Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Kinh tế chính trị (Mã số: 9 31 01 02) với đề tài "Tạo động lực cho người lao động trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam" do nghiên cứu sinh Cao Thị Phương thực hiện tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, dưới sự hướng dẫn khoa học của GS.TS Nguyễn Quang Thuấn và TS. Phạm Anh, bảo vệ năm 2024.

Tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ bối cảnh Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) đang thúc đẩy sự chuyển dịch từ nền kinh tế truyền thống sang kinh tế tri thức và kinh tế số. Trong bối cảnh đó, các doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ nắm giữ ưu thế cạnh tranh. Theo lý luận kinh tế chính trị, hàng hóa sức lao động mang thuộc tính đặc biệt gắn liền với yếu tố tinh thần và lịch sử, do đó giá trị gia tăng tạo ra phụ thuộc vào trình độ tổ chức quá trình lao động của người sử dụng lao động và động lực nội tại của người lao động.

Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) là một trong mười tập đoàn kinh tế nhà nước giữ vai trò chủ đạo trong cung cấp và bảo đảm an ninh năng lượng quốc gia, quy tụ đội ngũ hơn 100.000 cán bộ công nhân viên. Mặc dù EVN đã ban hành và triển khai nhiều chính sách quản trị nguồn nhân lực, công tác tạo động lực vẫn bộc lộ hạn chế: một bộ phận người lao động có năng lực nhưng chưa phát huy hết tiềm năng, làm việc cầm chừng hoặc nảy sinh tâm lý chán nản. Đồng thời, yêu cầu chuyển đổi năng lượng công bằng, phát triển kinh tế xanh, lưới điện thông minh và mô hình doanh nghiệp số đặt ra áp lực phải đổi mới cơ chế tạo động lực.

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Làm rõ nội hàm động lực và tạo động lực cho người lao động dưới góc độ kinh tế chính trị Mác - Lênin; phân tích chủ thể, phương thức và các nhân tố ảnh hưởng.
  • Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại EVN giai đoạn 2016 - 2022, chỉ ra thành tựu, hạn chế và nguyên nhân.
  • Đề xuất quan điểm, phương hướng và hệ thống giải pháp tạo động lực cho người lao động EVN đến năm 2030, tầm nhìn 2045 ở cả cấp độ vĩ mô và vi mô.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa, kế thừa và phát triển cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, đặc biệt là trong tập đoàn kinh tế nhà nước.
  2. Phân tích kinh nghiệm tạo động lực của một số tập đoàn trong và ngoài nước nhằm rút ra bài học cho EVN.
  3. Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại EVN giai đoạn 2016 - 2022, làm rõ mặt đạt được, tồn tại và nguyên nhân cốt lõi.
  4. Dự báo bối cảnh tác động và đề xuất phương hướng, giải pháp đồng bộ tạo động lực cho người lao động EVN đến năm 2030, tầm nhìn 2045.

Đối tượng nghiên cứu:

  • Vấn đề tạo động lực cho người lao động trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam, bao gồm chủ thể, phương thức, nội dung, cơ chế và các giải pháp thực hiện.

Phạm vi nghiên cứu:

  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khía cạnh lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho người lao động trong EVN; không nghiên cứu các đơn vị ngành điện nằm ngoài EVN (như điện lực dầu khí thuộc PVN hay các nhà máy điện nhỏ phục vụ dân sinh độc lập).
  • Phạm vi không gian: Cơ quan Tập đoàn EVN, các tổng công ty và các công ty trực thuộc Tập đoàn hoặc trực thuộc các tổng công ty thành viên.
  • Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng giai đoạn 2016 - 2022; định hướng và giải pháp đề xuất đến năm 2030, tầm nhìn 2045.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tác giả đã phân loại và điểm luận các công trình nghiên cứu liên quan theo hai nhóm chính:

Các công trình nghiên cứu quốc tế:

  • Lý thuyết quản trị cổ điển của Frederick Winslow Taylor (1911) với mô hình "cây gậy và củ cà rốt", nhấn mạnh việc khai thác tối đa năng lực làm việc thông qua áp lực kết hợp khuyến khích vật chất nhằm tối thiểu hóa chi phí lao động cá biệt.
  • Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Harold Maslow (1943) phân chia 5 cấp bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, danh dự đến tự hoàn thiện.
  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1965) về tác động của sự cân bằng giữa đóng góp và đãi ngộ đối với động lực làm việc.
  • Nghiên cứu của Cheser về ứng dụng mô hình Kaizen của Nhật Bản tại các doanh nghiệp sản xuất Hoa Kỳ giúp cải thiện năng suất lao động.
  • Nghiên cứu so sánh của Xiaoyun Wang và cộng sự tại Trung Quốc về quản trị nhân sự phương Tây áp dụng cho ba loại hình doanh nghiệp: doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn FDI.
  • Khảo sát thực nghiệm của Marko Kukanja (2012) chỉ ra thứ tự ưu tiên động lực: tiền lương, phúc lợi, thời gian lao động và đào tạo; Sihag Anupama (2016) về vai trò của điều kiện làm việc và sự ghi nhận; Teck-Hong và Waheed (2011) trong ngành bán lẻ Malaysia; David Conrad và cộng sự (2015) kiểm chứng thuyết hai nhân tố; Moulik và Mazumdar (2012) khảo sát 75 nhân sự công nghệ thông tin Ấn Độ làm việc tại Mỹ; Ovidiu-Iliuta Dobre và Lycourgos Hadjiphanis về vai trò của quy mô tổ chức và sự ổn định việc làm tại Cộng hòa Síp.

Các công trình nghiên cứu trong nước:

  • Lê Hữu Tầng và Nguyễn Duy Quý nghiên cứu vai trò động lực của con người trong phát triển kinh tế - xã hội, phân tích mối quan hệ giữa lợi ích, công bằng xã hội và phân phối theo mức độ cống hiến.
  • Phạm Đức Chính và cộng sự (2016) về mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự hài lòng của cán bộ, công chức.
  • Các luận án tiến sĩ kinh tế liên quan đến đối tượng doanh nghiệp và khu vực công: Vũ Thị Uyên (2007) về lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội; Mai Anh (2008) về hiệu quả lao động tại các đơn vị có vốn nhà nước; Lê Đình Lý (2010) về công chức cấp xã tại Nghệ An; Nguyễn Thị Phương Lan (2015) về công cụ tạo động lực cho công chức; Hà Thị Hằng (2013) về nguồn nhân lực CNH, HĐH tại Thừa Thiên Huế; Nguyễn Thị Phương Dung (2016) về động cơ làm việc và niềm tin tổ chức của nhân viên văn phòng.
  • Các nghiên cứu trực tiếp về tập đoàn kinh tế và ngành năng lượng: Phan Minh Đức (2018) về tạo động lực cho người lao động tại 10 tập đoàn kinh tế nhà nước; Phạm Thị Hường (2021) về các nhân tố tạo động lực tại TNCs và MNCs ở Việt Nam; Chu Tuấn Anh (2022) trong lĩnh vực dịch vụ y tế; Nguyễn Thanh Thủy (2022) về người lao động trong lĩnh vực thăm dò khai thác dầu khí tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN); Trương Minh Đức (2011) tại Ericsson Việt Nam; Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) về khung lý thuyết 26 biến trong khu vực công; Lê Ngọc Nương và cộng sự (2017) với mô hình 7 nhóm nhân tố tại các công ty xây dựng công trình giao thông Thái Nguyên.
  • Các nghiên cứu về tái cơ cấu và quản trị tập đoàn: Trần Đình Thiên và cộng sự (2014), Nguyễn Khương (2012), Lưu Đức Hải và cộng sự (2015), Trần Kim Hào và cộng sự (2015).
  • Các văn bản định hướng chiến lược: Đề án tái cơ cấu ngành điện 2016 - 2020, định hướng 2025 theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ; Chiến lược phát triển EVN đến năm 2030, tầm nhìn 2045; Đề án ứng dụng công nghệ CMCN 4.0 vào hoạt động của EVN; Đề án Quản trị nguồn nhân lực EVN giai đoạn 2018 - 2025, tầm nhìn 2030.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án xác định: Các công trình trước đây chủ yếu tiếp cận vấn đề tạo động lực từ góc độ quản trị kinh doanh, tâm lý học hoặc quản lý công lập đơn lẻ. Chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện việc tạo động lực cho người lao động trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam dưới góc độ Kinh tế chính trị Mác - Lênin, gắn liền với việc phân tích bốn mặt của quan hệ sản xuất (quan hệ sở hữu, quan hệ tổ chức quản lý, quan hệ phân phối và quan hệ lợi ích) cùng vai trò của hệ sinh thái chính trị - xã hội trong doanh nghiệp nhà nước quy mô lớn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các khái niệm sử dụng

  • Nền tảng phương pháp luận: Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử Mác - Lênin. Luận án phân tích người lao động trong doanh nghiệp nhà nước với tư cách vừa là người bán sức lao động hưởng lương, vừa là người làm chủ tư liệu sản xuất công cộng, vừa là đoàn viên, đảng viên trong tổ chức chính trị - xã hội.
  • Khái niệm động lực lao động: Luận án tiếp cận từ góc độ cơ học vật lý (nguồn năng lượng sinh lực vận hành hệ thống máy móc) để suy luận sang bản chất con người. Theo tác giả, động lực là nguồn năng lượng thúc đẩy từ bên trong người lao động hoặc do tác động từ bên ngoài khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất.
  • Khái niệm tạo động lực cho người lao động: Là tổng thể những giải pháp, phương thức, nghệ thuật của người lãnh đạo, quản lý tác động vào người lao động nhằm khơi dậy sự phấn khởi, hăng say, sáng tạo, phát huy cao nhất thể lực, trí lực và tâm lực để đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao nhất.
  • Phân loại động lực:
    • Động lực bên trong (Intrinsic motivation): Xuất phát từ niềm tin, trách nhiệm, sự đam mê, nhu cầu tự hoàn thiện và truyền thống văn hóa cá nhân.
    • Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation): Xuất phát từ các công cụ kích thích vật chất (tiền lương, thưởng, phúc lợi), áp lực hành chính, môi trường làm việc và các chế tài quản lý.

Dưới đây là bảng tổng hợp kết quả điều tra về thứ tự ưu tiên của các nhân tố thúc đẩy động lực lao động theo các nghiên cứu thực nghiệm quốc tế được tác giả dẫn dụng:

STT Nhân tố thúc đẩy tạo động lực Đánh giá của NLĐ (1946) Đánh giá của NLĐ (1995) Đánh giá của Quản lý (1946) Đánh giá của Quản lý (1995) Thứ hạng NLĐ (2010) Mức thay đổi (1995 - 2010)
1 Công việc thú vị 6 1 5 5 1 0
2 Mức lương tốt / được đảm bảo 5 5 1 1 2 +3
3 Điều kiện, cơ sở làm việc tốt 9 7 4 4 3 +4
4 Được công nhận khối lượng hoàn thành 1 2 8 8 4 -2
5 Thăng tiến và phát triển trong đơn vị 7 6 3 3 5 +1
6 Công việc ổn định 4 4 2 2 6 -2
7 Cảm giác được thấu hiểu mọi thứ liên quan 2 3 10 10 7 -4
8 Sự gắn bó cá nhân của người quản lý 8 8 7 6 8 0
9 Các nguyên tắc làm việc tôn trọng NLĐ 10 9 9 7 9 0
10 Nhận được sự giúp đỡ, cảm thông cá nhân 3 10 6 9 10 0

(Nguồn: Luận án tổng hợp từ Kovach 1995, 1999 và Pia DiPaola Clark 2010)

Phương pháp nghiên cứu thực tế

Luận án kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng:

  • Phương pháp trừu tượng hóa khoa học: Sử dụng xuyên suốt các chương để phân tích bản chất các hiện tượng kinh tế, xác định tiêu chí đánh giá và rút ra các bài học kinh nghiệm.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp: Áp dụng trên các văn bản quy phạm pháp luật, chủ trương của Đảng, cơ chế chính sách của Nhà nước và các báo cáo nội bộ của EVN để thiết lập khung phân tích lý luận và đánh giá thực trạng.
  • Phương pháp điều tra xã hội học và xử lý số liệu thống kê: Tác giả tiến hành khảo sát thực tế thông qua phiếu điều tra trực tuyến kết hợp bảng hỏi phát trực tiếp với tổng số lượng 1.045 phiếu hợp lệ thu về từ cán bộ công nhân viên EVN. Số liệu định lượng được tổng hợp qua phần mềm Microsoft Excel và xử lý bằng phần mềm thống kê kinh tế lượng SPSS để kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích tương quan/hồi quy đo lường mức độ tác động của các biến độc lập đến động lực của người lao động.
  • Phương pháp lôgíc kết hợp lịch sử: Đánh giá quá trình vận động của các chính sách tạo động lực tại EVN qua các giai đoạn phát triển và trong mối liên hệ với quá trình tái cơ cấu ngành điện.
  • Phương pháp chuyên gia: Thực hiện phỏng vấn sâu, lấy ý kiến trực tiếp của các nhà khoa học kinh tế, cán bộ lãnh đạo, nhà quản trị và chuyên gia phụ trách công tác cán bộ, nhân sự trong và ngoài EVN.

Nguồn dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo thường niên của EVN giai đoạn 2016 - 2022, các nghị quyết của Đảng, đề án tái cơ cấu của Chính phủ, tài liệu thống kê an toàn lao động, báo cáo chấm điểm văn hóa doanh nghiệp EVN.
  • Dữ liệu sơ cấp: 1.045 phiếu khảo sát trực tiếp và trực tuyến từ người lao động tại cơ quan Tập đoàn, các tổng công ty phát điện, truyền tải và phân phối điện.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án

  • Hệ thống hóa các luồng nghiên cứu về động lực lao động trên thế giới và tại Việt Nam, phân định các trường phái quản trị phương Tây và các mô hình quản lý trong nền kinh tế chuyển đổi.
  • Rút ra 5 kết luận khái quát từ y văn:
    1. Động lực là điều kiện tiên quyết để kích hoạt năng lực lao động thành hành vi lao động thực tế.
    2. Động lực chịu sự chi phối của địa vị người lao động đối với tư liệu sản xuất và bản chất quan hệ lao động.
    3. Phương thức tạo động lực phải phù hợp với từng loại hình lao động cụ thể, không có khuôn mẫu cố định.
    4. Tạo động lực phụ thuộc trực tiếp vào tính toán kinh tế của người sử dụng lao động trong việc cân đối chi phí tư liệu sản xuất và giá trị thu hồi.
    5. Trong doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam, người lao động có vị thế làm chủ, do đó việc tạo động lực đòi hỏi sự tham gia đồng bộ của cả hệ thống chính trị và các đoàn thể (công đoàn, đoàn thanh niên, hội cựu chiến binh).
  • Xác định 5 vấn đề trọng tâm mà luận án tập trung giải quyết theo phương pháp luận kinh tế chính trị Mác - Lênin.

Chương 2: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực cho người lao động trong tập đoàn kinh tế nhà nước

  • Xây dựng hệ thống khái niệm chuẩn xác về động lực, tạo động lực, phân loại động lực bên trong và bên ngoài.
  • Luận giải bản chất của tạo động lực trong tập đoàn kinh tế nhà nước dưới góc độ quan hệ sản xuất:
    • Quan hệ sở hữu: Tính công hữu về tư liệu sản xuất quy định địa vị làm chủ của người lao động.
    • Quan hệ tổ chức quản lý: Mô hình công ty mẹ - công ty con, cơ chế phân cấp phân quyền và việc thực hiện quy chế dân chủ cơ sở.
    • Quan hệ phân phối và lợi ích: Kết hợp hài hòa giữa lợi ích nhà nước, lợi ích doanh nghiệp và lợi ích cá nhân người lao động; phân phối theo lao động gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh (KPI).
  • Phân tích các tiêu chí đánh giá mức độ tạo động lực (năng suất lao động, mức độ gắn bó, tỷ lệ nghỉ việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, tinh thần sáng tạo).
  • Khảo sát kinh nghiệm tạo động lực tại một số tập đoàn kinh tế quốc tế và trong nước (như Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội), từ đó rút ra các bài học về xây dựng chính sách tiền lương, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp cho EVN.

Chương 3: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn 2016 - 2022

  • Trình bày bức tranh tổng quan về EVN: Cơ cấu tổ chức điều hành, quy mô công suất nguồn điện toàn hệ thống đến năm 2022, tiến trình hình thành thị trường điện cạnh tranh.
  • Khảo sát đặc điểm nguồn nhân lực EVN: Quy mô trên 100.000 người, phân tích cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, độ tuổi tính đến ngày 31/12/2022 và các chỉ tiêu liên quan.
  • Phân tích thực trạng thực hiện các chính sách tạo động lực tại EVN giai đoạn 2016 - 2022:
    • Động lực vật chất: Cơ chế tiền lương, quỹ thưởng, các khoản chi thu nhập tăng thêm và chế độ phúc lợi.
    • Động lực phi vật chất: Công tác đào tạo bồi dưỡng, bố trí quy hoạch cán bộ, điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động và kết quả chấm điểm thực thi văn hóa doanh nghiệp EVN (2016 - 2021).
    • Phân tích kết quả khảo sát định lượng từ 1.045 phiếu điều tra bằng SPSS, chỉ ra mức độ tác động của từng nhóm nhân tố (thu nhập, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với lãnh đạo/đồng nghiệp, sự ghi nhận, văn hóa tổ chức) đến mức độ tận tụy của nhân viên.
  • Đánh giá tổng hợp:
    • Thành tựu: Năng suất lao động tăng trưởng, đời sống và thu nhập của người lao động cơ bản ổn định, tỷ lệ tai nạn lao động từng bước được kiểm soát, văn hóa doanh nghiệp được chuẩn hóa.
    • Hạn chế: Cơ chế phân phối tiền lương ở một số đơn vị còn mang tính bình quân; chế độ đãi ngộ đối với lao động kỹ thuật cao và công nhân trực tiếp vùng sâu vùng xa chưa đủ sức cạnh tranh với khu vực tư nhân; một bộ phận người lao động xuất hiện tâm lý làm việc cầm chừng; áp lực chuyển đổi số tạo ra sức ép lớn lên lao động lớn tuổi.
    • Nguyên nhân: Do cơ chế quản lý tài chính và thang bảng lương của doanh nghiệp nhà nước còn chịu sự ràng buộc bởi các quy định pháp luật chung; công tác đánh giá KPI ở một số đơn vị thành viên còn hình thức; tác động biến động giá nhiên liệu đầu vào ảnh hưởng đến cân đối tài chính của Tập đoàn.

Chương 4: Phương hướng và giải pháp tạo động lực cho người lao động của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2030

  • Dự báo bối cảnh tác động: Xu hướng chuyển dịch năng lượng xanh, cam kết giảm phát thải ròng bằng 0 (Net Zero) vào năm 2050 của Việt Nam, lộ trình phát triển thị trường bán lẻ điện cạnh tranh và quá trình chuyển đổi EVN thành doanh nghiệp số.
  • Xác định quan điểm và phương hướng:
    • Quán triệt quan điểm "Con người là tài sản quan trọng nhất" của EVN.
    • Tạo động lực phải gắn kết chặt chẽ giữa lợi ích kinh tế với lợi ích chính trị - xã hội, bảo đảm tính công bằng, minh bạch.
    • Kết hợp hài hòa giữa động lực vật chất và động lực tinh thần, lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu.
  • Đề xuất hệ thống nhóm giải pháp chủ yếu đến năm 2030, tầm nhìn 2045:
    1. Nhóm giải pháp về phân phối thu nhập và đãi ngộ vật chất: Đổi mới quy chế trả lương gắn chặt với kết quả thực hiện công việc (KPI); xây dựng quỹ thưởng khuyến khích các sáng kiến đổi mới kỹ thuật; hoàn thiện chính sách phúc lợi đặc thù cho lao động làm việc tại các vùng đặc biệt khó khăn, hải đảo và công trình đường dây cao thế.
    2. Nhóm giải pháp về hoàn thiện tổ chức lao động và môi trường làm việc: Ứng dụng công nghệ số để tối ưu hóa quy trình sản xuất kinh doanh; cải thiện điều kiện làm việc, trang bị bảo hộ lao động đạt chuẩn; giảm thiểu nguy cơ tai nạn lao động; xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho từng vị trí việc làm.
    3. Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển: Xây dựng kế hoạch đào tạo lại, bồi dưỡng kỹ năng số và công nghệ lưới điện thông minh cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số.
    4. Nhóm giải pháp về phát huy vai trò của tổ chức Đảng, Công đoàn và Đoàn thanh niên: Thực hiện tốt quy chế dân chủ cơ sở, tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc; đẩy mạnh thực thi Bộ Quy tắc văn hóa EVN; tạo môi trường tâm lý lành mạnh, đoàn kết.
    5. Kiến nghị ở tầm vĩ mô đối với Nhà nước: Đề xuất các cơ quan quản lý nhà nước sửa đổi, bổ sung các quy định về cơ chế tiền lương, định mức lao động và quyền tự chủ tài chính cho các tập đoàn kinh tế nhà nước hoạt động trong lĩnh vực hạ tầng năng lượng.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận:

  • Bổ sung và phát triển khung lý thuyết về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp nhà nước dưới góc nhìn Kinh tế chính trị Mác - Lênin.
  • Làm rõ bản chất của tạo động lực thông qua việc giải quyết hài hòa bốn khía cạnh của quan hệ sản xuất (sở hữu, tổ chức quản lý, phân phối, lợi ích), khẳng định vai trò kép của người lao động trong doanh nghiệp nhà nước vừa là người làm thuê vừa là chủ thể làm chủ tập thể.

Đóng góp về mặt thực tiễn:

  • Cung cấp bức tranh toàn diện và có căn cứ khoa học về thực trạng công tác tạo động lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn 2016 - 2022 thông qua sự kết hợp giữa số liệu quản trị nội bộ và kết quả khảo sát 1.045 người lao động bằng công cụ kinh tế lượng SPSS.
  • Chỉ ra các điểm nghẽn cụ thể trong cơ chế phân phối thu nhập, công tác đánh giá kết quả công việc và văn hóa doanh nghiệp tại EVN.
  • Đề xuất hệ thống các giải pháp mang tính khả thi, phân định rõ trách nhiệm của các cơ quan quản lý nhà nước cấp vĩ mô và ban lãnh đạo Tập đoàn EVN cấp vi mô nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đến năm 2030, tầm nhìn 2045.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án:

  • Về phạm vi không gian: Nghiên cứu tập trung hoàn toàn vào Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), do đó không khảo sát các đơn vị phát điện và dịch vụ kỹ thuật điện ngoài EVN (như các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam hoặc các chủ đầu tư nguồn điện năng lượng tái tạo tư nhân).
  • Về phạm vi thời gian: Khảo sát thực trạng dừng lại ở mốc số liệu năm 2022, chưa phản ánh đầy đủ những biến động lớn về tình hình tài chính của ngành điện và các bước triển khai thị trường điện bán lẻ trong giai đoạn sau năm 2023.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh cơ chế tạo động lực giữa EVN và các doanh nghiệp năng lượng ngoài quốc doanh tại Việt Nam.
  • Nghiên cứu tác động chuyên sâu của quá trình chuyển đổi năng lượng xanh và chuyển đổi số toàn diện đến cơ cấu việc làm và các hình thức tạo động lực phi truyền thống trong ngành điện lực.

Giá trị tham khảo

Đối tượng thụ hưởng:

  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học, sinh viên chuyên ngành Kinh tế chính trị, Quản trị nguồn nhân lực, Quản lý kinh tế tham khảo về phương pháp luận kết hợp giữa lý luận Mác - Lênin và phân tích thực nghiệm định lượng.
  • Giảng viên tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, các trường đại học khối kinh tế và các cơ sở đào tạo của EVN sử dụng làm tài liệu giảng dạy, nghiên cứu chuyên đề.
  • Ban lãnh đạo, cán bộ quản lý nhân sự tại EVN và các tập đoàn kinh tế nhà nước tham khảo để điều chỉnh quy chế trả lương, đánh giá KPI và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
  • Các cơ quan hoạch định chính sách (Bộ Công Thương, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Ủy ban Quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp) tham khảo để sửa đổi cơ chế tiền lương và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhà nước.

Nội dung tham khảo trọng tâm:

  • Khung lý thuyết và mô hình đo lường động lực lao động trình bày tại Chương 2.
  • Hệ thống dữ liệu thống kê, kết quả kiểm định SPSS từ 1.045 mẫu khảo sát tại Chương 3.
  • Danh mục giải pháp tổ chức lao động và phân phối thu nhập nêu tại Chương 4.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án tiếp cận vấn đề tạo động lực cho người lao động dưới góc độ chuyên ngành nào và có điểm gì khác biệt so với các nghiên cứu quản trị kinh doanh thông thường? Luận án tiếp cận dưới góc độ chuyên ngành Kinh tế chính trị Mác - Lênin. Điểm khác biệt cốt lõi là luận án không chỉ xem xét động lực như một kỹ thuật quản trị nhân sự đơn thuần mà phân tích nó thông qua lăng kính quan hệ sản xuất (quan hệ sở hữu nhà nước, quan hệ tổ chức quản lý, quan hệ phân phối thu nhập và quan hệ lợi ích). Cách tiếp cận này nhấn mạnh bản chất "hàng hóa sức lao động có yếu tố tinh thần và lịch sử" và vị thế người lao động trong doanh nghiệp nhà nước vừa là người làm công hưởng lương, vừa là người làm chủ tư liệu sản xuất và thành viên của các tổ chức chính trị - xã hội.

2. Quy mô khảo sát thực nghiệm định lượng trong luận án được triển khai như thế nào? Tác giả đã triển khai điều tra xã hội học bằng phiếu khảo sát trực tuyến kết hợp bảng hỏi phát trực tiếp với tổng quy mô mẫu đạt 1.045 phiếu hợp lệ thu về từ cán bộ, công nhân viên và người lao động tại các cơ quan, tổng công ty và đơn vị thành viên của EVN. Dữ liệu sau đó được tổng hợp và phân tích thông qua phần mềm SPSS với các kỹ thuật kiểm định thang đo Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tương quan.

3. Theo các nghiên cứu thực nghiệm quốc tế được luận án dẫn dụng (Kovach và Clark), thứ tự ưu tiên các nhân tố tạo động lực đã có sự thay đổi ra sao giữa năm 1995 và 2010? Theo kết quả đối chiếu giữa nghiên cứu của Kovach (1995) và Pia DiPaola Clark (2010), có sự chuyển dịch đáng kể: nhân tố "Mức lương tốt" tăng từ hạng 5 (năm 1995) lên hạng 2 (năm 2010), "Điều kiện làm việc tốt" tăng từ hạng 7 lên hạng 3; trong khi đó nhân tố "Được công nhận về khối lượng công việc hoàn thành" giảm từ hạng 2 xuống hạng 4, "Cảm giác được thấu hiểu" giảm từ hạng 3 xuống hạng 7. Nhân tố "Công việc thú vị" duy trì vị trí dẫn đầu (hạng 1) ở cả hai thời điểm.

4. Luận án giới hạn phạm vi nghiên cứu đối tượng trong ngành điện như thế nào? Luận án chỉ tập trung vào người lao động và công tác tạo động lực trong nội bộ Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), bao gồm cơ quan Tập đoàn, các tổng công ty phát điện, truyền tải, phân phối và các công ty trực thuộc. Luận án chủ động không nghiên cứu các đơn vị ngành điện nằm ngoài EVN như các nhà máy điện thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN), Tổng công ty Điện lực Dầu khí hay các dự án thủy điện/điện mặt trời nhỏ mang tính dân sinh độc lập.

5. Luận án đề xuất giải pháp gì nhằm giải quyết bài toán tạo động lực cho người lao động EVN trước bối cảnh CMCN 4.0 và chuyển dịch năng lượng? Luận án đề xuất gắn kết việc tạo động lực với quá trình chuyển đổi số của EVN; xây dựng các chương trình đào tạo lại và bồi dưỡng kỹ năng công nghệ cho người lao động; đổi mới hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (KPI) làm căn cứ phân phối thu nhập minh bạch; thiết lập chính sách đãi ngộ đặc thù để thu hút và giữ chân nhân lực kỹ thuật cao/công nghệ thông tin; đồng thời phát huy vai trò của các tổ chức Đảng, Công đoàn trong việc xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp thân thiện và bảo đảm an toàn lao động.

Kết luận

Luận án tiến sĩ "Tạo động lực cho người lao động trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam" của tác giả Cao Thị Phương là công trình nghiên cứu chuyên khảo thuộc chuyên ngành Kinh tế chính trị. Công trình đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động trong các tập đoàn kinh tế nhà nước, đồng thời đánh giá thực trạng công tác này tại EVN giai đoạn 2016 - 2022 thông qua sự kết hợp giữa dữ liệu quản lý và khảo sát thực nghiệm 1.045 mẫu. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi trong chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và quản trị nhân sự của EVN, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ đến năm 2030, tầm nhìn 2045 nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ quá trình chuyển đổi số và chuyển dịch năng lượng quốc gia.