CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực - Khái niệm nguồn nhân lực Tổ chức ñược tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới chỉ xuất hiện vào những năm 1980, trước ñây người ta thường dùng thuật ngữ “nhân sự”. Nguồn nhân lực hàm ý con người như là ngồn lực duy nhất có khả năng gia tăng về năng lực. Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực của Trường ðại học Kinh tế Quốc dân (2010), nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao ñộng làm việc trong tổ chức ñó, Nguồn nhân lực chính là nguồn lực về con người.
Nhân lực ñược hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực chỉ tình trạng sức khoẻ của con người. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tài năng, năng khiếu, quan ñiểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Thể lực của con người có giới hạn nhưng trí lực của con người là kho tàng còn nhiều tiềm năng chưa ñược khai thác.
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của tổ chức vì nó là nguồn lực duy nhất tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân và giúp tạo ra sức mạnh riêng có của tổ chức. Tuy nhiên, ñây lại là nguồn lực khó quản lý nhất. Nhu cầu về nguồn nhân lực là nhu cầu sử dụng lao ñộng cho các vị trí làm việc, công việc, thậm chí các nghề nghiệp khác nhau. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp tương ứng với số lượng và cơ cấu công việc của doanh nghiệp ñó Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn (Giáo trình Hành vi tổ chức, 2010), các doanh nghiệpthường mong ñợi các nhân viên của mình làm việc hiệu quả, có trách nhiệm cao và gắn bó với tổ chức.
Ngược lại, các nhân viên mong chờ ở doanh nghiệp 10 những công việc phù hợp chuyên môn, năng lực, ñiều kiện làm việc tốt, sự ñối xử công bằng, và cơ hội phát triển. Tiến sỹ Kanlaya Silavong cho rằng: nguồn nhân lực ñược hiểu theo khái niệm chung là ñể chỉ những người ñược sắp xếp vào bộ máy tổ chức của cơ quan tổ chức nào ñó có trách nhiệm ñối với kết quả công việc và vai trò nhiệm vụ, do cơ quan giao phó. Nguồn nhân lực là nói ñến những người ñã ñược phân công nhiệm vụ hay có công việc ở trong một cơ quan nào ñó, mà chức vụ ñó dùng ñể phân biệt sự khác nhau với người không có chức vụ. Nói tóm lại, nguồn nhân ñược cấu tạo bởi “con người” ñược cài ñặt vào công việc nào ñó cụ thể trong bộ máy tổ chức [36;43].
Vì vậy, nguồn nhân lực là bao gồm nhân sự cấp lãnh ñạo, cấp vừa và cấp cơ sở ñến những người làm hợp ñồng.TS Bùi Anh Tuấn (Giáo trình Hành vi tổ chức, 2010) nguồn nhân lực bao gồm toàn thể những người lao ñộng mà tổ chức có thể huy ñộng ñể thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Với quan ñiểm này nguồn nhân lực của một tổ chức không chỉ bao gồm những lao ñộng cơ hữu của tổ chức mà còn bao gồm những người lao ñộng ngoài tổ chức mà tổ chức ñó có thể huy ñộng ñể thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức ñó. Sự hoà hợp giữa nhu cầu và nguồn nhân lực ñược thể hiện trên hai phương diện: ñịnh lượng nghĩa là giải quyết vấn ñề biên chế, cố gắng giảm thiểu tình trạng thừa hoặc thiếu lao ñộng và ñịnh tính nghĩa là giải quyết vấn ñề năng lực và ñộng cơ lao ñộng, cố gắng làm giảm thiểu tình trạng trình ñộ chuyên môn nghề nghiệp không phù hợp với công việc, hoà hợp ñộng cơ lao ñộng và nhu cầu lao ñộng của nhân viên với những yêu cầu mà công việc ñặt ra trong tương lai. Khi nói tới nguồn nhân lực, người ta thường ñề cập ñến số lượng và cơ cấu của nguồn nhân lực trong tương quan với cơ cấu về nghề và công việc của tổ chức.
Hay nói cách khác là sự phù hợp giữa cơ cấu nhân lực và cơ cấu nghề nghiệp và công việc của tổ chức. Thông thường cơ cấu nguồn nhân lực ñược xem xét theo các giác ñộ như cơ cấu theo trình ñộ chuyên môn ñào tạo, cơ cấu theo nghề, cơ cấu thng theo thâm niên (kinh nghiệm công tác), cơ cấu theo giới tính…vv. 11 Trong nghiên cứu này tác giả thống nhất sử dụng khái niệm nguồn nhân lực như sau: Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao ñộng làm làm việc cho doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần có số lượng và cơ cấu phù hợp với cơ cấu nghề và công việc của doanh nghiệp ñó.
- Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực Hoạt ñộng quản trị con người trong tổ chức ñược gọi là quản trị nhân sự hay Quản trị NNL. Trước ñây, khi con người chưa ñược coi là tài sản quan trọng nhất của tổ chức, việc quản trị con người (ñược gọi là quản trị nhân sự) là quản trị con người về mặt hành chính; là hoạt ñộng áp dụng các nguyên tắc pháp ñịnh về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí… nhằm mục ñích quản trị bản thân các cá nhân một cách tuyệt ñối [61;12]. Quản trị nhân sự ñược thực hiện mà không tính ñến nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của ñội ngũ nhân viên. Khái niệm Quản trị NNL mới xuất hiện từ những năm 1980 ở các nước phát triển, là dấu hiệu ghi nhận vai trò rộng mở và cũng là sự ghi nhận một cung cách quản trị mới: từ quản trị cứng nhắc coi con người chỉ là lực lượng thừa hành phụ thuộc cần khai thác tối ña ngắn hạn với chi phí tối thiểu ñã và ñang chuyển sang một cách quản trị mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo ñiều kiện ñể con người phát huy tính tích cực chủ ñộng sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ vừa có kế hoạch ñầu tư dài hạn sao cho chi phí ñược sử dụng một cách tối ưu [23;8].
Nhìn chung, Quản trị nguồn nhân lực hiện ñại khác với quản trị nhân sự trước ñây ở chỗ: mục tiêu cơ bản của nó không phải là quản trị các cá nhân. Mục ñích cơ bản của nó là tìm cách ñạt ñược sự hoà hợp thoả ñáng giữa nhu cầu của một tổ chức và nguồn nhân lực của tổ chức ñó [54;27]. Nguồn nhân lực (Human Resource) nghĩa là những người lao ñộng có sự chuẩn bị, có lòng chân thực và có khả năng hoàn thành các mục tiêu của cơ quan hay là người nằm trong cơ quan có khả năng tạo ra những giá trị cho hệ thống quản trị ñạt ñược yêu cầu ñặt ra. Vì vậy, cơ quan có nhiệm vụ trong việc quản trị nhân 12 lực ñể thực hiện những công việc theo mục ñích của cơ quan, ñặt kế họach theo chiến lược quản trị con người ñể trợ giúp thêm.
Khi nói về Quản trị NNL, các nhà quản lý thường thống nhất ñưa ra một số nhận ñịnh như sau : (1) Quản trị NNL là công cụ của lãnh ñạo tổ chức ñể ñạt ñược mục tiêu của tổ chức; (2) Quản trị NNL là chính sách và biện pháp sử dụng và phát triển một cách hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, là phương hướng quan trọng tạo ñộng lực cho người lao ñộng; (3) Quản trị NNL là sự phân công và hợp tác hiệu quả giữa những người lao ñộng trong tổ chức; (4) Quản trị NNL là công cụ hiệu quả nhất ñể ñảm bảo sự hài hòa lợi ích của tổ chức và của người lao ñộng. Theo Thanasay Chinda, Quản trị NNL là một quá trình ñể ra những chính sách ñiều lệ và phương pháp tiến hành về Quản trị NNL của tổ chức làm sao chọn ñược nguồn nhân lực thích hợp và ñào tạo giữ gìn nguồn nhân lực có khả năng, ñáp ứng ñầy ñủ về số lượng ñể ñảm bảo thành công và hiệu quả kế hoạch ñã ñặt ra [46;42]. Nói chung, Quản trị NNLlà họat ñộng chung của cơ quan bắt ñầu từ việc ra chính sách về nguồn nhân lực ñến việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực bao gồm những sinh họat như: tổ chức tuyển dụng, tuyển chọn, ñào tạo, trả tiền lương, ñánh giá và thăng chức cho cá nhân trực thuộc một cơ quan nào ñó. Quản trị NNL ñóng vai trò rất quan trọng trong sự thành công của cơ quan, dù cơ quan ñó to, vừa hay nhỏ, dù nó là cơ quan của tư nhân hay của Nhà nước.
Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực (Trường ðại học Kinh tế Quốc dân, 2010), Quản trị NNL là tất cả các hoạt ñộng của tổ chức ñể thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, ñánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao ñộng phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng [8]. Quản trị NNL ñóng vai trò rất quan trọng trong việc quản lý doanh nghiệp. Vai trò quạn trọng của Quản trị NNL xuất phát từ vai trò quan trọng của “Người lao 13 ñộng” trong tổ chức. Quản trị NNL chịu sự tác ñộng của các nhân tố thuộc về môi trường kinh doanh nói chung và môi trường Quản trị NNL nói riêng.
Môi trường Quản trị NNL bao gồm môi trường bên trong tổ chức và môi trường bên ngoài tổ chức. Môi trường bên trong tổ chức bao gồm các nhân tố liên quan ñến tổ chức như mục tiêu, sứ mạng, chức năng của tổ chức, ñặc ñiểm hoạt ñộng của tổ chức, văn hóa tổ chức, chiến lược phát triển của tổ chức, lãnh ñạo tổ chức, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, cơ sở vật chất kỹ thuật của tổ chức…vv. Môi trường bên ngoài tổ chức bao gồm các nhân tố thuộc về cung và cầu nhân lực trên thị trường lao ñộng, phát triển kinh tế xã hội của ñất nước, văn hóa, giáo dục, môi trường luật pháp, sự phát triển của khoa học và công nghệ, hội nhập…vv. Nội dung và nhân tố cơ bản tác ñộng ñến Quản trị NNL ñược thể hiện khái quát ở sơ ñồ 1.