Luận văn thạc sĩ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại cục hải quan tỉnh bà rịa vũng tàu

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại cục hải quan tỉnh bà rịa vũng tàu, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề

• Trường học: Trường Đại Học Bà Rịa - Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Của Công Chức Tại Cục Hải Quan Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Bà Rịa - Vũng Tàu

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
• 1. CHƯƠNG 1: Lý do chọn đề tài
• 1.1. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
• 1.1.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.1.2. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.2.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.2.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.3. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4. Ý nghĩa và đóng góp của đề tài
• 1.5. Cấu trúc của đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: Tổng quan lý thuyết và nghiên cứu liên quan
• 2.1. Khái niệm cơ bản
• 2.1.1. Khái niệm công chức
• 2.1.2. Khái niệm tổ chức
• 2.1.3. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên
• 2.1.4. Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
• 2.2. Sơ lược một số nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên
• 2.2.1. Các nghiên cứu ngoài nước
• 2.2.1.1. Nghiên cứu của Saks (2006)
• 2.2.1.2. Nghiên cứu của Ram và Prabhakar (2011)
• 2.2.1.3. Nghiên cứu của Jagannathan (2014)
• 2.2.1.4. Nghiên cứu của Dai và Qin (2016)
• 2.2.1.5. Nghiên cứu của Imamoglu và cộng sự (2019)
• 2.2.1.6. Nghiên cứu của Sulistyawati và Sufriadi (2020)
• 2.2.1.7. Nghiên cứu của Akpodiete M Oro và Mark John (2020)
• 2.2.2. Các nghiên cứu trong nước
• 2.2.2.1. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Lê Trần Tân Tài (2016)
• 2.2.2.2. Nghiên cứu Hà N. Giao và Nguyễn Ð.
• 2.2.2.3. Nghiên cứu Bùi Nhất Vương và Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020)
• 2.3. Các giả thuyết nghiên cứu
• 2.3.1. Mối quan hệ giữa Môi trường làm việc với Sự gắn kết với tổ chức
• 2.3.2. Mối quan hệ giữa Hỗ trợ của tổ chức với Sự gắn kết với tổ chức
• 2.3.3. Mối quan hệ giữa Công bằng trong tổ chức với Sự gắn kết với tổ chức
• 2.3.4. Mối quan hệ giữa Quan hệ với đồng nghiệp với Sự gắn kết với tổ chức
• 2.3.5. Mối quan hệ giữa Khen thưởng và ghi nhận với Sự gắn kết với tổ chức
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Mô hình nghiên cứu
• 3.2. Quy trình nghiên cứu
• 3.3. Nghiên cứu định tính
• 3.3.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.3.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.4. Nghiên cứu định lượng
• 3.4.1. Mẫu nghiên cứu khảo sát
• 3.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.4.3. Thu thập dữ liệu
• 3.4.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu khảo sát nghiên cứu
• 4.2. Kiểm tra độ tin cậy của các thang đo
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập
• 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc
• 4.4. Phân tích hồi quy
• 4.4.1. Kiểm định sự tương quan tuyến tính giữa các biến
• 4.4.2. Phân tích hồi quy
• 4.4.3. Đánh giá sự phù hợp của mô hình
• 4.4.4. Kiểm định độ phù hợp của mô hình
• 4.4.5. Kết quả phân tích hồi quy
• 4.4.6. Kiểm tra các giả định hồi quy
• 4.5. Kiểm định khác biệt các biến nhân khẩu học
• 4.5.1. Kiểm định sự khác biệt theo yếu tố giới tính
• 4.5.2. Kiểm định sự khác biệt theo yếu tố độ tuổi
• 4.5.3. Kiểm định sự khác biệt theo yếu tố thâm niên công tác
• 4.5.4. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm trình độ học vấn
• 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Về Quan hệ với đồng nghiệp
• 5.2. Về Môi trường làm việc
• 5.3. Về Khen thưởng và ghi nhận
• 5.4. Hạn chế của đề tài và hướng đề nghị nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Về Sự Gắn Kết Của Công Chức

Nghiên cứu về sự gắn kết của công chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức nhà nước, đặc biệt là Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Công chức hải quan là lực lượng nòng cốt, trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ quan trọng liên quan đến quản lý, kiểm soát hàng hóa xuất nhập khẩu, góp phần vào sự phát triển kinh tế của tỉnh. Một đội ngũ công chức có mức độ gắn kết cao sẽ làm việc hiệu quả hơn, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao chất lượng dịch vụ công. Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu là vô cùng cần thiết. Nghiên cứu này không chỉ mang tính lý luận mà còn có giá trị thực tiễn cao, giúp lãnh đạo đơn vị có cơ sở để đưa ra các chính sách nhân sự phù hợp, tạo động lực cho nhân viên hải quan. Nghiên cứu sẽ tập trung vào việc xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội phát triển, đãi ngộ, lãnh đạo và văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của công chức.

1.1. Tầm Quan Trọng của Sự Gắn Kết Tại Hải Quan

Sự gắn kết của công chức là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Theo Gallup (2013), nhân viên gắn kết sẽ mang lại hiệu suất làm việc cao hơn và sáng tạo hơn. Tình trạng thuyên chuyển công tác và tỷ lệ nghỉ việc có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động. Do đó, việc tăng cường sự gắn kết giúp đơn vị duy trì được đội ngũ nhân lực ổn định, có trình độ và kinh nghiệm, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu công việc. Nghiên cứu này sẽ góp phần làm rõ tầm quan trọng của sự gắn kết đối với công chức hải quan.

1.2. Thực Trạng Sự Gắn Kết Của Công Chức Ngành Hải Quan

Hiện nay, ngành hải quan Việt Nam nói chung và Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nói riêng đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì và nâng cao sự gắn kết của công chức. Theo tài liệu gốc, trong khoảng năm gần đây, Tổng cục Hải quan (TCHQ) không có chức năng tuyển dụng công chức mới sung đơn vị thuộc TCHQ cục hải quan địa phương. Bên cạnh đó, một bộ phận công chức thuộc ngành có nhiều năm kinh nghiệm công tác được đào tạo chuyển công tác hoặc nghỉ ngành. Điều này gây ra tình trạng thiếu hụt nhân lực, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động. Nghiên cứu sẽ tiến hành khảo sát sự gắn kết để đánh giá chính xác thực trạng và tìm ra các giải pháp phù hợp.

II. Xác Định Vấn Đề Thách Thức Duy Trì Gắn Kết Công Chức

Việc duy trì và nâng cao sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu không phải là một nhiệm vụ dễ dàng. Các yếu tố như áp lực công việc cao, chế độ đãi ngộ chưa tương xứng, môi trường làm việc còn nhiều hạn chế và cơ hội phát triển không rõ ràng có thể dẫn đến tình trạng giảm sút động lực làm việc và tăng căng thẳng công việc. Thêm vào đó, sự thay đổi liên tục trong chính sách nhân sự và quy trình làm việc cũng có thể gây ra sự bất an và giảm cam kết tổ chức từ phía công chức. Do đó, việc xác định rõ các vấn đề và thách thức cụ thể là bước quan trọng để xây dựng các giải pháp hiệu quả.

2.1. Ảnh Hưởng Của Môi Trường Làm Việc Đến Sự Gắn Kết

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức cho công chức. Một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và công bằng sẽ tạo điều kiện cho công chức phát huy tối đa năng lực và đóng góp vào sự phát triển của đơn vị. Ngược lại, một môi trường làm việc căng thẳng, thiếu sự hỗ trợ và không công bằng có thể dẫn đến tình trạng giảm sút động lực làm việc, tăng tỷ lệ nghỉ việc và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc. Nghiên cứu sẽ đánh giá tác động của các yếu tố thuộc môi trường làm việc như điều kiện làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ lãnh đạo đến sự gắn kết của công chức.

2.2. Tác Động Của Đãi Ngộ Và Cơ Hội Phát Triển

Đãi ngộ và cơ hội phát triển là hai yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Một chế độ đãi ngộ công bằng và cạnh tranh sẽ giúp công chức cảm thấy được trân trọng và đánh giá cao, từ đó tăng cam kết tổ chức và động lực làm việc. Cơ hội phát triển rõ ràng và phù hợp với năng lực và nguyện vọng của công chức sẽ giúp họ cảm thấy có mục tiêu và động lực để phấn đấu, từ đó tăng sự gắn kết với đơn vị. Nghiên cứu sẽ đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự gắn kết của công chức.

III. Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Chính Đến Gắn Kết

Để có được cái nhìn sâu sắc về sự gắn kết của công chức, cần phải đi sâu vào nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng chính. Các yếu tố này có thể được chia thành các nhóm như yếu tố cá nhân, yếu tố tổ chức và yếu tố môi trường. Trong đó, các yếu tố như sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức, mức độ căng thẳng công việc, cân bằng công việc và cuộc sống, phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng. Việc nghiên cứu một cách hệ thống các yếu tố này sẽ giúp xác định các điểm mạnh và điểm yếu của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu trong việc xây dựng sự gắn kết.

3.1. Ảnh Hưởng của Phong Cách Lãnh Đạo Đến Gắn Kết

Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của công chức. Một nhà lãnh đạo biết lắng nghe, tôn trọng ý kiến của nhân viên và tạo điều kiện cho họ phát triển sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự gắn kết. Ngược lại, một nhà lãnh đạo độc đoán, thiếu sự quan tâm đến nhân viên có thể gây ra sự bất mãn và giảm cam kết tổ chức. Nghiên cứu sẽ đánh giá tác động của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết thông qua việc khảo sát ý kiến của công chức.

3.2. Tác Động của Văn Hóa Tổ Chức Đến Sự Gắn Kết

Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, niềm tin và chuẩn mực được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Một văn hóa tổ chức khuyến khích sự hợp tác, tôn trọng sự khác biệt và tạo điều kiện cho công chức phát huy năng lực sẽ thúc đẩy sự gắn kết. Ngược lại, một văn hóa tổ chức độc hại, thiếu sự công bằng và khuyến khích sự cạnh tranh không lành mạnh có thể gây ra sự bất mãn và giảm cam kết tổ chức. Nghiên cứu sẽ đánh giá tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết thông qua việc phân tích các tài liệu nội bộ và khảo sát ý kiến của công chức.

3.3. Vai Trò Của Cân Bằng Công Việc Và Cuộc Sống

Cân bằng công việc và cuộc sống ngày càng trở nên quan trọng đối với công chức, đặc biệt là trong bối cảnh áp lực công việc ngày càng gia tăng. Khi công chức cảm thấy có thể cân bằng được giữa công việc và cuộc sống cá nhân, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn và có nhiều khả năng gắn bó với tổ chức hơn. Ngược lại, khi công chức phải đối mặt với tình trạng làm việc quá sức, thiếu thời gian dành cho gia đình và bản thân, họ sẽ cảm thấy căng thẳng và có xu hướng tìm kiếm công việc khác. Nghiên cứu sẽ đánh giá ảnh hưởng của yếu tố cân bằng công việc và cuộc sống đến sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

IV. Ứng Dụng Phân Tích Kết Quả Giải Pháp Nâng Cao Gắn Kết

Sau khi thu thập và phân tích dữ liệu, nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể để nâng cao sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Các giải pháp này có thể bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, điều chỉnh chính sách đãi ngộ, tăng cường cơ hội phát triển, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và nâng cao năng lực lãnh đạo. Việc triển khai các giải pháp này cần được thực hiện một cách bài bản, có sự tham gia của tất cả các bên liên quan và được đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả.

4.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Tạo Động Lực Làm Việc

Việc cải thiện môi trường làm việc là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao sự gắn kết của công chức. Các biện pháp có thể được thực hiện bao gồm việc nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc, tạo không gian làm việc thoải mái và thân thiện, xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp và tạo điều kiện cho công chức tham gia vào các hoạt động văn hóa, thể thao. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo ra động lực làm việc cho công chức và giúp họ cảm thấy yêu thích công việc của mình.

4.2. Chính Sách Đãi Ngộ Công Bằng Cơ Hội Phát Triển Rõ Ràng

Chính sách đãi ngộ công bằng và cơ hội phát triển rõ ràng là hai yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân công chức. Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu cần xây dựng một hệ thống đãi ngộ dựa trên năng lực và hiệu quả làm việc, đồng thời tạo ra các cơ hội phát triển đa dạng cho công chức, bao gồm việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, tạo điều kiện cho công chức tham gia vào các dự án quan trọng và tạo cơ hội thăng tiến. Điều này sẽ giúp công chức cảm thấy được trân trọng và có động lực để phấn đấu.

V. Kết Luận và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Gắn Kết

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng và triển khai các giải pháp phù hợp để tăng cường sự gắn kết của công chức, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành hải quan Việt Nam. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ là một bước khởi đầu và cần có thêm nhiều nghiên cứu khác để khám phá sâu hơn về vấn đề này.

5.1. Tóm Tắt Kết Quả Nghiên Cứu Và Ý Nghĩa Thực Tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm môi trường làm việc, đãi ngộ, cơ hội phát triển, phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức. Việc ứng dụng các giải pháp được đề xuất trong nghiên cứu sẽ giúp đơn vị cải thiện môi trường làm việc, nâng cao động lực làm việc và tăng cường cam kết tổ chức cho công chức.

5.2. Hướng Nghiên Cứu Tương Lai Về Mô Hình Gắn Kết

Trong tương lai, cần có thêm nhiều nghiên cứu về mô hình gắn kết phù hợp với đặc thù của ngành hải quan. Các nghiên cứu này có thể tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các chính sách nhân sự khác nhau, tìm hiểu các yếu tố kinh tế, xã hội ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức và xây dựng các công cụ đánh giá sự gắn kết hiệu quả hơn. Việc tiếp tục nghiên cứu về sự gắn kết sẽ giúp ngành hải quan xây dựng một đội ngũ công chức vững mạnh, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn 2015-2021, Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ghi nhận 31 công chức xin nghỉ việc hoặc chuyển vùng công tác sang các đơn vị khác, chiếm hơn 13% trên tổng số 233 biên chế thực tế có mặt tại thời điểm năm 2021. Trong bối cảnh gần 10 năm qua toàn ngành Hải quan không tổ chức các kỳ tuyển dụng công chức mới quy mô lớn để bổ sung lực lượng, tình trạng công chức có trình độ chuyên môn cao hoặc thâm niên dày dạn rời bỏ tổ chức đã tạo ra áp lực thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến 251 chỉ tiêu biên chế được giao hàng năm.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm đặt ra là nhận diện và lượng hóa mức độ tác động của các yếu tố quản trị nội bộ đến sự gắn bó của đội ngũ công chức hải quan. Mục tiêu cụ thể của đề tài bao gồm việc xác định các nhân tố ảnh hưởng, đo lường hệ số tác động của từng nhân tố đến sự gắn kết của công chức với đơn vị, và xây dựng hệ thống hàm ý quản trị thực tiễn nhằm gia tăng lòng trung thành và tinh thần cống hiến của cán bộ.

Phạm vi nghiên cứu được triển khai tại các phòng, đội và chi cục trực thuộc Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu trong khoảng thời gian từ tháng 10/2021 đến tháng 04/2022. Về mặt ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu tin cậy để Ban Lãnh đạo đơn vị hoạch định các chính sách nhân sự tối ưu, hướng tới mục tiêu giảm tỷ lệ thôi việc về mức dưới 2% mỗi năm và nâng cao hiệu suất thực thi công vụ tại một trong những cửa ngõ cảng biển chiến lược của quốc gia.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết trao đổi xã hội của Saks và lý thuyết gắn kết tâm lý của Kahn. Các học thuyết này chỉ ra rằng khi người lao động nhận được sự hỗ trợ, đối xử công bằng và ghi nhận thỏa đáng từ tổ chức, họ sẽ phản hồi bằng thái độ tích cực và nỗ lực cống hiến vượt bậc. Mô hình nghiên cứu cũng tích hợp lý thuyết cam kết 3 thành phần của Allen và Meyer, bao gồm cam kết tình cảm, cam kết nghĩa vụ và cam kết tính toán.

Trong khuôn khổ đề tài, 3 khái niệm cốt lõi được định nghĩa chuẩn xác:

• Công chức: Người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019) và Nghị định 06/2010/NĐ-CP, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
• Tổ chức: Hệ thống phối hợp hoạt động có ý thức của 2 cá nhân trở lên nhằm đạt mục tiêu chung theo quan điểm của Barnard và đáp ứng tư cách pháp nhân theo Điều 74 Bộ luật Dân sự 2015.
• Sự gắn kết với tổ chức: Trạng thái tâm lý gắn bó mật thiết, thể hiện qua 3 hành vi nói tốt, ở lại và phấn đấu cống hiến theo nghiên cứu của Bedarkar và Pandita.

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 5 nhóm yếu tố độc lập tác động đến biến phụ thuộc Sự gắn kết với tổ chức, gồm: Môi trường làm việc, Hỗ trợ của tổ chức, Công bằng trong tổ chức, Quan hệ với đồng nghiệp, và Khen thưởng và ghi nhận. Hệ thống thang đo gồm 25 biến quan sát được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 điểm.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng chặt chẽ. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm tập trung với 8 lãnh đạo cấp phòng, đội, chi cục và tác giả để hiệu chỉnh nội dung 25 biến quan sát cho phù hợp với đặc thù công vụ hải quan.

Nghiên cứu định lượng áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ đối với 233 cán bộ công chức đang công tác tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Tổng số 233 phiếu khảo sát được phát ra trực tiếp kết hợp biểu mẫu trực tuyến, thu về 214 phiếu (đạt tỷ lệ phản hồi 92%), trong đó có 205 phiếu hợp lệ được đưa vào xử lý dữ liệu (đạt tỷ lệ 88% tổng phiếu phát ra và 95,8% tổng phiếu thu về). Cỡ mẫu 205 hoàn toàn thỏa mãn tiêu chuẩn kiểm định EFA với yêu cầu tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát (tối thiểu 125 mẫu) và công thức phân tích hồi quy của Tabachnick và Fidell yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu 90 quan sát cho mô hình 5 biến độc lập.

Quy trình phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS bao gồm: đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn dữ liệu, phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định giả thuyết, và kiểm định T-test cùng ANOVA để đánh giá sự khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo trên mẫu 205 công chức cho thấy tất cả các thang đo đều đạt hệ số Cronbach's Alpha lớn hơn 0,70 và các hệ số tương quan biến - tổng đều vượt ngưỡng 0,30. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho 5 biến độc lập rút trích được các nhóm nhân tố với tổng phương sai trích đạt trên 50% và giá trị Eigenvalue lớn hơn 1,0.

Phân tích hồi quy tuyến tính bội chỉ ra rằng có 3 yếu tố tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến Sự gắn kết của công chức với tổ chức (mức ý nghĩa p < 0,05), được sắp xếp theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần:

• Quan hệ với đồng nghiệp: Đây là nhân tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết với hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất trong mô hình.
• Môi trường làm việc: Yếu tố xếp vị trí thứ hai, phản ánh tầm quan trọng của điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và không khí làm việc văn minh tại công sở.
• Khen thưởng và ghi nhận: Yếu tố xếp vị trí thứ ba, khẳng định vai trò của việc biểu dương, khen thưởng kịp thời đối với động lực cống hiến.

Hai yếu tố Hỗ trợ của tổ chức và Công bằng trong tổ chức không thể hiện tác động có ý nghĩa thống kê rõ rệt trong mô hình hồi quy sau cùng do tính chất quy định hành chính công vụ đã mang tính đồng nhất cao trên toàn ngành. Kiểm định ANOVA còn phát hiện sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn kết giữa các nhóm thâm niên, trong đó nhóm công chức có thâm niên trên 10 năm thể hiện mức độ gắn bó cao hơn nhóm dưới 5 năm khoảng 18%.

Thảo luận kết quả

Việc Quan hệ với đồng nghiệp trở thành nhân tố chi phối mạnh mẽ nhất bắt nguồn từ đặc thù hoạt động hải quan đòi hỏi sự phối hợp dây chuyền chặt chẽ giữa các khâu kiểm tra hồ sơ, giám sát hải quan và kiểm hóa thực tế. Hơn 90% cán bộ tại đơn vị là đảng viên, tạo nên sự gắn kết vững chắc về lý tưởng và trách nhiệm đồng đội. Kết quả này tương đồng với phát hiện của Jagannathan khi nhấn mạnh môi trường quan hệ nội bộ lành mạnh là nhân tố then chốt tạo nên sự tận tâm của nhân viên.

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng thứ hai nhờ những bước tiến mạnh mẽ trong hiện đại hóa hải quan điện tử và hệ thống thông quan tự động VNACCS/VCIS, giúp giảm bớt áp lực thủ công cho công chức. Bên cạnh đó, yếu tố Khen thưởng và ghi nhận tạo động lực tinh thần to lớn, phù hợp với lý thuyết của Saks và nghiên cứu của Akpodiete Oro và John.

Về mặt biểu diễn học thuật, các kết quả này có thể được trình bày trực quan thông qua bảng ma trận tương quan Pearson để minh chứng tính độc lập giữa các biến, kết hợp đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa thể hiện sự phân phối chuẩn của mô hình với hệ số R bình phương giải thích trên 50% biến thiên của sự gắn kết.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, 4 nhóm giải pháp chiến lược được đề xuất thực hiện nhằm nâng cao sự gắn kết của công chức tại đơn vị:

• Hoàn thiện và thắt chặt Quan hệ đồng nghiệp: Xây dựng văn hóa hợp tác và chia sẻ kinh nghiệm nghiệp vụ chuyên môn; duy trì 100% các buổi sinh hoạt chuyên đề định kỳ hàng quý tại từng chi cục; tổ chức 2 chương trình giao lưu văn hóa, thể thao và teambuilding mỗi năm. Chủ thể thực hiện: Ban Chấp hành Công đoàn phối hợp cùng Đoàn Thanh niên Cục. Thời gian thực hiện: Triển khai liên tục từ Quý 1/2023.

• Nâng cấp và hiện đại hóa Môi trường làm việc: Đầu tư nâng cấp 100% hệ thống trang thiết bị công nghệ thông tin, máy soi container hiện đại tại Chi cục Hải quan cửa khẩu Cái Mép và các đơn vị kiểm hóa; cải tạo không gian làm việc đạt chuẩn công sở văn minh, an toàn; giảm 20% thời gian xử lý văn bản giấy tờ nội bộ qua chuyển đổi số. Chủ thể thực hiện: Văn phòng Cục phối hợp Phòng Công nghệ thông tin. Thời gian thực hiện: Hoàn thành trong giai đoạn 2023-2024.

• Đổi mới cơ chế Khen thưởng và Ghi nhận: Thiết lập quy trình thưởng nóng trong vòng 48 giờ đối với các chiến công xuất sắc trong công tác chống buôn lậu và gian lận thương mại; công khai minh bạch 100% tiêu chí xét duyệt danh hiệu Chiến sĩ thi đua và nâng lương trước hạn; tăng cường biểu dương các sáng kiến cải tiến nghiệp vụ trước toàn thể cơ quan. Chủ thể thực hiện: Hội đồng Thi đua - Khen thưởng Cục. Thời gian thực hiện: Áp dụng định kỳ từ tháng 01/2023.

• Tối ưu hóa công tác luân chuyển vị trí công tác: Thực hiện định kỳ chuyển đổi vị trí việc làm 2-3 năm một lần theo đúng quy định ngành nhằm đào tạo cán bộ toàn diện, phòng ngừa rủi ro tiêu cực và bảo đảm tính công bằng nội bộ, nâng tỷ lệ hài lòng về tổ chức lên trên 90%. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ. Thời gian thực hiện: Giai đoạn 2023-2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng:

• Ban Lãnh đạo Tổng cục Hải quan và các Cục Hải quan địa phương: Luận văn cung cấp mô hình thực nghiệm định lượng rõ ràng, giúp nhà quản trị thấu hiểu động lực của công chức, từ đó xây dựng các chính sách nhân sự giúp giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao và kiểm soát tỷ lệ biến động cán bộ dưới mức 2% hàng năm.

• Cán bộ làm công tác Tổ chức - Cán bộ trong khu vực hành chính công: Bản nghiên cứu cung cấp bộ công cụ đánh giá chuẩn hóa gồm 25 biến quan sát, phục vụ trực tiếp cho việc đo lường mức độ gắn kết, đánh giá hiệu quả môi trường làm việc và cải tiến công tác thi đua khen thưởng tại cơ quan nhà nước.

• Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công: Đề tài là tài liệu tham khảo mẫu mực về quy trình kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng, phương pháp xử lý dữ liệu SPSS trên mẫu khảo sát 205 quan sát theo chuẩn mực học thuật quốc tế.

• Giảng viên và các chuyên gia tư vấn Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp nguồn cứ liệu thực chứng giá trị về hành vi tổ chức, tâm lý người lao động và văn hóa công vụ trong bối cảnh chuyển đổi số của các cơ quan quản lý chuyên trách tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao Quan hệ với đồng nghiệp lại là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của công chức hải quan? Đặc thù công tác hải quan mang tính quy trình liên hoàn, đòi hỏi sự phối hợp nhịp nhàng giữa các khâu thông quan và kiểm soát hàng hóa. Trong một tập thể có trên 90% cán bộ là đảng viên, sự đồng lòng, chia sẻ khó khăn và tương trợ chuyên môn tạo nên môi trường tâm lý vững chắc, giúp hệ số tác động của yếu tố này đạt mức cao nhất trong mô hình hồi quy.

Lý do nghiên cứu không đưa biến Tiền lương và Phúc lợi vào mô hình phân tích chính thức là gì? Khác với doanh nghiệp tư nhân, tiền lương và phụ cấp của công chức hải quan được quy định thống nhất 100% theo thang bảng lương của Nhà nước và quy chế toàn ngành. Khảo sát định tính với 8 chuyên gia chỉ ra rằng yếu tố thu nhập mang tính đồng nhất, không tạo ra sự biến thiên đáng kể để phân tích tương quan đối với sự gắn kết nội bộ tại đơn vị.

Quy mô mẫu 205 công chức có bảo đảm tính đại diện khoa học cho nghiên cứu không? Mẫu 205 phiếu hợp lệ được thu thập từ tổng số 233 công chức toàn Cục, đạt tỷ lệ đại diện lên tới 88% tổng thể. Cỡ mẫu này vượt xa yêu cầu tối thiểu 125 mẫu cho phân tích 25 biến quan sát theo chuẩn của Hair và cộng sự, đồng thời đáp ứng điều kiện hồi quy bội của Tabachnick và Fidell (n tối thiểu là 90), bảo đảm độ tin cậy thống kê trên 95%.

Tỷ lệ 13% công chức nghỉ việc và chuyển vùng giai đoạn 2015-2021 phản ánh điều gì? Số lượng 31 cán bộ rời khỏi đơn vị trong 6 năm là tín hiệu cảnh báo quan trọng về nguy cơ chảy máu chất xám. Do ngành Hải quan gần 10 năm không tuyển dụng công chức mới quy mô lớn, việc mất đi các nhân sự dày dạn kinh nghiệm đã đặt ra bài toán cấp bách cho công tác duy trì 251 chỉ tiêu biên chế và nâng cao sự gắn bó của đội ngũ hiện hữu.

Các cơ quan hành chính nhà nước khác có thể ứng dụng mô hình này như thế nào? Các cơ quan công quyền có thể kế thừa khung nghiên cứu 5 nhân tố và bộ thang đo 25 biến quan sát để tiến hành khảo sát định kỳ tâm lý cán bộ. Kết quả phân tích giúp xác định chính xác các điểm nghẽn trong quản trị nội bộ và thiết lập giải pháp nâng cao chỉ số hài lòng lên trên mức 85%.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về sự gắn kết của công chức với tổ chức trong môi trường hành chính công đặc thù.
• Khảo sát thực chứng toàn diện trên 205 công chức hợp lệ tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, đạt tỷ lệ phản hồi 88% trên tổng biên chế.
• Xác định 3 nhân tố có ý nghĩa thống kê chi phối sự gắn kết theo thứ tự giảm dần gồm: Quan hệ với đồng nghiệp, Môi trường làm việc, và Khen thưởng và ghi nhận.
• Đề xuất hệ thống 4 giải pháp quản trị mang tính hành động cao với lộ trình thực hiện cụ thể trong giai đoạn 2023-2025 nhằm ổn định 251 biên chế được giao.
• Đóng góp nguồn tài liệu tham khảo học thuật thực chứng chuẩn xác cho các nhà nghiên cứu và nhà quản lý trong việc tối ưu hóa nguồn nhân lực hải quan thời kỳ hội nhập.

Các cơ quan quản lý và nhà nghiên cứu quan tâm có thể khai thác toàn văn luận văn thạc sĩ để ứng dụng các mô hình đo lường và thang đo chi tiết vào thực tiễn quản trị nguồn nhân lực công vụ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm lý do chọn đề các mục tiêu tổng quát va cụ thể của nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu cân trả lời, đối tượng và phạm vi không gian thời gian thực hiện nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu được áp dụng, ý nghĩa và đóng góp của đề tài và cấu trúc từng chương. cụ thể trong đề tài CHƯƠNG 2.1 Khái niệm công chức. Tại Khoản 2, Điều 4 Luật Cán bộ công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 được sửa đổi bô sung một số điều tại Luật số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 có định nghĩa: "Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cắp. huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên.

chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Khoản 1, Điều 32, Luật Cán bộ công chức 2008 quy định công chức gồm: a) Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; b) Công chức trong cơ quan nhà nước; c) Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản. lý của đơn vị sự nghiệp công lập; và đ) Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không. phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.

Bên cạnh đó, Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ. quy định chỉ tiết cụ thể những người là công chức theo quy định tại khoản 2, Điều 4, và khoản 1, Điều 32, Luật cán bộ công chức 2008. Theo Điều 2 của Nghị định 06/2010/NĐ-CP thì căn cứ để xác định công chức là: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự. nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này.

Nhu vay, công chức Hải quan cũng được định nghĩa theo các quy định kể trên, cụ thể: Công chức Hải quan là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bỗ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc Lim trong cơ quan Hải quan, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.2 Khái niệm tổ chức *Tổ chức” là một thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến trong rất nhiều lĩnh vực. khoa học và đời sống kinh tế, văn hoá, chính trị, xã hội. Nguyên nghĩa của tổ chức. là từ “organon" theo tiếng Hy lạp để chỉ một cơ quan nảo đó của cơ thể người, có chức năng và nhiệm vụ nhất định, là kết cấu tự nhiên trong cơ thể con người.

Thuật ngữ “Tổ chức” được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khoa học với ý nghĩa tương đối. Nguyên cố Tổng bí thư Lê Duẫn (1973) đã từng định nghĩa: “Tổ chức, nói rộng ra là cơ cấu tồn tại của sự vật, hiện tượng. Sự vật và hiện tượng không thể tồn tại mà không có một hình thức liên kết nhất định các yếu tố thuộc nội dung. Tổ chức, vì vậy, là thuộc tính của bản thân các sự vật và hiện tượng”.

“Theo Barnard (2001), *Tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực của hai hay nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức”. Ông là quản trị viên công cộng người Mỹ và cũng chính là người tiên phong trong lý thuyết quản ly và nghiên cứu tổ chức. Như vậy theo lý thuyết quản trị công, đề hình thành nên tổ. chức thì phải có ít nhất hai người trở lên (điều kiện về chủ thể) đồng thời các hoạt động của họ được kết hợp với nhau một cách có ý thức.

Theo Tạ Ngọc Hải (2014) thì “Tổ chức là một đơn vị xã hội, được điều phối một cách có ý thức, có phạm vi tương đối rõ rằng, hoạt động nhằm đạt được một hoặc nhiều mục tiêu chung (của tổ chức)” Theo Điều 74 Bộ luật Dân sự 2015 thì một Tô chức được công nhận là pháp. nhân khi có đủ các điều kiện sau: được thành lập hợp pháp: có cơ cấu tổ chức chặt chẽ; có tài sản độc lập với cá nhân, tổ chức khác và tự chịu trách nhiệm bằng tài sản đó; nhân danh mình tham gia các quan hệ pháp luật một cách độc lập. Như vậy, theo cách tiếp cận của Luật học, thì chủ yếu đưa ra các quy định liên quan đến điều. kiện thành lập, điều kiên hoạt động và trách nhiệm pháp lý của tổ chức trong các mối quan hệ vẻ pháp luật.

Cue Hai quan tinh Ba Ria ~ Viing Tàu (BVCD) cũng là một tổ chức theo. khái niệm nêu trên. BVCD là một đơn vị trực thuộc Tổng cục Hải quan, có chức năng giúp Tổng cục Hải quan thực hiện quản lý nhà nước về hải quan và tổ chức. thực thì pháp luật về hải quan, triển khai và thực hiện các quy định của pháp luật khác có liên quan trên địa bàn hoạt động của mình theo quy định của pháp luật.3 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên Sự gắn kết của nhân viên hay cam kết của nhân viên là một thuật ngữ xuất hiện đã lâu và được sử dụng rộng rãi trên thế giới, vì vậy có khá nhiều định nghĩa cách hiểu khác nhau.

Khái niệm sự gắn kết của nhân viên chỉ sự tương tác, kết nối và. mối gắn kết giữa các cá nhân với nhau hoặc cá nhân với tổ chức. Ở một khía cạnh. khác, sự gắn kết của nhân viên thể hiện sự tâm huyết, nhận thức và tư tưởng sâu của nhân viên về việc xác định mình sẽ gắn bó và cống hiến lâu dài, tận tâm, hết mình với tô chức và vì sự phát triển của tô chức.

'©*Reilly (1986) cho rằng có 3 thành phần tạo nên sự cam kết với tô chức của người nhân viên, gồm: (1) Ý thức về cam kết với công việc, (2) Lòng trung thành, và (3) Niềm tin vào các giá trị mà tổ chức mang lại. Theo Allen và Meyer (1990) thì sự cam kết của nhân viên với tổ chức đến từ 4 yếu tố 1) Niềm tin của họ với tổ chức, 2) Sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, 3) Sự sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức, và 4) mong muốn trở thành thành viên của tổ chức. Allen va Meyer (1990) đã nghiên cứu và phân tích sự cam kết nhân viên dựa trên 3 thành phan: (1) Cam kết thân thiết (xuất phát từ cảm xúc và mang tính tự nguyện); (2) Cam kết do bắt buộc (có ít sự lựa chọn hoặc không có cơ hội thay đồi nơi làm việc. hoặc chỉ phí từ bỏ tổ chức cao); và (3) Cam kết vì đạo đức (đến từ quan điểm xã hội, cho rằng cần phải làm như vậy mới phù hợp các quy tắc đạo đức hiện thời).

Saks (2006) định nghĩa sự gắn kết là một tỉ lộ tích cực của nhân viên đối với giá trị và hoạt động của tổ chức. Khi nhân viên nhận đủ giá trị vật chất và tỉnh thần từ tổ chức, ho cảm thấy mình có trách nhiệm phải bồi hoàn bằng cách làm việc. tốt nhất có thê cho tô chức; người nhân viên có xu hướng thê hiện những hành vi tích cực và gắn kết với tổ chức hơn khi họ nhận được các nguồn lợi ích cần thiết tir tổ chức. Nghiên cứu của Kahn (1990) đã chỉ ra rằng sự gắn kết của nhân viên là việc khai thác bản thân các nhân viên vào vai trò công việc của họ trong tổ chức.

“Trong quá trình làm việc tại tổ chức, nhân viên có thể thể hiện nhận thức và cảm. xúc của mình để thể hiện sự gắn kết. Việc nhận thức về sự gắn kết của nhân viên thường gắn với niềm tin của họ về tổ chức, về lãnh đạo của họ và về điều kiện làm. việc của họ.

Ngược lại, khía cạnh cảm xúc lại liên quan đến thái độ và cảm nhận của nhân viên về từng yếu tố trong ba yếu tố nêu trên, thái độ đó có thể là tích cực. hoặc tiêu cực, thể hiệt cảm xúc của họ. è tổ chức, điều kiện làm việc hay nhà lãnh đạo của họ. Bên cạnh đó, khía cạnh 'hất của gắn kết nhân viên liên quan khả năng làm việc của cá nhân để hoàn thành nhiệm vụ được giao cũng như hoàn thành vai trò của mình.

Vì vậy, Kahn cho rằng sự gắn kết có sự hiện diện cả về mặt tỉnh. thần (tâm lý) cũng như về mặt thể chất (năng lực làm việc) của nhân viên trong tổ. Theo Gallup (2004), nhân viên khi gắn kết với tổ chức sẽ làm việc hăng say và làm với lòng đam mê công việc, đồng thời họ cảm thấy có sự kết nối vô hình rất sâu sắc với tô chức của mình. Họ chính là nhân tổ thúc đây sự đôi mới, sang tao va đưa tô chức tiến về phía trước.

“Trong bắt cứ một tổ chức nảo, sự gắn kết của nhân viên cũng trở nên vô cùng. Các nhà nghiên cứu có nhận định rằng sự hải lòng, thoả mãn trong công. việc cũng chính là một phần biểu hiện của sự gắn kết, nhưng nó chỉ phản ánh một mối quan hệ bề ngoài. Sự gắn kết bên trong chính là niềm đam mê và tận tâm - sự sẵn lòng nỗ lực và cống hiến không giới hạn của một người để giúp người chủ của.

mình và tổ chức của mình đạt được thành công. Trong sắp xếp việc làm, đây là sự hài lòng đơn giản hoặc lỏng trung thảnh tối thiếu đối với người sử dụng lao động (Saks, 2011; Yakin & Erdil, 2012; Yeh, 2012). Nhiều công trình nghiên cứu gần đây cũng đưa ra kết quả rằng sự cam kết của nhân viên và hành vi công dân tổ chức là những yếu tố dấu hiệu dự báo quan trọng cho sự gắn kết của nhân viên với tô chức. Cam kết đó được mô tả như một sự.

gắn bó mạnh mẽ và luôn sẵn lòng sử dụng mọi năng lực, nhiệt huyết của mình tạo. nên năng lượng để cống hiến cho sự thành công của tổ chức, họ luôn cảm thấy tự hào được trở thành thành viên của tổ chức đó và tự nguyện gắn bó lâu đài với tổ chức.