MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thế giới ngày nay là thế giới bùng nổ thông tin. Chính vì vậy mà trình độ giáo dục, học vấn và kiến thức của công nhân viên không ngừng nâng cao. Ngay tại Việt Nam hiện nay, những công nhân viên không có trình độ dần dần bị đào thải, lực lƣợng lao động trẻ không có kiến thức và kỹ năng chuyên môn sẽ khó kiếm việc làm.
Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong các cơ quan Nhà nƣớc và các doanh nghiệp thì vấn đề quản trị nhân lực trong tổ chức là một vấn đề đang nhận đƣợc sự quan tâm rộng rãi. Không chỉ trên phạm vi thế giới, mà ngay tại các nƣớc đang phát triển nhƣ Việt Nam, vấn đề nhân lực và quản trị nhân lực đang trở thành một vấn đề nghị sự. Để góp phầ n thƣ̣c hiê ̣n thành công Chiế n lƣơ ̣c phát triể n kinh tế xã hô ̣i giai đoa ̣n 2011 - 2020 đƣơ ̣c Đa ̣i hô ̣i Đảng thông qua ngày 16/02/2011, vấn đề nhân lực và quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng. Chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c luôn cầ n đƣơ ̣c cải thiê ̣n , ƣu tiên chấ t lƣơ ̣ng hơn số lƣơ ̣ng , đồ ng thời mo ̣i hoạt động của tổ chức muố n đa ̣t hiệu quả cao cầ n nâng cao chấ t lƣơ ̣ng quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động kinh doanh. Nguy cơ tu ̣t hâ ̣u , châ ̣m phát triể n cơ bản là do chúng ta chƣa có mô ̣t đô ̣i ngũ cán bô ̣ quản lý giỏi , chƣa khai thác sƣ̉ du ̣ng hơ ̣p lý , hiê ̣u quả nguồ n nhân lƣ̣c trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc và các doanh nghiệp. Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đƣợc mục đích của tổ chức đó. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy đƣợc vai trò của yếu tố con ngƣời cho các mục tiêu phát triển? Bên cạnh việc hệ thống các trƣờng Đại học , Cao đẳng ngày càng tăng thì việc ra đời của hàng loạt các chủ trƣơng , chính sách của Nhà nƣớc về giáo dục đã tác động không nhỏ tới khố i đại học và cao đẳng trên cả nƣớc nói chung cũng nhƣ Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Thái Nguyên nói riêng.
Trƣờng CĐCN - TN luôn coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực qua các thời kỳ và đã đạt đƣợc những thành công về : Công tác tuyển dụng; quản lý, sử dụng cán bộ; đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên cả về số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng yêu cầu hoạt động của các hoạt động đào tạo 2 qua từng thời kỳ. Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng một trƣờng cao đẳ ng hiện đại , có khả năng cạnh tranh và hội nhập , công tác quản trị nguồn nhân lực ta ̣i Trƣờng CĐCN - TN còn nhiều bất cập , tồn tại cần khắ c phu ̣c , nhiề u vi ̣trí nhân sƣ̣ chƣa đƣơ ̣c bố trí hơ ̣p lý nên chƣa phát huy hế t khả năng chuyên môn của tƣ̀ng cán bô ̣ , cách thức quản lý tại một số bộ phận còn mang nặng tính truyền thống. Chính vì vâ ̣y, tác giả luận văn chọn đề tài “Nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực ở Trường Cao đẳng Công nghiệp Thái Nguyên” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn. Mục tiêu nghiên cứu 2.
Mục tiêu chung Nghiên cứu thực trạng công tác nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực ở Trƣờng CĐCN - TN. Từ đó, luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực ở trƣờng CĐCN - TN đáp ứng yêu cầu của xã hội trong thời gian tới. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực trong các trƣờng cao đẳng. - Phân tích, đánh giá đƣợc thực trạng và xác định các yếu tố tác động đến chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực ở Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Thái Nguyên - Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực ở Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Thái Nguyên.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực ở Trƣờng CĐCN - TN. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá làm rõ chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực ở Trƣờng CĐCN - TN và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực ở trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Thái Nguyên. 3 - Về không gian Luận văn nghiên cứu tại chính ở trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Thái Nguyên.
- Về thời gian Luận văn nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực từ năm 2009 - 2013 và nêu ra giải pháp nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực từ năm 2015 - 2020 ở trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Thái Nguyên. Những đóng góp mới của luận văn Trên cơ sở nghiên cứu khoa học, hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn, luận văn cơ bản có những đóng góp nhƣ sau: 4. Về lý luận Luận văn hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện những vấn đề lý luận và thực tiễn trong nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực ở trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Thái Nguyên; Thông qua việc phân tích, từ đó làm cơ sở để đánh giá thực trạng về công tác nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực. Về thực tiễn Luận văn đã phân tích đƣợc thực trạng công tác nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực ở trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Thái Nguyên; Đánh giá đƣợc mức độ của công tác nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực ở trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Thái Nguyên.
Những thuận lợi và hạn chế của công tác nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực ở trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Thái Nguyên. Luận văn cũng đã xác định và làm rõ các yếu tố có ảnh hƣởng tích cực đến công tác nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực ở trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Thái Nguyên. Về giải pháp Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực ở trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Thái Nguyên. Đồng thời đây là những ý kiến đóng góp thiết thực, những cơ sở thực tiễn nhằm nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực ở trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Thái Nguyên.
Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3:Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Thái Nguyên. Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực ở trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Thái Nguyên.
5 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Mỗi tổ chức đề u đƣợc tạo thành b ởi các thành viên là con ngƣời hay còn go ̣i là nguồn nhân lực (NNL) của nó. Do đó, có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời gồm có thể lực và trí lực. Việc xem xét yếu tố con ngƣời với tƣ cách là nguồn lực cơ bản cho sự phát triển kinh tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về NNL với nhiều cách đánh giá khác nhau, xét trên 2 góc độ: - Trên phƣơng diện tăng trƣởng kinh tế, yếu tố con ngƣời đƣợc đề cập đến với tƣ cách là lực lƣợng sản xuất chủ yếu, là phƣơng tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ, đƣợc xem xét là lực lƣợng lao động cơ bản nhất của xã hội.
Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lƣợng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trƣởng sản xuất và dịch vụ. - Trên phƣơng diện khía cạnh về vốn, con ngƣời đƣợc xem xét trƣớc hết là một yếu tố của quá trình sản xuất, một phƣơng tiện để phát triển kinh tế - xã hội. Lý luận về con ngƣời còn xem xét con ngƣời từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho sự phát triển kinh tế. Theo cách nghiên cứu trên, Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn ngƣời (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp.) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác nhƣ vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… đầu tƣ cho con ngƣời giữ vị trí trung tâm và đƣợc coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững.
Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc (UNO) đƣa ra khái niệm nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của đất nƣớc. Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội - kinh tế. 6 Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có mà đó là cả một tổng hợp đa phức gồm nhiều yếu tố như trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc… gắn với sự tác động của môi trường đối với lực lượng lao động đó. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị là những hoạt động phát sinh từ tập hợp của nhiều ngƣời, một cách có ý thức, để nhằm hoàn thành những mục tiêu chung.
Những tập thể đó đƣợc gọi là các tổ chức và tổ chức là môi trƣờng của hoạt động quản trị. Quản là đƣa đối tƣợng vào mục tiêu cần đạt. Trị là áp dụng các biện pháp mang tính chất hành chính - pháp chế để đạt mục tiêu. Về nội dung thuật ngữ “quản trị” có nhiều cách hiểu không hoàn toàn giống nhau: - Có tác giả định nghĩa quản trị nhƣ là các hoạt động đƣợc thực hiện nhằm đảm bảo sự hoàn thành công việc qua những nỗ lực của ngƣời khác.