CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu 1.1 Khái niệm động lực làm việc Theo từ điển tiếng Anh Longman: “động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi”. Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình. Yếu tố hữu hình phổ biến là tiền, hiện vật, quà tặng v. Các yếu tố vô hình có khả năng mang lại những kết quả vượt xa kì vọng của doanh nghiệp.
Các yếu tố vô hình có thể kể đến như: sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp, các nỗ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, được tạo điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình.2 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là: Hiệu quả làm việc = f (năng lực * động lực). Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm Nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn là: động lực lớn hơn năng lực. Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả nhằm: Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất, khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân, xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên, làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn, tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình. Các nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên: không khí làm việc căng thẳng trong công ty, đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên, soạn thảo quá nhiều qui định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện, yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả, làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa các nhân viên, che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên, chỉ trích chứ không góp ý xây dựng, nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những nhân viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng, đối xử không công bằng với các nhân viên, sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên.
Hoàng Thị Thanh Tuyền 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Thị Thúy Đạt Còn dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp nhân viên phát huy khả năng của họ: nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán, bạn hãy tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng; Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ; Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội thăng tiến trong công ty; Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm; Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt; Cho phép nhân viên chủ động trong công việc; Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả nhân viên; Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Bằng cách loại ra những yếu tố triệt tiêu động cơ làm việc và thêm vào những yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc, bạn sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhân viên để họ làm việc với động cơ và hiệu quả cao nhất. Dưới đây là những mong muốn đó: Mong muốn hoạt động, mong muốn sở hữu, mong muốn quyền lực, mong muốn khẳng định, mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc, mong muốn thành đạt, mong muốn được thừa nhận, mong muốn làm được việc có ý nghĩa.
Tạo động lực làm việc là phần quan trọng trong việc quản lí hiệu suất làm việc. Trên thực tế, việc này đóng vai trò cốt lõi trong việc quản lí hiệu suất làm việc và là điều các nhà quản lí phải luôn quan tâm. Nhân viên có thể hiểu được mục tiêu và tầm quan trọng của nó, đồng thời cũng phải có động lực để theo đuổi mục tiêu đó. Các nhà quản lí có thể huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót và cải thiện hiệu suất làm việc, nhưng nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào việc huấn luyện nếu nhân viên đó không muốn hay không có động lực thúc đẩy.
Các nhà quản lí sẽ lãng phí thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm của nhân viên và trao đổi về nó nếu nhân viên không có động cơ tiến bộ. Các nguyên tắc tạo động lực làm việc hiệu quả đã có từ lâu. Có lẽ ở giai đoạn nào các nhà lãnh đạo và quản lí cũng nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực nên đã thử nghiệm nhiều cách khác nhau để truyền cảm hứng cho họ, một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu cầu còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ làm việc cũng biến mất theo.
Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau, điều đó được trình bày một cách cụ thể qua thuyết nhu cầu của Maslow. Hoàng Thị Thanh Tuyền 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Thị Thúy Đạt 1.3 Thuyết nhu cầu của Maslow: Có 5 loại nhu cầu ảnh hưởng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có 5 cấp bậc: Hình 1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này đó là: cho đến khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn. Nhu cầu sinh học là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí, nước, quần áo, chỗ trú ngụ.
và đây là bậc thấp nhất trong mô hình bậc nhu cầu của Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để đảm bảo sống còn. Nhu cầu an toàn bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi ro. Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn về thể chất mà còn đề cập đến an toàn tinh thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra.
Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác. Nhu cầu xã hội là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu. Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên. Hoàng Thị Thanh Tuyền 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.
Nguyễn Thị Thúy Đạt Nhu cầu được tôn trọng là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ những người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt, những phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành quả đạt được. Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão. Những nhu cầu như vậy sẽ động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được thể hiện khả năng của mình.
Nhu cầu này thì thường không thể thỏa mãn được nếu cá nhân đó chưa thỏa mãn được nhu cầu xã hội và cảm giác được chấp nhận bởi vài nhóm nào đó trong xã hội. Không giống như những nhu cầu trước đó, nhu cầu được tôn trọng không chỉ là sự hài lòng bên trong, mà nó còn phụ thuộc vào những thông tin phản hồi từ bên ngoài. Những nhu cầu này khó được thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những người xung quanh mà còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một công việc nào đấy. Nhu cầu tự thể hiện đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang bậc nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện.
Một cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong muốn được thể hiện sự sáng tạo của mình trong công việc, sự phát triển của bản thân và được đối phó với những thách thức. Cá nhân luôn cố gắng mình trở nên tốt hơn, được hoàn thiện hơn. Nó bao gồm biết chấp nhận những công việc có rủi ro thách thức, mong muốn được tự chủ, được tự do trong hành động để đạt được mục đích. Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người phát triển, được sáng tạo, cung cấp những khóa huấn luyện để họ đủ năng lực và tự tin đối phó với những yêu cầu công việc và những thách thức mới.
Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn chung và áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn vào bảng sau: Bảng 1: Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu và áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp Cấp Theo cách nhìn chung Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp độ Nhu cầu tự hoàn thiện: Phát Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra 5 triển tiềm năng sáng tạo, vượt quyết định khi thực hiện nhiệm vụ. Được Hoàng Thị Thanh Tuyền 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Thị Thúy Đạt lên chính mình trong hiệu suất khuyến khích, ghi nhận khi đạt được làm việc. Được xây dựng thành nhân vật hình mẫu, được để lại dấu ấn của mình.
Nhu được tôn trọng: Chứng tỏ Được giữ các chức vụ quan trọng. Được năng lực của mình, gây được độc lập suy nghĩ và làm việc. Được 4 ảnh hưởng, được xung quanh khuyến khích, động viên của lãnh đạo. chấp nhận và được tôn trọng.
Nhu cầu về xã hội: Là thành Được lãnh đạo, định hướng có hiệu quả. viên của một nhóm. Được lắng Được làm việc trong môi trường làm việc 3 nghe và được hiểu, chia sẻ. Được kết giao tình bạn trong công việc.
Nhu cầu về an toàn: Là sự kéo Được bảo đảm quyền có việc làm. Được dài của các nhu cầu cấp 1 như hưởng các phúc lợi xã hội như lương hưu, 2 được bảo hiểm, có tiết kiệm.