Luận án tiến sĩ: Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại công ty đa và xuyên quốc gia ở Việt Nam

• Tác giả: Phạm Thị Hường
• Người hướng dẫn: GS.TS Đỗ Đức Bình
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh quốc tế
• Đề tài: Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực lao động
• 1.2. Nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực lao động theo cách tiếp cận nội dung
• 1.3. Nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực lao động theo cách tiếp cận quá trình
• 1.4. Các nhân tố tạo động lực lao động
• 1.5. Nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực lao động tại công ty đa và xuyên quốc gia
• 1.6. Hoạt động tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia
• 1.7. Đánh giá và các khoảng trống nghiên cứu
• 1.8. Khoảng trống nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cơ sở lý thuyết về động lực lao động
• 2.2. Khái niệm động lực, động lực lao động và tạo động lực lao động
• 2.3. Các nhân tố cấu thành động lực lao động
• 2.4. Các lý thuyết về tạo động lực lao động
• 2.5. Lý thuyết được sử dụng trong nghiên cứu
• 2.6. Công ty đa và xuyên quốc gia và hoạt động tạo động lực lao động
• 2.7. Khái quát về công ty đa và xuyên quốc gia
• 2.8. Nhân lực trong công ty đa và xuyên quốc gia
• 2.9. Xây dựng giả thuyết và mô hình đề xuất
• 2.9.1. Điều kiện làm việc
• 2.9.2. Bản thân công việc
• 2.9.3. Lương, thưởng
• 2.9.4. Chính sách đào tạo – thăng tiến
• 2.9.5. Quan hệ với cấp trên
• 2.9.6. Quan hệ với đồng nghiệp
• 2.9.7. Thương hiệu công ty
• 2.9.8. Các biến kiểm soát
• 2.9.9. Động lực lao động
• 2.9.10. Giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Các giai đoạn của nghiên cứu
• 3.3. Quy trình xây dựng bảng hỏi và các thang đo
• 3.4. Mẫu nghiên cứu
• 3.5. Nghiên cứu định tính
• 3.5.1. Mục tiêu của phương pháp phỏng vấn sâu trong nghiên cứu định tính
• 3.5.2. Phương pháp phỏng vấn sâu
• 3.5.3. Kết quả của nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu)
• 3.6. Nghiên cứu định lượng
• 3.6.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 3.6.2. Nghiên cứu định lượng chính thức
• 4. CHƯƠNG 4: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Bối cảnh nghiên cứu
• 4.2. Công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam
• 4.3. Tác động của các công ty đa và xuyên quốc gia đến lao động Việt Nam
• 4.4. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức
• 4.4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo chính thức bằng hệ số Cronbach’s Alpha
• 4.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
• 4.4.4. Phân tích tương quan và hồi quy đa biến (Multivariate regression)
• 4.4.5. Một số kiểm định so sánh giá trị trung bình
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 5.2. Bàn luận về kết quả nghiên cứu
• 5.3. Một số đề xuất và kiến nghị
• 5.3.1. Đối với công ty đa và xuyên quốc gia
• 5.3.2. Đối với nhà nước
• 5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.4.1. Một số hạn chế của nghiên cứu
• 5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Giới thiệu về động lực lao động

Động lực lao động là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên tại các công ty đa quốc gia. Nghiên cứu cho thấy rằng động lực lao động không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Theo lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, động lực có thể được chia thành hai loại: động lực nội tại và động lực bên ngoài. Động lực nội tại liên quan đến sự thỏa mãn từ công việc, trong khi động lực bên ngoài liên quan đến các yếu tố như lương thưởng và điều kiện làm việc. Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp các nhà quản lý xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả hơn.

1.1. Các yếu tố tạo động lực lao động

Các yếu tố tạo động lực lao động bao gồm điều kiện làm việc, lương thưởng, chính sách đào tạo và thăng tiến. Theo nghiên cứu, động lực làm việc cao thường gắn liền với môi trường làm việc tích cực và sự công nhận từ cấp trên. Văn hóa doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành động lực lao động. Một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ sẽ khuyến khích nhân viên cống hiến hơn. Hơn nữa, việc áp dụng các chính sách đào tạo và phát triển cũng giúp nâng cao năng lực và sự hài lòng của nhân viên, từ đó tạo ra động lực làm việc bền vững.

II. Tình hình lao động tại công ty đa quốc gia ở Việt Nam

Tại Việt Nam, các công ty đa quốc gia đang ngày càng phát triển mạnh mẽ, tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, tình hình lao động trong các công ty này cũng gặp nhiều thách thức. Theo thống kê, tỷ lệ nhân viên có cam kết và nỗ lực làm việc ở mức độ cao chỉ đạt 14%. Điều này cho thấy rằng động lực lao động trong các công ty này còn yếu. Các yếu tố như áp lực công việc, điều kiện làm việc khắc nghiệt và sự thiếu hụt nhân sự cấp cao đã ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Việc tìm kiếm và giữ chân nhân viên có năng lực là một thách thức lớn đối với các công ty này.

2.1. Thách thức trong quản lý nhân sự

Các công ty nước ngoài tại Việt Nam thường phải đối mặt với thách thức trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên. Theo một nghiên cứu, hơn 41% công ty không thể tìm đủ nhân sự cấp trung và cấp cao. Nguyên nhân chủ yếu là do sự cạnh tranh về mức lương và thưởng từ các công ty cùng lĩnh vực. Bên cạnh đó, trình độ ngoại ngữ của ứng viên cũng là một yếu tố cản trở. Việc thiếu hụt nhân sự có trình độ cao đã dẫn đến áp lực lớn cho các công ty trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của tổ chức.

III. Đề xuất giải pháp nâng cao động lực lao động

Để nâng cao động lực lao động tại các công ty đa quốc gia, cần có những giải pháp cụ thể và hiệu quả. Đầu tiên, các công ty cần cải thiện điều kiện làm việc và xây dựng môi trường làm việc tích cực. Thứ hai, việc áp dụng các chính sách đào tạo và phát triển nhân viên sẽ giúp nâng cao năng lực và sự hài lòng của họ. Cuối cùng, cần có các chương trình đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch để khuyến khích nhân viên cống hiến. Những giải pháp này không chỉ giúp tăng cường động lực lao động mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

3.1. Tăng cường chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ hợp lý là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Các công ty cần xem xét lại mức lương và các chế độ phúc lợi để đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường. Bên cạnh đó, việc công nhận và khen thưởng kịp thời cho những đóng góp của nhân viên cũng là một cách hiệu quả để nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Các chương trình thưởng theo hiệu suất có thể tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên, khuyến khích họ làm việc chăm chỉ hơn và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.