Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Công Việc Của Nhân Viên Thế Hệ Z Tại Hà Nội

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên thế hệ Z tại doanh nghiệp Hà Nội, cung cấp cái nhìn sâu sắc và hữu ích.

• Tác giả: Nguyễn Thị Tuyết Ngọc
• Người hướng dẫn: Thạc sĩ Trần Thị Nhung
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Công Việc Của Nhân Viên Thế Hệ Z Tại Hà Nội
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
• 1.1. Các khái niệm liên quan
• 1.2. Tổng quan các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng công việc
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Thiết kế nghiên cứu và phương pháp thu nhập dữ liệu
• 2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
• 3.1. Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát
• 3.2. Kết quả kiểm định thang đo
• 3.3. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 4. CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ
• 4.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.2. Một số kiến nghị
• 4.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Công Việc Của Nhân Viên Thế Hệ Z

Nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z tại Hà Nội là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Thế hệ Z, những người sinh từ năm 1997 đến 2012, đang dần chiếm lĩnh thị trường lao động. Họ có những đặc điểm và yêu cầu riêng biệt về môi trường làm việc, điều này đặt ra nhiều thách thức cho các nhà quản lý. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của họ sẽ giúp các doanh nghiệp cải thiện môi trường làm việc và thu hút nhân tài.

1.1. Định Nghĩa Sự Hài Lòng Công Việc Của Nhân Viên Thế Hệ Z

Sự hài lòng công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực của nhân viên đối với công việc của họ. Theo nghiên cứu, sự hài lòng này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Công Việc

Nghiên cứu này không chỉ giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhu cầu của nhân viên thế hệ Z mà còn cung cấp những thông tin quý giá để xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả, từ đó nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc.

II. Các Thách Thức Đối Với Sự Hài Lòng Công Việc Của Nhân Viên Thế Hệ Z

Thế hệ Z đối mặt với nhiều thách thức trong môi trường làm việc hiện đại. Những thách thức này không chỉ đến từ yêu cầu công việc mà còn từ sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và văn hóa doanh nghiệp. Việc nhận thức và giải quyết những thách thức này là rất cần thiết để nâng cao sự hài lòng công việc.

2.1. Áp Lực Từ Công Nghệ Và Thay Đổi Nhanh Chóng

Thế hệ Z thường phải làm quen với công nghệ mới và quy trình làm việc hiện đại. Áp lực này có thể dẫn đến sự căng thẳng và giảm sút sự hài lòng trong công việc nếu không được quản lý tốt.

2.2. Kỳ Vọng Cao Về Môi Trường Làm Việc

Nhân viên thế hệ Z có xu hướng mong đợi một môi trường làm việc linh hoạt và thân thiện. Nếu không đáp ứng được kỳ vọng này, sự hài lòng công việc sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Công Việc Của Nhân Viên Thế Hệ Z

Để nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên thế hệ Z, cần áp dụng các phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính. Việc thu thập dữ liệu từ các cuộc khảo sát và phỏng vấn sẽ giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng.

3.1. Thiết Kế Khảo Sát Để Đánh Giá Sự Hài Lòng

Khảo sát sẽ được thiết kế với các câu hỏi liên quan đến các yếu tố như bản chất công việc, môi trường làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp. Điều này giúp thu thập thông tin chính xác về sự hài lòng của nhân viên.

3.2. Phân Tích Dữ Liệu Để Rút Ra Kết Luận

Sau khi thu thập dữ liệu, các phương pháp phân tích thống kê sẽ được áp dụng để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố và sự hài lòng công việc. Kết quả sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về tình hình hiện tại.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Công Việc Của Nhân Viên Thế Hệ Z

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như bản chất công việc, môi trường làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng công việc của nhân viên thế hệ Z. Những phát hiện này sẽ giúp các doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự của mình.

4.1. Ảnh Hưởng Của Bản Chất Công Việc Đến Sự Hài Lòng

Bản chất công việc có vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng. Nhân viên cần cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa và được đánh giá cao.

4.2. Môi Trường Làm Việc Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng

Môi trường làm việc tích cực, thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng công việc. Doanh nghiệp cần chú trọng đến việc tạo ra không gian làm việc thoải mái cho nhân viên.

V. Kết Luận Về Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Công Việc Của Nhân Viên Thế Hệ Z

Nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên thế hệ Z tại Hà Nội đã chỉ ra rằng việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng là rất quan trọng. Các doanh nghiệp cần có những chính sách phù hợp để nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên.

5.1. Đề Xuất Giải Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng

Doanh nghiệp nên xem xét các giải pháp như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp và hỗ trợ nhân viên trong công việc để nâng cao sự hài lòng.

5.2. Tương Lai Của Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Công Việc

Nghiên cứu này mở ra hướng đi mới cho các nghiên cứu tiếp theo về sự hài lòng công việc, đặc biệt là trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường lao động đương đại, thế hệ Z (những người sinh trong giai đoạn từ năm 1997 đến năm 2012) đang tham gia ngày càng sâu rộng và chiếm tỷ lệ gia tăng nhanh chóng trong lực lượng lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội. Được nhìn nhận là thế hệ lớn lên cùng sự bùng nổ của công nghệ số, nhân viên thuộc thế hệ Z sở hữu nhiều nét đặc trưng riêng biệt về tư duy, phong cách làm việc, mức độ kỳ vọng vào môi trường công sở cũng như định hướng phát triển cá nhân so với các thế hệ đi trước như thế hệ X và thế hệ Y. Những đặc điểm khác biệt này tạo nên thách thức đáng kể đối với các nhà quản trị trong việc duy trì động lực, sự gắn bó và mức độ hài lòng với công việc của người lao động trẻ.

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Tuyết Ngọc (chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Viện Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội) tập trung giải quyết vấn đề nhận diện và định lượng các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhóm nhân viên này. Mục tiêu tổng quát và các mục tiêu cụ thể của đề tài được xác định rõ ràng:

1. Khám phá và kiểm chứng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z trong độ tuổi lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội.
2. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đối với sự hài lòng công việc của người lao động thuộc thế hệ Z.
3. Đề xuất hệ thống các giải pháp và kiến nghị quản trị thực tiễn nhằm gia tăng mức độ hài lòng công việc cho nhóm lao động này dựa trên kết quả phân tích dữ liệu.

Tương ứng với các mục tiêu trên, tác giả đặt ra ba câu hỏi nghiên cứu cốt lõi:

• Câu hỏi 1: Đối với nhân viên thuộc thế hệ Z, những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ?
• Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng công việc như thế nào?
• Câu hỏi 3: Cần phải làm gì để tăng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z?

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là người lao động thuộc thế hệ Z. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn cụ thể như sau:

• Phạm vi nội dung: Tập trung vào các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc theo khung cơ sở lý luận và các biến số khảo sát thực nghiệm.
• Phạm vi không gian: Khảo sát người lao động thuộc thế hệ Z đã và đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội.
• Phạm vi thời gian: Về mặt lý thuyết, đề tài tổng hợp các nghiên cứu về sự hài lòng công việc được công bố trong giai đoạn từ năm 1938 đến thời điểm nghiên cứu; về mặt thực nghiệm, quá trình điều tra khảo sát thực tế được triển khai trong năm 2023 (tập trung từ tháng 03/2023 đến tháng 05/2023).
• Phạm vi độ tuổi khách thể: Khóa luận giới hạn tập trung vào nhóm nhân viên thế hệ Z trong độ tuổi lao động từ 18 đến 26 tuổi (sinh từ năm 1997 đến năm 2004).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý thuyết đa diện dựa trên hai trường phái tiếp cận sự hài lòng công việc: trường phái coi sự hài lòng là biến cảm xúc tổng thể (Hoppock, 1938; Locke, 1969; Vroom, 1964) và trường phái xem xét sự hài lòng dựa trên việc đánh giá nhiều khía cạnh cấu thành công việc (Graham, 1982; Smith và cộng sự, 1969; Trịnh Tú Anh và Lê Thị Phương Linh, 2014; Tống Viết Bảo Hoàng và Hoàng Trọng Hùng, 2017). Tác giả tổng hợp sáu nền tảng lý thuyết và mô hình động lực kinh điển:

• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia hệ thống nhu cầu con người từ thấp đến cao thành nhóm nhu cầu thiếu hụt (sinh lý; an ninh, an toàn; xã hội; được tôn trọng) và nhóm nhu cầu tăng trưởng (nhu cầu hoàn thiện/tự hiện thực hóa bản thân).
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định ranh giới giữa nhóm yếu tố duy trì (chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, tiền lương) và nhóm yếu tố động viên (sự thành đạt, sự phát triển, sự thăng tiến, sự công nhận, trách nhiệm, bản chất công việc).
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Lý giải động cơ hành động của nhân viên được định hướng dựa trên kỳ vọng về nỗ lực, kết quả và mức độ hấp dẫn của phần thưởng.
• Thuyết nhu cầu của David McClelland (1961, 1984): Nhấn mạnh ba nhóm nhu cầu cơ bản chi phối hành vi nhân sự gồm nhu cầu quyền lực, nhu cầu thành tích và nhu cầu liên kết.
• Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963, 2005): Luận giải việc nhân viên so sánh tỷ lệ giữa đóng góp và quyền lợi của bản thân với những người xung quanh trong tổ chức.
• Mô hình đặc điểm công việc của Richard Hackman và Greg Oldham (1974, 1976): Xác định năm khía cạnh cốt lõi định hình động lực nội tại gồm sự đa dạng kỹ năng, sự rõ ràng của nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, tính tự chủ và sự phản hồi từ công việc.

Về công cụ đo lường, tác giả kế thừa mô hình Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) ban đầu của Smith, Kendall và Hulin (1969), các phiên bản cập nhật của JDI (1985, 1997, 2008), cùng mô hình Chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI) của Trần Kim Dung (2005). Đồng thời, tác giả tích hợp các phát hiện về đặc thù thế hệ Z từ báo cáo của Pew Research Center (2018), Deloitte (2021), Holtz (2017), và quy định độ tuổi lao động theo Bộ luật Lao động Việt Nam và Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO, 2020).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua việc tổng quan tài liệu học thuật và thảo luận thử nghiệm nhằm điều chỉnh các biến quan sát. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để phân phát bảng hỏi khảo sát trực tiếp và trực tuyến đến các nhân viên Gen Z tại Hà Nội. Bảng câu hỏi được thiết kế gồm hai phần: Phần 1 đo lường 27 biến quan sát thuộc mô hình nghiên cứu theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 = Hoàn toàn không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý); Phần 2 thu thập dữ liệu nhân khẩu học gồm 5 thông tin cơ bản: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, loại hình doanh nghiệp đang làm việc và mức thu nhập trung bình hàng tháng. Dữ liệu sơ cấp sau khi thu thập được làm sạch và xử lý thống kê bằng phần mềm SPSS 26 thông qua quy trình: kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính đa biến.

Ký hiệu biến	Tên nhân tố	Số lượng biến quan sát	Nội dung đo lường chính	Nguồn tham khảo
BC	Bản chất công việc	4 biến (BC1 - BC4)	Vận dụng năng lực, sự thú vị, tính thách thức, phù hợp chuyên môn	Huỳnh Thanh Tú (2015); Ngọc (2021)
CS	Cơ sở hạ tầng	4 biến (CS1 - CS4)	Không gian vệ sinh, vị trí thuận tiện, bãi đậu xe, trang thiết bị công việc	Heimerl và cs (2020); Bùi Nhất Vương và Hà Nam Khánh Giao (2021)
TN	Thu nhập	4 biến (TN1 - TN4)	Tương xứng kết quả, đáp ứng chi tiêu, chi trả đầy đủ, chính sách lương thưởng rõ ràng	Nguyễn Thị Kim Huệ (2021); Ngọc (2013)
DT	Đào tạo và thăng tiến	4 biến (DT1 - DT4)	Nhu cầu học thêm, cơ hội đào tạo, đào tạo phù hợp thời gian, lộ trình thăng tiến công bằng	Heimerl và cs (2020); Hoàng Trọng Hùng (2020)
DN	Mối quan hệ đồng nghiệp	4 biến (DN1 - DN4)	Chia sẻ công việc, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, không khí hòa thuận, tôn trọng ý kiến cá nhân	Bùi Nhất Vương và Hà Nam Khánh Giao (2021); Ngọc (2021)
TG	Thời gian làm việc	4 biến (TG1 - TG4)	Lịch trực và quy định giờ làm, khối lượng công việc phù hợp giờ làm, thời gian nghỉ ngơi, cân bằng công việc - đời sống	Heimerl và cs (2020)
HL	Sự hài lòng công việc	3 biến (HL1 - HL3)	Nơi làm việc tốt, sự hài lòng với quyết định lựa chọn, mức độ hài lòng chung	Bùi Nhất Vương (2021)

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

Chương 1 thiết lập khung khái niệm tổng thể về sự hài lòng công việc, phân tích hệ thống các lý thuyết kinh điển gồm Thuyết nhu cầu Maslow, Thuyết hai nhân tố Herzberg, Thuyết kỳ vọng Vroom, Thuyết nhu cầu McClelland, Thuyết công bằng Adams và Mô hình đặc điểm công việc Hackman & Oldham. Tác giả đi sâu phân tích đặc điểm nhận diện của thế hệ Z tại Việt Nam: là nhóm sinh từ năm 1997 đến 2012, thuần thục công nghệ, có tính độc lập, khả năng đa nhiệm cao, mong muốn môi trường linh hoạt và được trao quyền tự chủ, song cũng chịu nhiều áp lực tài chính và biến động việc làm theo các báo cáo của Pew Research Center (2018) và Deloitte (2021).

Chương này cũng tổng hợp bức tranh nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam (Trần Kim Dung, 2005; Tống Viết Bảo Hoàng và Hoàng Trọng Hùng, 2017; Hà Nam Khánh Giao và cộng sự, 2011, 2018; Nguyễn Thị Kim Huệ, 2020; Võ Tiến Sỹ, 2021) và trên thế giới (Rashid Saeed và cộng sự, 2013; Peter Heimerl và cộng sự, 2020; Athar Waqas và cộng sự, 2014; Parvin và Kabir, 2011). Từ việc rà soát, tác giả chỉ ra khoảng trống nghiên cứu: các đề tài trước đây chủ yếu tập trung vào đối tượng lao động nói chung hoặc các thế hệ trước (Gen X, Gen Y), rất ít công trình nghiên cứu chuyên biệt về thế hệ Z trong độ tuổi 18 đến 26 tại đô thị lớn như Hà Nội. Hơn nữa, nhiều nghiên cứu thường bỏ qua biến số "cơ sở hạ tầng" và "thời gian làm việc". Từ đó, tác giả luận giải và thiết lập 6 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H6, giả định mối quan hệ cùng chiều (+) giữa 6 biến độc lập (Bản chất công việc, Cơ sở hạ tầng, Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến, Mối quan hệ đồng nghiệp, Thời gian làm việc) với biến phụ thuộc Sự hài lòng công việc.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 2 mô tả chi tiết thiết kế nghiên cứu và quy trình thao tác hóa các biến. Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm biến phụ thuộc Y (Sự hài lòng công việc) chịu sự chi phối của 6 biến độc lập X1 đến X6. Thang đo 27 biến quan sát được mã hóa cụ thể thành các nhóm biến: Bản chất công việc (BC1 - BC4), Cơ sở hạ tầng (CS1 - CS4), Thu nhập (TN1 - TN4), Đào tạo và thăng tiến (DT1 - DT4), Mối quan hệ đồng nghiệp (DN1 - DN4), Thời gian làm việc (TG1 - TG4) và Sự hài lòng chung (HL1 - HL3).

Quy trình nghiên cứu được tiến hành tuần tự qua các bước: xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu; tổng quan cơ sở lý thuyết; thiết kế thang đo sơ bộ; nghiên cứu định tính hiệu chỉnh biến quan sát; hoàn thiện bảng khảo sát chính thức gồm 27 nhận định Likert 5 bậc và 5 biến nhân khẩu học; tiến hành khảo sát thực địa bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện người lao động thế hệ Z tại Hà Nội; làm sạch dữ liệu và nhập liệu vào phần mềm SPSS 26. Các tiêu chuẩn thống kê được quy định chặt chẽ: kiểm định Cronbach's Alpha (yêu cầu hệ số lớn hơn 0.6 và tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3), kiểm định phân tích nhân tố khám phá EFA (hệ số KMO từ 0.5 đến 1.0, kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa p < 0.05, tổng phương sai trích trên 50%, hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5), phân tích tương quan Pearson để phát hiện sớm đa cộng tuyến và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định giả thuyết.

Chương 3: Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng

Chương 3 trình bày các kết quả phân tích thống kê từ nguồn dữ liệu điều tra thực tế. Mẫu khảo sát được mô tả chi tiết thông qua Bảng 3.1 theo các chỉ tiêu nhân khẩu học (cơ cấu giới tính, các nhóm tuổi từ 18-26, trình độ học vấn, loại hình doanh nghiệp tham gia khảo sát và phân khúc thu nhập bình quân hàng tháng). Tiếp đó, quy trình kiểm định thang đo được thực hiện nghiêm ngặt:

• Phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha (Bảng 3.2): Đánh giá tính nhất quán nội tại của các thang đo thành phần, loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu thống kê.
• Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập (Bảng 3.3) và biến phụ thuộc (Bảng 3.4): Trích xuất các nhân tố đại diện thông qua phép xoay nhân tố, xác nhận cấu trúc thang đo và giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của dữ liệu khảo sát.
• Phân tích hệ số tương quan Pearson (Bảng 3.5): Đánh giá mối liên hệ tuyến tính sơ bộ giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc Sự hài lòng công việc, đảm bảo không có hiện tượng tương quan quá cao gây đa cộng tuyến nghiêm trọng.
• Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (Bảng 3.6): Đánh giá độ phù hợp của mô hình qua hệ số xác định R bình phương, kiểm định F, chỉ số Durbin-Watson và hệ số phóng đại phương sai (VIF). Kết quả hồi quy cung cấp các hệ số Beta chuẩn hóa cùng giá trị kiểm định t và p-value, từ đó xác nhận các biến có ý nghĩa thống kê và lập Bảng 4.1 tổng hợp kết quả chấp nhận hay bác bỏ các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 4: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị

Trên cơ sở các kiểm định thống kê tại Chương 3, Chương 4 tập trung thảo luận chuyên sâu về ý nghĩa học thuật và thực tiễn của các phát hiện. Kết quả cho thấy sự hài lòng công việc của nhân viên Gen Z tại Hà Nội chịu sự chi phối mạnh mẽ của 5 nhân tố được đưa vào nhóm giải pháp trọng tâm: Bản chất công việc, Cơ sở hạ tầng, Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến, cùng Mối quan hệ đồng nghiệp. Tác giả đối chiếu các phát hiện này với các lý thuyết nền tảng (Herzberg, Maslow, Hackman & Oldham) và chỉ ra nét tâm lý đặc thù của người trẻ: họ cần mức thù lao đủ sống và minh bạch, nhưng đặc biệt coi trọng không gian làm việc sạch sẽ, công việc thú vị, cơ hội học hỏi và văn hóa đồng nghiệp hòa thuận.

Phần kiến nghị quản trị được cấu trúc chi tiết thành 5 tiểu mục chuyên biệt nhằm giúp các doanh nghiệp nâng cao trải nghiệm làm việc cho Gen Z. Cuối chương, tác giả trình bày thẳng thắn các giới hạn về phương pháp lấy mẫu và thời gian thực hiện, đồng thời vạch ra các hướng mở rộng cho các nghiên cứu kế tiếp về quản trị nguồn nhân lực trẻ.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã hoàn thành việc kiểm chứng thực nghiệm mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội. Dữ liệu từ phần tóm tắt báo cáo khóa luận cho thấy hệ thống giải pháp và kiến nghị quản trị được tác giả đúc kết cụ thể cho 05 nhân tố có tác động thực tiễn lớn nhất:

Nhân tố tác động	Nhóm giải pháp và kiến nghị quản trị do tác giả đề xuất
Bản chất công việc	- Cấp trên và người giám sát cần phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực chuyên môn của nhân viên trẻ. - Chủ động trao quyền, tạo cơ hội cho nhân sự Gen Z tiếp cận các phần việc thử thách và thể hiện năng lực bản thân. - Duy trì việc quan sát, theo dõi, hỗ trợ kịp thời trong quá trình thực hiện và thực hiện nghiệm thu, phản hồi đánh giá công việc rõ ràng.
Cơ sở hạ tầng	- Đảm bảo môi trường làm việc sạch sẽ, hợp vệ sinh, không gian làm việc thoải mái và thuận tiện. - Cung cấp đầy đủ các tiện ích phục vụ nhu cầu sinh hoạt cơ bản của nhân viên trong suốt thời gian làm việc tại văn phòng. - Đầu tư và hoàn thiện hệ thống trang thiết bị làm việc, đảm bảo các tiêu chuẩn an toàn lao động theo quy định.
Thu nhập	- Nâng cao năng lực quản trị dòng tiền và nguồn lực tài chính doanh nghiệp để khắc phục triệt để tình trạng chậm lương, nợ lương. - Chuẩn hóa và minh bạch hóa cơ chế chi trả thu nhập: công khai chính sách lương cứng, thưởng hiệu quả, quy chế phạt và lộ trình tăng lương định kỳ.
Đào tạo và thăng tiến	- Thường xuyên cập nhật thông tin và khảo sát nhu cầu học tập chuyên môn của nhân viên để thiết kế các khóa đào tạo phù hợp. - Xây dựng lộ trình thăng tiến nghề nghiệp minh bạch, rõ ràng, giúp nhân viên nhìn thấy cơ hội phát triển lâu dài. - Phổ biến công khai, công bằng các tiêu chí và cơ hội tham gia các chương trình đào tạo, bổ nhiệm chức danh.
Mối quan hệ đồng nghiệp	- Đẩy mạnh công tác truyền thông nội bộ và đào tạo văn hóa doanh nghiệp nhằm tạo dựng môi trường làm việc cởi mở, thân thiện. - Tổ chức định kỳ các hoạt động sinh hoạt đội nhóm, chương trình gắn kết nội bộ (team-building) để thắt chặt tinh thần phối hợp và tôn trọng lẫn nhau giữa các nhân viên.

Đóng góp của khóa luận được phân định rõ trên hai phương diện:

• Đóng góp về mặt lý thuyết: Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc dưới lăng kính quản trị học hiện đại, bổ sung bằng chứng thực nghiệm kiểm định mô hình kế thừa JDI trên đối tượng lao động thế hệ Z tại Việt Nam. Nghiên cứu cung cấp tài liệu tham khảo khoa học phục vụ công tác giảng dạy và nghiên cứu các học phần liên quan đến Quản trị nhân sự và Hành vi tổ chức.
• Đóng góp về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu phác thảo bức tranh rõ nét về nhu cầu, mong muốn và các yếu tố thúc đẩy sự thỏa mãn của lực lượng lao động trẻ tại các doanh nghiệp ở thành phố Hà Nội. Các hàm ý quản trị giúp nhà tuyển dụng và các nhà quản lý xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, giảm thiểu tỷ lệ nhảy việc, nâng cao hiệu quả làm việc và gia tăng lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện triển khai nghiên cứu:

• Phương pháp lấy mẫu: Đề tài áp dụng kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện phi xác suất, khiến tính khái quát hóa và độ đại diện của mẫu khảo sát cho toàn bộ lực lượng lao động Gen Z còn chịu những giới hạn nhất định.
• Phạm vi địa bàn: Khảo sát mới chỉ được thực hiện trên địa bàn thành phố Hà Nội, chưa mở rộng ra các tỉnh, thành phố lớn khác hoặc các khu vực kinh tế trọng điểm có đặc thù phân bổ doanh nghiệp khác biệt.
• Khung thời gian thực hiện: Dữ liệu thực nghiệm được thu thập trong khoảng thời gian tương đối ngắn (từ tháng 03/2023 đến tháng 05/2023), chưa phản ánh được các biến động tâm lý và sự thay đổi trong kỳ vọng công việc của người lao động qua các giai đoạn kinh tế khác nhau.
• Độ tuổi mẫu nghiên cứu: Do đặc điểm thế hệ Z tính đến năm 2023, nghiên cứu mới chỉ khảo sát được nhóm tuổi từ 18 đến 26 tuổi (lớp nhân sự Gen Z đầu tiên gia nhập thị trường), chưa bao quát được toàn diện khi các lứa tuổi kế tiếp của thế hệ này bước vào thị trường lao động.

Từ những hạn chế trên, hướng nghiên cứu tiếp theo được đề xuất:

• Mở rộng phạm vi khảo sát tới nhiều địa phương, so sánh hành vi và mức độ hài lòng của nhân viên Gen Z giữa các thành phố lớn hoặc giữa các nhóm ngành nghề chuyên biệt (công nghệ thông tin, bán lẻ, tài chính ngân hàng).
• Áp dụng các phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng để tăng cường tính đại diện thống kê.
• Tiếp tục theo dõi và nghiên cứu dài hạn khi toàn bộ lực lượng thế hệ Z chính thức tham gia đầy đủ vào thị trường lao động nhằm bổ sung các biến số môi trường làm việc mới (như làm việc kết hợp, làm việc từ xa và ứng dụng trí tuệ nhân tạo).

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo học thuật và ứng dụng thực tiễn đối với nhiều đối tượng:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Tâm lý học tổ chức: Khóa luận là tài liệu tham khảo phương pháp luận chuẩn mực về quy trình triển khai đề tài nghiên cứu định lượng khảo sát từ khâu tổng quan lý thuyết, xây dựng khung mô hình, thao tác hóa thang đo đến phân tích dữ liệu trên SPSS.
• Giảng viên và nhà nghiên cứu: Cung cấp tư liệu thực chứng cập nhật về tâm lý lao động thế hệ mới để phục vụ bài giảng học phần Quản trị nhân lực, Hành vi tổ chức và Phương pháp nghiên cứu khoa học.
• Bộ phận nhân sự (HR) và các nhà quản lý doanh nghiệp tại Hà Nội: Là tài liệu đối sánh thực tế giúp các nhà quản lý nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của nhóm lao động trẻ từ 18 đến 26 tuổi, từ đó trực tiếp áp dụng hệ thống giải pháp nâng cao bản chất công việc, hoàn thiện cơ sở hạ tầng, chuẩn hóa thu nhập và gắn kết đồng nghiệp.
• Các phần đáng tham khảo nhất trong văn bản:
  1. Chương 1: Phần tổng hợp hệ thống 6 lý thuyết tạo động lực và các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước về sự thỏa mãn công việc.
  2. Bảng 2.1 (Chương 2): Hệ thống thang đo 27 biến quan sát chuẩn hóa, được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng, dễ dàng kế thừa cho các nghiên cứu đo lường tổ chức.
  3. Chương 4: Hệ thống giải pháp quản trị thực tiễn được chia nhỏ theo từng nhân tố ảnh hưởng.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận tập trung nghiên cứu đối tượng nhân viên thế hệ Z ở độ tuổi nào và làm việc tại đâu?
Khóa luận giới hạn nghiên cứu nhóm người lao động thuộc thế hệ Z (những người sinh từ năm 1997 đến 2012) đang ở độ tuổi lao động từ 18 đến 26 tuổi (sinh từ năm 1997 đến năm 2004), đã và đang làm việc tại các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thành phố Hà Nội.

Mô hình nghiên cứu của đề tài kế thừa từ những cơ sở lý thuyết và mô hình gốc nào?
Đề tài kế thừa khung Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969), Chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI) của Trần Kim Dung (2005), kết hợp cùng 6 nền tảng lý thuyết động lực gồm: Thuyết nhu cầu Maslow, Thuyết hai nhân tố Herzberg, Thuyết kỳ vọng Vroom, Thuyết nhu cầu McClelland, Thuyết công bằng Adams và Mô hình đặc điểm công việc Hackman & Oldham.

Bảng câu hỏi khảo sát của đề tài được cấu trúc như thế nào và bao gồm bao nhiêu biến quan sát?
Bảng câu hỏi gồm hai phần: Phần 1 chứa 27 nhận định đo lường theo thang đo khoảng cách Likert 5 bậc (gồm 24 biến quan sát đo lường 6 nhân tố độc lập: Bản chất công việc, Cơ sở hạ tầng, Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến, Mối quan hệ đồng nghiệp, Thời gian làm việc và 3 biến quan sát đo lường Sự hài lòng chung); Phần 2 gồm 5 câu hỏi nhân khẩu học khảo sát về giới tính, độ tuổi, học vấn, loại hình doanh nghiệp và thu nhập bình quân hàng tháng.

Những nhân tố cụ thể nào được tác giả tập trung đưa ra giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng cho Gen Z?
Tác giả xây dựng giải pháp trọng tâm cho 05 nhân tố: Bản chất công việc (phân công phù hợp, trao quyền, hỗ trợ và nghiệm thu); Cơ sở hạ tầng (sạch sẽ, tiện nghi, an toàn lao động); Thu nhập (quản lý dòng tiền, không chậm lương, chính sách thưởng/tăng lương minh bạch); Đào tạo và thăng tiến (cập nhật nhu cầu đào tạo, lộ trình thăng tiến rõ ràng); Mối quan hệ đồng nghiệp (truyền thông nội bộ, văn hóa công ty, hoạt động đội nhóm).

Dữ liệu khảo sát của khóa luận được xử lý bằng phần mềm nào và thông qua các kỹ thuật thống kê nào?
Dữ liệu khảo sát sơ cấp được nhập liệu và phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 26. Các kỹ thuật thống kê được tác giả sử dụng gồm: thống kê mô tả mẫu, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến độc lập và biến phụ thuộc, phân tích hệ số tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính đa biến.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Tuyết Ngọc đã giải quyết toàn diện bài toán định lượng các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên thế hệ Z trong độ tuổi 18 đến 26 tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội. Thông qua việc tổng hợp 6 nền tảng lý thuyết động lực kinh điển và kế thừa khung thang đo JDI điều chỉnh, đề tài đã thiết kế và kiểm định bộ thang đo gồm 27 biến quan sát được xử lý khoa học trên phần mềm SPSS 26. Các kết quả nghiên cứu chỉ ra 5 nhóm nhân tố trọng yếu cần can thiệp quản trị gồm Bản chất công việc, Cơ sở hạ tầng, Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến, cùng Mối quan hệ đồng nghiệp. Đây là tài liệu học thuật và thực tiễn có giá trị tham khảo rõ ràng cho sinh viên khối ngành kinh tế – quản trị cũng như các nhà quản lý doanh nghiệp trong việc hoạch định chính sách thu hút và giữ chân nguồn nhân lực trẻ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 1.1 Các khái niệm liên quan 1.1 Sự hài lòng công việc Có nhiều định nghĩa các khác nhau về Sự hài lòng công việc, tuy nhiên một người lao động được xem là có sự hài lòng trong công việc khi được đáp ứng đầy đủ các yếu tố về mặt vật chất và tinh thần tại nơi làm việc (Graham, 1982; Schermerhorn, 1993; Spector, 1997; Trịnh Tú Anh và Lê Thị Phương Linh, 2014). Hiện nay, khái niệm về sự hài lòng công việc vẫn chưa được các nhà nghiên cứu thống nhất do xuất phát từ những góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Hoppock (1938) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho con người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Trong khi đó, công trình nghiên cứu của Locke (1969) về lý thuyết về sự hài lòng trong công việc cung cấp nền tảng lý thuyết cho nghiên cứu này.

Locke (1969) định nghĩa sự hài lòng công việc là “trạng thái cảm xúc dễ chịu của một người bắt nguồn từ việc đánh giá công việc của một người đã đạt được hoặc tạo điều kiện thuận lợi để đạt được các giá trị công việc”. Điều này có thể hiểu là mức độ hài lòng công việc sẽ phụ thuộc vào mức độ đạt được các kết quả trong công việc của nhân viên có tốt hay không. Theo Vroom (1964), sự hài lòng của nhân viên là sự phản ứng của nhân viên đối với vai trò của họ trong công việc. Lane và Steiner (1991) cho rằng việc làm hài lòng một cá nhân được kết nối sự hài lòng 6 của cuộc sống của người đó, theo đó những người đang hài lòng với công việc của họ sẽ có xu hướng thỏa mãn với cuộc sống của chính họ và ngược lại.

Trong doanh nghiệp, sự hài lòng công việc của nhân viên sẽ dẫn đến một hiệu quả làm việc tốt hơn, đồng thời tạo ra trải nghiệm tốt hơn cho khách hàng và có thể đem lại nhiều khách hàng tiềm năng cho doanh nghiệp. Nhìn chung, các định nghĩa về sự hài lòng công việc chia thành hai trường phái khác nhau. Đầu tiên, sự hài lòng công việc được xem xét như là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc và có thể tác động đến niềm tin, hành vi của người lao động. Thứ hai, trường phái định nghĩa về sự hài lòng công dựa trên nhiều khía cạnh công việc khác nhau (Tống Viết Bảo Hoàng và Hoàng Trọng Hùng, 2017).2 Thuyết nhu cầu của Maslow Thuyết Nhu cầu của Abraham Maslow là một lý thuyết về tâm lý học được đề xuất lần đầu tiên trong bài viết “A Theory of Human Motivation” năm 1943 tại Đánh giá Tâm lý học.

Maslow, nhu cầu của con người là khởi nguồn cho những hành vi của họ. Hệ thống phân cấp nhu cầu của A. Maslow là một lý thuyết tạo động lực trong tâm lý học bao gồm năm thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Hệ thống này phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội (Đào Phú Quý, 2010).1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow (Nguồn: Abraham Maslow, 1943) Theo Maslow, các nhu cầu cao hơn trong hệ thống phân cấp sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.

Bậc thang nhu cầu của A. Maslow được đặt ra dựa trên hai nhóm nhu cầu: nhu cầu thiếu hụt và nhu cầu tăng trưởng. Trong đó, nhu cầu thiếu hụt bao gồm bốn cấp đầu: nhu cầu sinh học; nhu cầu an ninh, an toàn; nhu cầu xã hội; nhu cầu được đánh giá, tôn trọng. Ngoài ra, nhóm nhu cầu tăng trưởng bao gồm nhu cầu về sự hoàn thiện.

 Nhóm nhu cầu thiếu hụt: o Bậc 1: Nhu cầu sinh lý Đây là nhu cầu được coi là điểm khởi đầu cho lý thuyết động lực và có cái tên khác là nhu cầu cơ thể. Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu để đảm bảo sự tồn tại của con người (Đoàn Phú Quý, 2010). Các nhu cầu cơ bản nằm trong cấp này bao gồm: ăn, uống, ngủ nghỉ, chỗ ở, quần áo, thở,. Nếu những nhu cầu này không được đáp ứng, cơ thể con người không thể hoạt động tối ưu.

Maslow và Lewis (1987) coi nhu cầu sinh lý là quan trọng nhất vì tất cả các nhu cầu khác đều trở thành thứ yếu cho đến khi những nhu cầu sinh lý được đáp ứng bởi với một con người đang thiếu mọi thứ trong cuộc sống một cách tiêu cực thì nhu cầu thiết yếu nhất của họ sẽ là nhu cầu sinh lý chứ không phải là bất kỳ một nhu cầu nào khác. Theo McLeod (2007), những nhu cầu sinh lý tuy tương đối tách biệt nhưng vẫn có mối quan hệ mật thiết với nhau. Bất kỳ nhu cầu sinh lý nào và hành vi thỏa mãn chúng cũng đóng vai trò quan trọng, là cầu nối cho tất cả các loại nhu cầu khác. o Bậc 2: Nhu cầu về an ninh và an toàn Theo Đoàn Phú Quý (2010), con người sẽ có những nhu cầu cao hơn khi được đáp ứng các nhu cầu cơ bản như nhu cầu sinh lý.

Đó là nhu cầu về sự an toàn, không bị đe dọa bằng các yếu tố về an ninh, trật tự, quy định, luật pháp,. Nhu cầu an toàn 8 này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Maslow (1987) chỉ ra rằng trên thực tế xuất hiện những tình huống khi nhu cầu về sinh lý bị coi nhẹ hơn nhu cầu về sự an toàn. Theo Maslow (1987), nhu cầu an toàn có thể chi phối hoàn toàn hành vi con người bằng mọi cách qua các cơ quan cảm thụ, cơ quan tác động, trí tuệ và các khả năng khác - những cơ quan được cho là công cụ để đáp ứng sự an toàn.

Theo đó, nhu cầu bậc 2 được coi là sẽ chi phối các nguồn lực của con người trong trường hợp khẩn cấp như chiến tranh, bệnh tật, thảm hoạt tự nhiên, tội phạm, con người mắc bệnh rối loạn thần kinh, chấn thương não và các tình huống nguy hiểm khác. o Bậc 3: Nhu cầu về xã hội Khi cả nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn đều được thỏa mãn, con người sẽ xuất hiện nhu cầu xã hội (Maslow, 1987). Theo McLeod (2007), đây là nhu cầu về các mối quan hệ giữa các cá nhân, từ đó thúc đẩy các hành vi liên quan như tình yêu, tình cảm, sự phụ thuộc, sự thân mật, được chấp nhận, mong muốn được tham gia vào một tổ chức, đoàn thể nào đó. Khi có nhu cầu về xã hội, con người sẽ có những cảm nhận, cảm xúc sâu sắc với sự có mặt hoặc vắng mặt của các mối quan hệ xung quanh họ.

Maslow cho rằng tất cả mọi người đều tìm cách vượt qua cảm giác cô đơn và xa lánh, điều này cũng đồng thời liên quan đến cả việc cho đi và nhận lại tình yêu, tình cảm và cảm giác quen thuộc của con người. o Bậc 4: Nhu cầu được đánh giá, tôn trọng Theo Maslow (1987), tất cả con người trong xã hội (trừ những trường hợp ngoại lệ có bệnh lý đặc biệt) đều có nhu cầu và mong muốn được đánh giá cao về bản thân và được người khác tôn trọng. Khi con người có khả năng xử lý vấn đề bằng năng lực thực sự của chính mình, bản thân họ sẽ sản sinh ra lòng tự trọng cao và mong muốn nhận được sự công nhận và sự tôn trọng từ người khác. Nhu cầu này xuất hiện sau khi con người được thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong một xã hội (Đào Phú Quý, 2010).

9 Maslow (1987) nói rằng nhu cầu bậc 4 có thể được chia thành hai loại. Loại đầu tiên là mong muốn có sức mạnh, đạt được thành tích, sự thỏa đáng, niềm tin trước xã hội và mong muốn được độc lập, tự do, không phụ thuộc. Loại thứ hai là mong muốn về danh tiếng và sự uy tín, hay nói cách khác là việc được biết đến rộng rãi trong xã hội, được công nhận, đánh giá cao và được quý trọng. Ngoài ra, nhà tâm lý học cũng chỉ ra rằng đối với một đứa trẻ hoặc lứa tuổi thanh thiếu niên, mong muốn về giá trị của bản thân xuất hiện trước nhu cầu được tôn trọng hoặc nổi tiếng.

Nhìn chung, cả hai loại này đều dẫn tới sự thỏa mãn về quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Việc con người được tôn trọng cho thấy bản thân là một “mắt xích” quan trọng và trở thành người hữu dụng trong hệ thống phân công lao động xã hội (Đào Phú Quý, 2010).  Nhóm nhu cầu tăng trưởng: o Bậc 5: Nhu cầu về sự hoàn thiện Theo Maslow (1987), một cá nhân sẵn sàng hành động theo các nhu cầu tăng trưởng khi và chỉ khi các nhu cầu thiếu hụt được đáp ứng đầy đủ. Khái niệm ban đầu của Maslow chỉ bao gồm một nhu cầu tăng trưởng là sự tự thực hiện.

Một người mang nhu cầu này có những đặc trưng riêng như: (1) tập trung vào xử lý các vấn đề; (2) luôn làm mới và trân trọng cuộc sống; (3) đề cao phát triển bản thân và (4) khả năng có những trải nghiệm tốt trong cuộc sống. Sau đó, Maslow đã hoàn thiện hơn tháp nhu cầu trong việc phân biệt nhu cầu phát triển của việc tự hoàn thiện bản thân. Ông xác định hai trong số các nhu cầu phát triển đầu tiên bao gồm: mức độ tự hiện thực hóa phổ biến hơn (Maslow & Lowery, 1998) và nhu cầu tập trung vào việc phát triển hướng tới bản thân cao hơn mức trung bình (Maslow, 1971). Các đặc trưng cho những nhu cầu này bao gồm: (5) nhận thức, hiểu biết và khám phá; (6) nhu cầu thẩm mỹ, cái đẹp và sự cân đối, trật tự; (7) sự tự hiện thực hóa qua việc tìm kiếm sự hoàn thiện bản thân; và (8) sự tự siêu việt - kết nối với một điều gì đó nằm ngoài vùng an toàn của họ để nhận ra tiềm năng của bản thân mình.

Theo quan điểm của Maslow, khi một người có khả năng tự hiện thực hóa 10 và tự siêu việt có thể xử lý nhiều tình huống khác nhau. Nhìn chung, những nhu cầu về sự hoàn thiện là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ (Đào Phú Quý, 2010).