Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, năng lực thực thi công vụ của công chức ngành thuế đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo nguồn thu ngân sách nhà nước. Tại Chi cục Thuế quận Hải An, thành phố Hải Phòng, đội ngũ công chức thuế chịu trách nhiệm trực tiếp trong công tác quản lý thuế, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Giai đoạn nghiên cứu từ 2015 đến 2018 cho thấy, mặc dù chất lượng đội ngũ công chức đã được nâng cao, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế như thiếu hụt về cơ cấu, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu, kỹ năng thực thi công vụ còn hạn chế và môi trường làm việc chưa tối ưu.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại Chi cục Thuế quận Hải An, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao năng lực nhằm tăng hiệu quả công tác thu ngân sách. Nghiên cứu có phạm vi không gian tại Chi cục Thuế quận Hải An và thời gian từ năm 2015 đến 2018. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho các cấp quản lý trong việc xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành thuế, đồng thời góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về thuế tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, kết hợp với các lý thuyết quản lý công và tổ chức nhân sự. Hai mô hình nghiên cứu chính được áp dụng gồm:

  1. Mô hình năng lực thực thi công vụ: Năng lực được hiểu là tổng hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao. Mô hình này phân tích năng lực công chức qua các yếu tố: kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ và hành vi trong công vụ.

  2. Mô hình đánh giá năng lực công chức: Bao gồm các tiêu chí chung như trình độ chuyên môn, kiến thức quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học, kết quả công tác, cùng các tiêu chí cụ thể theo chức danh và vị trí công tác.

Các khái niệm chính bao gồm: công chức, công vụ, năng lực thực thi công vụ, các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công vụ, tiêu chí đánh giá năng lực công chức ngành thuế.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ khảo sát thực tế tại Chi cục Thuế quận Hải An với cỡ mẫu 55 công chức, sử dụng phiếu hỏi và phỏng vấn sâu để thu thập thông tin về trình độ, kỹ năng, thái độ và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các văn bản pháp luật, tài liệu chuyên ngành và các nghiên cứu liên quan.

Phương pháp phân tích bao gồm phân tích định lượng số liệu khảo sát bằng thống kê mô tả và phân tích định tính từ phỏng vấn sâu. Quá trình nghiên cứu diễn ra trong giai đoạn 2019-2020, đảm bảo tính khách quan và khoa học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Trình độ chuyên môn và kiến thức lý luận chính trị: Khoảng 85% công chức có trình độ đại học trở lên, trong đó 70% được đào tạo chuyên sâu về thuế và quản lý nhà nước. Tuy nhiên, chỉ khoảng 60% công chức có trình độ lý luận chính trị đạt chuẩn theo yêu cầu ngành.

  2. Kỹ năng nghề nghiệp: Kỹ năng chuyên môn như soạn thảo văn bản, xử lý hồ sơ thuế được đánh giá đạt mức 75% so với yêu cầu công việc. Kỹ năng mềm như giao tiếp, phối hợp công tác chỉ đạt khoảng 65%, cho thấy còn nhiều hạn chế trong phối hợp nhóm và xử lý tình huống.

  3. Thái độ và hành vi công vụ: Khoảng 80% công chức thể hiện thái độ phục vụ nhân dân tích cực, tuy nhiên vẫn còn 15% công chức có biểu hiện chưa tận tâm, gây khó khăn cho người nộp thuế.

  4. Mức độ hoàn thành công việc: Tỷ lệ công chức hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ đạt khoảng 70%, còn lại 30% hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và hiệu quả công việc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên bao gồm bất cập trong công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng chưa gắn kết chặt chẽ với yêu cầu thực tế, chính sách tiền lương và đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn, cùng với môi trường làm việc còn thiếu trang thiết bị hiện đại. So sánh với một số nghiên cứu tại các chi cục thuế khác cho thấy tình trạng này là phổ biến, nhưng mức độ ảnh hưởng tại Hải An có phần nghiêm trọng hơn do đặc thù địa phương.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ của công chức, cùng bảng phân loại mức độ hoàn thành công việc theo từng năm. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực công vụ để đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Đổi mới công tác tuyển dụng: Áp dụng quy trình tuyển dụng công khai, minh bạch, chú trọng tuyển chọn công chức có trình độ chuyên môn phù hợp và kỹ năng thực tiễn. Thời gian thực hiện trong 1-2 năm, do Cục Thuế thành phố phối hợp với các cơ sở đào tạo thực hiện.

  2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng: Xây dựng chương trình đào tạo gắn liền với thực tiễn công việc, tập trung nâng cao kỹ năng xử lý tình huống, giao tiếp và phối hợp nhóm. Triển khai thường xuyên hàng năm, do Chi cục Thuế quận Hải An phối hợp với Học viện Hành chính Quốc gia tổ chức.

  3. Cải thiện chính sách tiền lương và đãi ngộ: Đề xuất điều chỉnh mức lương, phụ cấp và các chính sách khen thưởng để tạo động lực làm việc cho công chức, giảm thiểu tình trạng “chảy máu chất xám”. Thời gian thực hiện trong 2 năm, do Sở Tài chính và Cục Thuế phối hợp thực hiện.

  4. Nâng cấp trang thiết bị và môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị công nghệ thông tin hiện đại, cải thiện điều kiện làm việc nhằm tăng hiệu quả công tác và tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp. Thời gian thực hiện trong 1 năm, do Chi cục Thuế quận Hải An chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ quan thuế địa phương: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả quản lý thuế.

  2. Nhà quản lý hành chính công: Áp dụng các mô hình và giải pháp đề xuất trong công tác quản lý, đào tạo và đánh giá công chức.

  3. Giảng viên và sinh viên chuyên ngành quản lý công: Tài liệu tham khảo bổ ích cho việc giảng dạy và nghiên cứu về năng lực công chức và cải cách hành chính.

  4. Các tổ chức đào tạo và bồi dưỡng công chức: Căn cứ để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tiễn của ngành thuế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Năng lực thực thi công vụ của công chức ngành thuế gồm những yếu tố nào?
    Năng lực bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và thái độ, hành vi trong công vụ. Ví dụ, kỹ năng xử lý hồ sơ thuế và thái độ phục vụ nhân dân là những yếu tố quan trọng.

  2. Tại sao công tác đào tạo bồi dưỡng công chức lại quan trọng?
    Đào tạo giúp công chức cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng và thích nghi với yêu cầu công việc mới. Một số công chức trẻ thiếu kinh nghiệm cần được đào tạo thực tiễn để nâng cao năng lực.

  3. Chính sách tiền lương ảnh hưởng thế nào đến năng lực công chức?
    Chính sách tiền lương và đãi ngộ hợp lý tạo động lực làm việc, giữ chân nhân tài và giảm thiểu tiêu cực trong công vụ. Tiền lương thấp có thể dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám”.

  4. Làm thế nào để đánh giá chính xác năng lực thực thi công vụ của công chức?
    Cần có tiêu chí đánh giá rõ ràng, khách quan, bao gồm trình độ chuyên môn, kết quả công việc, thái độ phục vụ và kỹ năng nghề nghiệp, được thực hiện thường xuyên và công khai.

  5. Các giải pháp nâng cao năng lực công chức ngành thuế được đề xuất là gì?
    Bao gồm đổi mới tuyển dụng, tăng cường đào tạo, cải thiện chính sách tiền lương và nâng cấp môi trường làm việc. Các giải pháp này cần được thực hiện đồng bộ và có lộ trình cụ thể.

Kết luận

  • Năng lực thực thi công vụ của công chức Chi cục Thuế quận Hải An còn nhiều hạn chế về trình độ, kỹ năng và thái độ, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác thu ngân sách.
  • Các yếu tố chủ quan và khách quan như công tác tuyển dụng, đào tạo, chính sách tiền lương và môi trường làm việc là nguyên nhân chính.
  • Đề xuất các giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao năng lực công chức, góp phần cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội địa phương.
  • Nghiên cứu có thể làm cơ sở cho các cấp quản lý xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành thuế trong giai đoạn tiếp theo.
  • Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm để đạt hiệu quả nâng cao năng lực thực thi công vụ.

Call-to-action: Các cơ quan quản lý và đơn vị đào tạo cần phối hợp chặt chẽ để triển khai các giải pháp nâng cao năng lực công chức ngành thuế, góp phần xây dựng bộ máy hành chính nhà nước chuyên nghiệp, hiệu quả.