Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Một số lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính cho nhân viên trong công ty LD Đại Chân Trời Chương 4: Các kết luận và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty LD Đại Chân Trời. SV: Trần Thị Ngọc Lan 4 Lớp: K5HQ1B Luan van Luận văn tốt nghiệp GVHD: CN Nguyễn Ngọc Diệp CHƯƠNG II: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 2.1 Quản trị nhân lực: Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là “ đạt mục tiêu thông qua nỗ lực của những người khác”, các nhà quản trị cần hiểu rõ tiềm năng của con người để rồi xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực, sử dụng và kích thích họ làm việc có hiệu quả. Đây chính là nền tảng của công tác quản trị nhân lực Quản trị nhân lực (QTNL) là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. QTNL là một lĩnh vực cụ thể của quản trị.
Nó cần được thực hiện thông qua các chức năng của quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát một cách đồng thời và phối hợp chặt chẽ. Từ đó quản trị nhân sự sẽ bao gồm bốn hoạt động cơ bản là: tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, và đãi ngộ nhân lực. Các hoạt động này có mối quan hệ biện chứng và tác động qua lại lẫn nhau trong một khối thống nhất.2 Đãi ngộ nhân lực và đãi ngộ phi tài chính 2.1 Đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của DN. Như vậy, đãi ngộ nhân lực là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động.
Đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động. Hai hoạt động này được giới hạn trong một khung khổ cụ thể, đó là mục tiêu của DN. Để phát huy mọi khả năng của mỗi cá nhân công nhân viên trong công ty thì DN phải đãi ngộ cả về vật chất lẫn tinh thần. Đây là cách giả quyết tốt nhất để khai thác các tiềm năng của mỗi cá nhân góp phần tạo nên sức mạnh tập thể thể của doanh nghiệp 2.2 Đãi ngộ phi tài chính ĐNPTC thực chất là quá trình chăm lo đời sống của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc.
Những nhu cầu của NLĐ rất đa dạng, phong phú và SV: Trần Thị Ngọc Lan 5 Lớp: K5HQ1B Luan van Luận văn tốt nghiệp GVHD: CN Nguyễn Ngọc Diệp ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê trong công việc, việc đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp,… Người lao động trong DN không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là để kiếm tiền mà còn có nhu cầu không thể thoả mãn bằng vật chất nói chung và tiền bại nói riêng mà họ còn có nhiều giá trị khác để theo đuổi. Chính vị vậy, ĐNPTC có vai trò quan trọng với việc thỏa mãn các nhu cầu của NLĐ, thúc đẩy động cơ làm việc của mỗi cá nhân, và gắn bó người lao động với DN. Trong doanh nghiệp, ĐNPTC được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. Khái niệm về công việc và môi trường làm việc Đối với người lao động trong doanh nghiệp, “công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành (nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động )”.
Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Môi trường làm việc liên quan đến các điều kiện mà tại đó công việc được thực hiện bao gồm các yếu tố về vật lý, môi trường và các yếu tố khác như tiếng ồn, nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng hoặc thời tiết. Môi trường làm việc gồm hai phần: cứng và mềm. Môi trường cứng gồm tất cả cơ sở hạ tầng phục vụ cho công việc như văn phòng, phương tiện vận chuyển, bàn ghế, thiết bị máy móc … Môi trường mềm là chỉ mối quan hệ giữa người - người trong doanh nghiệp, gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết vấn đề,… 2.2 Một số lý thuyết về đãi ngộ phi tài chính 2.1 Thuyết lưỡng nhân trong quản trị nhân lực 2.1 Học thuyết X Học thuyết X được Gregor đưa ra năm 1960, nó có cái nhìn mang tính tiêu cực về con người như sau: Lười biếng là bản tính của con người bình thường.
Họ chỉ muốn làm việc ít. Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa… SV: Trần Thị Ngọc Lan 6 Lớp: K5HQ1B Luan van Luận văn tốt nghiệp GVHD: CN Nguyễn Ngọc Diệp Từ những bản tính của con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt hoặc phương pháp “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng hoặc “Quản lý nghiêm khắc và công bằng” dựa vào sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba quan điểm sau: (1) Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức các DN hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người. (2) Đối với nhân viên, cầm chỉ huy họ, khiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. (3) Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện tiêu cực hoặc chống đối của người lao động với tổ chức.
Có thể nói , khi mới ra đời, phương thức quản lý dùng “keo ngọt và roi da” của học thuyết X có tác dụng kích thích lòng nhiệt tình của nhân viên rất tốt vì nó nhằm vào sự thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu của con người như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn.2 Học thuyết Y Học thuyết Y là một trong những học thuyết của Mc Gregor được đưa ra vào những năm 1960. Học thuyết này có thể nói là học thuyết tiến bộ hơn về mặt nhận thức về bản tính con người và động cơ làm việc của họ. Đó là: Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Điều khiển và đe doạ trừng phạt không phải là biện pháp duy nhất để thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Khi con người bỏ sức ra để thực hiện một mục tiêu mà họ tham gia, họ mong muốn nhận được những điều mà việc hoàn thành mục tiêu ấy tạo ra, trong đó điều quan trọng nhất không phải là tiền mà là quyền tự chủ, quyền được tôn trọng… Xuất phát từ nhận thức về con người như vậy, học thuyết Y đã đi đến đề xuất một số phương thức quản trị nhân lực như: (1) Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân; (2) Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại “ thu hoạch nội tại”; (3) Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức; (4) Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển công việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ; (5) Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau. SV: Trần Thị Ngọc Lan 7 Lớp: K5HQ1B Luan van Luận văn tốt nghiệp GVHD: CN Nguyễn Ngọc Diệp 2.3 Học thuyết Z Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi, một giáo sư quản trị học gốc Nhật đưa ra. Nó được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận.
Ouchi cho rằng, trong thực tế không có NLĐ nào hoàn toàn thuộc về bản chất X và Y một cách tự nhiên cả. Theo ông, điều mà Mc Gregor gọi là bản chất thì chỉ có thể là thái độ lao động thôi và thái độ đó tùy thuộc vào cách thức họ được đối xử như thế nào trong thực tế. Quan điểm về đãi ngộ phi tài chính trong việc kích thích và nâng cao năng suất lao động của nhân viên là phải làm cho họ quan tâm và gắn bó với doanh nghiệp. Khi đó doanh nghiệp mới tạo ra sức mạnh đi đến thành công.2 Các lý thuyết tạo động lực người lao động 2.1 Học thuyết nhu cầu của Abrahan Maslow Thuyết nhu cầu của Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung.
Theo học thuyết này nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành năm loại và sắp xếp theo năm thang bậc khác nhau, từ “đáy’’ lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó với sự tồn tại và phát triển của con người. Năm như cầu cơ bản đó được thể hiện rất rõ trong hình vẽ minh họa sau: Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý SV: Trần Thị Ngọc Lan 8 Lớp: K5HQ1B Luan van Luận văn tốt nghiệp GVHD: CN Nguyễn Ngọc Diệp Học thuyết cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số những nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở lên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ tự từ thấp đến cao như trên.2 Học thuyết tăng cường tích cực Học thuyết tăng cường tích cực có nguồn gốc từ tác phẩm về trạng thái hoạt động của B.