Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước. Tỉnh Bình Dương, với tốc độ phát triển kinh tế nhanh, đặt ra yêu cầu cấp thiết về nâng cao năng lực công chức, đặc biệt là công chức Sở Tài nguyên và Môi trường – cơ quan tham mưu quản lý đa ngành, đa lĩnh vực. Theo số liệu khảo sát từ năm 2015 đến 2018, đội ngũ công chức tại Sở có 83 người, đảm nhiệm các nhiệm vụ quản lý nhà nước về đất đai, tài nguyên nước, khoáng sản, môi trường, khí tượng thủy văn và biến đổi khí hậu. Tuy nhiên, thực trạng cho thấy năng lực thực thi công vụ của công chức còn nhiều hạn chế như hiệu quả làm việc chưa tương xứng với trình độ đào tạo, kỹ năng quản lý và ngoại ngữ còn yếu, thái độ phục vụ chưa đồng đều.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bình Dương, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực phù hợp, góp phần cải thiện hiệu quả quản lý nhà nước và nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công chức Ban Giám đốc và 6 phòng chuyên môn thuộc Sở, dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2015-2018. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp luận cứ khoa học cho lãnh đạo tỉnh và các cơ quan quản lý công chức trong việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý công và năng lực thực thi công vụ, kết hợp với quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò của đội ngũ công chức trong bộ máy nhà nước. Hai mô hình nghiên cứu chính được áp dụng gồm:

  1. Mô hình năng lực thực thi công vụ: Bao gồm ba yếu tố cấu thành chính là kiến thức, kỹ năng và thái độ. Năng lực được hiểu là khả năng đáp ứng tốt nhất các yếu tố này để thực hiện công việc hiệu quả.

  2. Mô hình quản lý nhà nước đa ngành, đa lĩnh vực: Nhấn mạnh vai trò của công chức trong việc phối hợp thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường, đồng thời quản lý sự thay đổi và giải quyết tình huống phát sinh.

Các khái niệm chuyên ngành được làm rõ gồm: công chức Sở Tài nguyên và Môi trường, năng lực thực thi công vụ, kỹ năng hành chính công, thái độ phục vụ công vụ, và tiêu chí đánh giá năng lực công chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp định lượng và định tính. Nguồn dữ liệu chính gồm:

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát phiếu điều tra xã hội học với 83 công chức thuộc Ban Giám đốc và 6 phòng chuyên môn của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bình Dương trong giai đoạn 2015-2018.

  • Dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp từ các văn bản pháp luật, báo cáo ngành, tài liệu nghiên cứu trước đây và các số liệu thống kê liên quan.

Phương pháp phân tích bao gồm:

  • Phân tích thống kê mô tả để đánh giá đặc điểm đội ngũ công chức về giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, kỹ năng và thái độ.

  • So sánh, đối chiếu các tiêu chí năng lực thực thi công vụ với yêu cầu thực tế và các nghiên cứu tương tự ở địa phương khác.

  • Phân tích nội dung và xử lý số liệu bằng phần mềm thống kê để xác định các hạn chế và nguyên nhân.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2018 đến 2019, bao gồm giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Đặc điểm đội ngũ công chức: Trong tổng số 83 công chức, tỷ lệ nam chiếm khoảng 60%, nữ chiếm 40%. Độ tuổi trung bình là 35-45 tuổi, với 70% có thâm niên công tác trên 5 năm. Trình độ chuyên môn đại học trở lên chiếm 95%, trong đó 60% có chuyên ngành liên quan trực tiếp đến tài nguyên và môi trường.

  2. Năng lực thực thi công vụ: Kết quả khảo sát cho thấy 65% công chức tự đánh giá năng lực nhận thức, tư duy lý luận ở mức khá trở lên; tuy nhiên, chỉ khoảng 50% đánh giá cao năng lực sáng tạo và quyết đoán trong công việc. Kỹ năng giao tiếp, ứng xử được đánh giá ở mức trung bình với 55% công chức thể hiện thái độ phục vụ tích cực.

  3. Thái độ thực thi công vụ: Khoảng 70% công chức có thái độ phục vụ nhân dân tích cực, tuy nhiên vẫn còn 15% công chức thể hiện thái độ chưa tốt, gây ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ. Thái độ đối với công vụ được giao cũng có sự phân hóa rõ rệt giữa các nhóm công chức giữ chức vụ lãnh đạo và không giữ chức vụ lãnh đạo.

  4. Hạn chế và nguyên nhân: Hiệu quả làm việc chưa tương xứng với trình độ đào tạo, năng lực quản lý nhà nước còn hạn chế, kỹ năng ngoại ngữ yếu (chỉ 40% đạt chuẩn bậc 2 khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam). Nguyên nhân chủ yếu do công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đồng bộ, thiếu động lực làm việc và kiểm tra giám sát chưa chặt chẽ.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phản ánh thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bình Dương còn nhiều điểm cần cải thiện. So với các nghiên cứu tại các tỉnh như Đồng Nai và Kiên Giang, năng lực công chức Bình Dương tương đối đồng đều về trình độ chuyên môn nhưng còn yếu về kỹ năng mềm và thái độ phục vụ. Biểu đồ phân tích kỹ năng giao tiếp và thái độ phục vụ cho thấy sự phân hóa rõ rệt giữa các nhóm công chức, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả giải quyết công việc và sự hài lòng của người dân.

Nguyên nhân hạn chế có thể được lý giải do sự phức tạp của lĩnh vực tài nguyên và môi trường, đòi hỏi công chức phải có năng lực đa dạng và khả năng thích ứng cao. Việc thiếu các chương trình đào tạo chuyên sâu, chưa đổi mới hình thức tuyển dụng và đánh giá công chức cũng làm giảm động lực phát triển năng lực. Bảng so sánh các kỹ năng giữa công chức giữ chức vụ lãnh đạo và không giữ chức vụ lãnh đạo cho thấy nhóm lãnh đạo có kỹ năng tư duy và quản lý tốt hơn, nhưng kỹ năng giao tiếp và giải quyết tình huống vẫn cần được nâng cao.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân phối năng lực theo từng yếu tố (kiến thức, kỹ năng, thái độ) và bảng so sánh kết quả khảo sát giữa các phòng chuyên môn, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và điểm yếu trong năng lực thực thi công vụ.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cao nhận thức và tư duy lý luận cho công chức: Tổ chức các lớp bồi dưỡng, cập nhật kiến thức pháp luật và chính sách mới về tài nguyên và môi trường định kỳ hàng năm, nhằm nâng cao năng lực nhận thức và tư duy lý luận. Chủ thể thực hiện là Sở Tài nguyên và Môi trường phối hợp với Học viện Hành chính Quốc gia, thời gian triển khai từ năm 2024.

  2. Cải tiến công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ năng giao tiếp, giải quyết tình huống, quản lý sự thay đổi và ngoại ngữ phù hợp với đặc thù công việc. Đề xuất áp dụng đào tạo trực tuyến kết hợp thực hành, hoàn thành trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện là Ban Tổ chức cán bộ Sở.

  3. Đổi mới hình thức tuyển dụng và bổ nhiệm công chức: Áp dụng các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ trong quy trình tuyển dụng và bổ nhiệm, ưu tiên những ứng viên có kỹ năng thực tiễn và thái độ phục vụ tốt. Thời gian thực hiện trong năm 2024-2025, do Sở phối hợp với UBND tỉnh thực hiện.

  4. Tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá công chức: Thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ dựa trên tiêu chí năng lực thực thi công vụ, kết hợp với phản hồi từ người dân và tổ chức. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát nhằm phát hiện và xử lý kịp thời các biểu hiện tiêu cực. Chủ thể thực hiện là Ban Kiểm tra Sở, triển khai từ quý 3 năm 2024.

  5. Tạo động lực làm việc cho công chức: Xây dựng chính sách khen thưởng, thăng tiến dựa trên kết quả thực thi công vụ và thái độ phục vụ, đồng thời tổ chức các hoạt động nâng cao tinh thần đoàn kết, gắn bó trong cơ quan. Thời gian thực hiện liên tục, do lãnh đạo Sở chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh: Giúp hiểu rõ thực trạng năng lực công chức, từ đó xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước.

  2. Cán bộ, công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bình Dương: Nắm bắt các yêu cầu về năng lực thực thi công vụ, từ đó tự đánh giá và nâng cao trình độ, kỹ năng và thái độ phục vụ.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý công: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực công chức trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường, làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu tương tự.

  4. Các tổ chức đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức: Tham khảo để thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu thực tế, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

Câu hỏi thường gặp

  1. Năng lực thực thi công vụ là gì?
    Năng lực thực thi công vụ là khả năng đáp ứng về kiến thức, kỹ năng và thái độ của công chức nhằm thực hiện công việc hiệu quả trong môi trường công vụ. Ví dụ, công chức có kỹ năng giao tiếp tốt sẽ xử lý công việc với người dân hiệu quả hơn.

  2. Tại sao năng lực công chức Sở Tài nguyên và Môi trường lại quan trọng?
    Bởi công chức là người trực tiếp tham mưu và thực hiện quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường, ảnh hưởng đến phát triển kinh tế xã hội và đời sống người dân. Năng lực tốt giúp nâng cao hiệu quả quản lý và phục vụ.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học, phân tích thống kê, so sánh đối chiếu và phân tích văn bản pháp luật để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

  4. Những hạn chế chính của công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bình Dương là gì?
    Hạn chế gồm kỹ năng mềm còn yếu, ngoại ngữ chưa đạt chuẩn, thái độ phục vụ chưa đồng đều và hiệu quả làm việc chưa tương xứng với trình độ đào tạo.

  5. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao năng lực công chức?
    Các giải pháp gồm nâng cao nhận thức, cải tiến đào tạo bồi dưỡng, đổi mới tuyển dụng, tăng cường kiểm tra giám sát và tạo động lực làm việc cho công chức.

Kết luận

  • Năng lực thực thi công vụ của công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bình Dương còn nhiều hạn chế về kỹ năng, thái độ và hiệu quả công việc.
  • Đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao nhưng chưa phát huy tối đa năng lực trong thực tế công tác.
  • Các yếu tố như đào tạo chưa đồng bộ, thiếu động lực và kiểm tra giám sát chưa chặt chẽ là nguyên nhân chính.
  • Luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực công chức trong giai đoạn 2024-2025.
  • Cần triển khai đồng bộ các giải pháp để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và cải cách hành chính tại tỉnh Bình Dương.

Để góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ, các cơ quan quản lý và công chức cần chủ động tiếp cận, áp dụng các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường.