Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CMC Telecom Chi nhánh Miền Bắc

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của bất kỳ tổ chức… 61 trang · Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân · 2016.

• Tác giả: Trần Thị Thơm
• Người hướng dẫn: PGS. Vũ Thị Mai
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Hạ Tầng Viễn Thông CMC – Chi Nhánh Miền Bắc
• Loại tài liệu: Chuyên Đề Thực Tập Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Các khái niệm chung về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.1. Các khái niệm về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.2. Mục tiêu của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.3. Tác dụng của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
• 1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
• 1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
• 1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
• 1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.3.1. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
• 1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
• 2. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HẠ TẦNG VIỄN THÔNG CMC – CHI NHÁNH MIỀN BẮC
• 2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty CMC Telecom – CNMB
• 2.1.1. Thông tin khái quát
• 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.3. Các loại sản phẩm dịch vụ
• 2.1.4. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực
• 2.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
• 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC – CNMB
• 2.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CMC Telecom - CNMB
• 2.2.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC – CNMB
• 2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC – CNMB
• 2.3.1. Thành công và nguyên nhân
• 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HẠ TẦNG VIỄN THÔNG CMC – CNMB
• 3.1. Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo của CMC Telecom - CNMB
• 3.1.1. Định hướng phát triển của công ty
• 3.1.2. Mục tiêu của CMC Telecom – CNMB về đào tạo nhân viên
• 3.2. Các đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CMC Telecom – CNMB
• 3.2.1. Về xác định nhu cầu đào tạo
• 3.2.2. Về xây dựng kế hoạch đào tạo
• 3.2.3. Về chuẩn bị đào tạo
• 3.2.4. Về đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo
• 3.2.5. Về Bộ phận chuyên trách đào tạo
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực tại CMC Telecom

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là trong lĩnh vực viễn thông. Tại CMC Telecom, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Công ty đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đầu tư vào con người, từ đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế.

1.1. Khái niệm Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CMC Telecom bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức và thái độ của nhân viên. Điều này không chỉ giúp họ thực hiện công việc hiện tại hiệu quả hơn mà còn chuẩn bị cho những thách thức trong tương lai.

1.2. Tầm quan trọng của Đào Tạo tại CMC Telecom

Đào tạo nhân lực tại CMC Telecom không chỉ là một yêu cầu mà còn là một chiến lược quan trọng. Việc này giúp công ty duy trì và nâng cao chất lượng dịch vụ, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.

II. Những Thách Thức trong Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Mặc dù CMC Telecom đã có nhiều nỗ lực trong công tác đào tạo, nhưng vẫn tồn tại một số thách thức cần được giải quyết. Những thách thức này bao gồm sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, nhu cầu đào tạo không đồng đều giữa các bộ phận và sự thiếu hụt nguồn lực cho đào tạo.

2.1. Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ

Công nghệ trong lĩnh vực viễn thông phát triển rất nhanh, đòi hỏi nhân viên phải thường xuyên cập nhật kiến thức mới. Điều này tạo ra áp lực lớn cho công tác đào tạo tại CMC Telecom.

2.2. Nhu cầu đào tạo không đồng đều

Các bộ phận khác nhau trong công ty có nhu cầu đào tạo khác nhau. Việc xác định đúng nhu cầu này là một thách thức lớn, ảnh hưởng đến hiệu quả của chương trình đào tạo.

III. Phương Pháp Đào Tạo Hiệu Quả tại CMC Telecom

Để nâng cao hiệu quả đào tạo, CMC Telecom đã áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Các phương pháp này không chỉ giúp nhân viên tiếp thu kiến thức một cách hiệu quả mà còn tạo động lực cho họ trong quá trình học tập.

3.1. Đào Tạo Trực Tuyến

Đào tạo trực tuyến là một trong những phương pháp được CMC Telecom áp dụng để tiết kiệm thời gian và chi phí. Nhân viên có thể học tập mọi lúc, mọi nơi, giúp họ chủ động hơn trong việc nâng cao kỹ năng.

3.2. Đào Tạo Thực Hành

Đào tạo thực hành giúp nhân viên áp dụng kiến thức vào thực tế công việc. CMC Telecom thường tổ chức các buổi đào tạo thực hành để nhân viên có thể trải nghiệm và học hỏi từ những tình huống thực tế.

IV. Ứng Dụng Kết Quả Đào Tạo tại CMC Telecom

Kết quả của công tác đào tạo tại CMC Telecom đã được thể hiện rõ ràng qua sự cải thiện trong hiệu suất làm việc của nhân viên. Nhiều nhân viên đã có thể áp dụng kiến thức mới vào công việc, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ mà công ty cung cấp.

4.1. Cải thiện hiệu suất làm việc

Sau khi tham gia các chương trình đào tạo, nhân viên tại CMC Telecom đã thể hiện sự tiến bộ rõ rệt trong công việc. Điều này không chỉ giúp công ty đạt được mục tiêu kinh doanh mà còn nâng cao sự hài lòng của khách hàng.

4.2. Tăng cường sự gắn bó của nhân viên

Đào tạo không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra sự gắn bó giữa nhân viên và công ty. Nhân viên cảm thấy được coi trọng và có động lực hơn trong công việc.

V. Kết Luận và Định Hướng Tương Lai cho Đào Tạo tại CMC Telecom

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CMC Telecom là một quá trình liên tục và cần thiết. Để duy trì sự phát triển bền vững, công ty cần tiếp tục cải thiện và đổi mới các chương trình đào tạo, đồng thời chú trọng đến việc đánh giá hiệu quả của các hoạt động này.

5.1. Định hướng phát triển đào tạo

CMC Telecom sẽ tiếp tục đầu tư vào công tác đào tạo, tập trung vào việc phát triển kỹ năng mềm và chuyên môn cho nhân viên. Điều này sẽ giúp công ty thích ứng tốt hơn với những thay đổi trong ngành.

5.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo

Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo là rất quan trọng. CMC Telecom sẽ áp dụng các phương pháp đánh giá hiện đại để đảm bảo rằng các chương trình đào tạo mang lại giá trị thực sự cho nhân viên và công ty.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường có sự biến động liên tục, khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng và áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực đóng vai trò là nhân tố quyết định đến sự thành bại và năng lực cạnh tranh của tổ chức. Đối với ngành viễn thông – công nghệ thông tin, yêu cầu về chất lượng nhân sự, sự am hiểu công nghệ mới và tính chuyên nghiệp trong dịch vụ khách hàng là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp duy trì vị thế thị trường.

Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC – Chi nhánh miền Bắc (CMC Telecom – CNMB) đã có những bước phát triển nhanh với các dịch vụ Internet cáp quang GPON, Internet truyền hình cáp và dịch vụ tích hợp cho doanh nghiệp. Nhằm đáp ứng mục tiêu mở rộng sản xuất kinh doanh và nâng cao chất lượng dịch vụ, doanh nghiệp đã chú trọng triển khai các hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự. Tuy nhiên, công tác đào tạo tại đơn vị vẫn còn bộc lộ một số tồn tại về phương pháp, năng lực sư phạm của đội ngũ giảng viên nội bộ và công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC – Chi nhánh miền Bắc" do sinh viên Trần Thị Thơm (Lớp Quản trị nhân lực 54B, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Vũ Thị Mai nhằm giải quyết các vấn đề thực tiễn nêu trên.

Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề được xác định rõ:

1. Về mặt lý luận: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và các vấn đề chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại CMC Telecom – CNMB giai đoạn 2013 – 2015, chỉ rõ những kết quả đạt được, hạn chế còn tồn tại cùng nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC – Chi nhánh miền Bắc.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC – Chi nhánh miền Bắc.
• Phạm vi thời gian: Thu thập, phân tích và tổng hợp số liệu hoạt động trong giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2015.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Chuyên đề xây dựng trên khung lý thuyết quản trị nhân lực chuẩn mực về đào tạo và phát triển:

• Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, đào tạo (các hoạt động học tập nhằm thực hiện tốt hơn công việc hiện tại) và phát triển nguồn nhân lực (các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, chuẩn bị cho tương lai).
• Quy trình 7 bước xây dựng chương trình đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo (phân tích tổ chức, phân tích công việc/nhiệm vụ, phân tích cá nhân); Xác định mục tiêu; Lựa chọn đối tượng; Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo; Dự tính chi phí; Lựa chọn, đào tạo giáo viên; Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
• Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo bốn cấp độ của Donald Kirkpatrick: Cấp độ 1 (Phản hồi), Cấp độ 2 (Kết quả học tập), Cấp độ 3 (Thay đổi hành vi), Cấp độ 4 (Kết quả của tổ chức).

Phương pháp nghiên cứu được tác giả áp dụng bao gồm:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu từ tài liệu, quy chế, quy trình nội bộ của doanh nghiệp (Tài liệu 040-QT: Quy trình đào tạo ban hành ngày 22/05/2014, các biểu mẫu nhân sự 177-BM, 178-BM, 184-BM, 185-BM, 187-BM, 189-BM, 190-BM, 191-BM, 193-BM, 194-BM); Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Phòng Kế toán; Thống kê lao động từ Phòng Hành chính - Nhân sự (HCNS); các giáo trình, sách chuyên ngành và tài liệu học thuật liên quan.
• Phương pháp thống kê tổng hợp: Phân loại, gom nhóm các dữ liệu phân tán vào hệ thống bảng số liệu phản ánh cơ cấu nhân sự, chi phí, quy mô lớp học và tình hình triển khai khóa học.
• Phương pháp so sánh: So sánh số liệu tuyệt đối và tương đối giữa các năm 2013, 2014 và 2015 để nhận diện xu hướng biến động của các chỉ tiêu đào tạo và hoạt động kinh doanh.
• Phương pháp phân tích: Làm rõ ý nghĩa định lượng và định tính của các chỉ tiêu thu thập được từ thực tế doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I – Những vấn đề lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương I tổng hợp hệ thống lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và quản trị hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp. Tác giả phân định rõ sự khác biệt giữa hai khái niệm đào tạo và phát triển thông qua 4 tiêu chí cơ bản:

Tiêu chí	Đào tạo	Phát triển
1. Tập trung	Công việc hiện tại	Công việc tương lai
2. Phạm vi	Cá nhân	Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian	Ngắn hạn	Dài hạn
4. Mục đích	Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại	Chuẩn bị cho tương lai

Chương này cũng phân loại 5 loại hình chương trình đào tạo phổ biến: định hướng lao động, phát triển kỹ năng, đào tạo an toàn, đào tạo nghề nghiệp, và đào tạo người giám sát/quản lý. Tác giả trình bày chi tiết các phương pháp đào tạo trong công việc (chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp, luân chuyển công việc) và ngoài công việc (tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, gửi đi học chính quy, hội thảo/bài giảng). Đồng thời, chương I phân tích các nhân tố ảnh hưởng từ bên trong tổ chức (chiến lược kinh doanh, triết lý quản trị, quy mô, cơ cấu nhân sự, tình hình tài chính) và môi trường bên ngoài (chính trị - pháp lý, kinh tế, tiến bộ khoa học công nghệ, thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh).

Chương II – Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC – Chi nhánh miền Bắc

Chương II phân tích chi tiết bức tranh nhân sự, kết quả kinh doanh và hoạt động đào tạo tại CMC Telecom – CNMB trong giai đoạn 2013 – 2015.

Về quy mô và cơ cấu lao động: Quy mô nhân sự tăng từ 298 người (2013) lên 315 người (2014) và 326 người (2015). Cơ cấu lao động mang đặc thù ngành kỹ thuật - viễn thông với tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế (204 nam so với 122 nữ vào năm 2015). Trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên ở mức cao, trong đó trình độ đại học và trên đại học chiếm 69,32% (226/326 người vào năm 2015), cao đẳng chiếm 21,47% (70 người), trung cấp 7,67% (25 người) và lao động phổ thông 1,53% (5 người).

Về kết quả sản xuất kinh doanh: Giai đoạn 2013 – 2015 ghi nhận sự tăng trưởng mạnh về doanh thu và lợi nhuận. Doanh thu thuần năm 2013 đạt 101,941 tỷ đồng; năm 2014 tăng lên 312,871 tỷ đồng. Lợi nhuận sau thuế năm 2013 đạt 28,841 tỷ đồng, năm 2014 đạt 52,280 tỷ đồng (tăng 283,05% so với 2013) và năm 2015 đạt 133,047 tỷ đồng.

Chỉ tiêu	Năm 2013	Năm 2014	Năm 2015
Tổng nhân sự (người)	298	315	326
Tổng số nhân viên có nhu cầu đào tạo (người)	89	99	102
Tỷ lệ nhân viên có nhu cầu đào tạo (%)	29,86%	31,43%	31,28%
Nhân viên kinh doanh (NVKD) có nhu cầu đào tạo	32/90 (35,56%)	37/92 (40,22%)	40/97 (41,24%)
Nhân viên Chăm sóc khách hàng (CSKH) & Hỗ trợ kỹ thuật	20/45 (44,44%)	22/47	23/49
Nhân viên kỹ thuật (NVKT) có nhu cầu đào tạo	21/85 (24,71%)	23/90 (25,56%)	20/95 (21,05%)

Về quy trình và thực trạng tổ chức đào tạo: Quy trình đào tạo tại công ty thực hiện qua 4 giai đoạn chính: Xác định nhu cầu đào tạo $\rightarrow$ Chuẩn bị đào tạo $\rightarrow$ Tiến hành đào tạo $\rightarrow$ Lưu hồ sơ.

• Về nội dung và chương trình: Tập trung vào 4 nhóm chính gồm Đào tạo kỹ năng quản lý (Lập kế hoạch kinh doanh, Marketing chuyên nghiệp, CSKH, Bán hàng chuyên nghiệp); Đào tạo công nghệ; Đào tạo nội bộ (Tổng quan sản phẩm dịch vụ CMCTI, Kỹ năng bán hàng cơ bản, Kỹ năng CSKH, Quy trình xử lý sự cố thuê bao, Quy trình chấm dứt hợp đồng); Thi chứng chỉ nghề nghiệp (CCNA cho kỹ thuật, MBA cho khối hỗ trợ).
• Về hình thức và phương pháp: Công ty chủ yếu áp dụng phương pháp kèm cặp chỉ bảo đối với nhân viên mới (kéo dài 1-2 tuần) và tổ chức lớp học tập trung ngoài công việc tại trụ sở chính Tầng 15 CMC Tower hoặc các Trung tâm kinh doanh (60 Thịnh Hào, 91 Thái Hà).
• Đội ngũ giảng viên: Công ty sử dụng kết hợp giảng viên nội bộ và thuê ngoài. Năm 2013 sử dụng 13 giảng viên nội bộ và 4 giảng viên thuê ngoài; năm 2014 là 16 nội bộ / 6 thuê ngoài; năm 2015 là 14 nội bộ / 8 thuê ngoài.
• Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo: Năm 2013 tổ chức 14/17 khóa theo kế hoạch (đạt 82,35%); năm 2014 thực hiện 19/22 khóa (đạt 86,36%); năm 2015 thực hiện 21/24 khóa (đạt 87,50%).
• Kinh phí đào tạo: Tổng ngân sách đào tạo tăng liên tục từ 490 triệu đồng (2013, cho 68 người, bình quân 7,21 triệu đồng/người) lên 820 triệu đồng (2014, cho 86 người, bình quân 9,53 triệu đồng/người) và đạt 914 triệu đồng (2015, cho 87 người, bình quân 10,51 triệu đồng/người).

Chỉ tiêu triển khai và chi phí	Năm 2013	Năm 2014	Năm 2015
Số khóa thực hiện / Số khóa kế hoạch	14/17 (82,35%)	19/22 (86,36%)	21/24 (87,50%)
Khóa đào tạo trong công việc	2	3	4
Khóa tự tổ chức lớp ngoài công việc	12	14	13
Khóa gửi đi đào tạo bên ngoài	3	5	7
Tổng số lượt người được đào tạo (người)	68	86	87
Tổng chi phí đào tạo (Triệu đồng)	490	820	914
Chi phí đào tạo bình quân đầu người (Triệu đồng)	7,21	9,53	10,51

Tác giả đánh giá các thành công: Công tác xác định nhu cầu được thực hiện định kỳ cuối năm tài chính; khâu tuyển chọn học viên có sàng lọc qua phỏng vấn và đánh giá kết quả làm việc; nội dung bám sát công việc; hình thức đào tạo tập trung tại trụ sở giúp tiết kiệm chi phí; có biểu mẫu lưu trữ và đánh giá sau khóa học.

Ngược lại, các hạn chế được chỉ rõ: Giảng viên nội bộ thiếu kỹ năng sư phạm; phương pháp giảng dạy còn truyền thống, chưa áp dụng công nghệ e-learning hay đào tạo từ xa; khâu dự toán chi phí chưa lặp lại ở bước chuẩn bị và thiếu bước đánh giá phân tích chi phí - lợi ích (cấp độ 4 theo Kirkpatrick); công tác đánh giá mới chỉ dừng lại ở phiếu khảo sát học viên mà chưa thu thập phản hồi từ giảng viên; Bộ phận đào tạo (BPĐT) chỉ có 01 nhân viên chuyên trách dẫn đến quá tải công việc; xuất hiện hiện tượng nhân viên cũ giấu nghề khi thực hiện kèm cặp nhân viên mới.

Chương III – Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC – CNMB

Dựa trên định hướng phát triển hạ tầng ICT cốt lõi, mục tiêu doanh thu và thực trạng quản trị nhân sự, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp:

1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: Tăng cường phối hợp giữa BPĐT với các trưởng bộ phận chuyên môn; kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin nhu cầu (bảng hỏi, phỏng vấn sâu, phân tích thiếu hụt năng lực thực tế).
2. Nâng cao chất lượng xây dựng kế hoạch đào tạo: Lập kế hoạch đồng bộ, lấy ý kiến rộng rãi từ các phòng ban ngoài khối nhân sự về thời gian, hình thức và nội dung để tránh tình trạng hủy lớp hoặc không đạt số lượng học viên kế hoạch.
3. Hoàn thiện công tác chuẩn bị và triển khai đào tạo: Bồi dưỡng kỹ năng sư phạm cho đội ngũ giảng viên nội bộ; lập dự toán chi phí chi tiết theo từng chương trình cụ thể trước khi triển khai; đa dạng hóa phương thức đào tạo hiện đại (ứng dụng công nghệ thông tin, học trực tuyến).
4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo: Mở rộng đánh giá đa chiều (kết hợp đánh giá của giảng viên đối với học viên và tổ chức); theo dõi sự chuyển hóa hành vi và hiệu quả thực hiện công việc thực tế sau khóa học; áp dụng phân tích chi phí - lợi ích định lượng.
5. Củng cố bộ phận chuyên trách đào tạo: Bổ sung nhân sự chuyên trách cho BPĐT thuộc Phòng HCNS nhằm đảm bảo nguồn lực triển khai, theo dõi, giám sát và chuẩn hóa quy trình đào tạo trên toàn chi nhánh.

Kết quả và đóng góp

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp đã đạt được các kết quả cụ thể:

• Về mặt số liệu thực tiễn: Hệ thống hóa toàn bộ chuỗi số liệu 3 năm (2013 – 2015) của CMC Telecom – CNMB về cơ cấu lao động (326 người năm 2015), kết quả kinh doanh, nhu cầu đào tạo của từng nhóm chức danh (NVKD, CSKH, Kỹ thuật, Hỗ trợ), chi phí đào tạo (tăng từ 490 lên 914 triệu đồng) và tỷ lệ thực hiện kế hoạch các khóa học (đạt từ 82,35% đến 87,50%).
• Về mặt quy trình quản trị: Phân tích chi tiết quy trình 4 giai đoạn theo tài liệu 040-QT: Quy trình đào tạo của công ty, chỉ ra các khoảng trống trong việc dự trù kinh phí và đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
• Về giải pháp ứng dụng: Đưa ra 5 nhóm đề xuất bám sát các hạn chế nội tại của doanh nghiệp, giúp ban lãnh đạo và Phòng HCNS có căn cứ thực tế để hoàn thiện quy trình đào tạo, nâng cao năng lực sư phạm nội bộ và tối ưu hóa chi phí đầu tư nhân lực.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài:

• Phạm vi dữ liệu nghiên cứu giới hạn trong giai đoạn 2013 – 2015 tại Chi nhánh miền Bắc của CMC Telecom, chưa mở rộng so sánh đối chiếu với các chi nhánh miền Trung, miền Nam hoặc các doanh nghiệp viễn thông đối thủ (Viettel, FPT Telecom, VNPT).
• Các phân tích định lượng về hiệu quả kinh tế của đào tạo (Cấp độ 4 trong mô hình Kirkpatrick) chưa thực hiện được do hệ thống dữ liệu nội bộ của công ty chưa theo dõi riêng biệt chỉ số ROI hay đóng góp doanh thu trực tiếp từ các khóa đào tạo.

Hướng phát triển nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng khảo sát đánh giá tác động của đào tạo đến năng suất lao động và mức độ gắn kết của nhân viên bằng các mô hình định lượng chuyên sâu.
• Nghiên cứu xây dựng khung năng lực chuẩn và lộ trình đào tạo trực tuyến (E-learning) áp dụng cho toàn bộ các đơn vị thành viên của Tập đoàn Công nghệ CMC.

Giá trị tham khảo

Chuyên đề là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động và Quản trị kinh doanh trong việc tham khảo phương pháp phân tích thực trạng đào tạo tại một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ công nghệ - viễn thông.
• Cán bộ làm công tác nhân sự tại các doanh nghiệp viễn thông, CNTT có thể tham khảo các biểu mẫu quản lý đào tạo (040-QT, 177-BM, 184-BM, 189-BM, 191-BM), cách thức phân loại nhu cầu đào tạo theo nhóm vị trí (Kinh doanh, Chăm sóc khách hàng, Kỹ thuật) và kinh nghiệm tổ chức giảng viên nội bộ.

Câu hỏi thường gặp

1. Tác giả sử dụng mô hình lý thuyết nào để làm cơ sở đánh giá hiệu quả đào tạo?
Tác giả sử dụng mô hình "Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo" của Donald Kirkpatrick gồm: Cấp độ 1 - Phản hồi (Reaction), Cấp độ 2 - Kết quả học tập (Learning), Cấp độ 3 - Thay đổi hành vi (Behavior), và Cấp độ 4 - Kết quả của tổ chức (Results).

2. Chi phí đào tạo của CMC Telecom – CNMB biến động như thế nào trong giai đoạn 2013 – 2015?
Tổng chi phí đào tạo tăng liên tục qua các năm: năm 2013 là 490 triệu đồng (bình quân 7,21 triệu đồng/người cho 68 học viên); năm 2014 là 820 triệu đồng (bình quân 9,53 triệu đồng/người cho 86 học viên); năm 2015 đạt 914 triệu đồng (bình quân 10,51 triệu đồng/người cho 87 học viên), tăng gấp 1,87 lần so với năm 2013.

3. Nhóm nhân viên nào tại CMC Telecom – CNMB có nhu cầu đào tạo cao nhất?
Nhân viên kinh doanh (NVKD) và Nhân viên Chăm sóc khách hàng (CSKH) & Hỗ trợ kỹ thuật có tỷ lệ và số lượng nhu cầu đào tạo cao nhất. Năm 2015, có 40/97 NVKD (chiếm 41,24%) và 23/49 nhân viên CSKH có nhu cầu tham gia đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng mềm, kỹ năng bán hàng và xử lý quy trình dịch vụ.

4. Nguyên nhân chính khiến các khóa đào tạo chưa đạt 100% kế hoạch đề ra là gì?
Nguyên nhân chủ yếu do quá trình lập kế hoạch đào tạo chưa tham khảo đầy đủ ý kiến của các bộ phận ngoài nhân sự về thời gian, nội dung và phương pháp, dẫn đến việc khi triển khai thực tế gặp khó khăn trong việc sắp xếp thời gian làm việc của học viên và số lượng người tham gia không đầy đủ.

5. Đâu là hạn chế lớn nhất của đội ngũ giảng viên nội bộ tại công ty?
Đội ngũ giảng viên nội bộ tuy có chuyên môn vững, thâm niên và kinh nghiệm thực tiễn dày dặn nhưng còn hạn chế về kỹ năng sư phạm và phương pháp truyền đạt, khiến một số khóa học chưa thực sự thu hút và tạo hứng thú cao cho học viên.

Kết luận

Chuyên đề tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Thơm đã phản ánh toàn diện bức tranh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC – Chi nhánh miền Bắc giai đoạn 2013 – 2015. Trên cơ sở đối chiếu giữa lý luận quản trị nhân lực và số liệu thực tế tại doanh nghiệp, nghiên cứu đã làm rõ những ưu điểm trong quy trình tổ chức, đồng thời chỉ ra các điểm nghẽn về phương pháp giảng dạy, năng lực sư phạm nội bộ và công tác đo lường hiệu quả. Các giải pháp được đề xuất mang tính thực tiễn, hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động nhằm đáp ứng chiến lược phát triển trong ngành viễn thông.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I – NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Các khái niệm chung về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Các khái niệm về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực - Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.

Cơ thể con người phát triển thì sức lực đó cũng phát triển theo và đến một mức độ nào đó, con người có sức lao động để tham gia vào quá trình lao động. - Nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người, là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện thông qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả nhân lực mà doanh nghiệp đang quản lý và sử dụng. Hiện nay, nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn gồm cả những người ở ngoài doanh nghiệp nhưng tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Khái niệm về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng và cần thiết để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định sự tồn tại và khả năng cạnh tranh trong môi trường luôn luôn biến động. - Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm rõ hơn về công việc của mình để thực hiện công việc tốt hơn nhờ việc học hỏi những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có. - Phát triển nguồn nhân lực: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tuong lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Khắc phục sự thiếu hụt về 4.

Mục đích Chuẩn bị cho tương lai kiến thức và kỹ năng hiện tại 1. Các loại chương trình đào tạo và phát triển SV: Trần Thị Thơm MSV: 11123746 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 4 GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai - Định hướng lao động: phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cơ cấu tổ chức và những thông tin khác. - Phát triển kỹ năng: loại hình đào tạo này cần thiết khi người lao động mới cần phải đạt được các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hoặc các kỹ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc sự thay đổi vể máy móc, thiết bị, khoa học công nghệ. - Đào tạo an toàn: loại hình đào tạo này giúp ngăn ngừa và giảm bớt tai nạn lao động cho người lao động và để đáp ứng những đòi hỏi của luật pháp.

Trong một số ngành nghề đặc thù, loại hình đào tạo này được thực hiện thường xuyên nhằm đảm bảo an toàn tối đa cho người lao động. - Đào tạo nghề nghiệp: loại hình đào tạo này giúp cho tổ chức tránh khỏi việc lạc hậu về kỹ năng và kiến thức nghề nghiệp. Loại hình này được tiến hành nhằm phổ biến những thay đổi mới nhất về kiến thức và thông tin mới nhất cho người lao động.