CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực 1. Nhân lực Khi nói đến một doanh nghiệp hay là một giám đốc khi làm ăn thua lỗ không phải là do thiếu vốn, thiếu mặt bằng, thiếu cơ sở vật chất.
mà người ta chỉ ngay đến người đó không có đủ năng lực điều hành công việc và thiếu sự trang bị về kiến thức quản trị nguồn nhân lực hoặc thiếu kinh nghiệm trong việc công tác quản trị nguồn nhân lực. Nhân lực là nguồn lực xuất từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển bên ngoài của con người.
Cho đến một ngày, nguồn lực này đủ lớn, đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc). Nguồn nhân lực Thuật ngữ về nguồn nhân lực xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Thì hiện nay có nhiều cách tiếp cận về nguồn nhân lực, dưới mỗi góc độ tiếp cận khác nhau, các tác giả đã đưa ra những khái niệm khác nhau: Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai.
Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công SVTH: Ngô Thị Hiền 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Quốc Khánh nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn”.
Mặc dù, có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng tất cả đều có điểm chung là đều đề cập đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực. Như vậy, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả hiện tại và tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Trong các doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực như tài chính, công nghệ khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng, bởi vì các nguồn lực về tài chính có dồi dào; máy móc thiết bị có tân tiến, hiện đại nhưng không có sự tác động của bàn tay và trí óc của con người thì các nguồn lực đó cũng không thể phát huy được tác dụng. Khái niệm, chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.
Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp: CON NGƯỜI. Không có nguồn nhân lực tốt doanh nghiệp sẽ không thực hiện các chiến lược một cách có hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành của quản trị kinh doanh, là một trong những nguyên nhân chính làm nên sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh SVTH: Ngô Thị Hiền 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Quốc Khánh nghiệp.
Vậy các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện Quản trị nguồn nhân lực để ngăn ngừa. Có rất nhiều cách hiểu về Quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều khía cạnh khác nhau: Trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực thì PGS.TS Trần Kim Dung (2003) cho rằng quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân trong tài liệu giáo trình Quản trị Nhân sự (2006) cho rằng “Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Song dù ở khía cạnh nào thì Quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực công ty sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình, họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. Nguồn nhân lực như vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn. Mặt khác phong cách quản trị ảnh hưởng đến bầu không khí, tâm lý của tổ chức, nghĩa là tác động đến tâm lý của mọi thành viên, đến năng suất lao động của các thành viên khác trong tổ chức.
Do vậy quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Chức năng của Quản trị nguồn nhân lực Đối với Việt Nam, là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “Quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người’’, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho nhà quản trị nhân lực rất SVTH: Ngô Thị Hiền 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Quốc Khánh nhiều vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động…tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức.
Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như sau: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, trả công… Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực được chia làm 3 nhóm: a. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp và gồm các hoạt động như: Hoạch định nhu cầu nhân viên, phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc, vị trí nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng viên là như thế nào? Việc áp dụng những kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc.
Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển của quản trị nguồn nhân lực Nhóm này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức - phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công nghệ mới cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Nhóm chức năng duy trì nguồn lực Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhóm này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên SVTH: Ngô Thị Hiền 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Quốc Khánh nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.