Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc là yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và năng suất kinh doanh của doanh nghiệp. Tại Tổng Công ty Hoá chất và Dịch vụ Dầu khí-CTCP (PVChem), trong những năm gần đây, động lực làm việc của người lao động có dấu hiệu suy giảm, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Theo số liệu thống kê, tỷ lệ nhân viên xin nghỉ việc tăng dần qua các năm: năm 2019 là 0,05%, năm 2020 là 0,08% và năm 2021 là 0,09%. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc nhằm giữ chân nhân sự và nâng cao hiệu quả hoạt động.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động tại PVChem trong giai đoạn 2020-2022, đồng thời đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm cải thiện động lực làm việc, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh. Nghiên cứu tập trung khảo sát 346 cán bộ công nhân viên, sử dụng phương pháp định lượng kết hợp định tính để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ ban lãnh đạo và các nhà quản trị xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc của người lao động tại PVChem.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng và điều chỉnh mô hình động lực làm việc của Kovach (1987) cùng thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). Mô hình nghiên cứu bao gồm 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc:

  1. Công việc thú vị: Đa dạng, sáng tạo, thách thức và phù hợp với năng lực cá nhân.
  2. Điều kiện làm việc: Môi trường làm việc, trang thiết bị, an toàn và vệ sinh lao động.
  3. Sự tự chủ trong công việc: Khả năng chủ động, đưa ra quyết định và sáng kiến.
  4. Sự đảm bảo công việc: Tính ổn định, an tâm về vị trí công việc.
  5. Thu nhập và phúc lợi: Mức lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ.
  6. Sự phát triển và thăng tiến: Cơ hội đào tạo, nâng cao kỹ năng và thăng tiến nghề nghiệp.
  7. Sự hỗ trợ của cấp trên: Sự quan tâm, giúp đỡ và công bằng trong quản lý.

Ngoài ra, nghiên cứu tham khảo các học thuyết động lực nổi bật như thuyết nhu cầu Maslow, thuyết công bằng Adams, thuyết kỳ vọng Vroom và lý thuyết nhu cầu thúc đẩy McClelland để làm rõ cơ sở lý luận.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn chính:

  • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu 10 cán bộ quản lý, trưởng và phó phòng ban tại PVChem nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tế doanh nghiệp.

  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát bằng bảng câu hỏi cấu trúc với thang đo Likert 5 mức độ, thu thập dữ liệu từ 346 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại PVChem. Sau khi loại bỏ 13 phiếu không hợp lệ, 320 phiếu được phân tích bằng phần mềm SPSS 25.

Phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt hệ số từ 0,82 đến 0,90), phân tích nhân tố khám phá (EFA) với hệ số KMO = 0,735 và tổng phương sai trích đạt 72,09%. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu tổng thể với toàn bộ nhân viên hiện có tại PVChem.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Công việc thú vị được đánh giá cao với điểm trung bình 4,1/5, cho thấy nhân viên cảm thấy công việc có tính đa dạng và thách thức phù hợp với năng lực. Tỷ lệ đồng thuận về yếu tố này đạt 90%.

  2. Điều kiện làm việc có điểm trung bình 3,9/5, phản ánh môi trường làm việc và trang thiết bị còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu hiện đại.

  3. Sự tự chủ trong công việc đạt điểm trung bình 3,8/5, cho thấy nhân viên được trao quyền nhưng vẫn còn hạn chế trong việc tham gia quyết định.

  4. Sự đảm bảo công việc có điểm trung bình 3,7/5, thể hiện sự lo ngại nhất định về tính ổn định và an tâm công tác, phù hợp với xu hướng tăng tỷ lệ nghỉ việc qua các năm.

  5. Thu nhập và phúc lợi được đánh giá thấp hơn với điểm trung bình 3,5/5, phản ánh sự chưa hài lòng về mức lương và các chế độ đãi ngộ, đặc biệt là đối với lao động trực tiếp.

  6. Sự phát triển và thăng tiến có điểm trung bình 3,6/5, cho thấy cơ hội đào tạo và thăng tiến còn hạn chế, ảnh hưởng đến động lực làm việc lâu dài.

  7. Sự hỗ trợ của cấp trên được đánh giá tích cực với điểm trung bình 4,0/5, thể hiện sự quan tâm và hỗ trợ từ lãnh đạo được ghi nhận.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy các yếu tố phi tài chính như công việc thú vị và sự hỗ trợ của cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc, phù hợp với lý thuyết của Kovach và các nghiên cứu trước đây. Tuy nhiên, các yếu tố tài chính như thu nhập và phúc lợi vẫn là điểm yếu cần cải thiện để giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc tăng cao.

Điều kiện làm việc và sự đảm bảo công việc là những yếu tố cần được chú trọng hơn, bởi môi trường làm việc không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe mà còn tác động đến tinh thần và sự gắn bó của nhân viên. So sánh với các nghiên cứu trong ngành vận tải và logistics, PVChem cần học hỏi kinh nghiệm trong việc xây dựng môi trường làm việc hiện đại và chính sách đãi ngộ công bằng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình các yếu tố động lực và bảng so sánh tỷ lệ nghỉ việc qua các năm để minh họa xu hướng và mức độ ảnh hưởng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Đa dạng hóa công việc và tăng tính sáng tạo: Thiết kế các dự án, nhiệm vụ mới mang tính thử thách, phù hợp với năng lực nhân viên nhằm nâng cao sự hứng thú và phát huy tối đa khả năng cá nhân. Thực hiện trong vòng 6 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

  2. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, cải thiện môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ và thân thiện. Lập kế hoạch cải tạo trong 12 tháng, do ban quản lý dự án và phòng hành chính quản trị thực hiện.

  3. Tăng cường quyền tự chủ và tham gia quyết định: Xây dựng cơ chế trao quyền cho nhân viên trong phạm vi công việc, khuyến khích đóng góp ý tưởng và sáng kiến. Triển khai thí điểm trong 3 tháng, do phòng nhân sự và quản lý trực tiếp phối hợp.

  4. Xây dựng chính sách thu nhập và phúc lợi công bằng, minh bạch: Rà soát, điều chỉnh bảng lương, bổ sung các chế độ phúc lợi cho lao động trực tiếp, đồng thời áp dụng hệ thống thưởng theo hiệu suất công việc. Thực hiện trong 6 tháng, do phòng tài chính và nhân sự chủ trì.

  5. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến rõ ràng: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch để tạo động lực phát triển nghề nghiệp. Kế hoạch đào tạo hàng năm, do phòng đào tạo và phát triển nhân lực đảm nhiệm.

  6. Tăng cường sự hỗ trợ và giao tiếp từ cấp trên: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý, xây dựng kênh phản hồi hai chiều giữa nhân viên và lãnh đạo. Triển khai liên tục, do phòng nhân sự và ban lãnh đạo thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân viên.

  2. Phòng nhân sự và phát triển nguồn nhân lực: Áp dụng các phương pháp khảo sát, phân tích dữ liệu và đề xuất giải pháp thực tiễn để cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp luận và kết quả phân tích để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Doanh nghiệp trong ngành hoá chất, dầu khí và các ngành sản xuất công nghiệp: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc phù hợp với đặc thù ngành nghề.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là nguồn năng lượng thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc với hiệu quả cao. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, sự sáng tạo và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó quyết định thành công của doanh nghiệp.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc tại PVChem?
    Nghiên cứu xác định 7 yếu tố chính: công việc thú vị, điều kiện làm việc, sự tự chủ, sự đảm bảo công việc, thu nhập và phúc lợi, sự phát triển và thăng tiến, sự hỗ trợ của cấp trên. Trong đó, công việc thú vị và sự hỗ trợ của cấp trên được đánh giá cao nhất.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá động lực làm việc?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (phỏng vấn sâu) và định lượng (khảo sát bảng hỏi với thang đo Likert), sử dụng phần mềm SPSS để phân tích thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).

  4. Làm thế nào để cải thiện thu nhập và phúc lợi cho người lao động?
    Doanh nghiệp cần rà soát và điều chỉnh bảng lương theo hiệu suất, bổ sung các chế độ phúc lợi phù hợp với đặc thù lao động trực tiếp, đồng thời xây dựng hệ thống thưởng minh bạch, công bằng để khuyến khích nhân viên.

  5. Tại sao sự tự chủ trong công việc lại quan trọng đối với động lực làm việc?
    Sự tự chủ giúp nhân viên cảm thấy có trách nhiệm và quyền kiểm soát công việc, từ đó tăng sự hài lòng và sáng tạo. Khi được trao quyền, nhân viên có xu hướng làm việc tích cực và chủ động hơn, góp phần nâng cao hiệu quả chung.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại PVChem, trong đó công việc thú vị và sự hỗ trợ của cấp trên là những yếu tố quan trọng nhất.
  • Tỷ lệ nghỉ việc tăng qua các năm phản ánh sự cần thiết phải cải thiện các yếu tố như thu nhập, điều kiện làm việc và sự đảm bảo công việc.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với cỡ mẫu 320 nhân viên đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy cao.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào đa dạng hóa công việc, cải thiện môi trường làm việc, tăng quyền tự chủ, nâng cao thu nhập và phát triển nghề nghiệp.
  • Đề nghị ban lãnh đạo PVChem triển khai kế hoạch hành động trong vòng 6-12 tháng để nâng cao động lực làm việc, từ đó tăng năng suất và hiệu quả kinh doanh.

Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá và theo dõi hiệu quả định kỳ để điều chỉnh kịp thời. Để biết thêm chi tiết và ứng dụng thực tiễn, quý độc giả và doanh nghiệp có thể liên hệ trực tiếp với tác giả hoặc tham khảo toàn bộ luận văn.