ĐẶT VẤN ĐỀ 1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Hiện nay nƣớc ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra con đƣờng đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tƣ. Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn.
Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tƣ và trang thiết bị đã đƣợc giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tƣ giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng nhƣ nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả.Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con ngƣời đến với lao động, sự thôi thúc đó đƣợc tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, ngƣời ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý nhƣ mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng nhƣ tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành đƣợc biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc bằng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con ngƣời tạo ảnh hƣởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hƣớng, điều chỉnh hành vi của cá nhân.
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. SVTH: Lương Thị Lệ Thủy 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích Để có đƣợc động lực cho ngƣời lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra đƣợc động lực đó.
Nhƣng để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả thì không phải là một vấn đề dễ dàng. Quản trị vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, do đó quản trị nhân lực không chỉ dựa vào lý thuyết mà còn phụ thuộc rất lớn vào kĩ năng và kinh nghiệm của nhà lãnh đạo. Việc tạo động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc là một trong những việc làm mà nhà quản trị cần phải đặt lên hàng đầu và thƣờng xuyên chú ý, quan tâm để thúc đẩy nhân viên cấp dƣới hoàn thành nhiệm vụ và thực hiện công việc một cách có hiệu quả giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, giành đƣợc lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ cạnh tranh để có thể đứng vững trên thị trƣờng. Các doanh nghiệp đã áp dụng nhiều chính sách động viên trong thực tế nhƣ: thực hiện các chính sách tăng lƣơng và trợ cấp cho nhân viên hoàn thành tốt công việc, tạo môi trƣờng làm việc cho nhân viên tốt hơn, tạo sự tin tƣởng giữa các cấp quản trị và nhân viên cấp dƣới, luôn có cơ hội thăng tiến cho nhân viên…Tuy nhiên, việc áp dụng nhƣ thế nào thì còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau và tùy vào từng công ty khác nhau.
Công ty cổ phần than-điện Nông Sơn-Vinacomin là một đơn vị trực thuộc Tổng Công ty điện lực Vinacomin. Đầu tƣ xây dựng, vận hành nhà máy nhiệt điện Nông Sơn và bán điện; khai thác, chế biến, kinh doanh than. Những năm gần đây do tình hình kinh tế thế giới và trong nƣớc bị suy thoái nên việc tiêu thụ than cũng gặp rất nhiều khó khăn. Vì vậy việc tính toán, giám sát, quản lý chi phí sao cho tiết kiệm nhất nhằm đem lại hiệu quả kinh doanh cao nhất cho Công ty là một vấn đề vô cùng quang trọng.
với việc kinh doanh trong bất cứ lĩnh vực nào thì ban lãnh đạo công ty luôn mong muốn đƣa ra những chính sách có lợi cho sự phát triển của công ty, đồng thời góp phần giúp cho ngƣời lao động có điều kiện làm việc tốt nhất, công ty phải thu hút đƣợc nhân lực trẻ , giỏi kiến thức cũng nhƣ có kỹ năng, năng động và hội nhập để họ có thể cống hiến hết sức mình, để tuyển đƣợc những nhân tài đó khó nhƣng để giữ chân họ lại càng khó hơn, do vậy công ty cần có những giải pháp để duy trì nguồn nhân lực của mình. Để làm đƣợc điều đó công ty cần biết đƣợc giải pháp nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình một cách hợp lí và chính xác nhất. Xuất phát từ những lí do trên tôi quyết định chọn đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần than điện Nông Sơn –vinacomin” SVTH: Lương Thị Lệ Thủy 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích 2.
Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung Đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn và thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần than điện Nông Sơn- Vinacomin Mục tiêu cụ thể + Hệ thống hóa những lí luận và thực tiễn về vấn đề liên quan đến việc tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần than điện Nông Sơn-Vinacomin + Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc và mức độ ảnh hƣởng của chúng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần than điện Nông sơn- Vinacomin + Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên, giúp công ty khai thác tối đa hiệu quả làm việc cho nhân viên. Đồng thời gia tăng lòng trung thành của nhân viên. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu : Nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần than điện Nông Sơn- Vinacomin Khách thể nghiên cứu : đội ngũ nhân viên tại công ty Phạm vi nghiên cứu - Không gian nghiên cứu: Công ty cổ phần than điện Nông Sơn : Địa chỉ trụ sở: xã Quế Trung, huyện Nông Sơn, tỉnh Quảng Nam - Thời gian nghiên cứu: +Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra phát bảng hỏi cho các nhân viên đang chính thức làm việc tại các phòng, ban của Công ty cổ phần than điện Nông Sơn – Vinacomin đƣợc thực hiện từ cuối tháng 2 đến tháng 5 năm 2015. + số liệu thứ cấp đƣợc thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2012-2014 SVTH: Lương Thị Lệ Thủy 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Hồ Khánh Ngọc Bích 4 Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai giai đoạn: (1) nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng hỏi khảo sát ý kiến nhân viên và (2) nghiên cứu định lƣợng nhằm thu thập thông tin, phân tích dữ liệu phục vụ cho mục đích nghiên cứu 4.1 Nghiên cứu định tính Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tham khảo các đề tài nghiên cứu về động lực làm việc cho nhân viên trƣớc đây, kết hợp với việc xin ý kiến chuyên gia và điều tra phỏng vấn sâu 10 nhân viên bất kì 4.2 Nghiên cứu định lƣợng + Bằng phƣơng pháp phỏng vấn cá nhân có sử dụng bảng câu hỏi. + Phƣơng pháp chọn mẫu: Chọn mẫu bằng phƣơng pháp ngẫu nhiên phân tầng. + Cỡ mẫu: 135 nhân viên.2 Phƣơng pháp thu thập số liệu 4.1 Số liệu sơ cấp Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi đƣợc thiết kế gồm 3 phần chính: Phần 1 : Mã số phiếu và lời giới thiệu Phần 2 : Nội dung chính của ngƣời lao động đánh giá về các yếu tố tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Phần 3 : Thông tin về ngƣời lao động Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động đều đƣợc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với 1 là rất không đồng ý và 5 là rất đồng ý.
Ngoài ra trong bảng hỏi còn có sử dụng thang đo định danh, thứ bậc.1 Số liệu thứ cấp + Số liệu từ các báo cáo thƣờng niên do bộ phận tổ chức- hành chính cung cấp + Số liệu về báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh và báo cáo tài chính trong 3 năm từ 2012-2014 + Số liệu về tình hình sử dụng nguồn nhân lực + Giáo trình quản trị nhân sự SVTH: Lương Thị Lệ Thủy 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Khánh Ngọc Bích + Thông tin từ các sách báo, tạp chí, điện tử và trang web chính thức của CTCP than điện Nông Sơn 4.Phƣơng pháp chọn mẫu Cỡ mẫu ít nhất là phải gấp 4 hoặc 5 lần số biến trong bảng hỏi để đảm bảo ý nghĩa nghiên cứu. Vì vậy, với số lƣợng biến là 27 thì chúng ta cần phải có ít nhất là 135 mẫu điều tra. Do tổng số nhân viên của Công ty cổ phần than điện Nông Sơn trên 500 ngƣời nên để đảm bảo số phiếu thu về có ý nghĩa nghiên cứu thì đề tài tiến hành lấy mẫu theo kiểu ngẫu nhiên phân tầng 4.3 Phƣơng pháp xử lí và phân tích số liệu ố Phân tích nhân tố EFA và cronbach alpha Phân tích tƣơng quan và chạy mô hình hồi quy theo phƣơng pháp enter SVTH: Lương Thị Lệ Thủy 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Hồ Khánh Ngọc Bích PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cá nhân trong tổ chức và vai trò của việc tạo động lực cho nhân viên 1.1 Khái niệm động lực Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động : + Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.