walumbwa, Ganster và Kepes (2007); Rauthmann và Kolar (2012); Jonason, Slomski và Partyka (2012). Tác giả đặc biệt chú trọng quan điểm về tính đa chiều và mặt trái của các tố chất từ Judge, Piccolo và Kosalka (2009) (nghiên cứu 4 tố chất tiêu cực: Tự cao tự đại, Ngạo mạn, Tư tưởng thống trị, Thủ đoạn xảo quyệt) và Furnham, Trickey và Hyde (2012) khi chỉ ra tính hai mặt của cả tố chất tích cực lẫn tiêu cực đối với hành vi tổ chức.

Về đo lường kết quả lãnh đạo, luận án phân tích các công trình đánh giá theo chỉ tiêu tài chính và phi tài chính của Koene, Vogelaar và Soeters (2002); mô hình ảnh hưởng xã hội của Knippenberg và Hogg (2003); nghiên cứu thực nghiệm tại Italia của Piero, Cicero, Bonaiuto, Knippenberg và Kruglanski (2005). Tác giả tổng hợp các tiêu chí đánh giá phi tài chính thành 5 nhóm chỉ tiêu: Nhóm A (Sự thỏa mãn trong công việc), Nhóm B (Cam kết gắn bó với tổ chức), Nhóm C (Sức khỏe tâm lý, sự thoải mái tinh thần), Nhóm D (Năng lực tổ chức hoạt động) và Nhóm E (Tư tưởng sẵn sàng đổi mới).

Về mô hình tác động của tố chất tới kết quả lãnh đạo, luận án kế thừa khung phân tích từ Mumford, Zaccaro, Johnson, Diana, Gilbert và Threlfall (2000); Reave (2005); Jon Aarum Andersen (2006); Strohhecker và GroBler (2013); và trực tiếp là mô hình của Cavazotte, Moreno và Hickmann (2012) nghiên cứu trên 134 nhà quản lý cấp trung ngành dầu khí tại Brazil.

Tại Việt Nam, các nghiên cứu trước đây được tác giả phân loại theo 3 hướng:

• Hướng thứ nhất: Nghiên cứu chính trị tư tưởng, vận dụng chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về 5 đức tính Nhân - Nghĩa - Trí - Dũng - Liêm của người cán bộ (Trần Nguyễn Tuyên, 2015), đạo đức và năng lực chuyên môn (Trần Sỹ Phán, 2004), uy tín lãnh đạo (Lãnh Thị Bích Hòa, 2006; Đỗ Minh Cương, 2006; Tương Lai, 2006).
• Hướng thứ hai: Tâm lý học nhân cách người lãnh đạo khu vực công, nhấn mạnh mối quan hệ Đức - Tài (Nguyễn Bá Dương, 2004; Lê Hữu Xanh, 2006; Lương Xuân Hà, 2007) và tổng hòa các phẩm chất chính trị, tổ chức, chuyên môn, giáo dục (Vũ Anh Tuấn, 2009).
• Hướng thứ ba: Tiếp cận hiện đại và định lượng sơ khởi, gồm mô hình Lòng khát khao - Tư duy - Tầm vóc (Vũ Minh Khương, 2009), 23 phẩm chất tâm lý người lãnh đạo (Trần Thị Bích Trà, 2006) và nghiên cứu định kiến giới với 30 đặc điểm tính cách (Nguyễn Thị Thu Hà, 2008).

Khoảng trống nghiên cứu được luận án giải quyết bao gồm: chuyển đổi trọng tâm từ khu vực hành chính công sang khối doanh nghiệp; bổ sung các tố chất đặc thù phản ánh bối cảnh văn hóa Việt Nam; đồng thời kết hợp kiểm định định lượng quy mô lớn tác động của cả tố chất tích cực, tiêu cực và các biến nhân khẩu học điều tiết đối với kết quả lãnh đạo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án thiết lập nền tảng lý thuyết dựa trên:

1. Lý thuyết tố chất lãnh đạo (Trait Theory) và mô hình biến kiểm soát của Cavazotte, Moreno và Hickmann (2012).
2. Khung phân loại tố chất tích cực của Peterson và Seligman (2004), kế thừa bộ công cụ của Noel Balliett Thun (2009).
3. Lý thuyết về tính hai mặt và tố chất tiêu cực của Judge, Piccolo và Kosalka (2009).
4. Quan điểm duy vật lịch sử của C.Mác kết hợp mô hình tương tác sinh học - xã hội của McCrae và Costa (1999, 2004) và lý thuyết bối cảnh văn hóa của Triandis (1989), Đỗ Minh Cương (2006).
5. Lý thuyết phân biệt Nhà lãnh đạo và Nhà quản lý (Zaleznik, 2001; Bennis và Nanus, 1985; Kotter, 2001; Yukl, 1999) cùng mô hình Lãnh đạo cấp độ 5 của Jim Collins (2007).

Nhóm tố chất	Tố chất thành phần theo lý thuyết gốc	Tác giả kế thừa
Tố chất tích cực (Peterson & Seligman, 2004; Thun, 2009)	1. Sự hiểu biết (Creativity, Curiosity, Open-mindedness, Love of learning, Perspective) 2. Lòng can đảm (Bravery, Persistence, Integrity, Vitality) 3. Tính nhân bản (Love, Kindness, Social Intelligence) 4. Sự vượt trội (Beauty, Gratitude, Hope, Humor, Spirituality) 5. Sự kiềm chế (Forgiveness, Humility, Prudence, Self-regulation) 6. Sự công bằng (Citizenship, Fairness, Leadership)	Peterson và Seligman (2004); Noel Balliett Thun (2009)
Tố chất tiêu cực (Judge et al., 2009)	1. Tự cao tự đại (Narcissism) 2. Ngạo mạn (Hubris) 3. Tư tưởng thống trị (Dominance) 4. Thủ đoạn xảo quyệt (Machiavellianism)	Judge, Piccolo và Kosalka (2009)
Tố chất đặc thù Việt Nam (Nghiên cứu định tính bổ sung)	1. Sự cảm tính 2. Chủ động – Khả năng xoay chuyển tình thế 3. Tư duy quân bình	Kết quả định tính Chương 3 của tác giả
Kết quả lãnh đạo doanh nghiệp (Biến phụ thuộc)	1. Kết quả lãnh đạo nhân viên (Nhận thức, thỏa mãn, cam kết, động lực) 2. Kết quả lãnh đạo chung (Tổ chức công việc, môi trường làm việc)	Piero et al. (2005); Koene et al. (2002); Cavazotte et al. (2012)

Quy trình phương pháp nghiên cứu kết hợp phương pháp hỗn hợp:

• Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Hệ thống hóa tài liệu, xác lập khung khái niệm.
• Phương pháp định tính: Phỏng vấn chuyên gia quản lý và học giả để điều chỉnh định nghĩa, xác định các biểu hiện tính cách đặc thù trong văn hóa Việt Nam, hiệu chỉnh thang đo dự kiến sang ngữ cảnh tiếng Việt.
• Phương pháp định lượng: Thiết kế bảng câu hỏi điều tra diện rộng sử dụng thang đo Likert. Khảo sát 1.000 phiếu trên 7 vùng kinh tế, thu thập 830 phiếu, làm sạch dữ liệu đạt 806 phiếu hợp lệ.
• Kỹ thuật xử lý số liệu: Nhập liệu và phân tích bằng phần mềm SPSS. Tiến hành thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) với kiểm định KMO và Bartlett, phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội (hai mô hình hồi quy) và phân tích phương sai một chiều (One-way ANOVA) nhằm đánh giá tác động của các biến đặc tính doanh nghiệp và nhà lãnh đạo.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU

Chương 1 hệ thống hóa các nghiên cứu trong và ngoài nước xoay quanh tố chất nhà lãnh đạo và kết quả lãnh đạo tổ chức. Tác giả phân tích các quan điểm đo lường kết quả lãnh đạo, chỉ rõ việc sử dụng các chỉ số tài chính thuần túy thường không phản ánh chính xác hiệu quả lãnh đạo trực tiếp do độ trễ thời gian và sự can thiệp của các biến số vĩ mô. Chương này chỉ ra hạn chế của các nghiên cứu tại Việt Nam khi mới dừng lại ở việc đúc kết kinh nghiệm hoặc phân tích phẩm chất chính trị theo định tính, từ đó xác lập 5 hướng nghiên cứu tiềm năng và quyết định tập trung vào việc lượng hóa ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo trong bối cảnh văn hóa phương Đông và kinh tế chuyển đổi tại Việt Nam.

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 làm rõ các khái niệm cốt lõi: phân biệt bản chất giữa nhà lãnh đạo và nhà quản lý dựa trên bảng so sánh của Abraham Zaleznik (2001) về mục tiêu, định nghĩa công việc, quan hệ với người khác và quan điểm về bản thân; đồng thời viện dẫn mô hình 5 cấp độ lãnh đạo của Jim Collins (2007). Chương này trình bày chi tiết nội hàm 6 nhóm tố chất tích cực (24 đặc điểm) theo Peterson và Seligman (2004) cùng 4 nhóm tố chất tiêu cực theo Judge, Piccolo và Kosalka (2009). Trên cơ sở mô hình gốc của Cavazotte, Moreno và Hickmann (2012), tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu dự kiến và thiết lập phương pháp luận nghiên cứu gồm 9 bước, chuẩn bị cho việc khảo sát thực nghiệm.

Chương 3: NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH – TỐ CHẤT CÁ NHÂN NHÀ LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH

Chương 3 triển khai nghiên cứu định tính nhằm nhận diện các yếu tố bối cảnh chi phối tố chất con người Việt Nam từ điều kiện tự nhiên (nền văn minh lúa nước), kinh tế - xã hội - tôn giáo (Nho giáo, Phật giáo, văn hóa làng xã) đến tâm lý và tư tưởng chính trị thời kỳ chuyển đổi. Thông qua phỏng vấn sâu chuyên gia, tác giả phát hiện và bổ sung vào mô hình 3 tố chất cá nhân đặc thù:

• "Sự cảm tính": Xu hướng ra quyết định và điều hành chịu chi phối mạnh bởi quan hệ cá nhân, tình cảm, sự yêu ghét hơn là quy tắc duy lý.
• "Chủ động – Khả năng xoay chuyển tình thế": Sự linh hoạt, ứng biến nhanh nhạy, thích nghi với các biến động phức tạp và sự thiếu đồng bộ của môi trường thể chế.
• "Tư duy quân bình": Xu hướng điều hòa, né tránh xung đột gay gắt, chia đều quyền lợi, duy trì sự hài hòa trong tập thể. Từ các phát hiện này, chương 3 hoàn thiện mô hình nghiên cứu điều chỉnh và xây dựng hệ thống các giả thuyết nghiên cứu chính thức.

Chương 4: NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG – ẢNH HƯỞNG CỦA TỐ CHẤT CÁ NHÂN NHÀ LÃNH ĐẠO TỚI KẾT QUẢ LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM

Chương 4 trình bày toàn bộ kết quả phân tích số liệu từ mẫu 806 quan sát hợp lệ:

• Thống kê mô tả điểm trung bình (Mean) của các biến tố chất và kết quả lãnh đạo theo các nhóm ngành kinh tế, loại hình sở hữu, giới tính và độ tuổi nhà lãnh đạo.
• Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha và kiểm tra hiệu lực thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA (hệ số KMO đạt yêu cầu, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê, các biến quan sát hội tụ rõ sau phép xoay).
• Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính: Tiến hành hồi quy mô hình thứ nhất (ảnh hưởng của tố chất cá nhân tới kết quả lãnh đạo nhân viên) và mô hình thứ hai (ảnh hưởng của tố chất cá nhân tới kết quả lãnh đạo chung). Kết quả kiểm định cho thấy các tố chất tích cực có tác động thuận chiều rõ nét; các tố chất tiêu cực có sự phân hóa về chiều hướng tác động; các tố chất đặc thù (sự cảm tính, khả năng xoay chuyển tình thế, tư duy quân bình) đều thể hiện mức ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê.
• Phân tích phương sai One-way ANOVA và hồi quy kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm giới tính, độ tuổi và hình thức sở hữu chi phối (Nhà nước, tư nhân, nước ngoài) đối với kết quả lãnh đạo. Kết thúc chương là bảng tổng hợp kết quả chấp nhận/bác bỏ các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 5: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT

Chương 5 đúc kết các kết quả đạt được, chỉ ra những đóng góp về lý thuyết và thực tiễn, đồng thời nêu rõ các giới hạn của đề tài. Tác giả phân tích chủ trương, quan điểm của Đảng và Nhà nước về phát triển đội ngũ doanh nhân đến năm 2020 dựa trên các văn kiện chính thức. Từ kết quả thực nghiệm, tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp:

• Kiến nghị chính sách đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ doanh nhân: Chú trọng nâng cao năng lực chuyên môn, khắc phục tính tùy tiện, hạn chế mặt tiêu cực của sự cảm tính.
• Kiến nghị đổi mới quan điểm lãnh đạo trong doanh nghiệp: Tiếp cận hài hòa giữa yếu tố nhân bản và nguyên tắc quản trị hiện đại.
• Kiến nghị về quy trình đánh giá và bổ nhiệm cán bộ quản trị doanh nghiệp: Xây dựng tiêu chí đánh giá đa chiều dựa trên tố chất và hành vi thực tế thay vì thuần túy dựa vào văn bằng chứng chỉ.

Kết quả và những đóng góp mới

Luận án tự đúc kết các đóng góp học thuật và thực tiễn:

1. Đóng góp về mặt lý luận:

• Ứng dụng thành công các lý thuyết tâm lý học hành vi về tố chất nhà lãnh đạo vào lĩnh vực quản trị kinh doanh tại một quốc gia đang phát triển.
• Chuẩn hóa và "Việt hóa" hệ thống thang đo tố chất cá nhân (bao gồm cả tố chất tích cực và tiêu cực) và thang đo kết quả lãnh đạo (lãnh đạo nhân viên và lãnh đạo chung) phù hợp với ngữ cảnh thực tiễn Việt Nam.
• Kiểm chứng thực nghiệm tính hai mặt và tính đa chiều của tố chất lãnh đạo trong môi trường văn hóa phương Đông thời kỳ kinh tế chuyển đổi; chỉ rõ xu hướng và mức độ tác động của từng nhóm tố chất.
• Khám phá và đưa vào mô hình 3 nhóm tố chất điển hình phản ánh đặc thù văn hóa - xã hội Việt Nam: Sự cảm tính, Khả năng xoay chuyển tình thế, và Tư duy quân bình.
• Xác định vai trò chi phối của các biến đặc tính doanh nghiệp (sở hữu vốn) và đặc tính nhà lãnh đạo (giới tính, độ tuổi) đối với mối quan hệ giữa tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo.

2. Đóng góp về mặt thực tiễn và giải pháp đề xuất:

• Cung cấp cơ sở khoa học để các nhà lãnh đạo doanh nghiệp tự đánh giá, nhận diện điểm mạnh, điểm hạn chế về mặt tính cách để rèn luyện, điều chỉnh hành vi lãnh đạo.
• Đề xuất các khuyến nghị cụ thể cho cơ quan quản lý nhà nước trong việc hoạch định chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ doanh nhân theo định hướng phát triển quốc gia đến năm 2020.
• Khuyến nghị doanh nghiệp đổi mới chính sách tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo cấp trung và cấp cao; chuyển dịch từ phương thức bổ nhiệm dựa trên bằng cấp hình thức sang đánh giá thực chất các phẩm chất cá nhân, năng lực tổ chức và khả năng tạo động lực làm việc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Văn bản luận án nêu rõ các hạn chế nghiên cứu:

• Giới hạn trong đo lường kết quả lãnh đạo: Do hạn chế về thời gian và tính chất phức tạp của các biến số tài chính (thường có độ trễ lớn và chịu tác động mạnh từ chu kỳ kinh tế, khủng hoảng thị trường), kết quả lãnh đạo chung trong luận án chỉ giới hạn ở mức độ tác động tới cách thức tổ chức công việc và môi trường làm việc nội bộ, chưa đo lường trực tiếp kết quả tài chính (doanh thu, lợi nhuận, thị giá cổ phiếu).
• Giới hạn về nguồn thu thập dữ liệu: Dữ liệu dựa trên đánh giá của nhân viên và lãnh đạo cấp trung đối với cấp trên trực tiếp, chưa triển khai trọn vẹn phương pháp đánh giá 360 độ (kết hợp tự đánh giá, đánh giá của cấp trên và người đồng cấp).
• Giới hạn về thời gian khảo sát: Mẫu khảo sát cắt ngang được thu thập trong khung thời gian từ tháng 4/2014 đến tháng 8/2014, chưa theo dõi được sự biến thiên của tố chất và hành vi lãnh đạo qua các chu kỳ thời gian dài hơn.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được đề xuất:

• Mở rộng phạm vi đánh giá kết quả lãnh đạo sang các chỉ tiêu kinh doanh định lượng dài hạn theo thời gian tại nhiệm của nhà lãnh đạo.
• Triển khai phương pháp thu thập dữ liệu 360 độ nhằm tăng tính khách quan và đa chiều.
• Mở rộng nghiên cứu sâu theo từng ngành nghề kinh doanh đặc thù hoặc phân tích chuyên biệt theo từng loại hình sở hữu doanh nghiệp.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Tâm lý học tổ chức: Có thể kế thừa khung lý thuyết tích hợp giữa Peterson & Seligman (2004) và Judge, Piccolo & Kosalka (2009), tham khảo hệ thống bảng hỏi CSL Việt hóa và quy trình phân tích kiểm định EFA, hồi quy tuyến tính trên mẫu lớn (806 quan sát).
• Các nhà quản trị, giám đốc điều hành doanh nghiệp: Tham khảo các tiêu chí đo lường tố chất cá nhân để tự soi chiếu, điều chỉnh tác phong điều hành, khắc phục tính thiên vị cảm tính và phát huy khả năng xoay chuyển tình thế trong quản lý nhân sự.
• Các nhà hoạch định chính sách tại các cơ quan quản lý nhà nước, Hiệp hội Doanh nghiệp, Phòng Thương mại và Công nghiệp: Sử dụng các số liệu thực trạng và luận cứ khoa học để xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý kinh tế, phục vụ chiến lược phát triển đội ngũ doanh nhân Việt Nam.

Phần đáng tham khảo nhất trong công trình là Chương 3 (phân tích nguồn gốc hình thành các tố chất đặc thù Việt Nam) và Chương 4 (hệ thống 47 bảng thống kê chi tiết các chỉ số đo lường thang đo, tương quan và phân tích phương sai ANOVA).

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao luận án không sử dụng các chỉ số tài chính như doanh thu, lợi nhuận để đo lường kết quả lãnh đạo doanh nghiệp? Theo luận giải của tác giả ở Chương 1 và Chương 2, hoạt động lãnh đạo bắt nguồn từ hành vi tổ chức mang tính định tính và tác động lâu dài, trong khi các chỉ số tài chính (lợi nhuận ròng, tốc độ tăng trưởng, thị giá cổ phiếu) chịu sự chi phối của rất nhiều yếu tố ngoại cảnh như chu kỳ kinh tế, khủng hoảng thị trường, sự biến động vĩ mô và năng lực huy động vốn. Các chỉ số tài chính có độ trễ lớn và khó phản ánh tương quan trực tiếp với phong cách lãnh đạo trong ngắn hạn. Vì vậy, luận án tập trung đo lường kết quả lãnh đạo thông qua các chỉ tiêu phi tài chính: kết quả lãnh đạo nhân viên (nhận thức, sự thỏa mãn, cam kết, động lực) và kết quả lãnh đạo chung (năng lực tổ chức công việc và xây dựng môi trường làm việc).

2. Ba tố chất đặc thù của nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam được bổ sung trong nghiên cứu định tính là gì? Dựa trên phân tích bối cảnh lịch sử, điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và tham vấn chuyên gia tại Chương 3, tác giả bổ sung 3 tố chất điển hình:

• Sự cảm tính: Ra quyết định điều hành dựa nhiều vào quan hệ tình cảm cá nhân và định kiến chủ quan.
• Chủ động – Khả năng xoay chuyển tình thế: Tính linh hoạt, nhạy bén, khả năng thích ứng và tìm kiếm giải pháp xử lý trong các tình huống khó khăn, môi trường thể chế biến động.
• Tư duy quân bình: Xu hướng dàn xếp hòa hoãn, tránh xung đột trực diện, phân bổ quyền lợi mang tính cào bằng để duy trì sự ổn định nội bộ.

3. Cơ cấu mẫu khảo sát thực tế của luận án có quy mô như thế nào? Mẫu nghiên cứu định lượng được triển khai qua bảng hỏi điều tra từ tháng 4/2014 đến tháng 8/2014. Tổng số phiếu phát ra là 1.000 phiếu, thu về 830 phiếu (tỷ lệ 83%), sau khi kiểm tra làm sạch còn 806 phiếu hợp lệ đủ điều kiện đưa vào xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS. Mẫu khảo sát phân bổ trên 7 vùng kinh tế trong cả nước, thuộc 3 thành phần kinh tế: doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

4. Khung lý thuyết tố chất cá nhân của luận án được kế thừa chính từ những công trình quốc tế nào? Luận án kết hợp 3 nền tảng chính:

• Mô hình tác động của tố chất cá nhân tới lãnh đạo cải cách và quản trị nội bộ của Cavazotte, Moreno và Hickmann (2012).
• Khung phân loại 6 nhóm với 24 đặc điểm tố chất tích cực của Peterson và Seligman (2004), ứng dụng thang đo CSL của Noel Balliett Thun (2009).
• Khung phân loại 4 nhóm tố chất tiêu cực và quan điểm về tính hai mặt của tố chất lãnh đạo theo Judge, Piccolo và Kosalka (2009).

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Lương Thu Hà là công trình nghiên cứu thực nghiệm quy mô lớn về mối quan hệ giữa tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo và kết quả lãnh đạo doanh nghiệp tại Việt Nam. Bằng việc kết hợp phương pháp định tính và định lượng trên mẫu 806 quan sát thuộc 7 vùng kinh tế, tác giả đã kiểm chứng thành công các thang đo quốc tế, đồng thời bổ sung các tố chất đặc thù phản ánh bối cảnh văn hóa và thể chế kinh tế chuyển đổi trong nước. Kết quả nghiên cứu cung cấp hệ thống luận cứ khoa học có giá trị phục vụ công tác tự rèn luyện của nhà quản trị cũng như công tác hoạch định chính sách phát triển đội ngũ doanh nhân Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ngoài nước 1. Tổng quan các nghiên cứu về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo Theo các quan điểm nghiên cứu khác nhau, một hoặc một nhóm tố chất nhất định sẽ có tác động tích cực tới kết quả lãnh đạo, giúp nhà lãnh đạo thành công trong khi một hoặc một nhóm tố chất khác lại có tác động hoàn toàn ngược lại. Dưới đây là một số quan điểm nghiên cứu cơ bản.

Nghiên cứu phẩm chất cá nhân của nhà lãnh đạo Sankar (2003) cho rằng “tầm nhìn, mục tiêu, định vị bản thân, chiến lược, đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, nhận thức, chuẩn mực đạo đức, hành vi và nhu cầu tự hoàn thiện” là những tố chất cá nhân giúp cho nhà lãnh đạo thành công trong công việc. Về mối quan hệ giữa tố chất cá nhân với hoạt động lãnh đạo và hiệu quả công việc, một số nhà nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa những yếu tố này với một số phẩm chất cá nhân như: lòng can đảm, sự chính trực, sự say mê, lòng trắc ẩn, sự lạc quan, lòng tốt, tính nhân bản, có mục đích, vị tha (Bright, Cameron và Caza, 2006). Về mối quan hệ giữa những tố chất cá nhân và mức độ thỏa mãn trong công việc và cuộc sống, Aristotle đưa ra 13 tố chất bao gồm: lòng can đảm, thái độ ôn hòa, tính phóng khoáng, sự đàng hoàng, lòng kiêu hãnh, thái độ tích cực, sự thân thiện, đáng tin cậy, được thừa nhận, lòng tự trọng, sự công bằng, danh dự và sự chân thành (Chun, Yammarino, Dionne, Sosik và Moon, 2009). Một đóng góp quan trọng làm sáng tỏ lý thuyết tố chất lãnh đạo đến từ lĩnh vực tâm lý học phải kể đến là Mô hình 5 tố chất (Big five personality trait, Five factor model) do Judge, Bono, Illies và Gerhardt (2002) đề xuất, bao gồm: • Tư duy mở, ham hiểu biết (Openness) thể hiện thông qua việc sẵn sàng tiếp nhận các ý kiến phản biện, những ý tưởng khác thường, khuyến khích những 10 phát minh, sáng chế, sự sáng tạo trong công việc; đồng thời cũng thể hiện sự tự do và bay bổng trong tư duy và hành động vượt ngoài những khuôn mẫu.

• Sự tận tâm trong công việc (Conscientiousness) thể hiện thông qua cách thức làm việc có nguyên tắc, được hoạch định cẩn thận và có hiệu quả. • Tính hướng ngoại (Extraversion) thể hiện định hướng ra bên ngoài, năng động, hoạt bát, tư duy tích cực, tính cộng đồng cao, giao tiếp tốt và sẵn sàng thiết lập mối quan hệ với các cá nhân khác. • Tính tình dễ chịu, ôn hòa (Agreeableness) thể hiện thông qua sự thân thiện, cảm thông, hợp tác hơn là ngờ vực và chống đối người khác; ngoài ra còn thể hiện sự đáng tin và sẵn lòng giúp đỡ người khác. • Chế ngự cảm xúc (Neuroticism) thể hiện ở khả năng vượt qua những tâm trạng thiếu tích cực như giận giữ, lo lắng, thất vọng hoặc bị tổn thương để đạt được sự cân bằng về mặt tâm lý và kiểm soát được cảm xúc.

Việc Judge, Bono, Illies và Gerhardt (2002) chỉ ra 5 nhóm tố chất trên giúp làm sáng rõ hơn nội dung những tố chất giúp nhà lãnh đạo thành công, tuy nhiên việc phân nhóm và lý giải nội hàm của những tố chất này còn mang tính tổng quát và quá nghiêng về khía cạnh tâm lý học nên chưa thật sự hiệu quả để sử dụng đánh giá các nhà lãnh đạo trong lĩnh vực quản trị và kinh doanh. Cũng bắt nguồn từ lĩnh vực tâm lý học, nhưng cách phân nhóm của Peterson và Seligman (2004) rõ ràng và phù hợp hơn khi áp dụng nghiên cứu tố chất của nhà lãnh đạo trong quản trị và kinh doanh. Peterson và Seligman (2004) đã nghiên cứu và chỉ ra 24 đặc điểm nổi bật trong tính cách cá nhân và nhóm chúng thành 6 nhóm tố chất giúp mỗi cá nhân, nhà lãnh đạo thành công, thỏa mãn với công việc. • Sự hiểu biết (Winsdom): Óc sáng tạo, ham hiểu biết, sự sẵn sàng tiếp thu, ham học hỏi, khả năng bao quát; • Lòng can đảm (Courage): Sự dũng cảm, kiên trì, chính trực, say mê; • Tính nhân bản (Humanity): Sự nhân ái, lòng tốt và khả năng giao tiếp; • Sự vượt trội (Transcendence): Hay tư tưởng vượt trội thể hiện qua sự cầu toàn đồng thời trân trọng kế quả làm việc của người khác, luôn lạc quan, hài hước và có niềm tin vào cuộc sống, công việc; 11 • Sự kiềm chế (Temperance): Lòng vị tha với người khác, sự khiêm tốn với bản thân, sự cẩn trọng trong công việc, tính kỷ luật và tự chủ; • Sự công bằng (Justice): Tinh thần đồng đội, công tâm và khả năng dẫn dắt.

Các tố chất này đã được Noel Balliett Thun (2009) sử dụng để xem xét mối quan hệ giữa tố chất cá nhân và hiệu quả lãnh đạo trong tổ chức thông qua việc phát triển bảng hỏi gồm 26 câu và đã chứng minh được độ tin cậy của thang đo này (Character Strength in Leadership Survey – CSL) khi so sánh kết quả thu được với các thang đo khác đã được thừa nhận trước đó như Lý thuyết cấp trên – cấp dưới (LMX), Bảng hỏi đa nhân tố về lãnh đạo (Multi-Factor leadership questionnaire). Bảng tổng kết các nghiên cứu về tố chất lãnh đạo (Tích cực) So sánh những tố chất tương ứng với cách phân loại của Peterson và Seligman Tác giả/Năm công bố Lòng Tính Sự Sự Sự Tố can nhân vượt kiềm hiểu chất đảm bản trội chế biết khác Judge, Piccolo, Kosalka (2009) X X X (1) Sarros, Cooper và Hartican X x X (2006) Chun, Yammarino, Dionne, X x x Sosik, Moon (2009) Bright, Cameron và Caza (2006) X x X x Peterson và Seligman (2004) X X X X X X(2) Sankar (2003) x x x (3) Judge, Bono, Illies và Gerhardt x x X X x (4) (2002) Big Five Traits Theory X X X (5) (Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả) Trong đó: • X: Đề cập đến cùng một / một số tố chất; x: Có sự tương thích nhất định. • (1): Giống Big Five Traits Theory và đánh giá bản thân, thông minh, uy tín. • (2): Sự công bằng.

• (3): Chuẩn mực đạo đức, đạo đức nghề nghiệp, nhu cầu tự hoàn thiện. 12 • (4): Tính hướng ngoại. • (5): Sự tận tâm, tính hướng ngoại và sự ôn hòa Một mặt, các nhà nghiên cứu tập trung đánh giá ảnh hưởng của các tố chất tích cực đến kết quả lãnh đạo, mặt khác, các nghiên cứu về các tố chất có ảnh hưởng tiêu cực cũng xuất hiện nhiều hơn. Trong các nghiên cứu về các tố chất có tác động tiêu cực (dark traits), nổi lên những nghiên cứu về nhóm 3 tố chất bao gồm Tự cao tự đại (narcissism), Thủ đoạn xảo quyệt (machiavellianism) và Sự thiếu ổn định về tâm lý (spychopathy).

Schaubroeck, Walumbwa, Ganster và Kepes (2007) đã kiểm chứng một mô hình về sự tác động qua lại giữa đặc điểm của công việc và những tố chất không tích cực của cá nhân nhà lãnh đạo tới sự căng thẳng về thể chất và tinh thần của nhân viên dưới quyền, thái độ của họ đối với công việc và những cam kết gắn bó với tổ chức. Rauthmann và Kolar (2012) giả định rằng khía cạnh tiêu cực của mỗi cá nhân có thể được đo lường thông qua ba tiêu chí gồm sự khao khát, tầm quan trọng của công việc đối với bản thân mỗi người và tầm quan trọng đối với người khác. Kết quả nghiên cứu của họ đã chỉ ra rằng, mặc dù trước đó được đánh giá là như nhau nhưng trên thực tế sự tự cao tự đại được đánh giá là tác động tích cực hơn tới sự chấp nhận của nhân viên so với hai tính cách còn lại. Jonason, Slomski và Partyka (2012) lại coi 3 tố chất này như là thước đo để đánh giá nhân viên tiêu cực và là dấu hiệu để nhận biết những sách lược mà họ sẽ sử dụng tại nơi làm việc.

Kết quả là, sự thiếu ổn định về tâm lý và tính cách xảo quyệt có mối liên hệ chặt chẽ với những phản ứng cứng nhắc như sự đe dọa. trong khi đó tính cách xảo quyệt và việc quá yêu bản thân lại có liên quan chặt chẽ đến những phản ứng mềm mỏng như khen ngợi hay ca tụng người khác. Một khía cạnh khá thú vị khác mà các nhà nghiên cứu cũng đã chỉ ra là những tố chất tiêu cực cũng có khía cạnh tích cực và ngược lại. Đề cập đến vấn đề này có nghiên cứu của Judge, Piccolo và Kosalka (2009) và Furnham, Trickey và Hyde (2012).

Trong đó, Furnham, Trickey và Hyde (2012) nghiêng về khía cạnh 13 tâm lý học đã chỉ ra những tính cách tiêu cực có mối quan hệ chặt chẽ đến cả thành công và thất bại trong những công việc cụ thể. Kết quả này được minh chứng thông qua việc nghiên cứu mối quan hệ giữa 11 tố chất tiêu cực với 6 thước đo tự đánh giá hành vi trong công việc. Trong một nghiên cứu trước đó, Judge, Piccolo và Kosalka (2009) cũng cho rằng các tố chất tích cực của nhà lãnh đạo (ham hiểu biết, sự tậm tâm, tính hướng ngoại, sự ôn hòa, khả năng chế ngự cảm xúc, khả năng tự đánh giá, sự thông minh, sức thu hút) và các tố chất tiêu cực của nhà lãnh đạo (Tự cao tự đại, ngạo mạn, tư tưởng thống trị và thủ đoạn xảo quyệt) đều có tính hai mặt và đều có ảnh hưởng đến kết quả và hiệu quả của hoạt động lãnh đạo. Tổng quan các nghiên cứu về kết quả lãnh đạo doanh nghiệp Đo lường tác động, kết quả của hoạt động lãnh đạo được ghi nhận dưới các góc độ khác nhau, phục vụ các chủ đích nghiên cứu khác nhau.

Đầu tiên và phổ biến nhất là cách tiếp cận đánh giá kết quả lãnh đạo theo hai nhóm gồm nhóm các chỉ tiêu tài chính và nhóm các chỉ tiêu phi tài chính. Đánh giá kết quả lãnh đạo thông qua nhóm các chỉ tiêu tài chính: Đây không phải là nhóm chỉ tiêu quan trọng trong việc đo lường kết quả và hiệu quả lãnh đạo vì các kết quả tài chính của doanh nghiệp chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố khác thuộc môi trường kinh doanh và môi trường nội bộ doanh nghiệp. Các yếu tố này có thể là năng lực cạnh tranh, khả năng huy động và hiệu suất sử dụng nguồn lực, chu kỳ của ngành kinh doanh, chu kỳ kinh tế, khủng hoảng kinh tế, sự biến động của các yếu tố vĩ mô. Trong khi đó, hoạt động lãnh đạo và nghiên cứu hoạt động lãnh đạo bắt nguồn từ nghiên cứu hành vi tổ chức (Organizational Behavior) thường mang tính định tính và có tác động lâu dài.