Luận văn thạc sĩ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần truyền hình cáp sông thu

Luận văn nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Truyền hình Cáp Sông Thu. Phân tích chuyên sâu, giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên.

• Tác giả: Ngô Thị Yến Phi
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Truyền hình Cáp Sông Thu
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Tổng quan về Nghiên cứu Lòng Trung Thành của Nhân viên 55 ký tự

Trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trở nên vô cùng quan trọng. Đặc biệt, tại Công ty Cổ phần Truyền hình Cáp Sông Thu, việc hiểu rõ những yếu tố này giúp công ty xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả hoạt động. Theo báo cáo nội bộ, năm 2013 có 30 nhân viên nghỉ việc, tăng so với 20 người năm 2012. Việc tìm hiểu nguyên nhân của tình trạng này là vô cùng cấp thiết. Nghiên cứu này sẽ tập trung vào việc xác định các yếu tố quan trọng, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể, thiết thực để tăng cường lòng trung thành của nhân viên. Các yếu tố như đãi ngộ nhân viên, môi trường làm việc, cơ hội phát triển, và văn hóa doanh nghiệp sẽ được phân tích kỹ lưỡng. Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng để đảm bảo tính khách quan và toàn diện.

1.1. Định nghĩa Tầm quan trọng của Lòng Trung Thành

Lòng trung thành của nhân viên là cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức, thể hiện qua sự hài lòng, sự gắn bó và ý định tiếp tục làm việc tại công ty. Sự trung thành không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn tăng năng suất, sự sáng tạo và tinh thần làm việc nhóm. Nhân viên trung thành thường có thái độ tích cực hơn, sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty. Theo Mowday, lòng trung thành là mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức và sẵn sàng tham gia đóng góp vào mục tiêu chung.

1.2. Thực trạng Lòng trung thành của Nhân viên hiện nay

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với thách thức lớn trong việc duy trì lòng trung thành của nhân viên. Sự cạnh tranh về lương thưởng, cơ hội phát triển, và môi trường làm việc khiến nhân viên dễ dàng chuyển đổi công việc. Tại Công ty Cổ phần Truyền hình Cáp Sông Thu, tình trạng nhân viên nghỉ việc cho thấy sự cần thiết phải có những giải pháp hiệu quả để cải thiện mức độ gắn bó của nhân viên. Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) chỉ ra rằng thu nhập là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ nhất.

II. Thách thức Vấn đề về Lòng trung thành tại Sông Thu 59 ký tự

Mặc dù đã có những nỗ lực nhất định trong việc cải thiện chính sách nhân sự, Công ty Cổ phần Truyền hình Cáp Sông Thu vẫn đối mặt với tình trạng nhân viên rời bỏ công ty. Điều này đặt ra những thách thức lớn về quản trị nhân sự, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của công ty. Bài toán giữ chân nhân tài không chỉ là vấn đề lương thưởng mà còn liên quan đến nhiều yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, cơ hội phát triển, và sự công nhận từ lãnh đạo. Theo báo cáo nội bộ, năm 2013 có 30 người nghỉ việc. Nghiên cứu này sẽ đi sâu vào phân tích các nguyên nhân gốc rễ của vấn đề, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp với đặc thù của công ty. Sự thiếu giao tiếp nội bộ hiệu quả và chính sách nhân sự chưa thực sự đáp ứng được mong đợi của nhân viên cũng là những vấn đề cần được xem xét.

2.1. Các Yếu tố tiềm ẩn Gây Ảnh hưởng đến Lòng trung thành

Nghiên cứu cần xem xét các yếu tố tiềm ẩn có thể ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Truyền hình Cáp Sông Thu. Các yếu tố đó có thể là: Môi trường làm việc căng thẳng, thiếu cơ hội phát triển, đãi ngộ nhân viên chưa tương xứng, hoặc văn hóa doanh nghiệp chưa thực sự tạo được sự gắn bó. Bên cạnh đó, cần đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp.

2.2. Đo lường Lòng trung thành tại Công ty Truyền hình Cáp

Việc đo lường lòng trung thành của nhân viên là bước quan trọng để đánh giá hiệu quả của các chính sách nhân sự. Có nhiều phương pháp để đo lường, bao gồm: Khảo sát nhân viên, phỏng vấn, và phân tích tỷ lệ nghỉ việc. Kết quả đo lường sẽ cung cấp thông tin hữu ích để xác định các vấn đề cần cải thiện và đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai. Cần sử dụng các thang đo đã được kiểm chứng như thang đo của Mowday để đảm bảo độ tin cậy.

III. Cách Xây dựng Môi trường làm việc Gắn bó 52 ký tự

Để tăng cường lòng trung thành của nhân viên, Công ty Cổ phần Truyền hình Cáp Sông Thu cần tập trung vào việc xây dựng một môi trường làm việc gắn bó, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được đãi ngộ xứng đáng, và có cơ hội phát triển bản thân. Điều này đòi hỏi sự thay đổi trong tư duy và hành động của lãnh đạo, cũng như sự tham gia tích cực của toàn thể nhân viên. Theo các nghiên cứu, khi nhân viên cảm thấy sự công nhận, có cân bằng công việc và cuộc sống và giao tiếp nội bộ hiệu quả thì lòng trung thành sẽ cao hơn. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ cũng là yếu tố quan trọng.

3.1. Tối ưu hóa Chính sách Đãi ngộ Phúc lợi cho Nhân viên

Chính sách đãi ngộ và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Công ty Cổ phần Truyền hình Cáp Sông Thu cần rà soát và điều chỉnh chính sách này để đảm bảo tính cạnh tranh so với các công ty khác trong ngành. Cần chú trọng đến các yếu tố như lương thưởng, bảo hiểm, và các phúc lợi khác như chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ tài chính, và các hoạt động vui chơi giải trí. Cần đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong chính sách.

3.2. Tạo Cơ hội Đào tạo và Phát triển Nghề nghiệp cho NV

Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng thu hút và giữ chân nhân viên. Công ty Cổ phần Truyền hình Cáp Sông Thu cần đầu tư vào các chương trình đào tạo, nâng cao kỹ năng cho nhân viên, giúp họ phát triển bản thân và đóng góp hiệu quả hơn cho công ty. Cần tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học, hội thảo, và các hoạt động học tập khác. Cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên.

IV. Bí Quyết Lãnh đạo Quản trị để Giữ chân Nhân viên 58 ký tự

Lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên. Một nhà lãnh đạo giỏi không chỉ có tầm nhìn chiến lược mà còn biết lắng nghe, thấu hiểu, và tạo động lực cho nhân viên. Công ty Cổ phần Truyền hình Cáp Sông Thu cần chú trọng đến việc phát triển đội ngũ lãnh đạo có khả năng quản trị nhân sự hiệu quả, tạo môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo. Lãnh đạo cần xây dựng quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp và giao tiếp nội bộ hiệu quả để tạo sự tin tưởng và gắn bó giữa nhân viên và công ty.

4.1. Xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp Gắn kết Thân thiện

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng tạo nên sự khác biệt và thu hút nhân tài. Công ty Cổ phần Truyền hình Cáp Sông Thu cần xây dựng một văn hóa gắn kết, thân thiện, và tôn trọng sự khác biệt. Cần khuyến khích sự hợp tác, chia sẻ, và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên. Cần tạo ra một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy thoải mái, được là chính mình, và có thể phát huy tối đa khả năng của mình.

4.2. Nâng cao Giao tiếp nội bộ và Lắng nghe Ý kiến Nhân viên

Giao tiếp nội bộ hiệu quả là yếu tố quan trọng để xây dựng sự tin tưởng và gắn bó giữa nhân viên và công ty. Công ty Cổ phần Truyền hình Cáp Sông Thu cần thiết lập các kênh giao tiếp đa dạng, như họp mặt, email, và các nền tảng truyền thông nội bộ. Cần khuyến khích sự trao đổi thông tin hai chiều và lắng nghe ý kiến của nhân viên. Việc thu thập phản hồi từ nhân viên sẽ giúp công ty hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của họ, từ đó đưa ra các quyết định phù hợp.

V. Ứng dụng Kết quả Nghiên cứu tại Truyền hình Cáp 59 ký tự

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Truyền hình Cáp Sông Thu cần đi sâu vào phân tích dữ liệu thực tế để đưa ra những kết luận có giá trị. Việc khảo sát nhân viên, phỏng vấn chuyên gia, và phân tích các báo cáo nội bộ sẽ giúp xác định các yếu tố quan trọng nhất và đánh giá mức độ ảnh hưởng của chúng. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở để xây dựng các giải pháp cụ thể và thiết thực, giúp công ty cải thiện chính sách nhân sự, tăng cường lòng trung thành, và nâng cao hiệu quả hoạt động.

5.1. Phân tích Dữ liệu Khảo sát và Phỏng vấn Nhân viên Sông Thu

Phân tích dữ liệu khảo sát và phỏng vấn nhân viên là bước quan trọng để hiểu rõ hơn về những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành tại Công ty Cổ phần Truyền hình Cáp Sông Thu. Cần sử dụng các phương pháp thống kê để phân tích dữ liệu và xác định mối quan hệ giữa các yếu tố. Kết quả phân tích sẽ cung cấp thông tin hữu ích để xây dựng các giải pháp phù hợp.

5.2. Đánh giá Hiệu quả của các Giải pháp Đã triển khai

Việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai là cần thiết để xác định những gì đang hoạt động tốt và những gì cần cải thiện. Công ty Cổ phần Truyền hình Cáp Sông Thu cần thiết lập các chỉ số đo lường hiệu quả (KPIs) và theo dõi chúng thường xuyên. Kết quả đánh giá sẽ giúp công ty điều chỉnh các giải pháp và đảm bảo chúng đạt được mục tiêu đề ra.

VI. Kết luận Hướng phát triển Nghiên cứu Lòng trung thành 60 ký tự

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Truyền hình Cáp Sông Thu là một quá trình liên tục, đòi hỏi sự cam kết và đầu tư lâu dài. Việc áp dụng các giải pháp phù hợp sẽ giúp công ty xây dựng một đội ngũ nhân viên trung thành, gắn bó, và cống hiến hết mình cho sự phát triển. Nghiên cứu này cũng có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các công ty khác trong ngành truyền hình cáp để cải thiện quản trị nhân sự và tăng cường lòng trung thành của nhân viên.

6.1. Tổng kết các Yếu tố then chốt Giải pháp Cải thiện

Tổng kết các yếu tố then chốt và giải pháp cải thiện là bước quan trọng để đảm bảo tính thực tiễn của nghiên cứu. Công ty Cổ phần Truyền hình Cáp Sông Thu cần tập trung vào các yếu tố quan trọng nhất, như môi trường làm việc, đãi ngộ nhân viên, và cơ hội phát triển, và triển khai các giải pháp cụ thể để cải thiện chúng. Cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các giải pháp để đảm bảo chúng phù hợp với tình hình thực tế.

6.2. Hướng Nghiên cứu Tiếp theo Đề xuất cho Công ty Sông Thu

Nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc đánh giá tác động của các yếu tố như thương hiệu nhà tuyển dụng và cân bằng công việc và cuộc sống đến lòng trung thành của nhân viên. Cần đề xuất các giải pháp cụ thể cho Công ty Cổ phần Truyền hình Cáp Sông Thu để cải thiện quản trị nhân sự và tăng cường lòng trung thành của nhân viên. Các giải pháp này cần phù hợp với đặc thù của công ty và có tính khả thi cao.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 sẽ tiếp tục với phần giới thiệu những nên tảng lý thuyết liên quan đến nghiên cứu mô hình lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp. Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết về lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu. LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 1. Một số khái niệm “Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” là một trong những chủ đề được rất nhiều học giả trong nước và trên thế giới quan tâm khi nghiên cứu về hành vi tô chức.

Ngày nay sự thừa nhận phổ biến là lòng trung thành của nhân viên có cả khía cạnh sau: Trung thành hành vi: Các tác giả đề cập đến thời gian công hiến, làm việc lâu đài cùng tổ chức. Lòng trung thành của viên đối với tổ chức thể hiện qua quá trình làm việc lâu dài cùng tổ chức (Cook & Wall 1980), hành vi trung thành của người lao động được thẻ hiện qua việc cam kết ở lại lâu dài cùng tổ chức (Thái Trí Dũng 2010). Trung thành thái độ: Các nhà nghiên cứu đều tiếp cận lòng trung thành liên quan đến: cam kết ở lại với tổ chức lâu dài, ý định ở lại lâu dài, ý định nói tốt về tổ chức với người khác. Với Mowday et al (1979, tr226) cho rằng trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì trạng thái là thành viên của tô chức”; “ý định ở lại lâu dài của nhân viên với tổ chức mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bông hấp din hon (Stum 1999; 2001).

Theo Man Power (2002) thì trung thành bao gồm: (1) Sẵn lòng giới thiệu công ty mình như một nơi làm việc tốt, (2) Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty, (3) Có ý định gắn bó lâu dài với công ty Jaerid Rossi (trích lại từ Penelope Trunk (2007) “ Giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏï”. Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành. Và nghiên cứu này sử dụng định nghĩa của Mowday, xem “lỏng /rung thành là ý định hoặc mong muốn duy tri là thành viên của tồ chức, tham gia nhiệt tình và làm việc hết mình vì mục tiêu của tô chức ”' 1. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên a.

Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007): Trong mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki, kết quả cá nhân gồm 02 bộ phận cấu thành: Thực hiện công việc (job performance); Sự tận tâm với tổ chức (Organizational Commitment). Theo lý thuyết nghiên cứu của mô hình, hi ết người lao động đều có 02 mục tiêu cơ bản trong công việc của họ: (a) Một nhóm người lao động có gắng, thực hiện tốt công việc của họ; (b) Nhóm còn lại được quan tâm như là thành viên trong tô chức. Mức độ thực hiện công việc và sự tận tâm với tổ chức còn tùy thuộc vào cơ chế cá nhân tác động đến người lao động. Như vậy, mô hình tổng thể về hành vi tổ chức phân tích sự thỏa mãn công việc chỉ là một cơ chế cá nhân đánh giá kết quả cá nhân của người lao động, mà còn phải xem xét tiếp khía cạnh khác trong cơ chế cá nhân: vấn đề chấp nhận áp lực công việc, vấn đ ạo động lực làm việc, vấn đề đạo đức và tính pháp lý của doanh nghiệp, vấn đề học hỏi và thực hiện quyết định của nhân viên.

Các đặc điểm hành vi ảnh hưởng đến cơ chế cá nhân: (a) Cơ chế tổ chức. (văn hóa tổ chức, cơ cấu chức); (b) Cơ chế nhóm (phong cách và hành vi lãnh đạo, quyền lực và sức ảnh hưởng của lãnh đạo, tiến trình làm việc theo. nhóm, đặc điểm nhóm); (e) Đặc điểm cá nhân (tính cách & giá trị văn hóa, năng lực). CƠ CHÉ TÔ CHỨC 'Văn hóa tô chức Cơ cấu tô chức.

CƠ CHÉ NHÓM CƠ CHẾ CÁ NHÂN Phong cách và hành vi lãnh đạo Áp lực KET QUA CA NHAN Quyền lực và sức ảnh hưởng, 'Thực hiện công việc lãnh đạo Tn tâm với tô chức. Tiến trình làm việc theo nhóm Đặc điểm nhóm DAC DIEM CA NHÂN Tính cách & giá trị văn hóa Năng lực. Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki Mô hình tông thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki được ứng dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn công việc của người lao động và mức độ thỏa mãn này chỉ là một phần trong cơ chế đánh giá cá nhân. 10 b, Chỉsố mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969): Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp.

Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể: (a) Tính chất công việc „ (c) Thăng tiến 1. Khả năng hoàn thành công việc 1. Thời cơ tốt đề thăng tiến 2. Công việc nhàm chán.

Công việc không cơ hội thăng tiến 3. Thỏa mãn công việc bản thân 3. Thăng tiến nhờ vào năng lực 4. Công việc không đáng quan tâm 4.

Nhiều cơ hội dé thang tien 5. Công việc đôi hỏi thách thức. Chính sách thăng tiến không công bằng. Trả lương công bằng.

NLD được khen ngợi làm việc tốt 2. Trả lương không đây đủ 2. NLĐ bị quấy rầy khi làm việc 3. Thu nhập tương xứng với chỉ phí cơ bản 3.

NLĐ xử lý khéo léo công vị 4. Trả lương rắt tốt 4. NLÐ xử lý không tốt công việc Š. Không đảm bảo trong việc trả lương.

NLĐ không cập nhật công việc. Trách nhiệm. Chỉ số mô tả công việc của Simith, Kendall và Hulin e. Mô hình quyết định sự bỏ đi của nhân viên của George T.

Trong “Human Resources Management” cia George T-Milkovich John W. Boudreau dé cap dén van đẻ sự quyết định bỏ di của nhân viên trong tổ chức. Điều này được thể hiện ở mô hình: 11 Nhimg tién dé ciia tinh than tậntụy _ r Sự công bằng về thủ tục Co hoi thang tiền Ích lợi mong đợi của các vai Những tiền đề của Chế độ thù lao trở nội bộ sự hài lòng Quy mô tô chức Sự an toàn việc làm Phạm vi công việc Đầu tư vào việc đào tạo làm Tính đồng nhất của. nhiệm vụ Lòng trung thành ngoài tổ.

chức Sự tham gia Mâu thuẫn thời gian và công. Sự thường lệ hóa. Sự trao đối thông tin Sự căng thẳng của vai trò Sự quá tải Sự mơ hồ. Sự gắn bó của nhóm.

Đáp ứng các kỳ vọng "Tác động tình cảm. việc tiêu cực Thành tích Những ảnh hưởng Ích lợi của thị trường lao mong đợi động —. của việc 'Tỷ lệ thất nghiệp rút lui Cụ thể hóa suy nghĩ _ Truy cập thông tin về việc làm - Tính dễ thấy của các. tổ chức khác Chỉ phí chuyển chỗ ở Hình 1.

Mô hình quyết định sự bỏ đi của nhân viên của George T. Boudreau 12 Tác giả đã chỉ ra rằng quyết định bỏ đi chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố, trong đó có nhiễ tố không dễ gì kiểm soát được, như tỷ lệ thất nghiệp, trách nhiệm của máu mủ hay gia đình, và tính chất dễ thấy của các tổ chức khác. Tuy nhiên cũng có nhiều yếu tố chịu ảnh hưởng của các tô chức. Dĩ nhiên, mọi hoạt động về nguồn nhân lực đều ảnh hưởng đến quyết định của CNV bé di hay 6 lai, bao gồm thiết kế công việc, việc chiêu mộ tạo ra những kỳ vọng, việc lập kế hoạch sự nghiệp và các cơ hội thăng tiền, mức lương, việc đầu tư cho đào tạo và sự công bằng thất được của các thủ tục.

Những yếu tố này tác động đến quyết định bỏ đi vì chúng tác động đến sự hài lòng với công việc của cá nhân, tình thần tận tụy với tô chức, xu hướng “có những nhận thức rút lui” (những ý nghĩ ra đi), và việc so sánh giá trị hay “lợi ích” của việc ra di hay ở lại. Đến lượt mình, những yếu tố này lại đưa con người đến chỗ tìm kiếm, so sánh các phương án và rồi có thể là bỏ đi. Thang đo nhân tố lòng trung thành của Mowday Nghiên cứu lòng trung thành, các nhà nghiên cứu có thẻ xem lòng trung thành là một khái niệm độc lập, hoặc là một thành phần của sự gắn kế: (commitment). Và đa phần các nhà nghiên cứu xem lòng trung thành là một yếu tố của sự gắn kết kể cả các nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên như nghiên cứu của Trần & Nguyễn (2005); Conger & Kanungo (1998) (theo Bass & Riggio 2006).

Sự gắn kết này thường được xem xét ở nhiều khía cạnh: gắn với tô chức, với đội nhóm và với lãnh đạo hay gắn ếr với nhiệm vụ, với nghề nghiệp bản thân, hay gắn kết đạo đức niềm tin, giá trị của họ với niềm tin, giá trị của tổ chức. Hầu hết các nghiên cứu (kể cả nghiên cứu ảnh hưởng của lãnh đạo đến sự gắn kết) đều tập trung vào sự gắn kết với tô chức (organiztional commitment). Và sự gắn kết với tô chức thì được. đo lường bằng bảng câu hỏi đo lường sự gắn kết với tổ chức OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) ciia Mowday et al (1979).

Ngoai 13 ra còn có thang đo của Allen & Mayer (1990), thang đo NOS (National Organizations Study) của Kalleberg (1996). Thang đo OCQ của Mowday e al. (1979) phù hợp với mục tiêu của luận văn vì nó tách hẳn lòng trung thành ra làm một thành phần của sự gắn kết với tổ chức. Định nghĩa lòng trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tỗ chức” thì tương tự như khái niệm “Duy ơi” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tỗ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tồ chức/doanh nghiệp mặc dù nơi khác có lời đề nghị lương bồng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001, theo Trần & Nguyễn 2005).