Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon. Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon.
GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường 5 Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm cơ bản 2. Lao động Lao động, theo C. Mác, là hoạt động cơ bản của con người.
Trong các lĩnh vực của đời sống kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội,… Tuỳ theo lĩnh vực, tính chất hoạt động mà lao động được phân chia thành lao động sản xuất kinh doanh, lao động khoa học, lao động văn hoá, nghệ thuật,… Những người tham gia hoạt động trong các lĩnh vực của đời sống xã hội được gọi là người lao động. Nhưng người lao động, theo sự phân loại có tính chất truyền thống được chia thành: Những người trong độ tuổi lao động là những người ở độ tuổi lao động (tuỳ theo từng quốc gia) có nghĩa vụ và quyền lợi lao động theo quy định đã được Hiến Pháp ghi nhận. Người ngoài độ tuổi lao động gồm những người chưa đến tuổi lao động, những người đã hết tuổi nghĩa vụ lao động (theo quy định của Hiến Pháp) nhưng vẫn tham gia lao động. Lực lượng lao động là số người trong độ tuổi lao động đang làm việc hoặc chưa có việc làm nhưng đang có nhu cầu và đang tìm kiếm việc làm.
Lực lượng lao động, nhất là nguồn lao động và chất lượng nguồn lao động có vai trò như nhân tố hàng đầu của những nhân tố quan trọng nhất trong phát triển kinh tế xã hội. Nguồn lao động là phạm trù phản ánh lực lượng quan trọng nhất của nền sản xuất xã hội. Theo từ điển thống kê: Nguồn lao động xã hội là toàn thể những thành viên trong xã hội có khả năng tham gia lao động. Bao gồm: những người theo quy định của Nhà nước ở ngoài độ tuổi quy định nhưng thực tế đang tham gia lao động.
Như vậy, nguồn lao động của xã hội hay của mỗi địa phương, ngành, đơn vị sản xuất… là tổng thể những người lao động ở địa phương, ngành, đơn vị sản xuất… và được xem xét trong những khoảng thời gian nhất định. Sức lao động là khả năng lao động, được biểu hiện trên hai phương diện: Số lượng và chất lượng của nguồn lao động. Quan hệ lao động Quan hệ lao động (QHLĐ) bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ biến, khi sức lao động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường 6 Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực phối bởi các quy luật đặc thù của nền kinh tế thị trường (khởi đầu là những quan hệ làm công cùng với sự xuất hiện của chủ nghĩa tư bản). Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về quan hệ lao động được xây dựng.T Dun Lop – nhà kinh tế học người Mỹ trong The Industrial Relations (1985) – cuốn sách đầu tiên viết về chủ đề quan hệ lao động thì: “có thể coi quan hệ lao động là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp”.
Quan điểm này ra đời trong bối cảnh của quá trình công nghiệp hóa gắn với thuật ngữ “Industrial Relations” (được nhiều tài liệu dịch là quan hệ công nghiệp) phản ánh mối quan hệ chủ - thợ trong môi trường công nghiệp. Cách tiếp cận dường như đã quá hẹp bởi vì cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật diễn ra mạnh mẽ trên thế giới làm nảy sinh quan hệ lao động không không chỉ trong lĩnh vực công nghiệp mà trong lĩnh vực của nền kinh tế xã hội. Theo đó ngày nay “Industrial Relations” được nhiều tương đồng với thuật ngữ “Labour Relations” với nghĩa quan hệ lao động. Theo giáo sư Loic Cadin – Đại học Thương mại Paris – ESCP đã khẳng định: “quan hệ lao động nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với sự điều hành và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng hay một quốc gia”.
Ở đây nhà nghiên cứu đã mở rộng các đối tượng hay các chủ thể tham gia vào QHLĐ đó là NSDLĐ và NLĐ (khác và mở rộng so với chủ bà thợ) ở các cấp (cấp DN là mối quan hệ giữa NLĐ hoặc công đoàn cơ sở (CĐCS) với NSDLĐ; cấp ngành là mối quan hệ giữa công đoàn (CĐ) ngành với hiệp hội NSDLĐ ngành; cấp quốc gia đó là mối quan hệ giữa lao động quốc gia và liên đoàn hay hiệp hội NSDLĐ quốc gia) và đặc biệt mối quan hệ đó đặt trong sự điều chỉnh của Nhà nước bằng các công cụ pháp luật. Song QHLĐ nếu chỉ là “tập hợp các quy tắc và chính sách cấu thành nên mối quan hệ” thôi thì chưa đủ bởi vì để thiết lập, ban hành và phát triển QHLĐ dù ở cấp nào cũng cần có cơ chế tương tác giữa các chủ thể minh bạch bên cạnh các quy tắc và chính sách. Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization viết tắt là ILO): “QHLĐ” là mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thể xoay quanh các khía cạnh pháp luật, kinh tế, xã hội GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường 7 Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực học và tâm lý học bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, ý tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”.
Cách tiếp cận này cho thấy bên cạnh những nhóm chủ thể NLĐ, LSDLĐ và đại diện của họ, còn có nhóm chủ thể khác, đó là Nhà nước và những thiết chế của Nhà nước (như thiết chế phán xử) và những thiết chế phi Nhà nước (như cơ quan hòa giải LĐ). Quan điểm của ILO còn cho thấy QHLĐ có nội hàm lớn, bao trùm tất cả những khía cạnh thuộc lĩnh vực lao động. Do đó dễ tạo ra cách hiểu đồng nhất giữa QHLĐ và lĩnh vực LĐ. Thực chất đây là hai phạm trù có phạm vi nội dung khác nhau, nếu lĩnh vực lao động đề cập tới tất cả các khía cạnh liên quan đến LĐ thì QHLĐ xét về bản chất chỉ đề cập đến quá trình tương tác (hay quá trình mặc cả lẫn nhau giữa các chủ thể trong LĐ chứ không đề cập đến những lĩnh vực LĐ cụ thể.
Như vậy có thể nói ngắn gọn là phạm trù QHLĐ chỉ là một phần của lĩnh vực LĐ. Trên cơ sở các quan điểm và cách tiếp cận được phân tích ở trên có thể nhận thấy QHLĐ là một phạm trù có nội hàm rộng, phức tạp. Đề tài nghiên cứu của em giới hạn phạm vi nghiên cứu ở doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử là công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon, vì vậy em đã lựa chọn cách tiếp cận QHLĐ trong DN trong đề tài nghiên cứu khoa học của TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn với đề tài “Hoàn thiện quản lý nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp tại Việt Nam”.
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp là hệ thống tương tác giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc tổ chức đại diện cho họ) trong doanh nghiệp trong quá trình tham gia hoạt động kinh doanh. Quan hệ đó xảy ra trong quá trình hai bên hợp tác làm việc để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích cá nhân thông qua đối thoại, thương lượng. Nội dung nghiên cứu về quan hệ lao động tại doanh nghiệp 2. Chủ thể của quan hệ lao động tại doanh nghiệp Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động NLĐ là những người trực tiếp cung cấp sức lao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa cơ bản của nền kinh tế, là những người có cam kết lao động đối với tổ chức và người khác.
Các điều kiện để NLĐ trở GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường 8 Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực thành chủ thể của QHLĐ là các yếu tố gắn với lao động NLĐ, là thước đo giá trị sức lao động bao gồm: - Sự chuẩn bị năng lực lao động, cam kết thực thi cam kết lao động (bao gồm tiếp nhận yêu cầu lao động, phương pháp và phương tiện lao động, giá thành lao động, đãi ngộ lao động, thái độ lao động, động lực lao động. - Kết quả và chất lượng lao động, sự hài lòng và không hài lòng của các bên tham gia hợp đồng lao động (HĐLĐ) Trong nền KTTT, tính chất lao động có nhiều thay đổi như: Lao động ngày một chuyên môn hóa; kiến thức, kỹ năng sử dụng công nghệ cao ngày càng nhiều; phải có thái độ lao động nghiêm túc, kỷ luật, đãi ngộ lao động ngày càng tốt… Những NLĐ ngại thay đổi, chậm tiến bộ sẽ bị tụt hậu, thất thế trong cạnh tranh và nhanh chóng bị đào thải khỏi thị trường lao động. Tổ chức đại diện cho NLĐ Tuy nhiên, vì không sở hữu tư liệu sản xuất cùng với sức ép về việc làm, NLĐ thường có vị thế yếu hơn so với NSDLĐ. Do vậy, nếu chỉ dựa vào cá nhân, NLĐ khó có thể bảo vệ quyền và lợi ích của mình.
Đoàn kết, tập hợp nhau lại, tạo nên sức mạnh đấu tranh với NSDLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích của mình là một sự lựa chọn mang tính lịch sử gắn liền với sự ra đời của tổ chức đại diện của NLĐ là tổ chức Công nghiệp đoàn (gọi chung CĐ). CĐ là tổ chức đại diện cho NLĐ tham gia vào các quan hệ phát sinh trong lao động với tư cách là bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đảm bảo cho QHLĐ được công bằng, hài hòa và ổn định. Trong KTTT, hai bên QHLĐ là hai chủ thể có lợi ích độc lập với nhau, sự mâu thuẫn về lợi ích giữa họ được bộc lộ khá rõ nét.