Luận văn: Nâng cao năng lực quản lý cán bộ cấp Vụ Thanh tra Chính phủ

Luận văn thạc sĩ: Nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ cấp vụ thuộc cơ quan thanh tra chính phủ. Giải pháp và kiến nghị từ nghiên cứu.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thu Huyền
• Người hướng dẫn: PGS. Bùi Văn Huyền
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp Vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Hướng dẫn nâng cao năng lực quản lý cán bộ thanh tra 2024

Năng lực quản lý của cán bộ thanh tra là yếu tố then chốt quyết định hiệu lực, hiệu quả của công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng. Trong bối cảnh xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, yêu cầu về một đội ngũ cán bộ thanh tra vừa "hồng" vừa "chuyên" ngày càng trở nên cấp thiết. Nâng cao năng lực quản lý cán bộ thanh tra không chỉ là nhiệm vụ nội bộ ngành mà còn là yêu cầu tất yếu của xã hội. Theo luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Thu Huyền về "Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ", năng lực quản lý được định nghĩa là một tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ mà một người sử dụng trong quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Việc này đòi hỏi sự kết hợp hài hòa giữa nâng cao bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn và đạo đức công vụ thanh tra. Một cán bộ quản lý giỏi không chỉ nắm vững nghiệp vụ mà còn phải có tầm nhìn chiến lược, khả năng tập hợp và phát huy sức mạnh tập thể. Chính vì vậy, việc xây dựng một lộ trình bài bản để chuẩn hóa đội ngũ cán bộ thanh tra là nền tảng vững chắc, góp phần trực tiếp vào việc củng cố lòng tin của nhân dân đối với các cơ quan nhà nước, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý nhà nước ngành thanh tra.

1.1. Vai trò cốt lõi của năng lực thực thi công vụ

Năng lực quản lý của cán bộ thanh tra cấp vụ đóng vai trò là cầu nối quan trọng, chuyển hóa các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành các hoạt động thực tiễn. Họ là những người trực tiếp triển khai, giám sát và chịu trách nhiệm về kết quả các cuộc thanh tra, các vụ việc giải quyết khiếu nại, tố cáo phức tạp. Một cán bộ quản lý có năng lực thực thi công vụ cao sẽ đảm bảo các hoạt động diễn ra đúng pháp luật, khách quan, minh bạch và hiệu quả. Năng lực này không chỉ giới hạn ở kiến thức chuyên môn mà còn bao gồm cả kỹ năng lãnh đạo quản lý, khả năng phân tích, tổng hợp thông tin và đưa ra quyết định kịp thời, chính xác. Họ phải là tấm gương về đạo đức công vụ thanh tra, giữ vững nguyên tắc, không bị tác động bởi các yếu tố tiêu cực. Thực tiễn cho thấy, nơi nào cán bộ quản lý yếu kém về năng lực, nơi đó dễ phát sinh sai phạm, khiếu kiện kéo dài, gây mất ổn định và làm suy giảm hiệu quả quản lý nhà nước ngành thanh tra.

1.2. Định nghĩa năng lực quản lý trong bối cảnh mới

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và sự phát triển của kinh tế - xã hội, khái niệm năng lực quản lý không còn gói gọn trong các kỹ năng hành chính đơn thuần. Theo nghiên cứu, năng lực quản lý hiện đại của cán bộ thanh tra là sự tổng hòa của ba nhóm yếu tố chính: kiến thức, kỹ năng và thái độ. Về kiến thức, cán bộ phải am hiểu sâu sắc pháp luật, có kiến thức liên ngành về kinh tế, tài chính, xã hội. Về kỹ năng, cần chú trọng kỹ năng giám sát, kiểm tra, kỹ năng phân tích dữ liệu, kỹ năng đàm phán và đặc biệt là kinh nghiệm quản lý đoàn thanh tra. Về thái độ, cần có bản lĩnh chính trị vững vàng, tinh thần trách nhiệm cao, sự liêm chính và thái độ cầu thị. Việc đánh giá năng lực cán bộ cũng cần được đổi mới, không chỉ dựa vào bằng cấp mà phải thông qua kết quả công việc thực tế, khả năng giải quyết các tình huống phức tạp và sự tín nhiệm của đồng nghiệp cũng như cấp dưới.

II. Top 5 thách thức trong việc quản lý cán bộ thanh tra

Công tác nâng cao năng lực quản lý cán bộ thanh tra đang đối mặt với nhiều thách thức không nhỏ, đòi hỏi các giải pháp đồng bộ và quyết liệt. Luận văn của Nguyễn Thị Thu Huyền đã chỉ ra một số tồn tại, hạn chế trong năng lực của đội ngũ cán bộ cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ, phản ánh những khó khăn chung của toàn ngành. Một trong những thách thức lớn nhất là sự chưa tương xứng giữa yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao và năng lực thực tế của một bộ phận cán bộ. Các vụ việc thanh tra ngày càng phức tạp, tinh vi, liên quan đến nhiều lĩnh vực, trong khi kiến thức và kỹ năng của cán bộ đôi khi chưa theo kịp. Bên cạnh đó, áp lực từ công tác phòng chống tham nhũng, tiêu cực là rất lớn, đòi hỏi cán bộ không chỉ giỏi chuyên môn mà còn phải có bản lĩnh vững vàng để đối mặt với các loại cám dỗ và sức ép. Việc đổi mới cơ chế, chính sách liên quan đến công tác cán bộ như tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo cán bộ nguồn vẫn còn chậm. Các chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra đôi khi còn nặng về lý thuyết, thiếu tính thực tiễn, chưa trang bị đủ các kỹ năng giải quyết khiếu nại, tố cáo trong tình hình mới. Cuối cùng, môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ để cán bộ không ngừng học hỏi, rèn luyện và cống hiến.

2.1. Bất cập trong quy trình đánh giá năng lực cán bộ

Quy trình đánh giá năng lực cán bộ hiện nay vẫn còn tồn tại những bất cập, đôi khi mang tính hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất năng lực và kết quả công tác. Việc đánh giá chủ yếu dựa vào báo cáo cuối năm, thiếu các công cụ đo lường định lượng và các tiêu chí cụ thể, rõ ràng. Điều này dẫn đến tình trạng "cào bằng", không phân loại được cán bộ xuất sắc và cán bộ yếu kém, gây khó khăn cho công tác quy hoạch, bổ nhiệm và đào tạo cán bộ nguồn. Một hệ thống đánh giá hiệu quả cần phải minh bạch, khách quan, đa chiều (đánh giá từ cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp và tự đánh giá) và phải gắn liền với kết quả thực hiện nhiệm vụ cụ thể, đặc biệt là hiệu quả trong công tác phòng chống tham nhũng, tiêu cực và giải quyết các vụ việc phức tạp.

2.2. Hạn chế về kỹ năng lãnh đạo quản lý chuyên sâu

Nhiều cán bộ quản lý được bổ nhiệm chủ yếu dựa trên kinh nghiệm chuyên môn nghiệp vụ mà chưa được trang bị đầy đủ các kỹ năng lãnh đạo quản lý cần thiết. Các kỹ năng như xây dựng kế hoạch thanh tra khoa học, tổ chức và phân công công việc hiệu quả, tạo động lực cho nhân viên, giải quyết xung đột nội bộ hay kinh nghiệm quản lý đoàn thanh tra trong các cuộc thanh tra lớn vẫn còn là điểm yếu của không ít cán bộ. Nghiên cứu chỉ ra rằng, một số đơn vị còn tồn tại tình trạng mất đoàn kết nội bộ, triển khai công việc kéo dài, thiếu hiệu quả, phần nào xuất phát từ những hạn chế này. Do đó, việc đầu tư vào các chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ năng lãnh đạo là yêu cầu cấp bách.

III. Giải pháp toàn diện nâng cao năng lực thực thi công vụ

Để giải quyết các thách thức hiện hữu, cần triển khai một hệ thống các giải pháp nâng cao chất lượng và năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý ngành thanh tra. Trọng tâm của các giải pháp này là đổi mới toàn diện công tác đào tạo, bồi dưỡng, gắn lý luận với thực tiễn, cập nhật kiến thức và kỹ năng hiện đại. Cần xây dựng các chương trình đào tạo theo khung năng lực cho từng vị trí quản lý, đảm bảo cán bộ sau khi được đào tạo có thể đáp ứng ngay yêu cầu công việc. Nội dung đào tạo không chỉ dừng lại ở chuyên môn nghiệp vụ mà phải mở rộng sang các lĩnh vực như quản trị công, tâm lý học quản lý, kỹ năng mềm và ngoại ngữ. Đặc biệt, cần tăng cường các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra chuyên sâu theo từng lĩnh vực nhạy cảm như tài chính - ngân hàng, đất đai, đầu tư xây dựng cơ bản. Việc cử cán bộ đi học tập, trao đổi kinh nghiệm ở nước ngoài cũng là một hướng đi cần được đẩy mạnh để tiếp cận với các phương pháp quản lý tiên tiến. Yếu tố cốt lõi là phải biến quá trình đào tạo thành một quá trình tự đào tạo, khuyến khích tinh thần chủ động học hỏi, nghiên cứu của mỗi cán bộ, từ đó nâng cao thực chất năng lực thực thi công vụ.

3.1. Tầm quan trọng của bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra

Hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra phải được tiến hành thường xuyên, liên tục và có hệ thống. Các quy định pháp luật, cơ chế chính sách luôn thay đổi, các thủ đoạn vi phạm ngày càng tinh vi, đòi hỏi cán bộ thanh tra phải liên tục cập nhật kiến thức. Các chương trình bồi dưỡng cần được thiết kế linh hoạt, tập trung vào việc giải quyết các vấn đề thực tiễn, phân tích các vụ việc điển hình và chia sẻ kinh nghiệm quản lý đoàn thanh tra. Thay vì các bài giảng lý thuyết kéo dài, nên tăng cường các hoạt động thực hành, diễn tập tình huống, đặc biệt là các tình huống phức tạp trong kỹ năng giải quyết khiếu nại, tố cáo và đối thoại với người dân. Việc này giúp cán bộ không chỉ nắm vững quy trình mà còn rèn luyện được sự bình tĩnh, khéo léo và quyết đoán khi xử lý công việc.

3.2. Xây dựng chiến lược đào tạo cán bộ nguồn hiệu quả

Công tác đào tạo cán bộ nguồn là giải pháp mang tính chiến lược, dài hạn nhằm đảm bảo sự kế thừa và phát triển bền vững của đội ngũ lãnh đạo. Cần sớm phát hiện những cán bộ trẻ có năng lực, phẩm chất tốt để đưa vào quy hoạch và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bài bản. Kế hoạch này phải bao gồm việc luân chuyển cán bộ qua nhiều vị trí công tác khác nhau để họ có cái nhìn toàn diện và tích lũy kinh nghiệm thực tiễn. Chương trình đào tạo dành cho cán bộ nguồn cần được thiết kế đặc biệt, tập trung vào kỹ năng lãnh đạo quản lý, tư duy chiến lược và nâng cao bản lĩnh chính trị. Sự đầu tư đúng đắn vào cán bộ nguồn hôm nay chính là sự đảm bảo vững chắc cho chất lượng và hiệu quả của ngành thanh tra trong tương lai.

IV. Phương pháp chuẩn hóa đội ngũ cán bộ thanh tra hiệu quả

Bên cạnh đào tạo, việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ thanh tra thông qua các quy chế, tiêu chuẩn và quy trình quản lý khoa học là vô cùng quan trọng. Việc này bắt đầu từ khâu tuyển dụng, lựa chọn những cá nhân có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và tiềm năng phát triển. Tiếp đó, cần xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí quản lý, làm cơ sở cho việc bổ nhiệm, đánh giá và quy hoạch. Quy trình đánh giá năng lực cán bộ phải được cải tiến theo hướng minh bạch, công bằng, dựa trên kết quả công việc và có sự tham gia của tập thể. Một trong những biện pháp quan trọng là tăng cường công tác luân chuyển cán bộ giữa các đơn vị và giữa trung ương với địa phương. Luân chuyển không chỉ giúp cán bộ tích lũy kinh nghiệm đa dạng mà còn là cách để rèn luyện, thử thách và ngăn ngừa tình trạng cục bộ, khép kín. Đồng thời, phải đặc biệt chú trọng đến việc giáo dục, rèn luyện đạo đức công vụ thanh tra, xây dựng một môi trường làm việc liêm chính, nơi mọi cán bộ đều ý thức được vinh dự và trách nhiệm của mình, kiên quyết đấu tranh với các biểu hiện suy thoái, tiêu cực.

4.1. Hoàn thiện quy trình đánh giá năng lực minh bạch

Để chuẩn hóa đội ngũ cán bộ thanh tra, việc đầu tiên là phải hoàn thiện một quy trình đánh giá năng lực cán bộ thực sự minh bạch và khách quan. Cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng vị trí, bao gồm cả tiêu chí về kết quả công việc (số lượng, chất lượng các kết luận thanh tra, tỷ lệ thu hồi tài sản) và tiêu chí về năng lực (kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng lãnh đạo, khả năng phối hợp). Việc đánh giá nên được thực hiện định kỳ và đột xuất, kết hợp giữa tự đánh giá của cá nhân và đánh giá của tập thể, lãnh đạo trực tiếp. Kết quả đánh giá phải được công khai và sử dụng làm căn cứ chính cho việc khen thưởng, kỷ luật, quy hoạch và bổ nhiệm, tạo ra một cơ chế cạnh tranh lành mạnh, khuyến khích mọi người nỗ lực phấn đấu.

4.2. Tăng cường đạo đức công vụ và bản lĩnh chính trị

Năng lực chuyên môn phải luôn đi đôi với phẩm chất đạo đức. Do đó, việc tăng cường giáo dục đạo đức công vụ thanh tra và nâng cao bản lĩnh chính trị là nhiệm vụ thường xuyên. Cần tổ chức các buổi sinh hoạt chính trị, các lớp học tập nghị quyết của Đảng một cách thực chất, tránh hình thức. Mỗi cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý, phải tự mình rèn luyện lối sống trong sạch, giản dị, gương mẫu. Cần có cơ chế giám sát chặt chẽ việc thực thi công vụ, xử lý nghiêm minh mọi trường hợp vi phạm đạo đức nghề nghiệp, lợi dụng chức vụ, quyền hạn để trục lợi. Xây dựng văn hóa liêm chính trong từng đơn vị là cách tốt nhất để phòng chống tham nhũng, tiêu cực từ gốc.

4.3. Kinh nghiệm quản lý đoàn thanh tra và giám sát

Một trong những biểu hiện rõ nét nhất của năng lực quản lý là kinh nghiệm quản lý đoàn thanh tra. Cán bộ lãnh đạo cấp vụ phải có khả năng xây dựng kế hoạch thanh tra chi tiết, khả thi; phân công nhiệm vụ hợp lý cho từng thành viên; điều hành hoạt động của đoàn một cách nhịp nhàng, hiệu quả. Đồng thời, kỹ năng giám sát, kiểm tra hoạt động của các thành viên trong đoàn là yếu tố quyết định để đảm bảo cuộc thanh tra đi đúng hướng, đúng pháp luật và đạt được mục tiêu đề ra. Việc thường xuyên tổng kết, rút kinh nghiệm sau mỗi cuộc thanh tra là cách để tích lũy và chia sẻ những bài học quý báu, giúp nâng cao năng lực quản lý thực tiễn cho cả đội ngũ.

V. Kinh nghiệm nâng cao năng lực quản lý từ thực tiễn TTCP

Nghiên cứu thực tiễn tại Thanh tra Chính phủ (TTCP) giai đoạn 2014-2016 trong luận văn của Nguyễn Thị Thu Huyền cung cấp nhiều bài học kinh nghiệm quý báu. Giai đoạn này cho thấy, bên cạnh những kết quả đạt được trong công tác thanh tra, giúp thu hồi số lượng lớn tài sản cho nhà nước, vẫn còn tồn tại những hạn chế về năng lực quản lý của một số cán bộ cấp vụ. Bài học rút ra là, việc nâng cao năng lực quản lý cán bộ thanh tra phải là một quá trình liên tục, được tiến hành đồng bộ trên nhiều phương diện. Cần có sự quan tâm, chỉ đạo sát sao của Ban Cán sự Đảng, lãnh đạo Thanh tra Chính phủ trong công tác cán bộ. Chính sách cán bộ phải thực sự tạo động lực, đặc biệt là các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ và bổ nhiệm. Kinh nghiệm quốc tế, như của Nhật Bản hay Pháp, cũng cho thấy tầm quan trọng của việc tuyển chọn đầu vào khắt khe và có một quy trình đào tạo, luân chuyển bài bản để hình thành nên đội ngũ lãnh đạo cấp cao. Việc áp dụng có chọn lọc những kinh nghiệm này vào điều kiện Việt Nam sẽ là một giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ hiệu quả.

5.1. Kết quả và bài học từ giai đoạn 2014 2016

Dữ liệu từ luận văn cho thấy, trong giai đoạn 2014-2016, đội ngũ cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ đã có nhiều nỗ lực trong việc tổ chức thực hiện các kế hoạch công tác, góp phần vào thành công chung của cơ quan. Tuy nhiên, cũng trong giai đoạn này, thực trạng cho thấy một số đơn vị còn xảy ra tình trạng mất đoàn kết, khiếu nại nội bộ, một số vụ việc thanh tra kéo dài. Bài học kinh nghiệm sâu sắc là phải kết hợp chặt chẽ giữa việc nâng cao trình độ chuyên môn với rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức. Cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát nội bộ và xử lý nghiêm các sai phạm để làm gương. Đồng thời, cần có cơ chế để phát huy dân chủ, lắng nghe ý kiến của cán bộ, công chức, tạo môi trường làm việc cởi mở, đoàn kết.

5.2. Áp dụng kỹ năng giám sát kiểm tra trong thực tế

Thực tiễn tại Thanh tra Chính phủ chứng minh rằng, kỹ năng giám sát, kiểm tra của người lãnh đạo là yếu tố sống còn. Người quản lý không chỉ giao việc mà phải thường xuyên theo dõi, đôn đốc, kiểm tra tiến độ và chất lượng công việc của cấp dưới. Việc giám sát tốt giúp phát hiện sớm các khó khăn, vướng mắc để kịp thời tháo gỡ, đồng thời ngăn chặn các hành vi sai phạm có thể xảy ra. Cán bộ quản lý cần phải xây dựng một kế hoạch giám sát khoa học, xác định rõ nội dung, tần suất và phương pháp kiểm tra. Kỹ năng này cần được đưa vào chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra như một nội dung bắt buộc để đảm bảo tính thống nhất và hiệu quả trong toàn ngành.

VI. Tương lai của việc nâng cao năng lực quản lý ngành thanh tra

Nhìn về tương lai, công tác nâng cao năng lực quản lý cán bộ thanh tra sẽ tiếp tục là nhiệm vụ chiến lược, có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển của ngành. Chiến lược phát triển ngành Thanh tra đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 đã đặt ra mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ thanh tra chuyên nghiệp, trách nhiệm, kỷ cương, liêm chính. Để đạt được mục tiêu này, cần tiếp tục đổi mới mạnh mẽ hơn nữa công tác cán bộ. Xu hướng ứng dụng công nghệ thông tin, chuyển đổi số trong hoạt động thanh tra sẽ đặt ra những yêu cầu mới về năng lực cho cán bộ quản lý. Họ không chỉ cần giỏi nghiệp vụ truyền thống mà còn phải có khả năng ứng dụng công nghệ để phân tích dữ liệu lớn, quản lý hồ sơ điện tử và thực hiện thanh tra trực tuyến. Việc xây dựng một nền quản lý nhà nước ngành thanh tra hiện đại, minh bạch và hiệu quả phụ thuộc rất lớn vào tầm nhìn và năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý. Do đó, đầu tư cho con người, đặc biệt là đầu tư vào việc nâng cao năng lực quản lý, chính là đầu tư cho tương lai bền vững của ngành.

6.1. Định hướng chiến lược phát triển đến năm 2030

Theo Quyết định số 2213/QĐ-TTg, định hướng chiến lược của ngành Thanh tra là xây dựng một lực lượng trong sạch, vững mạnh, hoạt động chuyên nghiệp, từng bước hiện đại. Điều này đòi hỏi một kế hoạch tổng thể về chuẩn hóa đội ngũ cán bộ thanh tra. Các mục tiêu cụ thể bao gồm việc hoàn thiện thể chế về công tác cán bộ, xây dựng khung năng lực cho từng vị trí, đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Việc thực hiện thành công chiến lược này sẽ tạo ra một bước đột phá về chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu của đất nước trong giai đoạn phát triển mới, góp phần quan trọng vào công cuộc phòng chống tham nhũng, tiêu cực.

6.2. Xu hướng chuyển đổi số trong quản lý nhà nước

Chuyển đổi số đang là xu hướng tất yếu trong mọi lĩnh vực, và quản lý nhà nước ngành thanh tra không phải là ngoại lệ. Trong tương lai, việc quản lý, chỉ đạo, điều hành sẽ ngày càng dựa trên các nền tảng số. Cán bộ quản lý cần được trang bị kỹ năng số để có thể khai thác hiệu quả các cơ sở dữ liệu quốc gia, sử dụng các phần mềm phân tích, cảnh báo rủi ro và điều hành các cuộc thanh tra từ xa. Việc ứng dụng công nghệ không chỉ giúp tăng tốc độ, độ chính xác của hoạt động thanh tra mà còn tăng cường tính minh bạch, giảm thiểu sự can thiệp của con người. Do đó, các chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra cần nhanh chóng tích hợp các nội dung về chuyển đổi số để chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ sẵn sàng với yêu cầu của tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu và kết luận, luâ ̣n văn đƣơ ̣c chia làm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực tra ̣ng năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ. Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ.

5 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ CẤP VỤ 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu * Các công trình liên quan đến đề tài: Vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng và nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo cấp vụ tại các cơ quan đã đƣợc đề cập đến trong một số công trình nghiên cứu, sách, bài viết trên các góc độ và cách tiếp cận khác nhau. Cụ thể nhƣ sau: - Luận văn thạc sỹ Xây dựng Đảng: “Đánh giá đội ngũ cán bộ chủ chốt thuộc diện Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy Quảng trị quản lý trong giai đoạn hiện nay” của Hồ Xuân Đoàn, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, 2007, công trình “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính trị cấp tỉnh, thành phố của Cao Khoa Bảng, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, năm 2008 đã phân tích các vấn đề liên quan đến nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ chủ chốt ở một số địa phƣơng, đơn vị. - Đề tài khoa học: “Xây dựng, nâng cao năng lực quản lý hành chính (QLHC) Nhà nƣớc của cán bộ, công chức (CB-CC) hành chính tỉnh giai đoạn 2012 - 2020”, Ths Văn Ngọc Sen, Khánh Hòa: đề tài làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao năng lực quản lý hành chính của cán bộ , công chức ; đánh giá thực trạng , xác định nguyên nhân ảnh hƣởng đến năng lực QLHC của CB, CC tỉnh, đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng, nâng cao năng lực QLHC của CB, CC tỉnh giai đoạn 2012 - 2020.

- Theo cơ sở Đề tài nghiên cứu khoa học “Đổi mới công tác xây dựng đội ngũ lãnh đạo tham mƣu của các cơ quan đảng ở Trung ƣơng”; mã số: KHBĐ (2014) - 02, do đồng chí Nguyễn Văn Quynh, Ủy viên Trung ƣơng Đảng, Phó Trƣởng Ban Tổ chức Trung ƣơng làm Chủ nhiệm Đề tài thì trong điều kiện Đảng ta là một đảng duy nhất cầm quyền, đội ngũ lãnh đạo tham mƣu các cơ quan đảng ở Trung ƣơng có vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác xây dựng đảng. Năng lực đội ngũ lãnh đạo tham mƣu có ảnh hƣởng trực tiếp tới việc đề ra và tổ chức thực hiện chủ 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] trƣơng, đƣờng lối trong thực tiễn. Thời gian qua, bên cạnh những kết quả đạt đƣợc cũng bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập, yếu kém về năng lực đội ngũ và công tác tham mƣu. Có nhiều nguyên nhân, trong đó nổi bật là nhận thức về vị trí, vai trò đội ngũ lãnh đạo tham mƣu và công tác tham mƣu chƣa đầy đủ; sự chăm lo xây dựng đội ngũ lãnh đạo tham mƣu và nâng cao năng lực công tác tham mƣu chƣa tƣơng xứng với vai trò và yêu cầu đặt ra.

- Nguyễn Thị Huệ, “Thực trạng và một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Bà Rịa - Vũng Tàu, 2013: đề tài đã phân tích đƣợc một số vấn đề lý luận liên quan đến chất lƣợng cán bộ, công chức, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức. - Trần Thanh Sơn, “Đánh giá cán bộ diện Ban Thƣờng vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh đồng bằng sông Hồng trong giai đoạn hiện nay”, Luận án Tiến sỹ khoa học chính trị, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh: Luận án phân tích đƣợc các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ chủ chốt, đánh giá thực trạng và đƣa ra giải pháp cho công tác này. - Vũ Thị Thùy Chi, “Nâng cao năng lực lãnh đạo của lãnh đạo công chức nữ tại Bộ Lao động - Thƣơng binh và xã hội”, Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế: đề tài đã làm rõ các khái niệm về năng lực lãnh đạo, quản lý, tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức nữ, đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo và quản lý của lãnh đạo công chức nữ tại Bộ Lao động Thƣơng binh và xã hội, đề ra đƣợc các giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ lãnh đạo nữ tại đơn vị này. - Trần Thị Mai: “Nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp xã các tỉnh miền Tây Nam Bộ” - Luận văn thạc sỹ, Học viện Hành chính quốc gia năm 2011: Thông qua việc nghiên cứu thực tiễn năng lực đội ngũ công chức tại các tỉnh khu vực miền Tây Nam Bộ, luận văn đã đề xuất đƣợc một số giải pháp quan trọng nhằm góp phần nâng cao năng lực công chức cấp xã tại các tỉnh khu vực miền Tây Nam Bộ.

- Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI nêu: “Kiện toàn, nâng cao năng lực 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] các cơ quan tham mƣu, đội ngũ lãnh đạo làm công tác tham mƣu, nhất là ở cấp chiến lƣợc”. Nâng cao năng lực đội ngũ lãnh đạo tham mƣu là một trong những nội dung, mục đích của nhiệm vụ đổi mới công tác xây dựng đội ngũ lãnh đạo tham mƣu các cơ quan đảng ở Trung Ƣơng. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XII xác định: “xây dựng bản lĩnh chính trị cho đội ngũ cán bộ, đảng viên phải tiến hành đồng bộ, từ việc nâng cao nhận thức tƣ tƣởng, bồi dƣỡng phẩm chất chính trị, đạo đức, nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, nâng cao năng lực công tác, phƣơng pháp làm việc, tác phong công tác; phối hợp nhiều lực lƣợng cùng tham gia”. - Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ cũng đã đề cập là: “Đến năm 2020 xây dựng đƣợc một nền hành chính thực sự trong sạch, minh bạch, chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và phục vụ ngƣời dân, doanh nghiệp và xã hội, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nƣớc” thì việc quan tâm đến năng lực quản lý để nâng cao chất lƣợng đội ngũ lãnh đạo cấp Vụ tại Thanh tra Chính phủ là việc làm rất cần thiết.

- Một số bài viết: “Nâng cao năng lực lãnh đạo của lãnh đạo nữ trong hệ thống chính trị” - Nguyễn Thị Thanh Hòa, Báo điện tử Đảng Cộng sản đã nêu ra đƣợc một số biện pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ lãnh đạo nữ trong hệ thống chính trị. “Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong xây dựng Luật Tổ chức chính quyền địa phương” - Việt Tiến, Bộ Tƣ pháp đã đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ lãnh đạo cơ sở trong tiến trình xây dựng Luật Tổ chức chính quyền địa phƣơng theo tinh thần Hiến pháp năm 2013. * Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu: Các công trình nghiên cứu hiện nay đã giải quyết đƣợc một số vấn đề liên quan đến Luận văn nhất là ở lý luận chung về năng lực quản lý, một số biện pháp nâng cao năng lực quản lý. Luận văn sẽ kế thừa những kết quả nghiên cứu quan 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] trọng này.

Tuy nhiên, cho đến nay chƣa có công trình nào nghiên cứu các vấn đề về năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo cấp vụ từ thực tiễn Thanh tra Chính phủ để đƣa ra các đánh giá, tìm ra điểm hạn chế, bất cập, nguyên nhân để từ đó đề xuất giải pháp nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ lãnh đạo cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ. Chính vì vậy, Luận văn sẽ nghiên cứu làm rõ những vấn đề sau đây: Thực trạng nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ. Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo cấp vụ của Thanh tra Chính phủ trong thời gian tới. Cơ sở lý luận về năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ 1.

Quan niệm về năng lực quản lý - Năng lực: Có rất nhiều quan niệm về năng lực, theo từ điển Tiếng Việt: “năng lực” là khả năng để thực hiện, hoàn thành một việc. Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế Thế giới (OECD) quan niệm năng lực là “khả năng đáp ứng một cách hiệu quả những yêu cầu phức hợp trong một bối cảnh cụ thể.” Chƣơng trình Giáo dục Trung học (GDTH) bang Québec, Canada năm 2004 xem năng lực “là một khả năng hành động hiệu quả bằng sự cố gắng dựa trên nhiều nguồn lực.” Denyse Tremblay cho rằng năng lực là “khả năng hành động, thành công và tiến bộ dựa vào việc huy động và sử dụng hiệu quả tổng hợp các nguồn lực để đối mặt với các tình huống trong cuộc sống. Weinert, năng lực là “tổng hợp các khả năng và kĩ năng sẵn có hoặc học đƣợc cũng nhƣ sự sẵn sàng của học sinh nhằm giải quyết những vấn đề nảy sinh và hành động một cách có trách nhiệm, có sự phê phán để đi đến giải pháp.” Việc giải thích năng lực (competency) bằng khái niệm khả năng (ability, capacity, possibility) không thật chính xác. Theo Từ điển Tiếng Việt, khả năng là “1.

Cái có thể xuất hiện, có thể xảy ra trong điều kiện nhất định. Dự kiến các khả năng. Bão có khả năng đổ bộ vào đất 9 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Cái vốn có về vật chất hoặc tinh thần để có thể làm được việc gì.

Người có khả năng. Việc làm hợp khả năng. Sử dụng tốt mọi khả năng đất đai”. Dù theo nghĩa 1 hay nghĩa 2 thì cũng không nên quy năng lực vào phạm trù khả năng vì ngƣời có năng lực trong một lĩnh vực nào đó chắc chắn sẽ thực hiện thành công loại hoạt động tƣơng ứng; trong khi khả năng là cái tồn tại ở dạng tiềm năng, có thể biến thành hiện thực nhƣng cũng có thể không biến thành hiện thực.