CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG 1. ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 1. Nhu cầu Từ điển Bách khoa Toàn thư triết học của Liên Bang Nga định nghĩa: “Nhu cầu là sự cần hay sự thiếu hụt một cái gì đó thiết yếu để duy trì hoạt động sống của cơ chế một cá nhân con người, một nhóm xã hội hay xã hội nói chung, là động cơ bên trong của tính tích cực”. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động.
Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu). Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Về mặt quản lý, người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân.
Việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của nhà quản lý, do đó người quản lý luôn có thể điều khiển được các cá nhân. Như vậy, đặc trưng cơ bản của nhu cầu là trạng thái thiếu hụt của cơ thể cần phải được bù đắp để tồn tại và phát triển bình thường. Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định. Lợi ích càng lớn thể hiện mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao, động lực càng được tạo ra.
Kết luận: Nhu cầu à Lợi ích à Động lực. Khái niệm động cơ và động lực Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Luan van 7 Để trả lời câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động cơ và động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Động cơ Trong kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động [8]. Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi con người bởi thế giới. Sự quy định này được thực hiện gián tiếp bằng quá trình phản ánh động cơ đó. Có thể nói, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên.
Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc. Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì người quản lý cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của người lao động. Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tố thực sự có thể thúc đẩy người lao động làm việc. Động lực Sau đây có một số khái niệm về động lực.
Động lực: Là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó [2]. Động lực: Là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động và trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết qủa cao (Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam). Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới một mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động Luan van 8 của họ.
Nó được thể hiện ở: Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người. Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội. Mục tiêu về thoả mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể.
Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội. Tạo động lực lao động Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng doanh ngiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp để kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Vậy, tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động ví dụ như: thiết lập ra những mục tiêu thiết thực phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp về vật chất lẫn tinh thần,.
Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu nhưng làm thế nào để tạo ra những mục tiêu thỏa mãn nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động hăng say và nỗ lực hết mình trong công việc thì người lao động phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn người lao động của mình nỗ lực hết sức vì doanh Luan van 9 nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra một bầu không khí thi đua trong người lao động có nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sự dụng hợp lý người lao động trong doanh nghiệp như thế nào” 1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC 1. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A. Maslow [18] Maslow cho rằng: Con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu, có những nhu cầu ở cấp độ thấp, có những nhu cầu ở cấp độ cao. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn thì lập tức những nhu cầu ở cấp độ cao hơn trở thành tác lực để thúc đẩy con người hành động.
Theo ông thì có 5 cấp độ khác nhau về nhu cầu được thể hiện trong hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow: Tự thành đạt Tự hoàn thiện Được kính trọng Được công nhận Quan hệ giao tiếp Sự an toàn Nhu cầu sinh lý Nhu cầu cấp độ thấp Nhu cầu cấp độ cao Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow Nguồn: Bài giảng Quản trị học (2007), PGS, TS Lê Thế Giới A. Maslow khẳng định rằng: Sau khi một nhu cầu được đáp ứng thì lập tức có một nhu cầu khác xuất hiện. Kết quả con người luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng. Chính những nhu cầu này đã thúc đẩy con người thực Luan van 10 hiện những công việc nào đó để thoả mãn chúng.
Như vậy, việc thoả mãn nhu cầu cần phải có sự hạn chế, kiềm chế trong giới hạn, tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh của mỗi cá nhân. Ứng dụng của học thuyết: Qua học thuyết này ta thấy rằng: + Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu khác nhau và do đó có thể được thoả mãn bởi những phương tiện và những cách thức khác nhau. + Về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp phải được thoả mãn trước khi con người được khuyến khích để thoả mãn những nhu cầu bậc cao hơn. Như vậy, để tạo động lực cho người lao động thì người quản lý phải quan tâm đến tất cả những nhu cầu, phải biết được nhu cầu nào cần thoả mãn trước, nhu cầu nào thoả mãn sau và tìm biện pháp để đáp được ứng những nhu cầu đó một cách hợp lý nhất.
Thuyết ERG của Alderfer Nhìn chung lý thuyết này gần giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (Existence need), nhu cầu liên đới (Relatedness need) và nhu cầu phát triển (Growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bằng nhu cầu khác , ví dụ: một nhận viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi một môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó. Thuyết thành tựu của Mc Clelland Lý thuyết của Mc Clelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: Luan van 11 nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định nghĩa như sau: Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được một thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công. Nhu cầu về quyền lực là nhhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn.
Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác. Nhu cầu về thành tựu của Mc Clelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho người lao động đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.
Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội thăng tiến. Lý thuyết hai nhân tố của F. Hzerzberg đưa ra mô hình hai nhóm nhân tố: Nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố thúc đẩy: Bảng 1.