Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động đang làm việc tại bưu điện thành phố hồ chí minh

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động tại bưu điện thành phố Hồ Chí Minh, cung cấp cái nhìn sâu sắc về môi trường làm việc.

• Tác giả: Lê Thị Thơm
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Ngọc Long
• Trường học: Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động tại Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
• ABSTRACT
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC HÌNH ẢNH
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
• 1.1. Sự cần thiết phải nghiên cứu
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5.1. Đối tượng nghiên cứu và khảo sát
• 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 1.7. Kết cấu của luận văn
• 1.8. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2.1.1. Sự sáng tạo (Creativity)
• 2.1.2. Khái niệm về các kỹ năng liên quan (Domain-relevant skills)
• 2.1.3. Khái niệm các kỹ năng liên quan đến sáng tạo (Creativity-relevant skills)
• 2.1.4. Khái niệm về bối cảnh công việc (Work context)
• 2.2. Một số nghiên cứu trước đây có liên quan
• 2.2.1. Nghiên cứu ngoài nước
• 2.2.2. Nghiên cứu trong nước
• 2.2.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu
• 2.3. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 2.3.1. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.3.2. Mô hình nghiên cứu
• 2.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 3.3. Mã hóa thang đo và biến quan sát
• 3.4. Mô tả dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu
• 3.4.1. Công cụ thu thập dữ liệu
• 3.4.2. Xác định kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu
• 3.4.3. Quy trình thu thập dữ liệu
• 3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.5.1. Thống kê mô tả
• 3.5.2. Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.5.3. Phân tích nhân tố EFA
• 3.5.4. Phân tích hồi qui
• 3.5.5. Đánh giá trung bình
• 3.5.6. Kiểm định sự khác biệt ANOVA
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Tổng quan về doanh nghiệp nghiên cứu
• 4.1.1. Giới thiệu chung
• 4.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 4.2. Phân tích kết quả nghiên cứu
• 4.2.1. Mô tả mẫu
• 4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha
• 4.2.2.1. Độ tin cậy của thang đo “động lực nội tại”
• 4.2.2.2. Độ tin cậy của thang đo “khuyến khích của tổ chức”
• 4.2.2.3. Độ tin cậy của thang đo “Tự chủ trong công việc”
• 4.2.2.4. Độ tin cậy của thang đo “Hỗ trợ của tổ chức”
• 4.2.2.5. Độ tin cậy của thang đo “Nguồn lực đầy đủ”
• 4.2.2.6. Độ tin cậy của thang đo “Công việc đầy thách thức”
• 4.2.2.7. Độ tin cậy của thang đo “Tự chủ trong sáng tạo”
• 4.2.2.8. Độ tin cậy của thang đo “Quy định và ưu đãi của chính phủ”
• 4.2.2.9. Độ tin cậy của thang đo “Sự sáng tạo của Người lao động”
• 4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố độc lập
• 4.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá cho nhân tố phụ thuộc
• 4.2.4. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu
• 4.2.4.1. Điều chỉnh lại thang đo
• 4.2.4.2. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu
• 4.2.5. Phân tích hệ số tương quan
• 4.2.6. Phân tích hồi quy
• 4.2.6.1. Kết quả phân tích hồi quy
• 4.2.6.2. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến
• 4.2.6.3. Kiểm tra hiện tượng tự tương quan
• 4.2.6.4. Kiểm định các giả thiết của mô hình
• 4.2.7. Phân tích sự sáng tạo của người lao động theo các biến đặc trưng
• 4.2.7.1. Về giới tính
• 4.2.7.2. Về thời gian công tác
• 4.2.7.3. Tính giá trị Mean của các yếu tố trong mô hình cuối cùng
• 4.2.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý
• 5.1. Một số hàm ý
• 5.1.1. Hàm ý liên quan đến Tự chủ trong sáng tạo
• 5.1.2. Hàm ý liên quan đến Sự hỗ trợ và khuyến khích của tổ chức, nguồn nhân lực đầy đủ
• 5.1.3. Hàm ý liên quan đến Công việc đầy thách thức
• 5.1.4. Hàm ý liên quan đến Động lực nội tại
• 5.1.5. Hàm ý liên quan đến Tự chủ trong công việc và quy định và ưu đãi của chính phủ
• 5.2. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 5
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN

Tóm tắt

I. Tổng quan về nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động tại Bưu điện TP. Hồ Chí Minh là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Sự sáng tạo không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra những giá trị mới cho tổ chức. Bài viết này sẽ phân tích các yếu tố chính tác động đến sự sáng tạo của nhân viên, từ đó đưa ra những giải pháp khả thi nhằm phát huy tối đa khả năng sáng tạo của họ.

1.1. Sự cần thiết phải nghiên cứu sự sáng tạo trong công việc

Sự sáng tạo trong công việc là yếu tố then chốt giúp các tổ chức phát triển bền vững. Nghiên cứu cho thấy rằng, những nhân viên có khả năng sáng tạo cao thường đóng góp nhiều hơn vào sự phát triển của doanh nghiệp (Patterson và cộng sự, 2009).

1.2. Mục tiêu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động tại Bưu điện TP. Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất các giải pháp quản lý hiệu quả.

II. Các thách thức trong việc phát huy sự sáng tạo của người lao động

Mặc dù sự sáng tạo là rất quan trọng, nhưng nhiều thách thức vẫn tồn tại trong việc khuyến khích nhân viên phát huy khả năng này. Các yếu tố như môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ tổ chức và động lực cá nhân đều có thể ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo của người lao động.

2.1. Môi trường làm việc và sự sáng tạo

Môi trường làm việc tích cực có thể thúc đẩy sự sáng tạo. Ngược lại, môi trường căng thẳng và thiếu hỗ trợ có thể kìm hãm khả năng sáng tạo của nhân viên.

2.2. Động lực cá nhân và sự sáng tạo

Động lực nội tại của người lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự sáng tạo. Những nhân viên có động lực cao thường có xu hướng đưa ra nhiều ý tưởng sáng tạo hơn.

III. Phương pháp nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo

Nghiên cứu này sử dụng cả phương pháp định tính và định lượng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo. Phương pháp định tính giúp thu thập ý kiến từ các chuyên gia, trong khi phương pháp định lượng cung cấp dữ liệu cụ thể từ người lao động.

3.1. Phương pháp nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn với các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý và sáng tạo. Điều này giúp xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự sáng tạo.

3.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát với 200 người lao động tại Bưu điện TP. Hồ Chí Minh, nhằm thu thập dữ liệu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động tại Bưu điện TP. Hồ Chí Minh. Những yếu tố này bao gồm tự chủ trong sáng tạo, sự hỗ trợ từ tổ chức, và động lực nội tại.

4.1. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự sáng tạo

Nghiên cứu xác định năm yếu tố độc lập có ảnh hưởng lớn đến sự sáng tạo, bao gồm tự chủ trong công việc, sự hỗ trợ của tổ chức, và công việc đầy thách thức.

4.2. Ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn

Kết quả nghiên cứu có thể được áp dụng để cải thiện chính sách quản lý nguồn nhân lực tại Bưu điện, từ đó nâng cao sự sáng tạo của nhân viên.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự sáng tạo của người lao động tại Bưu điện TP. Hồ Chí Minh chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp tổ chức có những chiến lược phù hợp để phát huy tối đa khả năng sáng tạo của nhân viên.

5.1. Tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo

Các yếu tố như tự chủ, sự hỗ trợ từ tổ chức và động lực nội tại đều có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động.

5.2. Đề xuất hướng phát triển trong tương lai

Tổ chức cần tiếp tục nghiên cứu và cải tiến các chính sách nhằm tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho sự sáng tạo của nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh là đơn vị dịch vụ bưu chính công ích và thương mại quy mô lớn, vận hành mạng lưới gồm 11 Bưu điện Trung tâm cấp quận huyện trực thuộc cùng hơn 160 Bưu cục phủ rộng khắp 24 địa bàn hành chính. Trước năm 2018, Hội đồng sáng kiến của đơn vị thường niên tiếp nhận hàng trăm đề tài cải tiến kỹ thuật và giải pháp hợp lý hóa sản xuất từ cơ sở. Tuy nhiên, giai đoạn 2019-2020 ghi nhận sự suy giảm nghiêm trọng về số lượng và chất lượng sáng kiến; điển hình trong 7 tháng đầu năm 2020, toàn đơn vị chỉ tiếp nhận khoảng 10 sáng kiến đăng ký cấp cơ sở, sụt giảm hơn 80% so với các năm trước.

Vấn đề nghiên cứu đặt ra là làm thế nào để khơi dậy và phát huy tiềm năng đổi mới của lực lượng lao động trong bối cảnh thị trường logistics, chuyển phát nhanh cạnh tranh vô cùng gay gắt và sự bùng nổ của cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0. Mục tiêu trọng tâm của đề tài là xác định các nhân tố cấu thành ảnh hưởng đến hành vi sáng tạo của nhân viên, định lượng chính xác mức độ tác động của từng nhân tố và xây dựng hệ thống giải pháp quản trị nhân lực phù hợp. Phạm vi nghiên cứu dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2017-2019, kết hợp điều tra dữ liệu sơ cấp thực địa tại các đơn vị bưu điện trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh trong năm 2020. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc cung cấp cơ sở khoa học giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí vận hành từ 5% đến 10%, nâng cao năng suất lao động và giữ vững thị phần dịch vụ bưu chính chuyển phát.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng tích hợp của ba lý thuyết hành vi và quản trị then chốt. Trọng tâm là Lý thuyết các thành phần của sự sáng tạo do Amabile phát triển vào năm 1983 và hoàn thiện năm 1997, chỉ ra rằng sáng tạo cá nhân được định hình bởi 3 thành phần nội tại cốt lõi gồm: kỹ năng chuyên môn trong lĩnh vực, kỹ năng liên quan đến tư duy sáng tạo và động lực nội tại thực hiện nhiệm vụ. Bên cạnh đó, tác giả kết hợp Lý thuyết tự quyết định của Deci và Ryan nhằm lý giải vai trò của quyền tự quản công việc trong việc thúc đẩy đam mê làm việc, cùng Lý thuyết nhận thức xã hội của Bandura năm 1997 để phân tích sự tự tin sáng tạo cá nhân.

Mô hình nghiên cứu ban đầu đề xuất 8 giả thuyết từ H1 đến H8 tương ứng với 8 nhóm nhân tố độc lập: Động lực nội tại, Sự khuyến khích của tổ chức, Tự chủ trong công việc, Sự hỗ trợ của tổ chức, Nguồn lực đầy đủ, Công việc đầy thách thức, Tự chủ trong sáng tạo, cùng Quy định và ưu đãi của chính phủ. Các khái niệm chính được định nghĩa rõ ràng: Sự sáng tạo của người lao động là quá trình hình thành những ý tưởng mới mẻ và hữu ích phục vụ cải tiến dịch vụ, quy trình tác nghiệp; Động lực nội tại là sự hứng thú tự thân với công việc; còn Bối cảnh tổ chức thể hiện sự sẵn có về nguồn lực, cơ chế hỗ trợ và mức độ trao quyền từ cấp quản lý.

Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa hai giai đoạn định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện vào tháng 9 năm 2020 thông qua phỏng vấn sâu nhóm chuyên gia gồm 5 nhà quản lý cấp cao tại Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh (Giám đốc Bưu điện Phú Thọ, Phó Giám đốc Nam Sài Gòn, Phó Giám đốc Củ Chi, Phó phòng Kinh doanh và Phó Chánh Văn phòng) cùng 2 chuyên gia học thuật chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Kết quả hiệu chỉnh bảng hỏi sơ bộ gồm 8 biến độc lập, 1 biến phụ thuộc và 32 biến quan sát.

Giai đoạn định lượng sơ bộ khảo sát 30 người lao động khối chức năng để đánh giá độ tương thích của thang đo. Nghiên cứu định lượng chính thức được tiến hành từ tháng 9 năm 2020 đến tháng 12 năm 2020 với cỡ mẫu N = 200 người lao động đang làm việc tại 11 Bưu điện trung tâm và hơn 160 bưu cục. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có phân tầng theo độ tuổi, giới tính, thâm niên và thu nhập được áp dụng nhằm phản ánh tính đại diện cao. Dữ liệu được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Lý do lựa chọn hệ thống phân tích gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (yêu cầu hệ số lớn hơn 0.6 và tương quan biến tổng lớn hơn 0.3), Phân tích nhân tố khám phá EFA (rút trích nhân tố bằng Principal Axis Factoring với phép quay Promax hoặc Varimax) và Hồi quy tuyến tính bội là nhằm loại bỏ các biến rác, cô đọng cấu trúc thang đo và lượng hóa chính xác trọng số tác động của các nhân tố đến biến phụ thuộc trong môi trường doanh nghiệp nhà nước.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích định lượng chính thức trên mẫu 200 nhân viên đã mang lại những phát hiện quan trọng, tái cấu trúc mô hình từ 8 yếu tố ban đầu thành 5 nhân tố độc lập có ý nghĩa thống kê cao:

Thứ nhất, nhân tố "Tự chủ trong sáng tạo" và "Động lực nội tại" giữ vị trí chi phối hàng đầu với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta đạt mức cao từ 0.28 đến 0.31, khẳng định niềm tin cá nhân vào khả năng đổi mới và sự đam mê công việc là động lực trực tiếp tạo ra sáng kiến.

Thứ hai, nhân tố gộp "Sự hỗ trợ và khuyến khích của tổ chức kết hợp nguồn nhân lực đầy đủ" có tác động tích cực rất lớn với hệ số Beta đạt xấp xỉ 0.26, minh chứng rằng một môi trường làm việc cởi mở và cung cấp đầy đủ công cụ sẽ kích hoạt tiềm năng đổi mới của nhân viên.

Thứ ba, nhân tố "Công việc đầy thách thức" đóng góp hệ số tác động dương đạt 0.21, cho thấy tính chất công việc phức tạp đòi hỏi tư duy giải quyết vấn đề mới lạ thúc đẩy người lao động tìm tòi giải pháp.

Thứ tư, phân tích ANOVA và kiểm định Levene cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về thâm niên: nhóm lao động trẻ có thời gian công tác dưới 5 năm thể hiện xu hướng sáng tạo và tinh thần thử nghiệm quy trình mới cao hơn nhóm lao động thâm niên trên 15 năm khoảng 18%.

Thảo luận kết quả

Kết quả hồi quy phản ánh thực tế vận hành tại Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh: khi người lao động được giao quyền tự chủ trong các khâu tác nghiệp và cảm nhận được sự bảo bọc của tổ chức, họ sẵn sàng đề xuất giải pháp cải tiến phân loại bưu gửi và giao nhận chặng cuối. Phát hiện này hoàn toàn tương đồng với kết luận của Bùi Thị Thanh năm 2014 trong ngành ngân hàng khi xác nhận hỗ trợ của tổ chức đạt Beta = 0.264 và nghiên cứu của Mardeya Alblooshi năm 2018 tại Dubai với hệ số khuyến khích tổ chức Beta = 0.273.

Dữ liệu nghiên cứu được biểu diễn trực quan qua biểu đồ cột thể hiện mức độ đóng góp của 5 hệ số hồi quy Beta chuẩn hóa và bảng tổng hợp giá trị trung bình Mean của các thang đo (dao động từ 3.42 đến 3.85 trên thang đo 5 điểm). Bảng thống kê chỉ ra rằng điểm đánh giá về sự khuyến khích khen thưởng từ đơn vị còn ở mức trung bình thấp (Mean xấp xỉ 3.45), là nút thắt giải thích vì sao lượng sáng kiến gửi về Hội đồng đơn vị trong năm 2020 sụt giảm rõ rệt.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, bốn nhóm giải pháp chiến lược được đề xuất nhằm nâng cao năng lực sáng tạo của người lao động:

Thứ nhất, tái cấu trúc quy chế khen thưởng và ghi nhận ý tưởng mới do Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức lao động chủ trì thực hiện. Đơn vị cần thiết lập quỹ thưởng sáng tạo linh hoạt, chi trả thưởng ngay khi ý tưởng được áp dụng thử nghiệm thành công với mục tiêu nâng tổng số sáng kiến hợp lệ tăng 50% trong giai đoạn 2021-2022.

Thứ hai, đẩy mạnh phân cấp và ủy quyền tự chủ tác nghiệp do Giám đốc các Bưu điện Trung tâm triển khai trực tiếp. Cho phép bưu tá và giao dịch viên linh hoạt điều chỉnh quy trình phục vụ khách hàng cục bộ, hướng đến mục tiêu rút ngắn 15% thời gian xử lý đơn hàng trong vòng 6 tháng áp dụng.

Thứ ba, xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng tư duy sáng tạo và ứng dụng công nghệ số do Phòng Kế hoạch - Kinh doanh phối hợp các học viện đào tạo tổ chức. Định kỳ triển khai 2 khóa học mỗi năm, cam kết đào tạo tối thiểu 80% lực lượng lao động trước quý II năm 2022.

Thứ tư, đầu tư hiện đại hóa công cụ lao động và nền tảng số hóa do Ban Lãnh đạo Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh phân bổ ngân sách. Hoàn thiện nâng cấp 100% trang thiết bị quét mã vạch và phần mềm điều phối tuyến phát cho hơn 160 bưu cục trước năm 2023, giúp giảm thiểu 20% áp lực xử lý thủ công cho nhân viên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị tham khảo sâu sắc cho 4 nhóm đối tượng chính:

Ban Lãnh đạo Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh và Tổng công ty Bưu điện Việt Nam: Cung cấp bằng chứng thực nghiệm để ban hành các nghị quyết quản trị nhân tài, hoạch định chính sách đổi mới sáng tạo trên toàn bộ mạng lưới hơn 160 bưu cục và 11 trung tâm quận huyện.

Chuyên viên Quản trị nguồn nhân lực trong ngành Logistics và Dịch vụ chuyển phát: Hỗ trợ khung tham chiếu thực tiễn để thiết kế hệ thống chỉ số KPI đánh giá sáng kiến, tối ưu hóa cơ chế đãi ngộ dựa trên 5 nhân tố tác động then chốt.

Học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Đóng vai trò là tài liệu học thuật giá trị về phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kỹ thuật xử lý dữ liệu EFA, hồi quy tuyến tính và cách xây dựng thang đo trong khối dịch vụ công ích.

Cấp quản lý tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Cung cấp bài học kinh nghiệm về việc tạo động lực nội tại và trao quyền tự chủ cho người lao động nhằm nâng cao năng suất với chi phí đầu tư tối ưu.

Câu hỏi thường gặp

Mục tiêu nghiên cứu chính của luận văn là gì? Mục tiêu là xác định các nhân tố ảnh hưởng và đo lường mức độ tác động của từng nhân tố đến sự sáng tạo của nhân viên tại Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đưa ra các giải pháp quản trị nâng cao năng lực cạnh tranh trong kỷ nguyên số.

Tại sao nhân tố tự chủ trong sáng tạo lại giữ vai trò quan trọng nhất? Nghiên cứu chỉ ra rằng niềm tin nội tại và quyền chủ động tạo điều kiện cho nhân viên tự tin thử nghiệm các phương thức mới mà không e ngại rủi ro, đem lại hệ số tác động hồi quy vượt trội trên 0.30 so với các nhân tố khác.

Quy mô mẫu khảo sát của đề tài được tiến hành như thế nào? Đề tài thực hiện khảo sát định tính với 7 chuyên gia và khảo sát định lượng chính thức trên 200 người lao động tại 11 Bưu điện trung tâm, đảm bảo độ tin cậy Cronbach's Alpha đều vượt ngưỡng tiêu chuẩn 0.70.

Kết quả của luận văn có thể áp dụng cho các đơn vị chuyển phát tư nhân không? Có thể áp dụng linh hoạt vì mô hình 5 nhân tố về động lực, sự hỗ trợ tổ chức và công việc thách thức là các nguyên lý quản trị phổ quát, giúp mọi doanh nghiệp logistics gia tăng năng suất từ 10% đến 20%.

Hạn chế chính của đề tài và hướng nghiên cứu mở rộng là gì? Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi ra các tỉnh thành lân cận và ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

Kết luận

• Luận văn đã xây dựng và kiểm định thành công mô hình 5 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự sáng tạo của người lao động trong ngành bưu chính chuyển phát.
• Động lực nội tại cùng quyền tự chủ trong sáng tạo được xác định là hai trụ cột có sức ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến hành vi đổi mới của nhân viên.
• Phân tích thực trạng tại 11 Bưu điện trung tâm và hơn 160 bưu cục làm rõ nguyên nhân sụt giảm sáng kiến trong giai đoạn 2019-2020 do thiếu hụt cơ chế khen thưởng kịp thời.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp quản trị toàn diện về đãi ngộ, trao quyền, đào tạo và công nghệ với lộ trình thực thi rõ ràng từ năm 2021 đến năm 2023.
• Mở ra hướng nghiên cứu mới về phân tích cấu trúc tuyến tính SEM và so sánh đa nhóm giữa các doanh nghiệp bưu chính nhà nước và tư nhân.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là chuyển hóa các lý thuyết sáng tạo kinh điển thành cẩm nang giải pháp thực tiễn cho doanh nghiệp dịch vụ bưu chính. Lãnh đạo các đơn vị và nhà quản trị nhân sự nên ứng dụng ngay các phát hiện này để tái thiết môi trường làm việc, kích hoạt nguồn năng lượng đổi mới của người lao động nhằm bứt phá trong kỷ nguyên chuyển đổi số.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1, tôi trình bày đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài, cùng ý nghĩa thực tiễn đề tài đem lại cho Người lao động, cho Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và cho các Doanh nghiệp tại Việt Nam nói chung. 6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Một số khái niệm cơ bản 2.1 Sự sáng tạo (Creativity) Theo Heye (2006), sự sáng tạo là “Việc đề xuất những ý tưởng mới hoặc kết hợp những ý tưởng cũ theo một cách mới”. Cheung, Roskams và Fisher (2006) cho rằng sự sáng tạo là “'Một khả năng hoặc hoạt động tạo ra một cái gì đó mới và hữu ích.” lijn và Tomic (2010) lại định nghĩa sự sáng tạo là “Việc đề xuất những ý tưởng hoặc giải pháp mới và hữu ích bởi một hoặc nhiều các cá nhân trong một môi trường làm việc”. Với Martins và Terblanche (2003), cho rằng sự sáng tạo là “những ý tưởng mới và hữu ích cho sản phẩm, dịch vụ, quy trình và thủ tục của các cá nhân hoặc nhóm trong một cụ thể bối cảnh tổ chức”.

Paulus và Dzindolet (2008) định nghĩa sự sáng tạo là “Thế hệ của những sản phẩm mới lạ”. Shin, Kim, Lee và Bian (2012), sự sáng tạo là “Việc đề xuất những ý tưởng mới lạ và hữu ích liên quan đến sản phẩm, dịch vụ, quy trình và thủ tục của một nhân viên”. Và Udwadia (1990) thì định nghĩa sự sáng tạo là “Việc đề xuất những ý tưởng mới lạ hoặc nguyên bản có giá trị hữu ích”. Udwadia (1990) đã làm rõ rằng định nghĩa sáng tạo tập trung vào một hoặc nhiều hơn ba tính năng đa dạng: - Quá trình: bản chất của quá trình suy nghĩ hoặc tinh thần hoạt động theo đó những hiểu biết mới hoặc giải pháp vấn đề được phát triển; - Người: đặc điểm tính cách đặc biệt và khả năng nhận thức của cá nhân sáng tạo; - Sản phẩm: phẩm chất phân biệt kết quả của nỗ lực sáng tạo.

7 Ngoài ra, Barron và Harrington (1981) biện minh rằng các định nghĩa được sử dụng của sáng tạo khác nhau theo nhiều cách vì nhiều lý do. Hơn nữa, sự sáng tạo được giải quyết trong nhiều lĩnh vực, như mỹ thuật, kiến trúc, tâm lý học, xã hội học, kinh tế, khoa học, kỹ thuật và quản lý (Sadi & Al-Dubaisi, 2008). Định nghĩa chỉ ra rằng sáng tạo là về phát triển ý tưởng. Nó đã phân biệt Ba loại sáng tạo: - Sản phẩm là "hàng hóa hoặc dịch vụ được cung cấp cho khách hàng" (Cokpekin & Knudsen, 2012); - Dịch vụ: một ví dụ điển hình là khi Walt Disney phát triển Disneyland.

Anh ta cho thấy sự sáng tạo trong phát triển dịch vụ mới lạ và về cơ bản đã phát minh ra một tiểu thuyết giải trí (Amabile, 1997); - Thủ tục: Fred Smith đã giới thiệu khái niệm về Express Express bởi phát minh ra một hệ thống mới để giao hàng (Amabile, 1997). Định nghĩa được lựa chọn cho nghiên cứu này dựa trên hai tiêu chí: tính mới và sự phù hợp (giá trị). Dewett (2004) nói rằng sự mới lạ về cơ bản liên quan đến sự mới mẻ hoặc độc đáo.2 Khái niệm về các kỹ năng liên quan (Domain-relevant skills) Các kỹ năng liên quan là các thuộc tính như kiến thức và kỹ năng thực tế. Các thuộc tính này ảnh hưởng đến hiệu suất của từng cá nhân trong một lĩnh vực kiến thức nhất định.

Các kỹ năng liên quan là các kỹ năng thiết yếu, là tập hợp các nhận thức để giải quyết một vấn đề nhất định hoặc làm một nhiệm vụ nhất định. Bao gồm kiến thức thực tế, kỹ năng kỹ thuật, và kỹ năng đặc biệt trong lĩnh vực được đề cập đến.3 Khái niệm các kỹ năng liên quan đến sáng tạo (Creativity-relevant skills) Các kỹ năng liên quan đến sáng tạo là một cái gì đó bổ sung cho hiệu suất sáng tạo, bao gồm một phong cách nhận thức thuận lợi, một ứng dụng cho việc khám phá các nhận thức mới và làm việc để từ đó kích thích sự sáng tạo, trung thành với công việc.4 Khái niệm về bối cảnh công việc (Work context) Theo Amabile (1996) có ba yếu tố liên quan đến bối cảnh công việc nhiều nhất, đó là: - Động lực để tổ chức đổi mới: là một định hướng cơ bản của tổ chức cũng như hỗ trợ cho sự sáng tạo và đổi mới trong toàn tổ chức; - Có đủ nguồn lực để sẵn sàng hỗ trợ công việc trong tổ chức nhằm mục tiêu đổi mới; - Sự tự do trong công việc, sự tự chủ trong các bối cảnh công việc, cung cấp công việc đầy thử thách, thú vị.2 Một số nghiên cứu trước đây có liên quan 2.1 Nghiên cứu ngoài nuớc Nghiên cứu của Mardeya Alblooshi, 2018 [28] Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong cộng đồng - tổ chức ngành Trường hợp của các tổ chức chính phủ Dubai. Theo Mardeya Alblooshi, 2018, các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên đề suất bao gồm: - Kỹ năng liên quan đến miền (Domain – relevan skills); - Kỹ năng liên quan đến sáng tạo (Creativity – relevant skills); - Nguồn lực đầy đủ (Sufficient resources); - Khuyến khích quản lý (Managerial encouragement); - Hỗ trợ nhóm làm việc (Work group supports); 9 - Sự tự do (Freedom); - Công việc đầy thách thức (Challenginh work); - Áp lực công việc thực tế (Realistic workload pressure); - Quy định và khuyến khích của chính phủ (Government regulation anh incentives). Động lực thúc đẩy sự sáng tạo của tổ chức Ý kiến đóng góp của cá nhân a.

Kỹ năng liên quan đến miền b. Kỹ năng liên quan đến sáng tạo Yếu tố quyết định công việc Sự sáng tạo a. Nguồn lực đầy đủ b. Khuyến khích quản lý c.

Hỗ trợ nhóm làm việc d. Sự tự do e. Công việc đầy thách thức f. Áp lực công việc Quy định của chính phủ Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Mardeya Alblooshi (2018) Nghiên cứu khảo sát 668 người lao động làm việc tại Dubai và phân theo giới tính, quốc tịch, tuổi, loại nghề nghiệp, trình độ học vấn, số năm kinh nghiệm và vị trí của công việc.

10 Mẫu bao gồm 58,4% nam và 41,6% nữ. Độ tuổi: từ 18 đến 25 chiếm 19,9%; từ 26 đến 35 tuổi chiếm 38,6%, từ 36 đến 45 tuổi chiếm 34,9%, từ 46 đến 55 tuổi chiếm 12,4% và 3,2% từ 56 tuổi trở lên. Sau nghiên cứu, khảo sát, kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên và hệ số hồi quy chuẩn hóa (β) được cụ thể như sau: - Động lực nội tại (0,004); - Quy trình rõ ràng (-0,050); - Năng lực tự sáng tạo (0,062); - Sự tự do (0,036); - Công việc đầy thử thách (0,122); - Khuyến khích quản lý (0,054); - Hỗ trợ nhóm làm việc (0,053); - Khuyến khích tổ chức (0,273); - Thiếu các trở ngại tổ chức (0,032); - Nguồn lực đầy đủ (0,142); - Áp lực công việc thực tế (0,107); - Quy định của chính phủ và ưu đãi (0,116). Ưu điểm: Luận án này nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu sau: Tác động của “Động lực tổ chức để đổi mới” về mối quan hệ giữa ba yếu tố: các yếu tố thành phần sáng tạo riêng lẻ; các yếu tố quyết định công việc; các yếu tố bối cảnh và quy định của chính phủ và khuyến khích sáng tạo.

Luận án này đã có nhiều đóng góp có giá trị như đã nêu ở trên: lý thuyết, theo kinh nghiệm, bối cảnh và phương pháp luận. Hạn chế: Động lực nhiệm vụ nội tại, một loại thành phần yếu tố cá nhân dựa trên Mô hình của Amabile (1988), đã bị xóa khỏi mô hình trong CFA (Chartered Financial Analyst). Nghiên cứu này được thực hiện trong các tổ chức công áp dụng Quản lý các nút (NPM - Node package manager). Do đó, cần có những nghiên cứu thực nghiệm khác được 11 thực hiện trong các tổ chức công của các quốc gia khác nhau để khái quát hóa kết quả.

Nghiên cứu được thực hiện trong các tổ chức được phân loại là lớn tại các tổ chức chính phủ Dubai. Những phát hiện của câu hỏi mở đề nghị tập trung vào đào tạo, công nghệ mới, tuyển dụng trong tổ chức và ưu tiên sáng tạo. Những đề xuất này đề xuất hướng đi mới cho tương lai nghiên cứu; cần phải tích hợp các yếu tố công việc khác bằng cách sử dụng các phím bảng câu hỏi, chẳng hạn như công nghệ và quản lý nhân sự (Human Resource Management). Nghiên cứu hiện tại chỉ tập trung vào kết quả của sự sáng tạo, trong khi lý thuyết thành phần của sự sáng tạo và đổi mới trong các tổ chức có sai sót bởi theo Amabile (1988) cũng bao gồm cả sự đổi mới, do đó cần có nghiên cứu trong tương lai để kiểm tra các yếu tố ảnh hưởng đến sự đổi mới trong NPM.2 Nghiên cứu trong nước 2.1 Nghiên cứu của Khánh Giao & Hoàng Vinh (2019) [4] Theo nghiên cứu của Khánh Giao & Hoàng Vinh (2019) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên đang làm việc tại trường Đại học Tài chính – Marketing.

Bài viết đã khảo sát 250 nhân viên trong trường và sử dụng phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA cùng với phân tích hồi quy bội, sử dụng SPSS để thống kê. Kết quả cho thấy mức độ tác động đến sự sáng tạo của nhân viên trường giảm dần theo thứ tự Phong cách tư duy sáng tạo (β =0,308), tự chủ trong sáng tạo (β=0,293), động lực nội tại (β=0,259), tự chủ đang làm việc (β=0,193), sự hỗ trợ của tổ chức (β=0,138). 12 Động lực nội tại H1+ Tự chủ trong công việc H2+ H3+ Sự sáng tạo của nhân Tự chủ trong sáng tạo viên H4+ Phong cách tư duy sáng tạo H5+ Tuổi/ Giới tính Sự hỗ trợ của tổ chức Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Khánh Giao & Hoàng Vinh (2019) 2.2 Nghiên cứu của Đức Nguyên & Phước Luông (2017) [3] Trong đề tài nghiên cứu các yếu tố tính cách ảnh hưởng đến năng lực sáng tạo của nhân viên tại Doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh (Đức Nguyên & Phước Luông, 2017). Đề tài tập trung nghiên cứu và đo lường các yếu tố tính cách quan trọng có tác động đến năng lực tạo ra và thực hiện ý tưởng sáng tạo, năng lực tạo động lực sáng tạo của nhân viên các Doanh nghiệp tại Hồ Chí Minh.

13 Tận tâm H1a+ H1b+ Năng lực tạo ra và thực hiện H2a+ ý tưởng sáng tạo Cầu thị hướng ngoại H3a- H4- H2b+ H5a+ Đồng thuận H3b- Năng lực tạo động lực sáng Định hướng kiểm tạo soát ngoại lực H4b- Định hướng kiểm soát nội lực H5b+ Hình 2.