Chương 1 đã trình bày tổng quan nội dung nghiên cứu về những vấn đề: (1) Tính cấp thiết của đề tài, (2) Mục tiêu nghiên cứu, (3) Câu hỏi nghiên cứu, (4) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu, (5) Phương pháp nghiên cứu, (6) Ý nghĩa nghiên cứu và (7) Cấu trúc luận văn. Các lý thuyết, cơ sở lý luận nền tảng của đề tài sẽ được trình bày trong chương 2. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 2. Các khái niệm nghiên cứu: Các khái niệm dưới đây được đề cập đến như là cách thức thao tác hóa khái niệm để đưa ra những chỉ số đo lường.
Một khái niệm có thể được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau nhưng nội hàm của nó đều giống nhau. Tác giả xin trình bày một số khái niệm và chọn ra khái niệm có liên quan gần nhất với đề tài để sử dụng. Sự gắn kết công việc Thuật ngữ gắn kết được định nghĩa là sự gắn bó về mặt tình cảm, thể chất và nhận thức của nhân viên đối với công việc của họ. Do hướng đến thực tiễn, các nhà nghiên cứu đã khám phá (Arrowsmith & Parker (2013); Francis & cộng sự (2013); Jenkins & Delbridge (2013); Reissner & Pagan (2013); Townsend, Wilkinson & Burgess (2014); Truss & cộng sự (2011)) và được thử nghiệm lý thuyết về sự gắn kết tại nơi làm việc (Alfes & cộng sự (2013); Bakker & Xanthopoulou (2013); Bhatnagar (2012); Biswas, Varma & Ramaswami (2013); Cabrera, Collins & Salgado (2006); Juhdi, Pa'wan, & Hansaram (2013); Rees, Alfes, & Gatenby (2013); Salanova & Schaufeli (2008); Shantz & cộng sự (2013); Viljevac, Cooper-Thomas & Saks (2012); Yalabik & cộng sự (2013)).
Schaufeli & cộng sự (2002) đã xác định: quyền lực, sự cống hiến và đam mê là những thước đo quan trọng của sự gắn kết. Maslach & cộng sự (2011) và Harter & cộng sự (2013) đã phát triển cấu trúc của sự gắn kết theo kinh nghiệm bằng cách thiết lập mối liên hệ giữa kiệt sức-phản kháng và kiểm tra mối liên hệ giữa sự hài lòng và sự gắn kết công việc. Tương tự như vậy, Saks (2006) đề xuất một cách tiếp cận đa chiều khám phá các khía cạnh khác nhau của việc xây dựng sự gắn kết của nhân viên một cách tổng thể. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu coi sự gắn kết là một cấu trúc mang tính ngữ cảnh cao (Freeney & Fellenz (2013); Kühnel, Sonnentag & Bledow (2012); Menguc & cộng sự (2013); Rich, Lepine 8 & Crawford (2010); Wang & cộng sự (2013); Wollard & Shuck (2011)).
Các nghiên cứu của họ dựa trên mô hình Nhu cầu công việc - Nguồn lực (JD-R) cho biết rằng đối với mỗi loại công việc có một nhóm nguồn lực khác nhau nắm bắt những gì công việc yêu cầu nhu cầu công việc) và loại hỗ trợ (nguồn công việc) có sẵn cho nhân viên (Karasek & cộng sự 1998). Như vậy, khám phá các yếu tố cơ sở của sự gắn kết trong các bối cảnh khác nhau là quan trọng. Quan trọng hơn, một bài đánh giá tài liệu về mối quan hệ gắn kết-hiệu suất của Shuck (2013) kết luận rằng một nhân viên gắn bó là một người có hiệu suất làm việc tốt hơn, đó là lý do tại sao cấu trúc này đáng được chú ý hơn (Christian, Garza & Slaughter (2011)). Tóm lại, các định nghĩa ở trên đã thừa nhận rằng sự gắn kết của nhân viên là một trạng thái tâm lý tích cực liên quan đến công việc được đặc trưng bởi sự sẵn sàng thực sự đóng góp vào thành công của tổ chức.
Sự hài lòng công việc Sự hài lòng là cảm giác hoặc cảm xúc của một người về tính chất công việc của họ. Đó là một tình trạng tích cực tự báo cáo do đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người. Theo Robbins (1997), sự hài lòng trong công việc là sự khác biệt giữa phần thưởng thực tế mà nhân viên nhận được và mong muốn mà họ tin rằng họ nên nhận được. Một lần nữa, Mobey & Lockey (1970) đã lập luận rằng sự hài lòng và không hài lòng trong công việc là vai trò trong mối quan hệ giữa những gì bạn muốn và nhận được từ một công việc và mức độ quan trọng hoặc thậm chí giá trị của một công việc.
Đã có sự bất đồng giữa các nhà nghiên cứu về việc liệu sự hài lòng trong công việc có nhiều chiều hướng hay không. Các nhà nghiên cứu như Porter và Lawler (1972) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là một hợp đồng một chiều; nghĩa là một người thường hài lòng hoặc không hài lòng với công việc của mình. Ngược lại, Smith, Kendall & Hulin (1969) cho rằng sự hài lòng trong công việc là đa chiều; đó là một người có thể ít nhiều hài lòng với người giám 9 sát, mức lương hoặc nơi làm việc, v. Vì đề tài áp dụng trong môi trường ngân hàng nên tác giả tuân theo quan điểm thứ hai và xác định sự hài lòng trong công việc là phản ứng cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.
Một người có thể tương đối hài lòng với một khía cạnh của công việc của mình và không hài lòng với một hoặc nhiều khía cạnh khác. Các tác giả cũng có quan điểm khác nhau về những yếu tố hoặc khía cạnh này. Stephen P Robbins (1997) tổng kết sự hài lòng liên quan đến các khía cạnh công việc khác nhau là một cách tiếp cận phức tạp để đo lường sự hài lòng trong công việc và năm yếu tố chính là: bản chất công việc, quản lý, mức lương hiện tại, cơ hội thăng tiến và quan hệ với nhân viên. Newstrom & Keith Davis (1997) đã thêm ‘mối quan hệ làm việc chặt chẽ” cùng với năm yếu tố trên.
K Chidambaram & A Rama (2006) thực hiện nghiên cứu về “Các yếu tố quyết định sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng” nhằm xem xét cách thức người sử dụng lao động ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại nơi làm việc để họ có thể nâng cao hiệu quả công việc. Hầu hết các nghiên cứu đã xác định mối quan hệ giữa các yếu tố liên quan đến công việc và sự hài lòng. Sekaran (2006) đã tiến hành một nghiên cứu về các con đường dẫn đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng tại nơi làm việc thông qua các yếu tố chất lượng cuộc sống đối với nỗ lực và năng lực công việc. Kết quả cho thấy các yếu tố cá nhân, doanh nghiệp và môi trường tổ chức ảnh hưởng đến sự tham gia và gắn kết vào công việc của mọi người, từ đó ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Do đó, có thể thấy rằng các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng chủ yếu tập trung vào các yếu tố như lương, hiệu quả công việc, quan hệ với cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, cơ sở vật chất và môi trường làm việc, ý nghĩa nhiệm vụ, niềm tự hào trong công việc , quan liêu và xung đột nhưng lại bỏ qua sự công nhận, đảm bảo công việc, sử dụng nhân 1 tài,… Vì vậy, tác giả đã đánh giá các yếu tố này để lấp đầy khoảng trống trong việc xác định yếu tố hài lòng trong công việc cho nhân viên thuộc Agribank - Khu vực TPHCM. Các nghiên cứu về gắn kết công việc Samuel Obino Mokaya1 & Maureen Jerotich Kipyegon (2014) nghiên cứu các nhân tố quyết định sự gắn kết của nhân viên trong ngành ngân hàng ở Kenya; Trường hợp Ngân hàng Hợp tác. Nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc bao gồm hệ thống quản lý hiệu suất, cơ hội phát triển và phát triển cá nhân, đãi ngộ và lương thưởng tại nơi làm việc. Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu về sự gắn kết công việc và phân tích tương quan để xác nhận mối quan hệ qua lại giữa biến độc lập với nhau.
Manish Gupta, Shirshendu Ganguli & Abhilash Ponnam (2015) nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên ở Ấn Độ trong hoạt đông kinh doanh dịch vụ tài chính. Ba chủ đề chính đã được xác định: (1) lợi ích tiềm ẩn, (2) văn hóa tổ chức và (3) chính sách tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn còn hạn chế như chỉ có 60 nhân viên được khảo sát, không thực hiện một nghiên cứu kép để phỏng vấn cả cấp dưới và người quản lý và một số người tham gia khảo sát do dự khi cung cấp thông tin mặc dù đảm bảo tính ẩn danh và bảo mật. Nguyễn Thị Thanh Trang (2016) nghiên cứu giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam Chi Nhánh Nam Bình Dương.
Nghiên cứu đã chỉ ra 7 nhân tố: Mối quan hệ với cấp trên trực tiếp, Mối quan hệ với lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Lương và phúc lợi, Điều kiện làm việc tác động đến sự gắn kết công việc của nhân viên tại ngân hàng. Nghiên cứu chỉ thực hiện trong phạm vi một đơn vị kinh doanh thuộc Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam nên cũng chưa phản ánh hết toàn bộ sự khác nhau về sự 1 gắn kết của nhân viên trong cả nước hoặc tại khu vực có những đặc điểm về lực lượng lao động tương đồng nhau. Mai Ngoc Khuong & Nguyen Hoang To Uyen (2016) phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết làm việc của nhân viên đối với các tổ chức bảo trì hàng không - Phân tích sự trung gian của hài lòng của công việc. Nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố: Tính chất công việc, Mối quan hệ với quản lý, Phần thưởng và lợi ích, Môi trường làm việc, Cộng sự có ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của người lao động.
Các giả thuyết nghiên cứu đề xuất 2. Áp lực và sự hài lòng công việc Áp lực trong công việc được định nghĩa là phản ứng thể chất và tinh thần xảy ra khi cá nhân gặp các mối đe dọa hoặc thách thức trước căng thẳng. Định nghĩa chung về áp lực công việc là kết quả của một hành động, tình huống hoặc sự kiện bên ngoài đặt ra những yêu cầu quá mức về tâm lý hoặc thể chất đối với một người. Áp lực từ công ty và khách hàng dẫn đến môi trường làm việc căng thẳng.
Điều này có thể được cải thiện bằng cách tạo ra một môi trường lành mạnh thông qua phát triển nhân viên và tổ chức. Căng thẳng cũng là một trong những yếu tố chính dẫn đến sự thất vọng trong công việc (Williams & Laker (2005)).