Nghiên Cứu Tiền Lương và Thu Nhập Trong Doanh Nghiệp Ngoài Nhà Nước Tại Hà Nội

Tài liệu nghiên cứu Nghiên cứu tiền lương thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn hà nội, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về .

• Tác giả: Vũ Hồng Phong
• Người hướng dẫn: PTS. Mai Quốc Chính
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Kinh Tế Lao Động
• Đề tài: Nghiên Cứu Tiền Lương và Thu Nhập Trong Doanh Nghiệp Ngoài Nhà Nước Tại Hà Nội
• Loại tài liệu: luận án
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TIỀN LƯƠNG, THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG, THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
• 3. CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM, KHUYẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TIỀN LƯƠNG, THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
• PHỤ LỤC
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nghiên Cứu Tiền Lương ở Doanh Nghiệp 55 ký tự

Nghiên cứu tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Hà Nội là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay. Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập chính của người lao động mà còn là một yếu tố chi phí quan trọng đối với doanh nghiệp. Việc nghiên cứu này nhằm mục đích tìm ra các giải pháp phân phối tiền lương và thu nhập hợp lý, đảm bảo tái sản xuất sức lao động, nâng cao đời sống người lao động và đồng thời giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí. Nghiên cứu này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh Việt Nam đã gia nhập WTO, nơi các doanh nghiệp ngoài nhà nước đóng vai trò ngày càng quan trọng.

1.1. Mức Lương Trung Bình Tại Hà Nội Các Yếu Tố Ảnh Hưởng

Mức lương trung bình tại Hà Nội chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, ngành nghề, quy mô doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động kinh doanh. Nghiên cứu thị trường lao động Hà Nội cho thấy sự khác biệt đáng kể về mức lương giữa các ngành, nghề khác nhau, cũng như giữa các loại hình doanh nghiệp. Chính sách tiền lương của Nhà nước và các quy định về mức lương tối thiểu cũng có tác động lớn đến mức lương của người lao động, đặc biệt là trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước.

1.2. Thu Nhập Bình Quân Đầu Người Hà Nội So Sánh Khu Vực

Thu nhập bình quân đầu người tại Hà Nội có sự khác biệt so với các tỉnh, thành phố khác trên cả nước. Hà Nội là một trong những địa phương có thu nhập bình quân cao nhất, tuy nhiên, sự phân hóa giàu nghèo cũng diễn ra khá rõ rệt. Các yếu tố như trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, cơ hội việc làm và điều kiện kinh tế - xã hội có ảnh hưởng lớn đến thu nhập bình quân của người dân. Nghiên cứu này sẽ so sánh thu nhập bình quân của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Hà Nội với các khu vực khác để đánh giá mức độ cạnh tranh và hấp dẫn của thị trường lao động.

II. Thách Thức Trong Quản Lý Tiền Lương ở Hà Nội 58 ký tự

Các doanh nghiệp ngoài nhà nước đối mặt với nhiều thách thức trong việc xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương hiệu quả. Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt nguồn lực và kinh nghiệm trong việc quản lý tiền lương, đặc biệt là ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Áp lực cạnh tranh cao, biến động kinh tế và sự thay đổi liên tục của chính sách cũng gây khó khăn cho việc duy trì tiền lương ổn định và công bằng. Bên cạnh đó, việc đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động và các quy định về tiền lương cũng là một thách thức không nhỏ đối với các doanh nghiệp.

2.1. Khảo Sát Lương Hà Nội Độ Chính Xác và Phạm Vi

Việc thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát lương là một thách thức lớn do tính bảo mật và nhạy cảm của thông tin. Nhiều doanh nghiệp không sẵn sàng chia sẻ thông tin về tiền lương của nhân viên, gây khó khăn cho việc xây dựng bức tranh toàn cảnh về thị trường lao động. Độ chính xác và phạm vi của các khảo sát lương cũng là một vấn đề cần quan tâm, vì các phương pháp thu thập dữ liệu khác nhau có thể dẫn đến kết quả khác nhau.

2.2. Báo Cáo Lương Hà Nội Tính Kịp Thời và Đầy Đủ

Các báo cáo lương cần được cập nhật thường xuyên và cung cấp thông tin đầy đủ, chi tiết về các yếu tố như mức lương trung bình, mức lương theo ngành nghề, mức lương theo kinh nghiệm, các khoản phụ cấp và phúc lợi. Tuy nhiên, nhiều báo cáo lương hiện nay còn thiếu tính kịp thời và chưa đáp ứng được nhu cầu thông tin của doanh nghiệp và người lao động.

2.3. So Sánh Lương Doanh Nghiệp Nhà Nước vs Ngoài Nhà Nước

Việc so sánh lương giữa doanh nghiệp nhà nước và ngoài nhà nước có thể gặp nhiều khó khăn do sự khác biệt về cơ chế hoạt động, nguồn vốn, và chế độ đãi ngộ. Thông thường doanh nghiệp nhà nước có sự ổn định về lương bổng hơn nhưng ít có cơ hội thăng tiến và tăng lương đột biến so với doanh nghiệp ngoài nhà nước. Việc so sánh lương cần xem xét đến các yếu tố như vị trí công việc, kinh nghiệm, và các yếu tố khác để đảm bảo tính công bằng.

III. Giải Pháp Nâng Cao Tiền Lương Trong DNNNN Hà Nội 59 ký tự

Để nâng cao tiền lương và thu nhập cho người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Hà Nội, cần có một hệ thống các giải pháp đồng bộ, bao gồm cải thiện năng suất lao động, nâng cao trình độ chuyên môn, xây dựng chính sách tiền lương công bằng và minh bạch, tăng cường đối thoại xã hội và cải thiện môi trường làm việc. Doanh nghiệp cần chủ động đầu tư vào nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho người lao động phát triển kỹ năng và nâng cao năng lực cạnh tranh.

3.1. Xây Dựng Thang Bảng Lương Doanh Nghiệp Minh Bạch

Việc xây dựng thang bảng lương minh bạch, công bằng và dựa trên hiệu quả công việc là một yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. Thang bảng lương cần được xây dựng dựa trên các tiêu chí rõ ràng, khách quan và có sự tham gia của người lao động. Việc công khai thang bảng lương sẽ giúp tăng cường niềm tin và sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.

3.2. Hoàn Thiện Cơ Cấu Tiền Lương Hợp Lý

Cơ cấu tiền lương cần được thiết kế sao cho phù hợp với đặc điểm của từng ngành nghề, vị trí công việc và trình độ chuyên môn của người lao động. Cơ cấu tiền lương nên bao gồm các thành phần như lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và các khoản phúc lợi khác. Việc phân bổ các thành phần này cần đảm bảo tính công bằng và khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc, tạo ra giá trị gia tăng cho doanh nghiệp.

3.3. Tiền Lương NET và GROSS Phân Biệt và Ứng Dụng

Việc hiểu rõ sự khác biệt giữa tiền lương NET và GROSS là rất quan trọng đối với cả người lao động và người sử dụng lao động. Tiền lương GROSS là tổng thu nhập trước thuế và các khoản đóng góp khác, trong khi tiền lương NET là thu nhập thực tế mà người lao động nhận được sau khi đã trừ đi các khoản này. Doanh nghiệp cần minh bạch về cách tính lương và các khoản khấu trừ để tránh gây hiểu lầm và tranh chấp.

IV. Ứng Dụng Chính Sách Tiền Lương Hiệu Quả Tại Hà Nội 60 ký tự

Nghiên cứu này cung cấp các ví dụ thực tiễn về việc áp dụng chính sách tiền lương hiệu quả trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Hà Nội. Các trường hợp thành công cho thấy rằng, việc xây dựng một hệ thống tiền lương linh hoạt, công bằng và gắn liền với hiệu quả công việc không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài mà còn tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất và chất lượng công việc. Những ứng dụng này có thể được các doanh nghiệp khác tham khảo và điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện thực tế của mình.

4.1. Đánh Giá Tiền Lương và Thu Nhập Phương Pháp Mới

Việc đánh giá tiền lương và thu nhập cần được thực hiện một cách khách quan, khoa học và dựa trên các tiêu chí rõ ràng. Các phương pháp đánh giá truyền thống có thể không còn phù hợp trong bối cảnh kinh tế hiện nay, do đó, cần áp dụng các phương pháp mới, hiện đại hơn, có tính đến các yếu tố như năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm, hiệu quả công việc và đóng góp cho doanh nghiệp. Việc sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu và phần mềm quản lý nhân sự có thể giúp doanh nghiệp thực hiện đánh giá tiền lương một cách chính xác và hiệu quả.

4.2. Quản Lý Tiền Lương Hiệu Quả Bí Quyết Thành Công

Quản lý tiền lương hiệu quả đòi hỏi doanh nghiệp phải có một chiến lược rõ ràng, một hệ thống quy trình chặt chẽ và một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp. Các yếu tố như lập kế hoạch ngân sách, theo dõi chi phí tiền lương, kiểm soát hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương và tuân thủ các quy định pháp luật về tiền lương đều đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý tiền lương hiệu quả.

V. Kết Luận Xu Hướng Tiền Lương Tương Lai Tại Hà Nội 60 ký tự

Nghiên cứu này đưa ra những dự báo về xu hướng tiền lương trong tương lai tại Hà Nội, dựa trên các yếu tố như tăng trưởng kinh tế, lạm phát, cung cầu lao động, chính sách của nhà nước và sự phát triển của công nghệ. Xu hướng tiền lương có thể thay đổi theo ngành nghề, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc. Doanh nghiệp cần chủ động nắm bắt những xu hướng này để có thể điều chỉnh chính sách tiền lương một cách linh hoạt và phù hợp.

5.1. Cập Nhật Lương Hà Nội Nguồn Thông Tin Tin Cậy

Việc cập nhật lương Hà Nội là rất quan trọng để đảm bảo rằng doanh nghiệp đang trả lương cạnh tranh và phù hợp với thị trường lao động. Các nguồn thông tin tin cậy bao gồm các báo cáo lương, các khảo sát lương, các trang web tuyển dụng và các tổ chức tư vấn nhân sự. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần phải đánh giá cẩn thận các nguồn thông tin này để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy.

5.2. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Tiền Lương Phân Tích Chi Tiết

Nghiên cứu xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Hà Nội. Các yếu tố này có thể bao gồm trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, năng lực cá nhân, hiệu quả công việc, quy mô doanh nghiệp, ngành nghề và tình hình kinh tế vĩ mô. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách tiền lương hiệu quả và công bằng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TIỀN LƯƠNG, THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1. Doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp 1. Khái niệm và phân loại doanh nghiệp Tuỳ theo cách tiếp cận và giai đoạn phát triển kinh tế mà có quan niệm khác nhau về doanh nghiệp. Theo Luật Doanh nghiệp ban hành ngày 29 tháng 11 năm 2005 thì doanh nghiệp được hiều như sau: Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các nhiệm vụ kinh doanh.

Có nhiều cách phân loại doanh nghiệp dựa theo các tiêu chí khác nhau. (1) Căn cứ vào giới hạn trách nhiệm của chủ sở hữu đối với các khoản nợ của doanh nghiệp, người ta chia doanh nghiệp thành hai loại: - Doanh nghiệp chịu trách nhiệm hữu hạn - Doanh nghiệp chịu trách nhiệm vô hạn. Theo tiêu chí này, Luật doanh nghiệp năm 2005 chia các doanh nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam thành các loại: - Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên. - Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên.

- Công ty cổ phần. - Công ty hợp danh. 14 - Công ty tư nhân. (3) Căn cứ vào hình thức sở hữu, doanh nghiệp được chia thành các loại: - Doanh nghiệp nhà nước.

- Doanh nghiệp ngoài nhà nước. - Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Như vậy, căn cứ theo hình thức sở hữu thì các loại hình doanh nghiệp (doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài) cùng được tổ chức và hoạt động theo các mô hình công ty trách nhiệm hữu hạn hoặc công ty cổ phần,…và chỉ khác nhau về số vốn góp và yếu tố nước ngoài. * Khái niệm và phân loại doanh nghiệp ngoài nhà nước Tuỳ theo cách tiếp cận và tuỳ từng giai đoạn phát triển mà có những quan niệm khác nhau về doanh nghiệp ngoài nhà nước.

Theo Luật doanh năm 2005 thì doanh nghiệp ngoài nhà nước là doanh nghiệp không có vốn của nhà nước hoặc có vốn của Nhà nước nhưng Nhà nước chiếm dưới 50% vốn điều lệ của doanh nghiệp. Như vậy theo Luật doanh nghiệp năm 2005 này thì doanh nghiệp ngoài nhà nước bao gồm cả các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Theo phần 1 (khái niệm và giải thích thuật ngữ) trong Báo cáo thực trạng doanh nghiệp của Tổng cục thống kê thì doanh nghiệp ngoài nhà nước được hiểu là doanh nghiệp vốn trong nước, mà nguồn vốn thuộc sở hữu tập thể, tư nhân một người hoặc nhóm người hoặc có sở hữu của Nhà nước nhưng chiếm từ 50% vốn điều lệ trở xuống. Như vậy, theo khái niệm này thì doanh nghiệp ngoài nhà nước không bao gồm các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Đây là khái niệm được dùng phổ biến hiện nay, nhiều tài liệu đã sử dụng khái niệm này để nghiên cứu doanh nghiệp ngoài nhà nước như tài liệu hướng dẫn luật kinh doanh của Đại học mở Thành Phố Hồ Chí Minh; Báo cáo thực trạng doanh nghiệp 4 năm 2005 – 2008 của Tổng cục Thống kê thành phố Hà Nội,… và đây cũng là khái niệm mà tác giả 15 sử dụng trong luận án. Theo khái niệm này thì doanh nghiệp ngoài nhà nước được chia thành các loại sau: - Doanh nghiệp tư nhân - Công ty hợp danh - Công ty trách nhiệm hữu hạn (Kể cả công ty trách nhiệm hữu hạn có vốn Nhà nước ≤ 50%). - Công ty cổ phần không có vốn Nhà nước. - Công ty cổ phần có vốn Nhà nước chiếm ≤ 50%.

Lao động và phân loại lao động trong doanh nghiệp Lao động trong doanh nghiệp là toàn bộ những người làm việc cho doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương. Tùy theo tiêu chí phân loại mà chia lao động trong doanh nghiệp thành các loại khác nhau. Trong luận án, để thuận lợi cho việc phân tích, so sánh tiền lương, thu nhập giữa các loại lao động, luận án chia lao động trong doanh nghiệp thành các loại sau: (1) Lao động quản lý: là Giám đốc hoặc tổng giám đốc (Chỉ nghiên cứu tiền lương, thu nhập của người lao động làm thuê, không nghiên cứu tiền lương, thu nhập của chủ sở hữu doanh nghiệp) (2) Lao động chuyên môn nghiệp vụ: Số lao động này bao gồm nhân viên kỹ thuật, nhân viên kinh tế làm công tác chuyên môn nghiệp vụ về kỹ thuật và kinh tế ở các phòng ban như phòng công nghệ, phòng thiết kế sản phẩm, phòng kế hoạch, phòng nhân sự, phòng kế toán, phòng kinh doanh,… (3) Lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh: là số lao động trực tiếp tham gia sản xuất và trực tiếp phục vụ quá trình sản xuất trong doanh nghiệp. Số lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh được chia thành các loại sau: - Lao động chính (lao động công nghệ): là lao động trực tiếp làm việc trên các dây chuyền sản xuất, vận hành máy móc thiết bị hoặc sử dụng các dụng cụ để trực tiếp chế tạo ra sản phẩm.

Ví dụ như công nhân đứng máy tiện, máy bào,…trong 16 sản xuất cơ khí, thao tác máy lưu hóa trong sản xuất sản phẩm cao su, thực hiện nhiệm vụ chính trên các dây chuyền sản xuất ô tô, động cơ,… hoặc vận hành thiết bị sản xuất xi măng… - Lao động phụ trợ, phục vụ: là người phục vụ cho lao động chính để lao động chính hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Lao động phụ trợ, phục vụ bao gồm lao động phụ trợ, phục vụ ở các phân xưởng sản xuất chính và tất cả phụ trợ, phục vụ ở các phân xưởng sản xuất phụ thực hiện các công việc phục vụ sản xuất nhằm đảm bảo cho quá trình sản xuất chính hoạt động liên tục, đạt năng suất cao. Như vậy, lao động phụ trợ, phục vụ bao gồm các loại chủ yếu sau đây: + Những người lao động thực hiện các chức năng cung cấp các dạng năng lượng, nước cho doanh nghiệp như điện năng, hơi nước, khí nén, nước công nghiệp… trong sản xuất. + Những người lao động bảo dưỡng dụng cụ và trang bị công nghệ phục vụ cho sản xuất chính.

+ Những người lao động thực hiện các công việc sửa chữa theo kế hoạch dự phòng và phục vụ giữa các thời kỳ sửa chữa máy móc, thiết bị sử dụng trong sản xuất của doanh nghiệp. + Những người lao động bảo dưỡng, phục vụ nhà xưởng, vật kiến trúc, công trình,… dùng trong sản xuất của doanh nghiệp. + Những người lao động chuẩn bị cho việc thực hiện quy trình công nghệ (phụ trợ công nghệ). + Những người lao động phục vụ kho tàng của doanh nghiệp (4) Nhân viên thừa hành, phục vụ: Bao gồm văn thư và các nhân viên phục vụ khác như nhân viên phục vụ nhà ăn tập thể của doanh nghiệp, nhân viên vệ sinh, nhân viên tạp vụ,… 1.

Tiền lương, thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp 1. Khái niệm, bản chất của tiền lương 1. Khái niệm tiền lương Theo từ điển giải nghĩa Kinh tế – Kinh doanh (Anh – Việt), NXB Khoa học và 17 Kỹ thuật Hà Nội, 1996, các khái niệm tiền lương, tiền công, giá cả sức lao động là những khái niệm đồng nghĩa (Wages), gọi chung là giá cả sức lao động, một trong những yếu tố đầu vào của sản xuất. Tuy nhiên, khái niệm tiền lương thường được trả cho lao động là công chức, viên chức khu vực hành chính sự nghiệp, còn khái niệm tiền công là khoản tiền trả cho lao động trong khu vực làm công ăn lương (có quan hệ lao động) gắn với thị trường lao động.

[97] Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định mà không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng. Còn tiền công (wage) là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập cá nhân và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế. Theo Einkomen, tiền lương, tiền công được coi là sự trả công cho việc làm đã được thực hiện. Tức là khoản tiền người sử dụng lao động trả công cho người lao động dưới hình thức tiền lương, tiền công sau khi người lao động đã thực hiện một công việc nào đó mà người chủ thuê.

Theo khái niệm này, tiền lương, tiền công chỉ giới hạn trong quan hệ thuê mướn lao động (có quan hệ lao động), theo nghĩa hẹp. Trong kinh tế thị trường, tiền lương, tiền công phụ thuộc vào quan hệ cung – cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động, người sử dụng lao động có xu hướng hạ thấp tiền lương, tiền công. Ngược lại khi cầu lao động lớn hơn cung lao động, tiền lương, tiền công lại có xu hướng tăng lên.

Mặc dù tiền lương, tiền công phụ thuộc vào quan hệ cung cầu lao động, nhưng mức tiền lương, tiền công phải dựa trên cơ sở giá trị sức lao động và có xu hướng là phải trả đúng giá trị sức lao động. Tiền lương, tiền công chia ra làm 2 loại: (i) Tổng mức lương, bao gồm tiền lương người lao động nhận được trực tiếp bằng tiền và phần không nhận trực tiếp (chi phí đào tạo, tuyển dụng, BHXH). Như vậy trong trường hợp này, tổng mức lương được hiểu trùng với khái niệm tổng chí phí lao động của người sử dụng lao 18 động phải chi trả. (ii) Tiền lương cuối cùng đến tay người lao động là phần trả trực tiếp cho người lao động, phản ánh chi phí lao động sống của người lao động trong sản xuất ra sản phẩm và dịch vụ.

Đó là những quan niệm rất cơ bản về tiền lương, tiền công trong nền kinh tế thị trường và phản ánh quan hệ cá nhân giữa người sử dụng lao động và người lao động. Theo Durkhein, nhà xã hội học nổi tiếng của Pháp cho rằng trong xã hội công nghiệp hiện đại, tiền lương, tiền công còn được coi như là một quan hệ kinh tế – xã hội. Ủng hộ quan điểm này, các nhà kinh tế thị trường xã hội cho rằng tiền lương, tiền công là kết quả của các bên thoả thuận thường có tác dụng như một giá tối thiểu nằm bên trên mức cân bằng của thị trường lao động. Như vậy, trên thị trường lao động, tiền lương, tiền công không được ấn định bằng tương tác tự do giữa cung và cầu lao động, mà là thông qua thoả thuận tiền lương giữa giới thợ (đại diện là công đoàn) và giới chủ sử dụng lao động.