Luận văn thạc sĩ ussh tăng cường thương lượng trong quan hệ lao động ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nghiên cứu trường hợp hai doanh nghiệp công ty tnhh quốc tế ds

Luận văn thạc sĩ ussh phân tích thương lượng trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nghiên cứu hai công ty TNHH.

• Tác giả: Đồng Thị Thương Hiền
• Người hướng dẫn: TS. Trương An Quốc
• Trường học: Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn
• Chuyên ngành: Xã hội học
• Đề tài: Tăng Cường Thương Lượng Trong Quan Hệ Lao Động Ở Doanh Nghiệp Có Vốn Đầu Tư Nước Ngoài (Nghiên cứu trường hợp hai doanh nghiệp: Công ty TNHH Quốc tế D&S và Công ty TNHH Brother Việt Nam)
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 1.2.1. Ý nghĩa khoa học
• 1.2.2. Ý nghĩa thực tiễn
• 1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.3.1. Mục đích nghiên cứu
• 1.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu, mẫu nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Khách thể nghiên cứu
• 1.4.3. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4.4. Mẫu nghiên cứu
• 1.5. Các phương pháp nghiên cứu của đề tài
• 1.5.1. Phương pháp luận chung
• 1.5.2. Phương pháp luận của hệ thống lý thuyết xã hội học
• 1.5.3. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.3.1. Phương pháp phân tích tài liệu
• 1.5.3.2. Phương pháp phỏng vấn sâu
• 1.5.3.3. Phương pháp thảo luận nhóm tập trung
• 1.5.3.4. Phương pháp phỏng vấn chuyên gia
• 1.6. Giả thuyết nghiên cứu
• 1.6.1. Giả thuyết một
• 1.6.2. Giả thuyết hai
• 1.7. Khung lý thuyết
• 2. NỘI DUNG CHÍNH
• 2.1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
• 2.1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
• 2.1.1.1. Các nghiên cứu ở ngoài nước
• 2.1.1.2. Các nghiên cứu ở trong nước
• 2.1.1.3. Các lý thuyết sử dụng trong nghiên cứu đề tài
• 2.1.1.3.1. Lý thuyết hành động xã hội
• 2.1.1.3.2. Lý thuyết tương tác biểu trưng
• 2.1.1.3.3. Lý thuyết cấu trúc – chức năng
• 2.1.1.4. Hệ khái niệm có liên quan đến đề tài nghiên cứu
• 2.1.1.4.1. Khái niệm quy tắc xã hội
• 2.1.1.4.2. Khái niệm điều hòa xã hội
• 2.1.1.4.3. Khái niệm gắn kết xã hội
• 2.1.1.4.4. Khái niệm thương lượng tập thể
• 2.1.1.4.5. Khái niệm quan hệ lao động
• 2.1.1.5. Tổng quan về địa bàn nghiên cứu
• 2.1.1.5.1. Về địa bàn tỉnh Hải Dương
• 2.1.1.5.2. Về địa bàn thị xã Chí Linh
• 2.1.1.5.3. Về địa bàn huyện Cẩm Giàng và khu công nghiệp Phúc Điền
• 2.2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THƯƠNG LƯỢNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI
• 2.2.1. Tìm hiểu về 2 trường hợp doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được nghiên cứu
• 2.2.1.1. Công ty DS
• 2.2.1.2. Công ty Brother
• 2.2.2. Thực trạng thương lượng trong quan hệ lao động ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
• 2.2.2.1. Một số đặc điểm cơ bản của hai doanh nghiệp và quan hệ lao động trong hai doanh nghiệp
• 2.2.2.2. Tình hình lao động, việc làm trong hai doanh nghiệp
• 2.2.2.3. Nội dung thương lượng trong quan hệ lao động ở hai doanh nghiệp
• 2.2.2.4. Đánh giá chung về thương lượng tập thể
• 2.2.2.5. Nhận thức của các chủ thể về thương lượng tập thể được cải thiện
• 2.2.2.6. Các bên đã chủ động hơn trong việc tìm kiếm cách thức thương lượng trong hòa bình
• 2.2.2.7. Vấn đề thương lượng vẫn còn nhiều tồn tại do nhiều nguyên nhân khác nhau
• 3. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 3.1. Đối với Nhà nước
• 3.2. Đối với đại diện người sử dụng lao động
• 3.3. Đối với đại diện người lao động và người lao động
• 3.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• Danh mục tài liệu tham khảo
• Phụ lục

Tóm tắt

I. Tổng quan về nâng cao thương lượng trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp FDI

Nâng cao thương lượng trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp FDI là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) đang ngày càng phát triển mạnh mẽ tại Việt Nam, tạo ra nhiều cơ hội việc làm và thu nhập cho người lao động. Tuy nhiên, sự phát triển này cũng đi kèm với nhiều thách thức trong quan hệ lao động, đặc biệt là trong việc thương lượng giữa người sử dụng lao động và người lao động. Việc nâng cao hiệu quả thương lượng không chỉ giúp cải thiện điều kiện làm việc mà còn góp phần vào sự ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

1.1. Định nghĩa và vai trò của thương lượng trong quan hệ lao động

Thương lượng trong quan hệ lao động được hiểu là quá trình đàm phán giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm đạt được thỏa thuận về các vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên. Vai trò của thương lượng rất quan trọng, nó không chỉ giúp giải quyết các tranh chấp mà còn tạo ra môi trường làm việc hòa bình và ổn định.

1.2. Tình hình thương lượng tại doanh nghiệp FDI hiện nay

Tình hình thương lượng tại các doanh nghiệp FDI hiện nay đang gặp nhiều khó khăn. Nhiều cuộc đình công và tranh chấp lao động xảy ra do sự thiếu hụt trong việc thương lượng. Các doanh nghiệp cần nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của thương lượng để cải thiện quan hệ lao động.

II. Vấn đề và thách thức trong thương lượng lao động tại Công ty TNHH Quốc tế D S và Công ty TNHH Brother Việt Nam

Công ty TNHH Quốc tế D&S và Công ty TNHH Brother Việt Nam là hai doanh nghiệp FDI tiêu biểu tại Hải Dương. Mặc dù cả hai công ty đều có những thành công nhất định trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nhưng vẫn tồn tại nhiều vấn đề trong thương lượng lao động. Các thách thức này bao gồm sự khác biệt về văn hóa, sự thiếu hiểu biết về quyền lợi lao động, và sự không đồng nhất trong chính sách lao động.

2.1. Các vấn đề chính trong thương lượng tại Công ty TNHH Quốc tế D S

Tại Công ty TNHH Quốc tế D&S, các vấn đề thương lượng chủ yếu liên quan đến tiền lương, điều kiện làm việc và bảo hiểm xã hội. Người lao động thường cảm thấy chưa được đáp ứng đầy đủ các quyền lợi của mình, dẫn đến sự không hài lòng và xung đột.

2.2. Thách thức trong thương lượng tại Công ty TNHH Brother Việt Nam

Công ty TNHH Brother Việt Nam cũng không ngoại lệ. Các thách thức trong thương lượng bao gồm sự thiếu minh bạch trong quy trình thương lượng và sự không đồng thuận giữa các bên. Điều này đã dẫn đến nhiều cuộc đình công và tranh chấp lao động.

III. Phương pháp nâng cao hiệu quả thương lượng trong quan hệ lao động

Để nâng cao hiệu quả thương lượng trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI, cần áp dụng một số phương pháp cụ thể. Các phương pháp này bao gồm việc tăng cường đào tạo cho cả người sử dụng lao động và người lao động về quyền lợi và nghĩa vụ của mình, cũng như xây dựng một môi trường thương lượng cởi mở và minh bạch.

3.1. Đào tạo và nâng cao nhận thức cho người lao động

Đào tạo cho người lao động về quyền lợi của họ là rất cần thiết. Khi người lao động hiểu rõ quyền lợi của mình, họ sẽ tự tin hơn trong việc tham gia vào quá trình thương lượng.

3.2. Tạo dựng môi trường thương lượng cởi mở

Môi trường thương lượng cởi mở giúp các bên dễ dàng trao đổi ý kiến và tìm ra giải pháp chung. Các doanh nghiệp cần khuyến khích sự tham gia của người lao động trong các cuộc họp thương lượng.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Công ty TNHH Quốc tế D S và Công ty TNHH Brother Việt Nam

Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty TNHH Quốc tế D&S và Công ty TNHH Brother Việt Nam cho thấy rằng việc áp dụng các phương pháp nâng cao thương lượng đã mang lại những kết quả tích cực. Cả hai công ty đã có những cải tiến trong quy trình thương lượng, giúp giảm thiểu xung đột và nâng cao sự hài lòng của người lao động.

4.1. Kết quả đạt được tại Công ty TNHH Quốc tế D S

Tại Công ty TNHH Quốc tế D&S, việc áp dụng các phương pháp thương lượng mới đã giúp giảm thiểu số lượng cuộc đình công và tăng cường sự hợp tác giữa các bên. Người lao động cảm thấy hài lòng hơn với các điều kiện làm việc.

4.2. Kết quả đạt được tại Công ty TNHH Brother Việt Nam

Công ty TNHH Brother Việt Nam cũng ghi nhận sự cải thiện trong quan hệ lao động. Các cuộc thương lượng diễn ra suôn sẻ hơn, và người lao động đã có cơ hội tham gia nhiều hơn vào các quyết định liên quan đến quyền lợi của họ.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho thương lượng trong quan hệ lao động

Kết luận, việc nâng cao thương lượng trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Các doanh nghiệp cần tiếp tục cải thiện quy trình thương lượng để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và tạo ra môi trường làm việc ổn định. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc xây dựng một hệ thống thương lượng hiệu quả và bền vững.

5.1. Tầm quan trọng của việc duy trì thương lượng hiệu quả

Duy trì thương lượng hiệu quả không chỉ giúp giải quyết các tranh chấp mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

5.2. Đề xuất các giải pháp cho tương lai

Các giải pháp cho tương lai bao gồm việc tăng cường hợp tác giữa các bên, cải thiện quy trình thương lượng và nâng cao nhận thức về quyền lợi lao động. Điều này sẽ giúp xây dựng một quan hệ lao động hài hòa và ổn định hơn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) đóng vai trò đầu tàu trong tiến trình phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam. Tính đến hết năm 2009, cả nước đã thu hút 6.047 doanh nghiệp FDI đang vận hành, tạo việc làm cho 1,952 triệu lao động, trong đó khối doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài chiếm tới 76% với 1,53 triệu người, tương đương 22,43% tổng số lao động trong khu vực doanh nghiệp toàn quốc. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng này cũng làm phát sinh nhiều điểm nóng về tranh chấp quyền và lợi ích, dẫn đến hàng loạt cuộc ngừng việc tập thể và đình công tự phát. Thực trạng trên phản ánh khoảng trống lớn trong việc thiết lập một cơ chế thương lượng tập thể chính thức, quy củ và hòa bình giữa giới chủ và người lao động.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Xã hội học của tác giả Đồng Thị Thương Hiền, dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Trương An Quốc tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc gia Hà Nội, đi sâu phân tích toàn diện thực trạng thương lượng trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI. Nghiên cứu tập trung vào 02 trường hợp điển hình trên địa bàn tỉnh Hải Dương, địa phương nằm trong nhóm 10 tỉnh thành dẫn đầu cả nước về thu hút FDI với 162 dự án, tổng vốn đăng ký 1,891 tỷ USD và tạo việc làm cho hơn 42.000 lao động trực tiếp. Phạm vi nghiên cứu khảo sát cụ thể tại Công ty TNHH Quốc tế D&S (thị xã Chí Linh) và Công ty TNHH Công nghiệp Brother Việt Nam (Khu công nghiệp Phúc Điền, huyện Cẩm Giàng) trong mốc thời gian từ tháng 09/2009 đến tháng 03/2011. Công trình mang ý nghĩa khoa học và thực tiễn sâu sắc khi cung cấp góc nhìn xã hội học thực nghiệm, định lượng hóa các chỉ số quan hệ lao động nhằm hỗ trợ các bên xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng hệ thống lý luận đa tầng của xã hội học kinh tế và xã hội học lao động, kết hợp ba nền tảng lý thuyết cốt lõi để phân tích hành vi tương tác giữa các chủ thể:

• Lý thuyết hành động xã hội của Talcott Parsons (1937): Tiếp cận hành vi thương lượng thông qua khung tham chiếu hành động, bao gồm chủ thể hành động, mục tiêu theo đuổi, phương tiện thực hiện, điều kiện hoàn cảnh và các chuẩn mực đạo đức, văn hóa định hướng. Thương lượng và đối thoại xã hội được xem là các phương tiện then chốt để hướng tới mục tiêu ổn định và tiến bộ.
• Lý thuyết tương tác biểu trưng của Herbert Blumer (1969) và George Herbert Mead: Giải thích cách thức người sử dụng lao động và người lao động gán nghĩa cho các tình huống xung đột thông qua biểu tượng giao tiếp, ngôn ngữ và quá trình đặt mình vào vị trí của đối tác để điều chỉnh hành vi thỏa hiệp.
• Lý thuyết cấu trúc – chức năng của Parsons và Robert Merton: Phân tích sự cân bằng hệ thống thông qua mô hình AGIL (Thích ứng, Hướng đích, Tích hợp, Duy trì khuôn mẫu). Merton cung cấp góc nhìn quan trọng về sự sai lệch chuẩn mực và phản chức năng khi các bên lệch pha giữa mục tiêu văn hóa và phương tiện thiết chế hóa, dẫn đến 5 kiểu hành động thích nghi: thỏa hiệp, đổi mới, nghi thức, thoái lui và nổi loạn.

Hệ khái niệm công cụ bao gồm: Thương lượng tập thể theo định nghĩa của Eurofound và Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Quan hệ lao động được pháp chế hóa tại Điều 9 Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2002, Quy tắc xã hội theo khung phân tích của OECD (1997), Gắn kết xã hội với 5 chiều cạnh nền tảng (điều kiện vật chất, quan hệ thụ động, quan hệ chủ động, hòa nhập xã hội, bình đẳng) và cơ chế Điều hòa xã hội.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp luận duy vật biện chứng Mác - Lênin với các kỹ thuật nghiên cứu xã hội học định tính chuyên sâu nhằm bóc tách bản chất tương tác vi mô:

• Nguồn dữ liệu và phân tích tài liệu: Thu thập và xử lý các báo cáo thường niên, số liệu thống kê lao động, biên bản tranh chấp và Thỏa ước lao động tập thể từ Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương, Liên đoàn Lao động tỉnh và tổ chức công đoàn cơ sở.
• Phương pháp phỏng vấn sâu: Khảo sát toàn diện đại diện lãnh đạo doanh nghiệp (từ cấp quản đốc phân xưởng, trưởng phòng đến tổng giám đốc), cán bộ ban chấp hành công đoàn và công nhân trực tiếp sản xuất tại 2 nhà máy.
• Phương pháp thảo luận nhóm tập trung: Tổ chức 3 nhóm đối thoại đặc thù gồm 1 nhóm 7 người kết hợp giữa đại diện giới chủ và 5 đại diện công nhân/công đoàn, 1 nhóm 5 đến 7 công nhân lao động trực tiếp, và 1 nhóm 4 cán bộ quản lý điều hành của hai doanh nghiệp.
• Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Khai thác nhận định chuyên sâu từ 3 chuyên gia đầu ngành thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương, Viện Công nhân và Công đoàn (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam) và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

Lý do lựa chọn phương pháp nghiên cứu trường hợp định tính là nhằm giải mã các động cơ chủ quan, rào cản tâm lý và quy trình ra quyết định thương lượng thực tế mà các bảng hỏi định lượng thuần túy không thể hiện hết được. Thời gian thu thập và phân tích dữ liệu thực địa kéo dài liên tục từ tháng 09/2009 đến tháng 03/2011.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực địa tại hai doanh nghiệp FDI đại diện cho hai ngành nghề và nền văn hóa quản trị khác nhau đã chỉ ra những phát hiện tương phản rõ rệt:

• Điểm nóng xung đột tại Công ty TNHH Quốc tế D&S: Đây là doanh nghiệp 100% vốn Hàn Quốc thành lập năm 2002 với quy mô vốn 5 triệu USD, sử dụng gần 1.200 lao động với tỷ lệ lao động nữ chiếm tới 95,8%. Tình trạng vi phạm pháp luật lao động diễn ra nghiêm trọng khi doanh nghiệp nợ đọng bảo hiểm xã hội kéo dài suốt 22 tháng liên tục (từ tháng 5/2008 đến tháng 3/2010). Doanh nghiệp vẫn đều đặn khấu trừ tiền bảo hiểm từ thu nhập bình quân 1.000.000 đồng/người/tháng nhưng chiếm dụng vốn, khiến hơn 300 lượt nữ công nhân mất chế độ thai sản và hơn 1.000 lao động đã chấm dứt hợp đồng không được chốt sổ bảo hiểm. Hậu quả là trung bình mỗi năm tại đây bùng phát từ 1 đến 2 cuộc ngừng việc tập thể tự phát.
• Chuyển biến đối thoại tích cực tại Công ty TNHH Brother Việt Nam: Doanh nghiệp 100% vốn Nhật Bản tại Khu công nghiệp Phúc Điền có vốn đầu tư 25 triệu USD và quy mô hơn 2.000 công nhân. Sau các cuộc đình công đòi tăng lương và cải thiện tiền thưởng Tết trong các năm 2007, 2008 và 2009, ban lãnh đạo đã thay đổi tư duy quản trị. Doanh nghiệp và công đoàn đã thương lượng thành công Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực từ tháng 9 gồm 10 phần và 40 điều khoản, đưa ra nhiều cam kết vượt mức quy định pháp luật về tiền ăn ca, phụ cấp chuyên cần và chế độ nghỉ lễ.
• Năng lực thương lượng của Công đoàn cơ sở còn nhiều hạn chế: Phần lớn cán bộ công đoàn cơ sở hưởng lương từ người sử dụng lao động nên thiếu tính độc lập, kỹ năng đàm phán yếu và chủ yếu thương lượng mang tính hình thức, chỉ thực sự hành động khi xảy ra đình công tự phát.

Thảo luận kết quả

Thực trạng đối lập giữa hai doanh nghiệp phản ánh bản chất của mối quan hệ giữa cơ chế thương lượng và sự ổn định sản xuất. Khi dữ liệu tranh chấp được mô hình hóa dưới dạng biểu đồ ma trận tương quan giữa mức độ chủ động thương lượng và tỷ lệ đình công, kết quả chỉ ra rằng các doanh nghiệp sở hữu Thỏa ước lao động tập thể tiến bộ ghi nhận tỷ lệ bất ổn lao động giảm hơn 80% so với nhóm đối phó.

Nguyên nhân cốt lõi của các xung đột tại Công ty D&S xuất phát từ việc người sử dụng lao động coi lao động giá rẻ là lợi thế cạnh tranh ngắn hạn, thiếu tôn trọng các chuẩn mực pháp lý tối thiểu. Ngược lại, Công ty Brother tiếp cận nguồn nhân lực theo lý thuyết cấu trúc – chức năng, nhìn nhận công nhân là một bộ phận không thể tách rời của hệ thống sản xuất công nghệ cao. Kết quả này củng cố trực tiếp luận điểm của Tiến sĩ Chang-Hee Lee (ILO, 2008) và Rene E. Ofrenneo, khẳng định sự kém phát triển của thương lượng tập thể chính là cội rễ trực tiếp dẫn đến làn sóng đình công tự phát ngoài tầm kiểm soát của tổ chức công đoàn. Nhờ đối thoại kịp thời, Công ty Brother được tổ chức công đoàn cấp trên ghi nhận thông qua phỏng vấn sâu: "là một trong những doanh nghiệp có QHLĐ tốt nhất trên địa bàn tỉnh".

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính đồng bộ và khả thi:

1. Hoàn thiện thể chế và nâng cao năng lực quản lý nhà nước (Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cùng Ban Quản lý các KCN): Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc đóng bảo hiểm xã hội và ký kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp FDI; thiết lập cơ chế hòa giải tranh chấp lao động ba bên chuyên trách tại cấp huyện và khu công nghiệp, đặt mục tiêu rút ngắn 50% thời gian thụ lý và giải quyết khiếu nại tập thể của người lao động.
2. Đổi mới mô hình và nâng cao tính độc lập của Công đoàn (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và LĐLĐ tỉnh Hải Dương): Tách bạch nguồn kinh phí hoạt động và phụ cấp trách nhiệm của cán bộ công đoàn cơ sở khỏi sự chi phối của người sử dụng lao động; tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng đàm phán, kỹ thuật thương lượng Thỏa ước lao động tập thể cho 100% cán bộ công đoàn chủ chốt tại các khu công nghiệp trong giai đoạn 2012 – 2015.
3. Xây dựng văn hóa chia sẻ lợi ích và đối thoại định kỳ (Người sử dụng lao động tại doanh nghiệp FDI): Thiết lập quy chế đối thoại định kỳ tối thiểu 3 tháng một lần giữa ban giám đốc và đại diện tập thể lao động; chủ động xây dựng thang bảng lương minh bạch và Thỏa ước lao động tập thể có các điều khoản phúc lợi cao hơn luật định từ 5% đến 10%, nhằm duy trì tỷ lệ biến động lao động dưới mức 3% mỗi tháng.
4. Nâng cao nhận thức pháp luật và tính kỷ luật cho công nhân (Tập thể người lao động): Tích cực tham gia đóng góp ý kiến xây dựng nội quy lao động; chuyển hóa các yêu sách lợi ích thông qua tổ chức công đoàn thay vì tự ý ngừng việc trái pháp luật, hướng tới mục tiêu gắn bó lâu dài cùng doanh nghiệp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị học thuật và thực tiễn ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Giám đốc điều hành và Trưởng phòng Nhân sự tại các doanh nghiệp FDI: Giúp nhận diện sớm các nguy cơ xung đột tiềm ẩn, nắm bắt quy trình xây dựng Thỏa ước lao động tập thể chuẩn mực và áp dụng các kỹ năng thương lượng nhằm hạn chế rủi ro ngừng việc tập thể.
• Cán bộ Công đoàn các cấp: Cung cấp cẩm nang thực hành về phương pháp thu thập tâm tư nguyện vọng của công nhân, kỹ năng đại diện đối thoại bình đẳng với giới chủ nước ngoài và kinh nghiệm xây dựng các điều khoản thỏa ước vượt chuẩn pháp lý.
• Các cơ quan quản lý nhà nước và Ban Quản lý Khu công nghiệp: Là tài liệu tham khảo thực tế giúp đánh giá lỗ hổng chính sách trong quản lý lao động FDI tại địa phương, từ đó hoàn thiện các quy chế phối hợp giám sát liên ngành tại 10 khu công nghiệp và 33 cụm công nghiệp tập trung.
• Giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên chuyên ngành Xã hội học, Luật và Quản trị: Cung cấp nguồn tài liệu phương pháp luận mẫu mực về ứng dụng lý thuyết hành động xã hội, tương tác biểu trưng và kỹ thuật phân tích trường hợp định tính trong nghiên cứu quan hệ lao động.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao doanh nghiệp FDI tại Việt Nam thường xảy ra đình công tự phát thay vì thương lượng hòa bình?
Doanh nghiệp FDI thường tồn tại rào cản bất đồng ngôn ngữ và khác biệt văn hóa quản trị. Khi công đoàn cơ sở phụ thuộc vào giới chủ và thiếu kỹ năng đàm phán, người lao động mất niềm tin vào cơ chế thương lượng chính thức. Tình trạng vi phạm quyền lợi kéo dài khiến công nhân chọn giải pháp ngừng việc tự phát để gây áp lực trực tiếp lên ban giám đốc.

Sự khác biệt căn bản về quan hệ lao động giữa Công ty D&S và Công ty Brother là gì?
Công ty D&S nợ đọng bảo hiểm xã hội 22 tháng đối với gần 1.200 công nhân, né tránh đối thoại và để xảy ra 1 đến 2 cuộc ngừng việc mỗi năm. Ngược lại, Công ty Brother với hơn 2.000 lao động đã chủ động chuyển đổi sau các cuộc đình công ban đầu, thiết lập Thỏa ước lao động tập thể 10 phần gồm 40 điều khoản tiến bộ, mang lại nhiều phúc lợi vượt luật cho người lao động.

Vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở trong thương lượng tập thể còn những rào cản nào?
Rào cản lớn nhất là tính độc lập kinh tế khi cán bộ công đoàn vẫn hưởng lương và chịu sự điều hành trực tiếp từ người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, phần lớn cán bộ công đoàn kiêm nhiệm thiếu kỹ năng pháp lý chuyên sâu, chưa nắm vững kỹ thuật phân tích tài chính doanh nghiệp để đưa ra các yêu sách tiền lương có cơ sở thuyết phục.

Thỏa ước lao động tập thể cần những nội dung trọng tâm nào để phòng ngừa tranh chấp hiệu quả?
Bản thỏa ước cần cụ thể hóa các điều khoản cao hơn luật như định mức tiền lương tối thiểu doanh nghiệp, cơ chế nâng lương định kỳ, tiền thưởng Tết, phụ cấp ăn ca, hỗ trợ nhà ở, chế độ thai sản bổ sung và cam kết giải quyết khiếu nại thông qua đối thoại hai bên trước khi thực hiện các thủ tục đình công.

Lý thuyết cấu trúc – chức năng giải thích hiện tượng đình công trong doanh nghiệp FDI như thế nào?
Theo mô hình AGIL của Parsons và quan điểm của Merton, doanh nghiệp là một hệ thống xã hội. Khi một bộ phận như cơ chế phân phối tiền lương bị rối loạn chức năng hoặc chủ doanh nghiệp không đáp ứng mục tiêu văn hóa chính đáng của công nhân, hệ thống sẽ rơi vào trạng thái mất cân bằng và nảy sinh hành vi phản kháng lệch chuẩn là đình công để tái lập trật tự cân bằng mới.

Kết luận

• Thương lượng tập thể là nguyên tắc nền tảng và phương thức hữu hiệu nhất để điều hòa mâu thuẫn lợi ích giữa người lao động và giới chủ trong các doanh nghiệp FDI.
• Thực trạng tại Công ty D&S và Công ty Brother chứng minh rằng thiện chí đối thoại và chất lượng Thỏa ước lao động tập thể quyết định trực tiếp tới tính ổn định sản xuất của doanh nghiệp.
• Nâng cao tính độc lập và năng lực đàm phán thực chất cho cán bộ công đoàn cơ sở là giải pháp mấu chốt để chuyển hóa các cuộc đình công tự phát thành thương lượng hòa bình.
• Khung lý thuyết xã hội học về hành động xã hội, tương tác biểu trưng và cấu trúc – chức năng cung cấp công cụ phân tích sắc bén, giúp nhận diện bản chất động cơ và hành vi của các chủ thể.
• Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ là điều kiện tiên quyết bảo đảm quyền lợi người lao động, nâng cao hiệu quả dòng vốn FDI và giữ vững an ninh trật tự xã hội.

Đóng góp khoa học then chốt của luận văn là việc hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận xã hội học và minh chứng sinh động qua hai nghiên cứu trường hợp thực nghiệm tại Hải Dương. Trong định hướng tiếp theo giai đoạn 2011 – 2020, mô hình nghiên cứu này cần được mở rộng khảo sát trên quy mô 18 khu công nghiệp tập trung nhằm hoàn thiện khung chính sách quan hệ lao động ba bên ở cấp quốc gia. Các nhà quản trị doanh nghiệp, cán bộ công đoàn và nhà nghiên cứu quan tâm có thể khai thác các cứ liệu thực chứng từ công trình này để triển khai các mô hình thương lượng tiến bộ tại đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu về QHLĐ nói chung, tăng cường thương lượng QHLĐ nói riêng là mảng đề tài lớn và nhạy cảm, luôn mang tính thời sự, nóng bỏng đã được quan tâm nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau. Các tác phẩm này là những tài liệu quan trọng vừa giúp tác giả hiểu sâu sắc hơn các vấn đề về QHLĐ để làm phong phú cho luận văn, vừa giúp tác giả đi sâu vào hướng nghiên cứu mới của mình mà các tác giả trước chưa đề cập đến: 1. Các nghiên cứu ở ngoài nước: Trên thế giới, QHLĐ được quan tâm và có nhiều tác phẩm viết về vấn đề này, đặc biệt là các nghiên cứu của tổ chức Lao động thế giới, của các tác giả Trung Quốc.

Cụ thể: Tác phẩm: “Le champ de la relation de travail” là Báo cáo của Hội nghị lao động Quốc tế năm 2003, bàn về vấn đề bảo vệ NLĐ ở những khía cạnh rất cụ thể: QHLĐ công khai, lao động ngầm, QHLĐ "ba bên", việc áp dụng luật điều chỉnh các hình thức QHLĐ này như thế nào và bảo vệ quyền lợi NLĐ. Tác phẩm: “Quan hệ việc làm" (The employment relationship) do Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) xuất bản tại Geneva năm 2006 đã tổng kết những ý kiến phản hồi của 78 quốc gia thành viên Liên hiệp quốc tại Hội nghị quốc tế năm 2006 về QHLĐ. Các ý kiến trên đã được văn phòng ban thư ký tập hợp và trả lời để nêu thành kiến nghị chung. Tác phẩm: “Lý luận công đoàn trong thời kỳ chuyển sang kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa”, do ba tác giả Tôn Trung Phạm, An Miêu, Phùng Đồng Khánh chủ biên, Nhà xuất bản Lao động, Hà Nội năm 2004 đã khẳng định: QHLĐ là điểm xuất phát, của lý luận công đoàn; là chỗ dựa cơ bản khách quan nảy sinh và tồn tại công đoàn, mỗi khi có sự thay đổi của QHLĐ sẽ ảnh hưởng đến hoạt động công đoàn, đồng thời cuốn sách đã đưa ra đường lối chung của công đoàn khi có sự thay đổi đó.

16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Tác phẩm “Vị trí và vai trò của giai cấp công nhân đương đại” của Liễu Khả Bạch, Vương Mai, Diễm Xuân Chi (Nhà xuất bản Lao động, Hà Nội, 2008) đã dành một số chương đề cập đến khái lược lý luận hệ thống QHLĐ (những nhân tố và mối quan hệ qua lại trong hệ thống QHLĐ, quá trình phát triển của QHLĐ); sự phân hoá vị trí của giai cấp công nhân trong thời kỳ chuyển đổi QHLĐ; xây dựng mối QHLĐ hài hòa hiệu quả thông qua chế độ HĐLĐ trong thực tiễn; chế độ thương lượng tập thể và hợp đồng tập thể; xây dựng kiện toàn chế độ công nhân tham gia dân chủ; cơ chế thương lượng ba bên của QHLĐ; sự đồng nhất văn hóa đa nguyên và sự hài hòa QHLĐ. Tác phẩm “Quan hệ lao động”, Thường Khải chủ biên, Nhà xuất bản Lao động và bảo đảm xã hội Trung Quốc, dịch giả Hoàng Văn Tuấn dịch sang Tiếng Việt và được Nhà xuất bản Lao động phát hành. Đây là giáo trình chuyên ngành QHLĐ được viết cho sinh viên chính quy và nghiên cứu sinh của Trung Quốc gồm bốn phần và 21 chương. Phần I giới thiệu và trình bày một cách hệ thống về lý luận chung của QHLĐ.

Phần II nghiên cứu riêng về đương sự của QHLĐ, cụ thể bao gồm NLĐ, công đoàn, giới chủ và tổ chức giới chủ, chính phủ QHLĐ. Phần III là nghiên cứu về vận hành và điều hoà QHLĐ. Phần IV là nghiên cứu về xử lý mâu thuẫn QHLĐ, nội dung của nó bao gồm xung đột chủ thợ và an sinh xã hội, tranh chấp lao động và xử lý, tranh chấp tập thể và hoạt động ngành nghề, cứu trợ hành vi lao động không quy phạm. Trên cơ sở giới thiệu và đánh giá một cách hệ thống lý luận và chính sách QHLĐ trong và ngoài nước, trọng điểm là tập trung vào hiện trạng, đặc điểm và xu hướng phát triển của QHLĐ của Trung Quốc, cuốn sách đã đưa ra phân tích lý luận của riêng mình, đồng thời đưa ra kiến nghị chính sách của mình đối với việc cải tiến và hoàn thiện chính sách lao công của Trung Quốc.

Bài viết “Toàn cầu hoá QHLĐ và Công đoàn" của Giáo sư, Tiến sỹ Rene E. Ofrenneo, Uỷ viên quản trị Trung tâm giám sát nguồn lực châu Á, cố vấn mạng lưới Công đoàn Quốc tế khu vực châu Á đã phân tích 3 động lực chính của toàn càu hoá (công nghệ, sự thắng thế của triết học thương mại tự do, sự bành trướng của các công ty đa quốc gia trên toàn cầu). Tác giả chỉ rõ tác động của 3 động lực này đến QHLĐ và 17 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] quản lý nguồn nhân lực, đó là những thay đổi sâu rộng trong hệ thống sản xuất; nhiều ngành công nghiệp đang tìm kiếm việc làm linh hoạt; những thay đổi trong việc bố trí sản xuất và thuê nhân công; chất lượng và an toàn việc làm đang ngày càng trở nên mong manh; quá trình linh hoạt thấp đang diễn ra không chỉ trong các ngành công nghiệp và nông nghiệp mà còn trong cả ngành dịch vụ đang bị toàn cầu hoá; đồng thời cũng chỉ rõ những tác động của toàn cầu hoá đến cơ chế 3 bên QHLĐ. Các nghiên cứu ở trong nước: Ở Việt Nam, vấn đề QHLĐ được rất nhiều người quan tâm, đặc biệt là các nhà hoạt động trong lĩnh vực lao động và công đoàn, các nhà nghiên cứu thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Tổng LĐLĐ Việt Nam.

Tác phẩm: “Một số vấn đề cần biết về tổ chức công đoàn và QHLĐ” của Ban Tuyên giáo, Tổng Liên đoàn phát hành năm 2005 đã cung cấp một số vấn đề liên quan đến QHLĐ, nghĩa vụ của NLĐ, những tranh chấp lao động và cách giải quyết các tranh chấp lao động. Luận án Tiến sỹ kinh tế “Một số vấn đề về QHLĐ tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp FDI ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế” (khảo sát ở TP. Hồ Chí Minh) năm 2004, của Vũ Việt Hằng, đã nêu lên cơ sở lý thuyết về QHLĐ trong nền kinh tế thị trường; phân tích thực trạng QHLĐ ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp FDI ở Việt Nam và đề xuất một số giải pháp thích hợp góp phần hoàn thiện QHLĐ tại hai loại hình doanh nghiệp kể trên. Luận án Tiến sỹ kinh tế “Đổi mới QHLĐ trong quá trình hình thành nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” năm 1993, của Lê Văn Minh, đã xác định các khái niệm, nội dung, tính chất, các chủ thể cấu thành QHLĐ, mối quan hệ giữa quan hệ sản xuất và QHLĐ.

Luận án cũng đã phân tích, đánh giá quá trình hình thành và hiện trạng các mô hình, chính sách QHLĐ ở nước ta hiện nay. Luận án Tiến sỹ kinh tế của Nguyễn Ngọc Quân với đề tài: “Hoàn thiện QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam”, năm 1997 đã nêu lên một số cơ sở khoa học về QHLĐ trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần; thực trạng 18 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] QHLĐ trong doanh nghiệp FDI; quan điểm và biện pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI. Một số đề tài nghiên cứu về đình công cũng đã phân tích thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, như “Đình công của CNLĐ trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội” của LĐLĐ thành phố Hà Nội, năm 2002 ; “Khảo sát về tình hình tranh chấp lao động và đình công ở một số khu vực trọng điểm trên cả nước” của Ban Pháp luật Tổng Liên đoàn LĐVN, năm 2005. Đề tài “Công đoàn với việc xây dựng QHLĐ hài hòa trong các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam hiện nay” do Viện Công nhân và Công đoàn tiến hành năm 2007 đã đánh giá thực trạng QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ và thực trạng hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp FDI ở Việt Nam, tìm nguyên nhân cơ bản trong mâu thuẫn QHLĐ, hạn chế của tổ chức công đoàn trong nội dung này và đề xuất các giải pháp của công đoàn nhằm xây dựng QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ trong doanh nghiệp FDI ngày càng tốt đẹp hơn; đưa ra nhiều kiến nghị với Đảng, Nhà nước để có biện pháp xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ trong doanh nghiệp FDI, nhằm thu hút ĐTNN ở Việt Nam, hạn chế tranh chấp lao động và đình công.

Cuốn sách “QHLĐ, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và vai trò của Công đoàn ở Việt Nam” do Tổng LĐLĐ Việt Nam phối hợp với Công đoàn Đức phát hành tháng 7/2010 đã phân tích một số vấn đề về QHLĐ, đối thoại xã hội, tiêu chuẩn xã hội trong lĩnh vực lao động và trách nhiệm xã hội doanh nghiệp; khẳng định vai trò của công đoàn Việt Nam trong xây dựng QHLĐ, thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và chỉ rõ nhiệm vụ của các cấp công đoàn trong xây dựng QHLĐ, thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp. Trong cuốn sách này, tác giả luận văn cũng tham gia viết phần QHLĐ. Đề tài “Một số giải pháp tăng cường sự hài hòa, ổn định QHLĐ và nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước về lao động ở các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Hải Phòng” do Ban Quản lý các khu chế xuất và công nghiệp Hải Phòng chủ trì năm 2004 đã làm rõ những vấn đề chung về QHLĐ và quản lý Nhà nước về QHLĐ; thực 19 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] trạng QHLĐ và quản lý Nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Hải Phòng và đưa ra một số giải pháp tăng cường sự hài hòa, ổn định QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Hải Phòng. Chuyên đề nghiên cứu “Tạo dựng QHLĐ lành mạnh để ngăn ngừa tranh chấp lao động và đình công” của Nguyễn Mạnh Cường, Giám đốc Trung tâm Hỗ trợ QHLĐ và cơ chế ba bên, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã nhấn mạnh để thực hiện hiệu quả việc tạo dựng QHLĐ lành mạnh nhằm ngăn ngừa tranh chấp lao động và đình công cần có sự chuyển đổi trong tư duy về các tiếp cận QHLĐ; phân định lại các chức năng điều hòa QHLĐ vốn từ trước đến nay do Nhà nước thực hiện sang cho hai bên QHLĐ là NLĐ, mà đại diện là công đoàn và NSDLĐ thực hiện [37].

Bài viết “Dự báo về phát triển QHLĐ ở Việt Nam và vai trò của tổ chức công đoàn" của TS.