Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp “Năng lực thực thi công vụ của công chức tại UBND quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội” do sinh viên Trịnh Hải Anh thực hiện thuộc chuyên ngành Quản lý tổ chức và nhân sự tại Học viện Hành chính Quốc gia (niên khóa 2017 – 2021), dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Hồng Hoàng.

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả đặt vấn đề trong giai đoạn bước vào thập niên thứ ba của thế kỷ XXI, khi bộ máy nhà nước Việt Nam đẩy mạnh cải cách hành chính nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và phục vụ nhân dân. Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) vừa là sản phẩm vừa là chủ thể trực tiếp thực thi quyền lực công. Tại quận Nam Từ Liêm, mặc dù Ủy ban nhân dân (UBND) quận đã quan tâm cử công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách khuyến khích rèn luyện, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức trên địa bàn vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế về kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ và thái độ, hành vi ứng xử.

Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về công vụ, công chức và năng lực thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước; phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ công chức tại UBND quận Nam Từ Liêm giai đoạn 2018 – 2020; từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức quận trong giai đoạn tiếp theo.

Nhiệm vụ nghiên cứu được xác định gồm 3 nội dung:

  1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại UBND quận Nam Từ Liêm giai đoạn 2018 – 2020, chỉ ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.
  3. Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tại UBND quận Nam Từ Liêm trong thời gian tới.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Năng lực thực thi công vụ của công chức tại UBND quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu đội ngũ công chức đang công tác tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm.
  • Phạm vi thời gian: Cơ sở dữ liệu và số liệu thống kê được thu thập trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2018 đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận vận dụng hệ thống lý luận của khoa học hành chính và khoa học quản trị nhân sự, kết hợp chặt chẽ với các căn cứ pháp lý hiện hành tại Việt Nam.

Về khung lý thuyết và văn bản quy phạm pháp luật, tác giả sử dụng:

  • Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/05/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ban hành Quy chế công chức.
  • Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (đặc biệt là Điều 2 về hoạt động công vụ và Điều 55 về mục đích đánh giá công chức).
  • Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức số 52/2019/QH14 (Khoản 1, Điều 1 về định nghĩa công chức).
  • Khái niệm công chức và công vụ từ góc độ so sánh quốc tế (Nhật Bản, Pháp).
  • Mô hình năng lực ASK (Knowledge - Skill - Attitude): Năng lực thực thi công vụ được cấu thành từ ba trụ cột chính là Kiến thức (trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học), Kỹ năng (soạn thảo văn bản, viết báo cáo, tham mưu, giao tiếp, phối hợp, giải quyết công việc, lập kế hoạch), và Thái độ (ý thức chấp hành pháp luật, tinh thần trách nhiệm, phong cách làm việc, văn hóa phục vụ nhân dân).
  • Hệ thống nhân tố tác động gồm: Nhóm yếu tố khách quan (môi trường làm việc; trang thiết bị và điều kiện làm việc; công tác tuyển dụng; công tác bố trí, sử dụng; công tác đào tạo, bồi dưỡng; chính sách tiền lương và đãi ngộ; kiểm tra, đánh giá) và Nhóm yếu tố chủ quan (động cơ cá nhân; cơ hội thăng tiến; trình độ chuyên môn; kinh nghiệm thực tiễn; kết quả hoàn thành nhiệm vụ).

Về phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp luận: Chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, cùng các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công.
  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập, tổng hợp các báo cáo hành chính, đề án nhân sự và văn bản chỉ đạo của Quận ủy, HĐND, UBND quận Nam Từ Liêm.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp: Xử lý chuỗi số liệu thứ cấp về biến động nhân sự, độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn giai đoạn 2018 – 2020.
  • Phương pháp điều tra xã hội học: Tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi đối với 109 công chức biên chế đang công tác tại các phòng ban chuyên môn của UBND quận Nam Từ Liêm (phát ra 109 phiếu, thu về 109 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 100%).
  • Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp thái độ giao tiếp, hành vi ứng xử và tác phong xử lý hồ sơ công việc của công chức tại các bộ phận chuyên môn.
  • Phương pháp so sánh: Tham chiếu bài học kinh nghiệm về nâng cao năng lực thực thi công vụ tại thành phố Đà Nẵng và huyện Quỳnh Phụ (tỉnh Thái Bình) để rút ra bài học cho quận Nam Từ Liêm.
  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thống kê thứ cấp từ Phòng Nội vụ quận Nam Từ Liêm (2018 – 2020) và dữ liệu sơ cấp từ khảo sát điều tra xã hội học 109 công chức thực hiện năm 2021.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các khái niệm nền tảng về công chức, công vụ và năng lực công vụ. Tác giả phân loại công chức theo ngạch bậc (ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên) và theo vị trí công tác (công chức lãnh đạo quản lý; công chức chuyên môn không giữ chức vụ lãnh đạo). Bản chất của hoạt động công vụ được làm rõ qua 5 đặc điểm: do cán bộ công chức tiến hành; mục tiêu phụng sự Tổ quốc và phục vụ nhân dân; mang tính quyền lực nhà nước sử dụng ngân sách công; có tính thường xuyên, chuyên nghiệp; gián tiếp duy trì trật tự và hỗ trợ sản xuất vật chất.

Nội dung trọng tâm của chương là việc phân tích cấu trúc năng lực theo mô hình ASK gắn với chức năng hành chính nhà nước. Tác giả chỉ rõ năng lực thực thi công vụ của công chức là khả năng tích hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ để giải quyết các nhiệm vụ được giao đạt kết quả tối ưu. Chương 1 phân tích chi tiết hai nhóm yếu tố chi phối năng lực (khách quan và chủ quan), đồng thời thiết lập khung tiêu chí đánh giá năng lực gồm 3 nhóm:

  1. Nhóm tiêu chí kiến thức: Trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học và ngoại ngữ.
  2. Nhóm tiêu chí kỹ năng: Viết báo cáo, tham mưu, phối hợp, soạn thảo văn bản, giải quyết công việc, giao tiếp hành chính, lập kế hoạch.
  3. Nhóm tiêu chí thái độ và hành vi: Ý thức chấp hành pháp luật và quy chế; tinh thần trách nhiệm; tinh thần phối hợp; tác phong làm việc; thái độ phục vụ nhân dân.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN NAM TỪ LIÊM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chương 2 mô tả bối cảnh địa bàn quận Nam Từ Liêm (được thành lập theo Nghị quyết số 132/NQ-CP ngày 27/12/2013 của Chính phủ, diện tích 3.227,36 ha, 10 phường, dân số khoảng 23 vạn người; năm 2020 giá trị sản xuất chung đạt 56.705 tỷ đồng, cơ cấu dịch vụ chiếm 60,3%, công nghiệp - xây dựng chiếm 39,6%, nông nghiệp 0,1%).

Dựa trên dữ liệu từ Phòng Nội vụ và kết quả khảo sát thực tế, tác giả phân tích chi tiết quy mô và cơ cấu đội ngũ công chức:

  • Tổng số nhân lực tại UBND quận giảm từ 151 người (năm 2018) xuống 142 người (năm 2019) và còn 138 người (năm 2020). Trong đó, số lượng công chức biên chế tăng dần qua các năm: 102 người (2018), 105 người (2019) và 109 người (2020). Số lao động hợp đồng giảm mạnh từ 49 người (2018) xuống 37 người (2019) và còn 29 người (2020), phản ánh chủ trương tinh giản biên chế và giảm phụ thuộc vào lao động hợp đồng ngoài ngạch. Quận thường xuyên thiếu hụt 5 – 10 chỉ tiêu so với biên chế được giao.
  • Về độ tuổi: Độ tuổi trung bình của công chức là 40 tuổi, có biểu hiện già hóa. Năm 2020, nhóm từ 31 – 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (42,20%), tiếp đến là nhóm 41 – 50 tuổi (39,44%), nhóm dưới 30 tuổi chỉ chiếm 12,84% (giảm so với mức 20,00% của năm 2019), nhóm 51 – 60 tuổi chiếm 5,50%.
  • Về giới tính: Năm 2020 có 61 công chức nam (55,96%) và 48 công chức nữ (44,03%). Đội ngũ công chức nữ có xu hướng tăng dần (từ 37,25% năm 2018 lên 44,03% năm 2020), nhiều vị trí Trưởng phòng là nữ (Nội vụ, Tư pháp, Tài chính – Kế hoạch, Lao động – Thương binh và Xã hội).

Về thực trạng năng lực kiến thức giai đoạn 2018 – 2020:

  • Chuyên môn: Năm 2020, công chức có trình độ Đại học chiếm 73,39% (80 người), Thạc sĩ chiếm 25,68% (28 người, tăng từ 18,62% năm 2018), Tiến sĩ có 1 người (0,91%), không có trình độ sơ cấp. Đáng chú ý, khoảng 30% công chức có bằng đại học theo hệ đào tạo tại chức.
  • Lý luận chính trị: Năm 2020, trình độ Sơ cấp chiếm tỷ lệ lớn nhất với 40,37% (44 người), Trung cấp chiếm 33,03% (36 người), Cao cấp chiếm 13,76% (15 người), trình độ Cử nhân chính trị/chưa qua bồi dưỡng chiếm 12,84% (14 người).
  • Quản lý nhà nước: Năm 2020, ngạch Chuyên viên chiếm 94,50% (103 người), Chuyên viên chính chiếm 5,50% (6 người), không có Chuyên viên cao cấp và đã xóa ngạch Cán sự (năm 2018 còn 2 cán sự, chiếm 1,96%). 100% công chức đều đã qua bồi dưỡng quản lý nhà nước.
  • Ngoại ngữ và tin học: Khoảng 80% công chức chỉ dừng lại ở mức chứng chỉ (năm 2020: 86 người có chứng chỉ ngoại ngữ, 85 người có chứng chỉ tin học), tỷ lệ có bằng đại học chuyên ngành chỉ đạt khoảng 20% (23 người đại học ngoại ngữ, 24 người đại học tin học). Trình độ ngoại ngữ chủ yếu mang tính hoàn thiện hồ sơ ngạch bậc, kỹ năng giao tiếp thực tế và ứng dụng công nghệ thông tin chuyên sâu còn hạn chế.

Về thực trạng kỹ năng và thái độ thực thi công vụ (khảo sát n=109 công chức):

  • Kỹ năng: Điểm mạnh thể hiện ở kỹ năng soạn thảo văn bản (54% thành thạo, 44% rất thành thạo, chỉ 2% chưa thành thạo) và kỹ năng giải quyết công việc (51% thành thạo, 45% rất thành thạo). Ngược lại, kỹ năng phối hợp trong công tác là khâu yếu nhất với 45% đánh giá chưa thành thạo, kỹ năng lập kế hoạch có 35% chưa thành thạo, kỹ năng tham mưu có 20% chưa thành thạo.
  • Thái độ, hành vi: Ý thức chấp hành đường lối, pháp luật, quy chế đạt mức tốt và rất tốt cao (63% tốt, 27% rất tốt, 2% kém); ý thức trách nhiệm (58% tốt, 24% rất tốt). Điểm nghẽn tiếp tục nằm ở tinh thần phối hợp công tác liên phòng ban khi có tới 18% bị xếp loại kém và 25% ở mức trung bình.

CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN NAM TỪ LIÊM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chương 3 trình bày các định hướng, quan điểm của Đảng và chính quyền địa phương về xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu nền hành chính phục vụ.

Tác giả phân tích kinh nghiệm từ hai địa phương:

  • Thành phố Đà Nẵng: Kinh nghiệm chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong đánh giá công chức và đào tạo kỹ năng hành chính thực tiễn.
  • Huyện Quỳnh Phụ (tỉnh Thái Bình): Kinh nghiệm luân chuyển, bố trí cán bộ sát với năng lực chuyên môn và siết chặt kỷ luật, kỷ cương hành chính.

Từ cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm, tác giả đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp đồng bộ:

  1. Nâng cao nhận thức cho đội ngũ công chức đối với việc tự học tập, tự bồi dưỡng, nâng cao năng lực.
  2. Xây dựng và hoàn thiện thái độ, hành vi của công chức trong thực thi công vụ, đặc biệt là tinh thần phối hợp và văn hóa phục vụ nhân dân.
  3. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, chuyển trọng tâm từ bồi dưỡng lý thuyết sang rèn luyện kỹ năng thực hành (kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tham mưu và kỹ năng số).
  4. Tạo động lực làm việc cho công chức thông qua cải thiện môi trường công sở, đãi ngộ và khen thưởng kịp thời.
  5. Chú trọng công tác bố trí, sử dụng và quản lý công chức theo vị trí việc làm và chuyên môn đào tạo, khắc phục tình trạng phân công chéo ngành.
  6. Đổi mới công tác đánh giá, xếp loại chất lượng công chức định kỳ dựa trên kết quả đầu ra (sản phẩm công việc thực tế), tránh hình thức và nể nang.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và phân tích hệ thống số liệu định lượng về cơ cấu nhân sự và năng lực thực thi công vụ tại UBND quận Nam Từ Liêm giai đoạn 2018 – 2020:

Tiêu chí phân tích Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Tổng số nhân lực (người) 151 142 138
- Công chức biên chế 102 (67,55%) 105 (73,94%) 109 (78,99%)
- Lao động hợp đồng 49 (32,45%) 37 (26,06%) 29 (21,01%)
Cơ cấu giới tính biên chế
- Nam 64 (62,74%) 63 (60,00%) 61 (55,96%)
- Nữ 38 (37,25%) 42 (40,00%) 48 (44,03%)
Trình độ chuyên môn
- Đại học 83 (81,37%) 82 (78,09%) 80 (73,39%)
- Thạc sĩ 19 (18,62%) 23 (21,90%) 28 (25,68%)
- Tiến sĩ 0 (0,00%) 1 (0,09%) 1 (0,91%)
Trình độ quản lý nhà nước
- Chuyên viên cao cấp 0 (0,00%) 0 (0,00%) 0 (0,00%)
- Chuyên viên chính 5 (4,90%) 6 (5,71%) 6 (5,50%)
- Chuyên viên 95 (93,13%) 97 (92,38%) 103 (94,50%)
- Cán sự 2 (1,96%) 2 (1,90%) 0 (0,00%)

Về kỹ năng và thái độ qua khảo sát xã hội học (n=109):

Kỹ năng / Thái độ thực thi công vụ Chưa thành thạo / Kém (%) Thành thạo / Khá - Tốt (%) Rất thành thạo / Rất tốt (%)
Kỹ năng soạn thảo văn bản 2% 54% 44%
Kỹ năng giải quyết công việc 4% 51% 45%
Kỹ năng viết báo cáo 4% 55% 41%
Kỹ năng giao tiếp 5% 52% 43%
Kỹ năng tham mưu 20% 54% 26%
Kỹ năng lập kế hoạch 35% 42% 23%
Kỹ năng phối hợp trong công việc 45% 40% 15%
Tinh thần phối hợp trong công tác 18% (Kém) 25% (TB) - 42% (Tốt) 15% (Rất tốt)
Ý thức trách nhiệm trong công vụ 2% (Kém) 16% (TB) - 58% (Tốt) 24% (Rất tốt)
Ý thức chấp hành chủ trương, nội quy 2% (Kém) 8% (TB) - 63% (Tốt) 27% (Rất tốt)

Đóng góp của khóa luận thể hiện ở việc lượng hóa được thực trạng năng lực công chức cấp quận thông qua bảng hỏi thực tế, chỉ ra điểm nghẽn lớn nhất trong bộ máy hành chính cơ sở quận Nam Từ Liêm không nằm ở văn bằng hay việc chấp hành kỷ cương chung, mà tập trung ở kỹ năng phối hợp công tác giữa các phòng ban chuyên môn (45% chưa thành thạo) và kỹ năng lập kế hoạch mang tính dự báo (35% chưa thành thạo). Tác giả đã đề xuất 6 nhóm giải pháp gắn sát với thực tế quản trị công chức tại địa phương, hỗ trợ việc chuyển đổi từ nền hành chính mệnh lệnh sang nền hành chính phục vụ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn được tác giả thừa nhận trong phần mở đầu và kết cấu nghiên cứu:

  • Do giới hạn về thời gian, kiến thức và năng lực lý luận của tác giả, nghiên cứu chủ yếu tập trung phân tích số liệu thứ cấp do Phòng Nội vụ cung cấp và một đợt khảo sát bảng hỏi tự đánh giá của công chức.
  • Về phạm vi đối tượng: Đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu đội ngũ công chức tại các phòng ban chuyên môn trực thuộc UBND quận Nam Từ Liêm, chưa khảo sát mở rộng đến đội ngũ công chức cấp cơ sở tại 10 phường trực thuộc quận.
  • Dữ liệu nghiên cứu dừng lại ở mốc năm 2020, chưa phản ánh các biến động nhân sự và tác động sâu rộng của quá trình chuyển đổi số, triển khai mô hình chính quyền đô thị theo các nghị quyết mới của Quốc hội tại Hà Nội trong giai đoạn sau năm 2021.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Cần mở rộng phạm vi khảo sát sang khối công chức cấp xã/phường, đồng thời bổ sung thêm phương pháp đánh giá từ phía người dân và doanh nghiệp (chỉ số hài lòng) đối với năng lực thực thi công vụ của công chức để đảm bảo tính khách quan đa chiều.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo phù hợp cho:

  • Sinh viên, học viên các ngành Quản lý tổ chức và nhân sự, Quản lý công, Khoa học quản lý, Hành chính học khi tìm kiếm tài liệu thực chứng về phương pháp khảo sát, cấu trúc bảng hỏi và khung đánh giá năng lực công chức cấp quận/huyện theo mô hình ASK.
  • Cán bộ làm công tác tổ chức, nhân sự, nội vụ tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp quận/huyện tham khảo phương pháp rà soát cơ cấu ngạch bậc, độ tuổi, giới tính và xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng thực thi công vụ phù hợp với vị trí việc làm.
  • Phần đáng tham khảo nhất của công trình là Hệ thống tiêu chí đánh giá kỹ năng thực thi công vụ (Chương 1) và Chuỗi số liệu thống kê nhân sự chi tiết giai đoạn 2018 – 2020 của UBND quận Nam Từ Liêm (Chương 2).

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô công chức biên chế và người lao động hợp đồng tại UBND quận Nam Từ Liêm giai đoạn 2018 – 2020 biến động như thế nào? Tổng số nhân lực giảm từ 151 người (2018) xuống 142 người (2019) và còn 138 người (2020). Trong đó, công chức biên chế tăng từ 102 người (2018) lên 105 người (2019) và đạt 109 người (2020); ngược lại, lao động hợp đồng giảm mạnh từ 49 người xuống còn 37 người và 29 người, thể hiện nỗ lực tinh giản biên chế và giảm phụ thuộc vào lao động hợp đồng.

2. Kỹ năng thực thi công vụ nào của công chức quận Nam Từ Liêm bị đánh giá hạn chế nhất qua khảo sát? Kỹ năng phối hợp trong công việc bị đánh giá yếu nhất với 45% công chức thừa nhận chưa thành thạo (chỉ 15% rất thành thạo). Tiếp theo là kỹ năng lập kế hoạch với 35% công chức chưa thành thạo và kỹ năng tham mưu với 20% chưa thành thạo.

3. Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức UBND quận Nam Từ Liêm có đặc điểm gì đáng lưu ý? Tính đến năm 2020, tỷ lệ công chức có trình độ từ đại học trở lên đạt 100% (73,39% đại học, 25,68% thạc sĩ, 0,91% tiến sĩ). Tuy nhiên, số liệu của khóa luận chỉ ra khoảng 30% công chức có bằng đại học qua hình thức đào tạo tại chức, gây ra những hạn chế nhất định về chất lượng chuyên môn thực tế.

4. Khóa luận tiếp thu bài học kinh nghiệm từ những địa phương nào để đề xuất giải pháp cho quận Nam Từ Liêm? Tác giả đã nghiên cứu và so sánh bài học thực tiễn từ hai địa phương: thành phố Đà Nẵng (về chuẩn hóa chức danh, công nghệ thông tin trong đánh giá công chức) và huyện Quỳnh Phụ, tỉnh Thái Bình (về luân chuyển, bố trí cán bộ theo năng lực và siết chặt kỷ cương công vụ).

5. Tác giả đề xuất bao nhiêu nhóm giải pháp để nâng cao năng lực thực thi công vụ cho công chức quận? Khóa luận đề xuất 6 nhóm giải pháp cụ thể: (1) Nâng cao nhận thức tự học tập, bồi dưỡng; (2) Hoàn thiện thái độ, hành vi ứng xử; (3) Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng thực chất; (4) Tạo động lực làm việc; (5) Bố trí, sử dụng và quản lý công chức hợp lý; (6) Đổi mới công tác đánh giá, xếp loại theo sản phẩm đầu ra.

Kết luận

Khóa luận của sinh viên Trịnh Hải Anh đã giải quyết một cách có hệ thống các vấn đề lý luận và thực tiễn về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức cấp quận. Bằng phương pháp thống kê và khảo sát thực tế n=109 tại UBND quận Nam Từ Liêm giai đoạn 2018 – 2020, nghiên cứu đã phản ánh chân thực những mặt đạt được về trình độ học vấn, ý thức kỷ luật, đồng thời vạch rõ các điểm nghẽn then chốt về kỹ năng phối hợp liên phòng ban và năng lực lập kế hoạch. Hệ thống 6 nhóm giải pháp được đề xuất trong khóa luận cung cấp các luận cứ thực tiễn có giá trị cho công tác tổ chức cán bộ tại địa phương trong tiến trình cải cách hành chính nhà nước.