Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh doanh hiện đại, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của mỗi tổ chức. Báo cáo khảo sát lương năm 2019 của Công ty Tư vấn và tuyển dụng nhân sự cấp cao Robert Walters chỉ ra rằng nhu cầu tuyển dụng các vị trí nhân sự cấp cao tại Việt Nam đang gia tăng trên mọi lĩnh vực. Sự gia tăng này xuất phát từ ba nguyên nhân chính: làn sóng các doanh nghiệp mới gia nhập thị trường hàng tiêu dùng nhanh, sự chuyển dịch các nhà máy sản xuất từ Trung Quốc sang Việt Nam nhằm tận dụng các hiệp định thương mại tự do, và sự phát triển liên tục của các doanh nghiệp công nghệ, thương mại điện tử. Tuy nhiên, thị trường lao động lại đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự đáp ứng đúng hoặc tiệm cận các yêu cầu công việc chuyên môn.

Công ty TNHH Yeah1 Network Việt Nam là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực truyền thông, quảng cáo kỹ thuật số và giải trí trực tuyến. Đặc thù hoạt động sáng tạo đòi hỏi công ty phải liên tục bổ sung và chuyển tiếp nguồn lao động trẻ, có tư duy đổi mới. Nếu không tự chủ được quy trình tuyển mộ và tuyển chọn để đáp ứng nhu cầu nhân sự từ ban giám đốc và các phòng ban chuyên môn, công ty sẽ phải chịu tổn thất lớn về chi phí thông qua các đơn vị môi giới tuyển dụng bên ngoài. Đồng thời, doanh nghiệp vẫn gặp phải những trở ngại thực tế như ứng viên thiếu hụt kinh nghiệm, không thích nghi với môi trường làm việc cường độ cao và hiệu quả công việc sau tuyển dụng chưa đạt yêu cầu. Xuất phát từ bối cảnh thực tiễn này, tác giả Dương Tùng Chiến thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm giải quyết câu hỏi về nguyên nhân thực trạng và tìm kiếm các biện pháp cải tiến quy trình tuyển dụng tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể theo 4 nhiệm vụ:

  1. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Yeah1 Network Việt Nam.
  2. Đưa ra ưu nhược điểm hiện có trong quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp.
  3. Tìm hiểu nguyên nhân gây nên những nhược điểm còn tồn tại.
  4. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Yeah1 Network Việt Nam.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại văn phòng Công ty TNHH Yeah1 Network Việt Nam (địa chỉ: số 201 A Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Phường 7, Quận 3, TP. Hồ Chí Minh).
  • Phạm vi thời gian: Tập trung khảo sát, thu thập và phân tích dữ liệu nhân sự trong giai đoạn từ năm 2017 đến đầu năm 2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng dựa trên hệ thống cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Đề tài tổng hợp cách tiếp cận của Liên hợp quốc và nghiên cứu của Lưu Thị Thu Giang (2017) về khả năng lao động xã hội, chất lượng chất xám trong sản xuất, đồng thời định nghĩa nguồn nhân lực doanh nghiệp là toàn bộ tiềm năng, tố chất của con người (bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức) được sử dụng để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
  • Các mắt xích trong tuyển dụng nhân lực: Tác giả vận dụng các khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc theo giáo trình của Trần Kim Dung (2011); khái niệm quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn theo nghiên cứu của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007).
  • Vai trò của công tác tuyển dụng: Hệ thống hóa theo quan điểm của Nguyễn Tuyết Anh (2019) trên ba cấp độ: đối với doanh nghiệp (tạo năng lực cạnh tranh, tiết giảm chi phí, hạn chế xáo trộn nội bộ), đối với người lao động (định hướng triết lý, tạo động lực thi đua), và đối với xã hội (giải quyết việc làm, tối ưu hóa nguồn lực kinh tế).
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Đề tài áp dụng khung phân tích của Nguyễn Thị Hiền (2017) bao gồm nhóm nhân tố bên ngoài (điều kiện cung - cầu thị trường lao động, sự cạnh tranh nhân tài giữa các doanh nghiệp, xu hướng kinh tế toàn cầu hóa) và nhóm nhân tố bên trong (hình ảnh và uy tín tổ chức, công tác kế hoạch hóa nhân lực, công tác chuẩn bị tuyển dụng, chính sách tuyển dụng, văn hóa công ty).
  • Mô hình quy trình tuyển mộ: Thực hiện theo quy trình 3 giai đoạn của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) gồm: Lập kế hoạch tuyển mộ -> Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ -> Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.
  • Mô hình quy trình tuyển chọn: Áp dụng tiến trình 7 bước chuẩn hóa của Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016):
    1. Nghiên cứu hồ sơ
    2. Phỏng vấn sơ bộ
    3. Kiểm tra, trắc nghiệm
    4. Phỏng vấn tuyển chọn
    5. Xác minh thông tin
    6. Khám sức khỏe
    7. Ra quyết định tuyển dụng
  • Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng: Sử dụng 5 chỉ số đo lường thực tế theo lý thuyết của Nguyễn Hữu Thân (2010), gồm: tỷ lệ chuyển đổi ứng viên từ nộp đơn sang vòng phỏng vấn, kết quả khảo sát về trải nghiệm ứng viên, tốc độ tuyển dụng, tỷ lệ ứng viên nhận việc sau khi trúng tuyển, và tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được cung cấp trực tiếp từ các phòng ban chức năng của Công ty TNHH Yeah1 Network Việt Nam (Phòng Nhân sự, Phòng Kế toán, Phòng Hành chính); dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ sách giáo trình, tạp chí chuyên ngành, tài liệu internet và báo cáo khảo sát tiền lương thị trường.
  • Phương pháp quan sát: Tác giả trực tiếp thực tập 3 tháng tại Phòng Nhân sự của công ty, quan sát toàn diện và tham gia trực tiếp vào các khâu tác nghiệp tuyển dụng thực tế.
  • Phương pháp phân tích và so sánh: Sử dụng số liệu thống kê mô tả để phân tích quy mô, cơ cấu, biến động lao động qua các năm, đồng thời so sánh giữa lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển với quy trình triển khai trên thực tế tại doanh nghiệp nhằm phát hiện các khoảng cách và hạn chế.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về công ty TNHH Yeah1 Network

Chương này giới thiệu về bối cảnh hình thành, cơ cấu pháp lý, quy mô hoạt động và mô hình tổ chức của doanh nghiệp:

  • Thông tin doanh nghiệp: Công ty TNHH Yeah1 Network Việt Nam thành lập ngày 19/07/2017 theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 0314526114 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hồ Chí Minh cấp. Doanh nghiệp là công ty con trực thuộc Công ty Cổ phần Tập đoàn Yeah1 (do ông Nguyễn Ảnh Nhượng Tống sáng lập năm 2006). Người đại diện pháp luật là Giám đốc Nguyễn Ngọc Hưng; trụ sở đặt tại 201 A Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Phường 7, Quận 3, TP. Hồ Chí Minh.
  • Lĩnh vực hoạt động và vị thế thị trường: Hoạt động kinh doanh quảng cáo trên nền tảng kỹ thuật số và quản lý hệ thống đa kênh video trên YouTube, Facebook. Năm 2017, công ty được cấp giấy phép Mạng đa kênh của YouTube (MCN) – là 1 trong khoảng 250 MCN trên toàn cầu. Đơn vị đạt kỷ lục 56 tỷ lượt xem, trở thành đối tác đa kênh số 1 châu Á và đứng thứ 6 thế giới của YouTube, sở hữu 12 kênh nút vàng (trên 1 triệu người theo dõi), 280 kênh nút bạc (trên 100 nghìn người theo dõi), đạt 2,3 tỷ lượt xem hàng tháng. Hệ sinh thái mở rộng với hơn 48 triệu fan trên Facebook, 40 website tin tức - giải trí đạt hơn 450 triệu lượt xem hàng tháng, ứng dụng giải trí di động Mofiin, và hợp tác phát triển kênh UNI Channel cùng Universal Music. Mảng doanh thu non-YouTube chiếm 50% tổng doanh thu. Năm 2018, công ty lọt vào Top 50 thương hiệu Việt có thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn do Anphabe và VCCI công bố.
  • Cơ cấu tổ chức: Tổng Giám đốc quản lý trực tiếp 8 phòng ban: Phòng Bán hàng, Phòng YouTube (quản lý hơn 1.000 kênh), Phòng Kinh doanh Mạng xã hội, Phòng Mofiin, Phòng Kiểm soát nội bộ, Phòng Kế toán, Phòng Nhân sự, Phòng Hành chính.
  • Bộ phận Nhân sự: Gồm 1 Trưởng phòng và 4 vị trí nhân viên chuyên trách: Nhân viên phụ trách Tuyển dụng, Nhân viên phụ trách Đào tạo, Nhân viên phụ trách Tiền lương - Bảo hiểm xã hội, Nhân viên phụ trách Văn hóa. Phòng có chức năng tham mưu cho Ban Giám đốc và thực hiện các nhiệm vụ thiết lập quy trình tuyển dụng, quản lý đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân sự.
  • Tình hình tài chính: Kết quả kinh doanh giai đoạn đầu thành lập (từ tháng 9/2017 đến ngày 31/12/2017) ghi nhận tổng tài sản đạt 37.316.000.000 VNĐ.

Chương 2: Cơ sở lý luận về quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Chương 2 thiết lập khung lý thuyết hệ thống hóa các khái niệm, quy trình và tiêu chí đánh giá tuyển dụng:

  • Làm rõ bản chất của nguồn nhân lực, sự phối hợp giữa hoạch định nhân sự, phân tích công việc, tuyển mộ và tuyển chọn.
  • Phân tích vai trò của tuyển dụng đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, quyền lợi người lao động và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực xã hội.
  • Xác định các nhân tố ảnh hưởng từ thị trường bên ngoài (cung cầu lao động, áp lực cạnh tranh nhân tài, hội nhập kinh tế) và các điều kiện nội tại (thương hiệu nhà tuyển dụng, năng lực cán bộ tuyển dụng, ngân sách chi phí, văn hóa doanh nghiệp).
  • Mô tả chi tiết tiến trình tuyển mộ 3 giai đoạn (lập kế hoạch, xác định nguồn - phương pháp, xác định địa điểm - thời gian) và tiến trình tuyển chọn 7 giai đoạn liên hoàn.
  • Thiết lập hệ thống 5 chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng làm công cụ đối chiếu thực tế.

Chương 3: Thực trạng quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Yeah1 Network Việt Nam

Chương này tập trung phân tích các số liệu thứ cấp do Phòng Nhân sự cung cấp trong hai năm 2017 và 2018:

Chỉ tiêu nhân sự Năm 2017 Năm 2018 Biến động
Tổng số lao động cuối kỳ 95 người 157 người Tăng 62 người (+65,26%)
Lao động đầu kỳ 46 người 95 người Tăng 49 người
Lao động tăng trong kỳ 84 người 130 người Tăng 46 người
Lao động giảm trong kỳ 35 người 68 người Tăng 33 người
Cơ cấu theo giới tính
- Nam 44 người (46,32%) 72 người (45,86%) Tăng 28 người (-0,46%)
- Nữ 51 người (53,68%) 85 người (54,14%) Tăng 34 người (+0,46%)
Cơ cấu theo độ tuổi
- Từ 18 đến 34 tuổi 61 người (64,21%) 106 người (67,52%) Tăng 45 người (+3,31%)
- Từ 35 đến 44 tuổi 26 người (27,37%) 39 người (24,84%) Tăng 13 người (-2,53%)
- Từ 45 đến 54 tuổi 8 người (8,42%) 12 người (7,64%) Tăng 4 người (-0,78%)
Cơ cấu theo trình độ chuyên môn
- Đại học - Cao đẳng 62 người (65,26%) 111 người (70,70%) Tăng 49 người (+5,44%)
- Trung cấp chuyên nghiệp 10 người (10,53%) 22 người (14,01%) Tăng 12 người (+3,48%)
- Trung học phổ thông 23 người (24,21%) 24 người (15,29%) Tăng 1 người (-8,92%)

Các phát hiện trọng tâm từ số liệu thực trạng:

  • Quy mô nhân sự mở rộng nhanh: Năm 2018 tăng thêm 62 người so với năm 2017 nhằm phục vụ các mảng kinh doanh số mở rộng.
  • Tỷ lệ luân chuyển lao động cao: Số lượng lao động nghỉ việc trong năm 2017 là 35 người, năm 2018 tăng lên 68 người (chiếm xấp xỉ một nửa số lao động tuyển mới trong kỳ). Nguyên nhân do lực lượng lao động trẻ dễ chuyển dịch công việc và môi trường làm việc có áp lực cao.
  • Đặc điểm nhân khẩu học: Tỷ lệ giới tính duy trì mức cân bằng ổn định quanh mức 46% nam và 54% nữ, phù hợp với tính chất lao động văn phòng. Lực lượng lao động có xu hướng trẻ hóa mạnh mẽ khi nhóm 18-34 tuổi chiếm tỷ trọng chi phối (67,52% năm 2018). Trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao với 70,70% nhân sự đạt trình độ Đại học - Cao đẳng.
  • Về nguồn và phương pháp tuyển dụng: Công ty đa dạng hóa các kênh như đăng tin website nội bộ, vận hành trang fanpage tuyển dụng Yeah1 Network, tham gia các gian hàng ngày hội việc làm, tổ chức hội thảo tuyển dụng tại các trường đại học, và triển khai chính sách chi trả tiền thưởng cho nhân viên nội bộ khi giới thiệu ứng viên thành công.
  • Các nhược điểm được chỉ ra: Khâu tuyển mộ phụ thuộc vào các nguồn trực tuyến biến động; tỷ lệ nhân sự trẻ thôi việc sau thử việc hoặc sau thời gian ngắn làm việc còn cao; ứng viên mới tuyển dụng thường thiếu hụt kỹ năng chuyên sâu và gặp khó khăn trong việc hòa nhập văn hóa doanh nghiệp.

Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao quá trình tuyển dụng tại công ty TNHH Yeah1 Network

Chương cuối trình bày các định hướng và giải pháp can thiệp dựa trên kết quả khảo sát:

  • Định hướng phát triển: Bám sát mục tiêu mở rộng thị trường truyền thông số ra khu vực Đông Nam Á của công ty mẹ và kế hoạch chuẩn hóa tổ chức của Phòng Nhân sự.
  • Các giải pháp chính:
    • Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân sự và chuẩn hóa hệ thống bản mô tả công việc (Job Description) cùng bản tiêu chuẩn công việc chi tiết cho từng chức danh chuyên môn trong lĩnh vực kỹ thuật số, media và vận hành kênh.
    • Tối ưu hóa các kênh tuyển mộ: Mở rộng liên kết với các trường đại học đào tạo khối ngành công nghệ, truyền thông; đẩy mạnh thương hiệu tuyển dụng trên mạng xã hội và nâng cao hiệu quả chương trình tiến cử nhân tài nội bộ.
    • Cải tiến quy trình tuyển chọn: Áp dụng các bài kiểm tra đánh giá năng lực thực tế, chuyên nghiệp hóa các vòng phỏng vấn chuyên môn nhằm đánh giá chính xác mức độ phù hợp văn hóa và sức bền áp lực công việc của ứng viên.
  • Các giải pháp hỗ trợ: Xây dựng lộ trình đào tạo hội nhập bài bản, cải thiện chính sách tiền lương - thưởng và các hoạt động văn hóa nội bộ nhằm tăng cường tỷ lệ giữ chân nhân viên mới sau tuyển dụng.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu cụ thể:

  • Phản ánh trung thực thực trạng nhân sự của Công ty TNHH Yeah1 Network Việt Nam trong hai năm đầu thành lập thông qua hệ thống bảng biểu thống kê chi tiết về số lượng, mức biến động đầu - cuối kỳ, cơ cấu giới tính, độ tuổi và trình độ đào tạo.
  • Khẳng định được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp khi thu hút được đội ngũ nhân sự trẻ (nhóm 18-34 tuổi chiếm 67,52%) và có trình độ học vấn cao (Đại học - Cao đẳng chiếm 70,70% năm 2018).
  • Lượng hóa được áp lực luân chuyển nhân sự tại doanh nghiệp truyền thông số (năm 2018 tuyển mới 130 lao động nhưng giảm 68 lao động).

Đóng góp của đề tài:

  • Đóng góp thực tiễn: Khóa luận chỉ rõ các mắt xích còn tồn tại khiếm khuyết trong quy trình tuyển mộ và tuyển chọn của công ty, cung cấp cho ban quản lý doanh nghiệp hệ thống giải pháp khắc phục có tính khả thi, gắn liền với thực tế vận hành tại Phòng Nhân sự Yeah1 Network.
  • Đóng góp về phương pháp: Đề tài xây dựng một quy trình đối chiếu có hệ thống giữa lý thuyết quản trị nhân lực chuẩn mực với việc giải quyết bài toán tuyển dụng đặc thù của doanh nghiệp kinh doanh mạng đa kênh trực tuyến (MCN).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi dữ liệu: Đề tài khảo sát trong phạm vi một đơn vị thành viên duy nhất là Công ty TNHH Yeah1 Network Việt Nam. Dữ liệu thực tế chủ yếu tập trung trong giai đoạn từ tháng 9/2017 đến hết năm 2018 và đầu năm 2019, chưa bao quát được các biến động nhân sự dài hạn của toàn bộ Tập đoàn Yeah1.
  • Hạn chế về chỉ số tài chính: Do các yêu cầu bảo mật thông tin nội bộ của doanh nghiệp, các phân tích chuyên sâu về chi phí tuyển dụng cho từng kênh tuyển mộ và chi phí đào tạo lại chưa được công bố chi tiết toàn diện.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khung nghiên cứu cho các giai đoạn tiếp theo, khảo sát sâu hơn tác động của văn hóa doanh nghiệp và chính sách đãi ngộ đến tỷ lệ giữ chân nhân viên sau tuyển dụng trong ngành truyền thông kỹ thuật số.

Giá trị tham khảo

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Dương Tùng Chiến là tài liệu tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công nghiệp và Quản trị kinh doanh khi tìm kiếm mô hình nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại doanh nghiệp vừa và nhỏ hoặc doanh nghiệp khởi nghiệp trong lĩnh vực công nghệ truyền thông.
  • Bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nội dung số, mạng xã hội, giải trí trực tuyến trong việc tham khảo cơ cấu tổ chức bộ phận nhân sự và các phương pháp thu hút lao động trẻ.
  • Nội dung đáng tham khảo nhất là Chương 3 với hệ thống số liệu biến động nhân sự thực tế và Chương 2 với bảng tổng hợp các chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Yeah1 Network giai đoạn 2017-2018 có đặc điểm gì nổi bật?

Lực lượng lao động của công ty có xu hướng trẻ hóa mạnh mẽ. Nhóm lao động từ 18-34 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất và liên tục tăng, từ 64,21% (61 người năm 2017) lên 67,52% (106 người năm 2018). Nhóm từ 35-44 tuổi chiếm 27,37% (năm 2017) và giảm xuống 24,84% (năm 2018). Nhóm từ 45-54 tuổi chiếm tỷ trọng thấp nhất, đạt 8,42% (8 người năm 2017) và 7,64% (12 người năm 2018), chủ yếu là cán bộ quản lý cấp cao có thâm niên.

2. Bộ phận Nhân sự tại Công ty TNHH Yeah1 Network Việt Nam được tổ chức như thế nào?

Bộ phận Nhân sự trực thuộc sự chỉ đạo của Tổng Giám đốc, cơ cấu tổ chức gồm Trưởng phòng Nhân sự đứng đầu và 4 nhân viên phụ trách 4 mảng chức năng chuyên biệt: Nhân viên phụ trách Tuyển dụng, Nhân viên phụ trách Đào tạo, Nhân viên phụ trách Tiền lương và Bảo hiểm xã hội, và Nhân viên phụ trách Văn hóa công ty.

3. Tình hình biến động số lượng nhân sự của công ty trong năm 2017 và 2018 diễn ra ra sao?

Năm 2017, công ty có 46 lao động đầu kỳ, tuyển thêm 84 người và có 35 người nghỉ việc, quy mô cuối kỳ đạt 95 người. Sang năm 2018, số lao động đầu kỳ là 95 người, tuyển mới 130 người nhưng có 68 người giảm trong kỳ, đưa quy mô cuối kỳ lên 157 người. Lượng nhân sự tăng phản ánh quy mô mở rộng, nhưng số người nghỉ việc hàng năm cũng chiếm tỷ lệ tương đối lớn (xấp xỉ một nửa số lao động tuyển mới).

4. Tác giả áp dụng mô hình nào để làm căn cứ đánh giá quy trình tuyển mộ và tuyển chọn?

Tác giả sử dụng mô hình quy trình tuyển mộ 3 bước theo lý thuyết của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) gồm: Lập kế hoạch tuyển mộ, Xác định nguồn/phương pháp, và Xác định nơi/thời gian tuyển mộ. Quy trình tuyển chọn được đối chiếu theo mô hình 7 bước chuẩn hóa của Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016), kết hợp hệ thống 5 chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng theo nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thân (2010).

5. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến hiện tượng biến động giảm nhân sự tại Yeah1 Network là gì?

Theo phân tích của tác giả trong văn bản, số lượng lao động giảm bắt nguồn từ hai nguyên nhân chính: lực lượng lao động của công ty chủ yếu là người trẻ, dễ chịu tác động lôi kéo từ môi trường bên ngoài dẫn đến xu hướng nhảy việc; đồng thời môi trường làm việc trong ngành truyền thông giải trí có cường độ cao, tạo ra áp lực công việc lớn khiến một bộ phận nhân viên không thích nghi được và xin nghỉ việc.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Dương Tùng Chiến đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng và phản ánh chi tiết bức tranh thực trạng nhân sự tại Công ty TNHH Yeah1 Network Việt Nam trong giai đoạn 2017-2018. Bằng các phương pháp thu thập, phân tích và quan sát thực địa, tác giả đã làm rõ quy mô, cơ cấu trẻ hóa và mức độ biến động lao động cao tại một doanh nghiệp kinh doanh mạng đa kênh số một châu Á. Các giải pháp đề xuất tại Chương 4 tập trung vào việc chuẩn hóa mô tả công việc, nâng cao chất lượng sàng lọc và gắn kết nhân viên mới, tạo cơ sở thực tiễn hữu ích giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hoạt động tuyển dụng nhân sự trong các giai đoạn phát triển tiếp theo.