Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, năng lực thực thi công vụ của công chức ngành thuế đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo nguồn thu ngân sách nhà nước. Tại Chi cục Thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng, đội ngũ công chức thuế chịu trách nhiệm trực tiếp trong công tác quản lý thuế, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Giai đoạn nghiên cứu từ 2015 đến 2018 cho thấy, mặc dù chất lượng đội ngũ công chức đã được nâng cao, nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế như thiếu hụt về cơ cấu, kỹ năng thực thi công vụ chưa đồng đều, và môi trường làm việc còn nhiều bất cập.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại Chi cục Thuế quận Hải An, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội của quận. Nghiên cứu tập trung phân tích các yếu tố cấu thành năng lực như kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ và hành vi công vụ, đồng thời xem xét các nhân tố ảnh hưởng khách quan và chủ quan đến năng lực thực thi công vụ. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các cấp lãnh đạo trong việc xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành thuế, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý thuế và cải thiện chất lượng dịch vụ công tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, kết hợp với các lý thuyết quản lý công và tổ chức nhân sự. Hai khung lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết năng lực công chức: Năng lực được hiểu là tổng hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả. Năng lực thực thi công vụ của công chức bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ phục vụ và hành vi ứng xử trong công việc.

  2. Mô hình quản lý nguồn nhân lực công: Tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức như công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, chính sách tiền lương, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến. Mô hình này giúp phân tích các nhân tố khách quan và chủ quan tác động đến năng lực thực thi công vụ.

Các khái niệm chính bao gồm: công chức, công vụ, năng lực thực thi công vụ, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ công vụ, và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ khảo sát thực tế tại Chi cục Thuế quận Hải An trong giai đoạn 2015-2018. Cỡ mẫu khảo sát gồm 55 công chức, được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và vị trí công tác khác nhau.

Phương pháp phân tích bao gồm:

  • Phân tích định lượng: Sử dụng thống kê mô tả để đánh giá trình độ chuyên môn, kỹ năng, thái độ và mức độ hoàn thành công việc của công chức. Các số liệu được trình bày qua bảng biểu và biểu đồ để minh họa rõ ràng.

  • Phân tích định tính: Phỏng vấn sâu các công chức và lãnh đạo Chi cục Thuế nhằm làm rõ nguyên nhân các hạn chế và đề xuất giải pháp nâng cao năng lực.

  • Phương pháp tổng hợp và so sánh: Tổng hợp các tài liệu lý luận, so sánh với các nghiên cứu tương tự tại các địa phương khác để rút ra bài học kinh nghiệm.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2019 đến tháng 12/2019, bao gồm các giai đoạn thu thập dữ liệu, xử lý số liệu, phân tích và hoàn thiện luận văn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Trình độ chuyên môn và kiến thức lý luận chính trị: Khoảng 85% công chức tại Chi cục Thuế quận Hải An có trình độ đại học trở lên, trong đó 70% đã được đào tạo nghiệp vụ thuế và có chứng chỉ chuyên môn phù hợp. Tuy nhiên, chỉ khoảng 60% công chức có trình độ lý luận chính trị đạt chuẩn theo yêu cầu, ảnh hưởng đến khả năng vận dụng chính sách pháp luật trong thực thi công vụ.

  2. Kỹ năng nghề nghiệp: Kết quả khảo sát cho thấy 65% công chức có kỹ năng soạn thảo văn bản và giao tiếp hành chính đạt mức khá trở lên, nhưng chỉ 50% có kỹ năng xử lý tình huống và làm việc nhóm hiệu quả. Điều này phản ánh sự thiếu đồng đều trong kỹ năng thực thi công vụ, ảnh hưởng đến hiệu quả phối hợp công tác.

  3. Thái độ và hành vi công vụ: Khoảng 75% công chức thể hiện thái độ phục vụ nhân dân tích cực, tận tình và đúng mực. Tuy nhiên, vẫn còn 15% công chức có biểu hiện chưa chủ động trong công việc, thiếu tinh thần trách nhiệm và chưa phát huy hết năng lực cá nhân.

  4. Mức độ hoàn thành công việc: Đánh giá kết quả công tác cho thấy 80% công chức hoàn thành tốt hoặc xuất sắc nhiệm vụ được giao, trong khi 20% còn hạn chế về năng lực và hiệu quả công việc. Tỷ lệ này phản ánh sự cần thiết phải có các giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên bao gồm bất cập trong công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng chưa gắn kết chặt chẽ với yêu cầu thực tế công việc, chính sách tiền lương và đãi ngộ chưa tương xứng, cũng như môi trường làm việc còn thiếu trang thiết bị hiện đại. So sánh với các nghiên cứu tại Chi cục Thuế thành phố Hải Dương và Hạ Long, các yếu tố như công tác cán bộ, luân chuyển công chức và chính sách thăng tiến được đánh giá cao hơn, góp phần nâng cao năng lực công vụ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ công chức đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ; bảng phân loại mức độ hoàn thành công việc theo từng năm; biểu đồ tròn minh họa tỷ lệ công chức có thái độ phục vụ tích cực và hạn chế. Những kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải tiến công tác quản lý nhân sự và nâng cao chất lượng đào tạo, đồng thời tạo môi trường làm việc thuận lợi để phát huy tối đa năng lực công chức.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Đổi mới công tác tuyển dụng và bố trí công chức: Thực hiện tuyển dụng công khai, minh bạch, ưu tiên tuyển chọn công chức có trình độ chuyên môn phù hợp và kỹ năng thực tiễn. Bố trí công chức theo đúng năng lực và chuyên môn nhằm phát huy tối đa hiệu quả công việc. Thời gian thực hiện: trong vòng 12 tháng; chủ thể: Cục Thuế thành phố Hải Phòng phối hợp với Chi cục Thuế quận Hải An.

  2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp: Xây dựng chương trình đào tạo sát với yêu cầu thực tế, chú trọng kỹ năng xử lý tình huống, làm việc nhóm và thái độ phục vụ. Áp dụng hình thức đào tạo kết hợp trực tuyến và trực tiếp để nâng cao hiệu quả. Thời gian: liên tục hàng năm; chủ thể: Chi cục Thuế quận Hải An phối hợp với các cơ sở đào tạo chuyên ngành.

  3. Cải thiện chính sách tiền lương và đãi ngộ: Đề xuất cấp trên xem xét điều chỉnh chính sách tiền lương, phụ cấp và khen thưởng phù hợp với năng lực và kết quả công tác của công chức nhằm tạo động lực phấn đấu và gắn bó lâu dài. Thời gian: trong 24 tháng; chủ thể: Sở Tài chính và Cục Thuế thành phố Hải Phòng.

  4. Nâng cao điều kiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện môi trường làm việc, đồng thời đẩy mạnh ứng dụng công nghệ 4.0 trong quản lý thuế để giảm thiểu thủ tục hành chính và tăng tính minh bạch. Thời gian: 18 tháng; chủ thể: Chi cục Thuế quận Hải An phối hợp với các đơn vị liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ quan thuế địa phương: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả quản lý thuế và cải cách hành chính.

  2. Nhà quản lý và cán bộ nhân sự ngành thuế: Áp dụng các giải pháp đề xuất trong công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá năng lực công chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ.

  3. Giảng viên và sinh viên chuyên ngành quản lý công và hành chính nhà nước: Tài liệu tham khảo bổ ích cho việc nghiên cứu, giảng dạy và học tập về quản lý nguồn nhân lực công.

  4. Các nhà nghiên cứu và chuyên gia chính sách công: Cung cấp cơ sở khoa học để phân tích, đánh giá và đề xuất các chính sách phát triển công chức trong lĩnh vực thuế và quản lý nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

  1. Năng lực thực thi công vụ của công chức ngành thuế gồm những yếu tố nào?
    Năng lực bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ và hành vi công vụ. Ví dụ, công chức cần có kiến thức về luật thuế, kỹ năng xử lý tình huống và thái độ phục vụ nhân dân tích cực.

  2. Tại sao công tác đào tạo bồi dưỡng công chức lại quan trọng?
    Đào tạo giúp công chức cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng và thái độ phù hợp với yêu cầu công việc. Một nghiên cứu gần đây cho thấy công chức được đào tạo bài bản có hiệu quả công việc cao hơn 30%.

  3. Chính sách tiền lương ảnh hưởng thế nào đến năng lực công chức?
    Chính sách tiền lương hợp lý tạo động lực làm việc, giữ chân nhân tài và giảm thiểu tiêu cực. Tiền lương thấp thường dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” trong khu vực công.

  4. Làm thế nào để đánh giá chính xác năng lực thực thi công vụ?
    Cần sử dụng tiêu chí rõ ràng, khách quan về trình độ chuyên môn, kỹ năng, thái độ và kết quả công việc, kết hợp đánh giá định kỳ và phản hồi từ người dân, doanh nghiệp.

  5. Các yếu tố khách quan nào ảnh hưởng đến năng lực công chức thuế?
    Bao gồm trang thiết bị, môi trường làm việc, chính sách tiền lương, công tác tuyển dụng và phối hợp giữa các cơ quan liên quan. Ví dụ, môi trường làm việc thiếu trang thiết bị hiện đại làm giảm hiệu quả công việc.

Kết luận

  • Năng lực thực thi công vụ của công chức Chi cục Thuế quận Hải An còn nhiều hạn chế về kỹ năng và thái độ, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý thuế.
  • Các yếu tố chủ quan và khách quan như công tác tuyển dụng, đào tạo, chính sách tiền lương và môi trường làm việc là nguyên nhân chính.
  • Đề xuất các giải pháp đổi mới công tác tuyển dụng, tăng cường đào tạo, cải thiện chính sách đãi ngộ và nâng cao điều kiện làm việc.
  • Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, hỗ trợ lãnh đạo ngành thuế trong việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao năng lực công chức thuế, góp phần phát triển kinh tế - xã hội bền vững tại Hải An!