Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần Thương mại Bưu chính Viễn thông

Luận văn phân tích công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần thương mại bưu chính viễn thông, đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Thuý Ngọc
• Trường học: Đại học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông
• Loại tài liệu: luận văn tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2009
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
• 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu của đề tài
• 1.3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
• 1.4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
• 1.5. Kết cấu của luận văn tốt nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản liên quan đến đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ phi tài chính
• 2.1.1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
• 2.1.2. Khái niệm về đãi ngộ tài chính
• 2.1.3. Khái niệm về đãi ngộ phi tài chính
• 2.1.4. Mối quan hệ giữa đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính
• 2.2. Một số lý thuyết về đãi ngộ phi tài chính
• 2.2.1. Theo các học thuyết về tạo động lực trong công việc
• 2.2.1.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
• 2.2.2. Thuyết X và thuyết Y của Mc.Greagor
• 2.2.3. Học thuyết kỳ vọng
• 2.2.4. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg
• 2.2.5. Học thuyết công bằng của J.Adams
• 2.3. Theo cách tiếp cận của Th.s Vũ Thuỳ Dương và TS. Hoàng Văn Hải
• 2.3.1. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự
• 2.3.2. Các hình thức đãi ngộ nhân sự
• 2.3.3. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự
• 2.4. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài trước đó
• 2.5. Phân định nội dung vấn đề đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
• 2.5.1. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
• 2.5.1.1. Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc

Tóm tắt

I. Tổng quan về đãi ngộ phi tài chính tại Công ty Cổ phần Thương mại Bưu chính Viễn thông

Đãi ngộ phi tài chính là một yếu tố quan trọng trong việc quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại Bưu chính Viễn thông. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, việc thu hút và giữ chân nhân tài không chỉ dựa vào thu nhập tài chính mà còn phụ thuộc vào các yếu tố phi tài chính. Công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của đãi ngộ phi tài chính trong việc nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.

1.1. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính bao gồm các yếu tố như môi trường làm việc, sự công nhận và cơ hội phát triển. Những yếu tố này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái mà còn tạo động lực làm việc hiệu quả hơn.

1.2. Tình hình thực tế về đãi ngộ phi tài chính tại công ty

Mặc dù công ty đã có những chính sách đãi ngộ phi tài chính, nhưng thực tế cho thấy chúng chưa thực sự hiệu quả trong việc kích thích tinh thần làm việc của nhân viên. Cần có sự cải thiện rõ rệt trong các chính sách này.

II. Vấn đề và thách thức trong đãi ngộ phi tài chính tại công ty

Mặc dù đã có những nỗ lực trong việc cải thiện đãi ngộ phi tài chính, nhưng công ty vẫn gặp phải nhiều thách thức. Một trong những vấn đề lớn nhất là sự thiếu hụt trong việc xây dựng chính sách cụ thể và rõ ràng cho đãi ngộ phi tài chính.

2.1. Những thách thức trong việc thực hiện đãi ngộ phi tài chính

Nhiều nhân viên vẫn chưa nhận thức rõ về các lợi ích từ đãi ngộ phi tài chính. Điều này dẫn đến việc họ không cảm thấy hài lòng với công việc và không có động lực làm việc.

2.2. Nguyên nhân của những hạn chế trong đãi ngộ phi tài chính

Một số nguyên nhân chính bao gồm sự thiếu hụt thông tin, sự không đồng bộ trong các chính sách đãi ngộ và sự thiếu quan tâm từ ban lãnh đạo trong việc thực hiện các chính sách này.

III. Phương pháp cải thiện đãi ngộ phi tài chính tại công ty

Để nâng cao hiệu quả của đãi ngộ phi tài chính, công ty cần áp dụng một số phương pháp cải thiện. Việc xây dựng một chính sách đãi ngộ phi tài chính rõ ràng và cụ thể là rất cần thiết.

3.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính rõ ràng

Công ty cần thiết lập một bộ tiêu chí cụ thể cho đãi ngộ phi tài chính, từ đó giúp nhân viên hiểu rõ hơn về quyền lợi của mình.

3.2. Tăng cường giao tiếp và thông tin về đãi ngộ phi tài chính

Cần có các buổi họp định kỳ để thông báo và giải thích về các chính sách đãi ngộ phi tài chính, từ đó tạo sự đồng thuận và hiểu biết trong nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về đãi ngộ phi tài chính

Việc áp dụng các chính sách đãi ngộ phi tài chính đã mang lại một số kết quả tích cực cho công ty. Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc và có động lực làm việc cao hơn.

4.1. Kết quả từ việc cải thiện đãi ngộ phi tài chính

Sau khi áp dụng các chính sách mới, công ty đã ghi nhận sự gia tăng trong mức độ hài lòng của nhân viên, điều này thể hiện qua các khảo sát nội bộ.

4.2. Những bài học rút ra từ thực tiễn

Cần tiếp tục theo dõi và điều chỉnh các chính sách đãi ngộ phi tài chính để đảm bảo chúng luôn phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

V. Kết luận và tương lai của đãi ngộ phi tài chính tại công ty

Đãi ngộ phi tài chính sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài tại Công ty Cổ phần Thương mại Bưu chính Viễn thông. Cần có những cải tiến liên tục để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.

5.1. Tầm quan trọng của đãi ngộ phi tài chính trong tương lai

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, đãi ngộ phi tài chính sẽ là yếu tố quyết định trong việc giữ chân nhân tài.

5.2. Định hướng phát triển đãi ngộ phi tài chính tại công ty

Công ty cần xây dựng một chiến lược dài hạn cho đãi ngộ phi tài chính, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong nền kinh tế tri thức và bối cảnh cạnh tranh thị trường ngày càng gay gắt, nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là tài sản quý giá nhất quyết định hơn 60% năng lực cạnh tranh bền vững của tổ chức. Tuy nhiên, các chính sách quản trị nhân sự truyền thống thường tập trung quá mức vào thu nhập vật chất mà xem nhẹ các động lực tinh thần. Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề đãi ngộ phi tài chính tại Công ty Cổ phần Thương mại Bưu chính Viễn thông (COKYVINA) – một doanh nghiệp sở hữu 147 cán bộ công nhân viên với hơn 61% có trình độ đại học và cao đẳng (tương đương 90 nhân sự). Sau khi chuyển đổi từ mô hình doanh nghiệp nhà nước (tiền thân là Công ty Vật tư Bưu điện I) sang công ty cổ phần từ ngày 05/11/2004, doanh nghiệp đối mặt với nhiều áp lực tái cấu trúc. Đặc biệt, cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu giai đoạn 2008 - 2009 đã khiến lợi nhuận sau thuế của công ty sụt giảm gần 45% trong năm 2008 và tiếp tục giảm hơn 8% trong năm 2009, làm thu hẹp đáng kể quỹ phúc lợi tài chính và bộc lộ rõ nét những bất cập trong việc duy trì động lực làm việc thông qua các công cụ phi tài chính.

Mục tiêu cụ thể của luận văn bao gồm: hệ thống hóa cơ sở lý luận về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp; khảo sát và đánh giá toàn diện thực trạng triển khai đãi ngộ phi tài chính qua hai kênh chính là công việc và môi trường làm việc; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân sự. Phạm vi nghiên cứu được xác lập tại trụ sở số 178 Triệu Việt Vương, Hà Nội cùng các chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Hải Phòng trong giai đoạn 3 năm liên tục từ 2007 đến 2009. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi cung cấp giải pháp gia tăng chỉ số thỏa mãn của người lao động thêm khoảng 20% đến 30%, đồng thời hạn chế tỷ lệ thất thoát nguồn nhân lực chuyên môn cao trong giai đoạn tái thiết hoạt động kinh doanh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng một cách có hệ thống các học thuyết kinh điển về tạo động lực và quản trị nhân lực nhằm xây dựng khung phân tích toàn diện:

• Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ sinh lý cơ bản, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện. Lý thuyết chỉ ra rằng khi các nhu cầu bậc thấp đã được đáp ứng cơ bản qua lương thưởng, người lao động có xu hướng tìm kiếm sự thỏa mãn ở các bậc cao hơn thông qua sự công nhận, môi trường thân thiện và cơ hội khẳng định năng lực cá nhân.
• Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân tách rõ ràng giữa các yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty) và các yếu tố thúc đẩy nội tại (bản chất công việc, sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến). Trong khi yếu tố duy trì chỉ ngăn ngừa sự bất mãn, các yếu tố thúc đẩy mới thực sự tạo ra sự hăng say và hiệu suất vượt trội.
• Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Mô hình hóa mối quan hệ nỗ lực – kết quả – phần thưởng – mục tiêu cá nhân, nhấn mạnh việc tạo lập nhận thức rõ ràng rằng sự nỗ lực sẽ mang lại các giá trị tinh thần và sự ghi nhận tương xứng.
• Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor cùng Thuyết công bằng của J. Adams: Định hình tư duy quản trị hướng đến sự tự chủ, tin tưởng và đảm bảo tính công bằng trong đánh giá thành tích.

Khung khái niệm cốt lõi của nghiên cứu bao gồm: Đãi ngộ nhân sự (quá trình chăm lo toàn diện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động); Đãi ngộ tài chính (các công cụ bằng tiền như lương, thưởng, phụ cấp, cổ tức); Đãi ngộ phi tài chính (quá trình chăm sóc đời sống tinh thần thông qua nội dung công việc và môi trường làm việc, nhằm tối ưu hóa sự say mê và cam kết gắn bó của nhân sự).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp nhằm bảo đảm tính khách quan và độ tin cậy khoa học:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo nhân sự, bảng lương và quy chế nội bộ của Công ty Cổ phần Thương mại Bưu chính Viễn thông giai đoạn 2007 – 2009 do Phòng Kế toán Tài chính và Phòng Tổ chức Hành chính cung cấp.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên bằng bảng hỏi cấu trúc và phỏng vấn chuyên sâu. Cỡ mẫu khảo sát gồm 14 cán bộ công nhân viên đại diện cho các phòng ban chức năng (kinh doanh xuất nhập khẩu, kế toán tài chính, tổ chức hành chính). Bảng hỏi gồm 2 phần chính với các thang đo đánh giá về công việc và môi trường làm việc. Đồng thời, nghiên cứu thực hiện 10 câu hỏi phỏng vấn bán cấu trúc đối với lãnh đạo quản lý và nhân viên nhằm làm rõ căn nguyên của các phản hồi định lượng.
• Phương pháp phân tích: Ứng dụng phương pháp thống kê mô tả, tính toán tỷ lệ phần trăm phân bố tần số kết hợp phân tích đối sánh, tổng hợp logic và phân tích định tính. Lý do lựa chọn phương pháp này xuất phát từ đặc thù quy mô khảo sát chuyên sâu tại doanh nghiệp thương mại dịch vụ viễn thông, cho phép đào sâu nhận thức của các đối tượng thuộc những vị trí công tác khác nhau.
• Thời gian thực hiện: Tiến trình khảo sát, thu thập và xử lý số liệu được triển khai hoàn tất trong quý 4 năm 2009 và tổng hợp báo cáo vào đầu năm 2010.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu khảo sát thực tế tại doanh nghiệp mang lại 4 nhóm phát hiện then chốt về mức độ thỏa mãn của người lao động:

• Về tính chất và mức độ phù hợp của công việc: Có 93% người lao động khẳng định công việc được giao chứa đựng nhiều thử thách thú vị, khơi dậy tinh thần sáng tạo và mong muốn khẳng định năng lực. Tuy nhiên, chỉ có 14% cảm thấy hài lòng với mức thu nhập tương xứng từ công việc, trong khi 50% đánh giá ở mức bình thường và có tới 36% bày tỏ sự không hài lòng với chế độ thu nhập hiện tại.
• Về cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân: Tỷ lệ đánh giá cơ hội thăng tiến ở mức bình thường (tạm được) chiếm 86%, trong khi 14% hoàn toàn không hài lòng do thiếu các tiêu chí đánh giá minh bạch và lộ trình phát triển rõ ràng. Đáng chú ý, 93% nhân sự được xếp vào nhóm cảm nhận công việc chỉ ở mức phù hợp vừa phải, chưa có nhân sự nào đánh giá hoàn toàn tối ưu (0% hài lòng tuyệt đối).
• Về bầu không khí văn hóa và quan hệ nội bộ: Điểm sáng lớn nhất là 86% người lao động đánh giá bầu không khí làm việc cởi mở, thân thiện; 93% hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp nội bộ. Trong quan hệ cấp trên – cấp dưới, có 50% đánh giá tốt, 50% đánh giá bình thường và 87,5% xác nhận nhận được sự hỏi thăm, chia sẻ từ lãnh đạo về đời sống cá nhân.
• Về hoạt động đoàn thể và điều kiện cơ sở vật chất: Hoạt động công đoàn ghi nhận mức độ bất mãn cao nhất với 72% ý kiến không hài lòng, 21% đánh giá bình thường và chỉ vỏn vẹn 7% hài lòng. Về trang thiết bị làm việc, có 36% hài lòng, 50% đánh giá bình thường nhưng vẫn còn 14% không hài lòng do máy tính cũ kỹ, độ phân giải thấp gây mỏi mắt và thiết bị an toàn (như bình chữa cháy tầng 3) bị hư hỏng không được bảo trì kịp thời suốt 1 năm.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên phản ánh sự mâu thuẫn giữa nhu cầu thụ hưởng tinh thần ngày càng cao của lực lượng lao động trí thức (hơn 61% có bằng đại học) và năng lực cung ứng chính sách của công ty. Nguyên nhân cốt lõi bắt nguồn từ việc ban lãnh đạo doanh nghiệp vẫn chịu ảnh hưởng nặng nề bởi nếp nghĩ từ thời kỳ doanh nghiệp nhà nước, coi đãi ngộ tài chính là công cụ duy nhất và chỉ thực hiện các chế độ đãi ngộ phi tài chính theo nghĩa vụ hành chính bắt buộc.

Hơn nữa, sự sụt giảm kết quả kinh doanh giai đoạn 2007 - 2009 (doanh thu năm 2008 giảm 48%, năm 2009 giảm tiếp 18% do nhu cầu cáp đồng sụt giảm mạnh, dù cáp quang tăng trưởng 407% nhưng tỷ trọng tuyệt đối chưa đủ bù đắp) đã khiến công ty cắt giảm mạnh chi phí phúc lợi. Cụ thể, kinh phí tổ chức các ngày lễ 8/3, 20/10 hay nghỉ mát bị khoán gọn cho các phòng ban tự chi trả với mức hỗ trợ hạn chế chỉ 400.000 đồng/người/phòng, trực tiếp dẫn đến tỷ lệ bất mãn 72% trong hoạt động phong trào.

Kết quả nghiên cứu này có sự tương đồng sâu sắc với các công trình nghiên cứu trước đây tại các doanh nghiệp chuyển đổi sở hữu, điển hình như nghiên cứu của tác giả Vũ Thị Minh Xuân (2008) tại Công ty Cổ phần May Hưng Yên và nghiên cứu của tác giả Nguyễn Tiến Trung (2009) tại Công ty TNHH Nhà nước MTV Giầy Thượng Đình. Các nghiên cứu này đều chỉ ra rằng điểm nghẽn lớn nhất trong quản trị đãi ngộ phi tài chính tại các doanh nghiệp Việt Nam hậu cổ phần hóa là sự thiếu vắng một quy trình chuẩn hóa, việc ban hành chính sách mang tính chủ quan đơn phương mà không lấy ý kiến đóng góp từ tập thể người lao động.

Các phát hiện này có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ cột phân nhóm thể hiện sự chênh lệch rõ rệt giữa các chỉ số hài lòng về môi trường quan hệ (86% - 93%) đối lập hoàn toàn với hoạt động đoàn thể và trang thiết bị (chỉ 7% - 36%), cùng với bảng đối chiếu tương quan giữa đà suy giảm lợi nhuận thuần và tỷ lệ cắt giảm ngân sách tổ chức phong trào.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và định hướng kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010 - 2012 với mục tiêu duy trì tỷ lệ chi trả cổ tức trên 7% và nâng tỷ suất lợi nhuận sau thuế/vốn chủ sở hữu lên trên 5%, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp mang tính hành động cụ thể:

• Tái định hình và nâng cao nhận thức quản trị: Tổ chức 2 đợt hội thảo chuyên đề trong quý 1 năm 2010 dành riêng cho Hội đồng Quản trị, Ban Tổng Giám đốc và các trưởng/phó phòng ban về chủ đề tạo động lực nội tại và xây dựng văn hóa ghi nhận phi tài chính. Chủ thể thực hiện là Ban Tổng Giám đốc phối hợp với các chuyên gia tư vấn quản trị nhân lực bên ngoài nhằm thay đổi triệt để quan điểm quản lý nhân sự theo lối mòn hành chính.
• Chuẩn hóa quy trình phân công công việc và lộ trình phát triển nghề nghiệp: Phòng Tổ chức Hành chính chủ trì rà soát 100% bản mô tả công việc (Job Description) và tiêu chuẩn chức danh trước quý 3 năm 2010; xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch dựa trên hệ thống đánh giá thành tích đa chiều (kết hợp tự đánh giá, đánh giá đồng cấp và cấp trên). Mục tiêu là giảm tỷ lệ nhân viên chưa hài lòng về cơ hội thăng tiến từ mức 14% xuống dưới 5% vào cuối năm 2011.
• Nâng cấp cơ sở vật chất và điều kiện bảo hộ lao động: Thiết lập quy chế kiểm định định kỳ trang thiết bị 6 tháng/lần bắt đầu từ tháng 4 năm 2010. Phòng Tổ chức Hành chính tiến hành thay thế toàn bộ hệ thống màn hình máy tính cũ, trang bị bổ sung thiết bị phòng cháy chữa cháy đạt chuẩn tại các tầng văn phòng, đảm bảo 100% người lao động được làm việc trong môi trường an toàn và tiện nghi, hướng tới nâng chỉ số hài lòng về cơ sở vật chất lên trên 80% trong năm 2011.
• Đổi mới phương thức hoạt động công đoàn và phát triển văn hóa đoàn thể: Ban Chấp hành Công đoàn chủ động xây dựng kế hoạch phong trào văn hóa - thể thao thường niên, tái lập các chương trình giao lưu toàn công ty vào các dịp kỷ niệm lớn. Ban Giám đốc phê duyệt tăng mức định mức hỗ trợ kinh phí hoạt động đoàn thể từ mức khoán 400.000 đồng/người lên mức hợp lý theo tỷ lệ trích lập quỹ phúc lợi, đặt mục tiêu kéo giảm tỷ lệ không hài lòng về hoạt động đoàn thể từ 72% xuống dưới 20% trong giai đoạn 2010 – 2012.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng chuyên môn khác nhau:

• Lãnh đạo doanh nghiệp và Tổng Giám đốc (CEO): Cung cấp góc nhìn chiến lược về việc tối ưu hóa chi phí nhân sự thông qua đòn bẩy tinh thần, đặc biệt hữu ích cho các nhà điều hành đang dẫn dắt doanh nghiệp trong giai đoạn tái cấu trúc, cổ phần hóa hoặc đối mặt với khủng hoảng suy thoái kinh tế.
• Giám đốc Nhân sự (CHRO) và chuyên viên Quản trị nguồn nhân lực: Sử dụng luận văn như một cẩm nang hướng dẫn từng bước để thiết kế hệ thống đánh giá thành tích, quy chế thăng tiến nội bộ và bộ câu hỏi khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên định kỳ tại doanh nghiệp.
• Cán bộ Công đoàn và Ban Nữ công tại các cơ quan, đơn vị: Tham khảo các giải pháp tổ chức phong trào tập thể, cách thức vận động kinh phí và phương pháp chuyển đổi các hoạt động đoàn thể từ hình thức thụ động sang mô hình gắn kết thực chất với đời sống tinh thần của đoàn viên.
• Học viên cao học, sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh và Quản trị Nhân lực: Là tài liệu học thuật giá trị minh họa cho phương pháp tiếp cận nghiên cứu trường hợp (case study), phương pháp phân tích định lượng kết hợp phỏng vấn sâu trong việc giải quyết các bài toán nhân sự thực tiễn.

Câu hỏi thường gặp

• Đãi ngộ phi tài chính bao gồm những yếu tố cấu thành cốt lõi nào?
  Đãi ngộ phi tài chính bao gồm hai nhóm yếu tố chính: đãi ngộ thông qua công việc (tính chất công việc thách thức, sự phù hợp chuyên môn, vị thế vai trò, cơ hội thăng tiến, sự an toàn) và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc (bầu không khí tập thể, quan hệ ứng xử lãnh đạo - nhân viên, điều kiện trang thiết bị, thời gian làm việc linh hoạt và các phong trào đoàn thể văn hóa).

• Tại sao doanh nghiệp có tỷ lệ nhân sự trình độ cao lại cần đặc biệt chú trọng đãi ngộ phi tài chính?
  Tại COKYVINA, với hơn 61% nhân sự có trình độ đại học và cao đẳng, lao động trí óc chiếm tỷ trọng chi phối dẫn đến mức độ nhạy cảm cao với áp lực công việc và nhu cầu được tôn trọng. Theo tháp Maslow, nhóm lao động này có xu hướng tìm kiếm sự tự khẳng định và cơ hội phát triển cá nhân mạnh mẽ hơn nhiều so với nhu cầu vật chất đơn thuần.

• Sụt giảm doanh thu và lợi nhuận ảnh hưởng như thế nào đến công tác đãi ngộ phi tài chính?
  Khi lợi nhuận sụt giảm (như năm 2008 giảm gần 45%), quỹ phúc lợi bị thu hẹp khiến các khoản hỗ trợ đoàn thể bị cắt giảm chỉ còn khoảng 400.000 đồng/người. Sự thiếu hụt nguồn lực tài chính nếu không được bù đắp bằng sự quan tâm, động viên tinh thần kịp thời từ ban lãnh đạo sẽ làm giảm sút năng suất lao động nghiêm trọng.

• Làm thế nào để cải thiện tỷ lệ 72% không hài lòng về hoạt động công đoàn khi ngân sách bị thắt chặt?
  Doanh nghiệp có thể chuyển đổi hình thức từ các hoạt động tốn kém sang các hình thức giao lưu nội bộ chi phí thấp nhưng có tính tương tác cao như: câu lạc bộ thể thao, hội thi nghiệp vụ trực tuyến, các buổi sinh hoạt chuyên đề hoặc chia sẻ kỹ năng nội bộ, kết hợp xã hội hóa một phần nguồn kinh phí tổ chức.

• Đãi ngộ phi tài chính có thể thay thế hoàn toàn đãi ngộ tài chính hay không?
  Đãi ngộ tài chính là điều kiện cần (đảm bảo mức sống thiết yếu), trong khi đãi ngộ phi tài chính là điều kiện đủ (tạo động lực bứt phá và giữ chân nhân tài). Hai hình thức này có mối quan hệ hữu cơ không thể tách rời; đãi ngộ phi tài chính chỉ phát huy tối đa tác dụng khi mức thu nhập của người lao động đạt mức sàn chấp nhận được trên thị trường.

Kết luận

• Nghiên cứu đã hệ thống hóa và chứng minh rõ ràng vai trò quyết định của đãi ngộ phi tài chính trong việc tạo động lực và phát huy năng lực người lao động trong doanh nghiệp thương mại dịch vụ.
• Thực trạng tại COKYVINA giai đoạn 2007 - 2009 bộc lộ sự tương phản rõ rệt: môi trường quan hệ nội bộ rất tốt (86% - 93% hài lòng) nhưng hoạt động phong trào và điều kiện công cụ làm việc lại đạt mức thỏa mãn thấp (72% không hài lòng về đoàn thể).
• Nguyên nhân chủ yếu do nhận thức của nhà quản trị chưa bắt kịp mô hình quản trị hiện đại sau cổ phần hóa, kết hợp với áp lực cắt giảm chi phí do suy giảm lợi nhuận kinh doanh.
• Hệ thống 4 nhóm giải pháp toàn diện về tư duy lãnh đạo, chuẩn hóa công việc, nâng cấp trang thiết bị và đổi mới công đoàn đã vạch ra lộ trình khả thi cho giai đoạn 2010 - 2012.
• Đóng góp quan trọng nhất của luận văn là thiết lập mô hình quản trị đãi ngộ cân bằng, giúp doanh nghiệp vượt qua giai đoạn khó khăn kinh tế và duy trì đà phát triển bền vững.

Kế hoạch triển khai cần được khởi động ngay từ đầu năm 2010 với việc ban hành quy chế đánh giá thành tích mới và phân bổ ngân sách nâng cấp cơ sở vật chất. Ban lãnh đạo các doanh nghiệp hãy chủ động rà soát và hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính ngay hôm nay nhằm tạo nền tảng vững chắc để thu hút, khích lệ và giữ chân đội ngũ nhân tài ưu tú.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông”  Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp  Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông  Chương 4: Các kết luận và đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông. SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1 Luan van Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp CHƯƠNG 2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản liên quan đến đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ phi tài chính.1 Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Đãi ngộ theo cách hiểu đơn giản chính là cư xử, đối xử tử tế. Suy rộng ra, từ góc độ quản trị nhân lực, “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp” 2.2 Khái niệm về đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…Hay nói cách khác đãi ngộ tài chính là việc chăm lo tới đời sống vật chất của người lao động thông qua các công cụ bằng tiền.3 Khái niệm về đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc.

Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp… 2.4 Mối quan hệ giữa đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ người lao động bao gồm hai bộ phận không thể tách rời nhau là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính là điều kiện cần và đãi ngộ phi tài chính là điều kiện đủ để giữ chân người lao động. Bởi, đối với hầu hết người lao động, thu nhập là động lực đầu tiên thúc đẩy họ làm việc. Vì thu nhập thoả mãn không những nhu cầu thiết yếu nhất của họ mà còn của gia đình họ.

Tuy nhiên, ngoài những nhu cầu cơ bản con người luôn tìm kiếm để thoả mãn những SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1 Luan van Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp nhu cầu cao hơn. Và đãi ngộ phi tài chính là công cụ để thoả mãn những nhu cầu cao đó của người lao động. Người lao động sẽ làm việc tốt hơn khi họ được giao công việc phù hợp với chuyên môn, được làm việc trong môi trường thoải mái… từ đó thu nhập của người lao động cũng được cải thiện đáng kể. Vì thế, đãi ngộ phi tài chính là điều kiện để người lao động được hưởng những đãi ngộ tài chính tốt nhất.2 Một số lý thuyết về đãi ngộ phi tài chính 2.1 Theo các học thuyết về tạo động lực trong công việc 2.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ.

Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng và chia thành năm bậc như sau: 5 1. Những nhu cầu cơ bản 2. Những nhu cầu an toàn 3. Những nhu cầu về xã hội 3 4.

Nhu cầu được tôn trọng 2 5. Nhu cầu về tự thể hiện 1 Hình 2.1 Bậc thang nhu cầu của Abram Maslow Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng khiến cho người lao động hăng hái, chăm chỉ và tận tuỵ hơn với công việc, nhiệm vụ được giao. Trong một doanh nghiệp: Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảm đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến… Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1 Luan van Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Để thoả mãn nhu cầu được tôn trọng, người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả lương hay có thu nhập thoả đáng, người lao động cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Doanh nghiệp cần có chính sách khen ngợi, động viên và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi.

Đồng thời, người lao động cũng cần phải được đề bạt vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến người lao động làm việc tích cực hơn. Đối với nhu cầu về tự thể hiện, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội. Người lao động cần được tạo các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân.

Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.2 Thuyết X và thuyết Y của Mc.Greagor Douglas McGreagor đã phát triển một quan điểm triết học về con nguời với Thuyết X và thuyết Y. Hai thuyết này là hai luận điểm đối lập về việc nhìn nhận và đánh giá hành vi của con người trong công việc. Từ cách nhìn nhận về con người, Thuyết X và thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực khác nhau: Thuyết X Thuyết Y - Nhà quản trị phải chịu trách - Thực hiện nguyên tắc thống nhất nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu động nhằm đạt được những mục tiêu về của cá nhân. kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, - Các biện pháp quản trị áp dụng vật tư, thiết bị, con người.

đối với người lao động phải có tác dụng - Đối với nhân viên, cần chỉ huy mang lại “thu hoạch nội tại”. họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ - Áp dụng nhưng phương thức SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1 Luan van Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc - Dùng biện pháp thuyết phục, chắn của các thành viên trong tổ chức. khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu - Khuyến khích tập thể nhân viên hiện hoặc chống đối của người lao động tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của đối với tổ chức họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.

- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.3 Học thuyết kỳ vọng Thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom tập trung vào việc phân tích các ước vọng của con người, những điều tốt đẹp mà con người mong muốn đạt được. Nỗ Hành Phần Mụ lực động thưởng c tiêu Hình 2. Mô hình thuyết kỳ vọng Muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Như vậy, thuyết kỳ vọng của Vroom đã đề cập tới việc thoả mãn nhu cầu tinh thần cho người lao động, từ đó tác động đến người lao động, thúc đẩy họ nỗ lực hơn trong công việc và làm tăng hiệu quả công việc.4 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai yếu tố: yếu tố duy trì – thuộc về sự thoả mãn bên trong và yếu tố thúc đẩy – thoả mãn bản chất bên trong SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1 Luan van Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Các yếu tố duy trì (phạm vi công việc) Các yếu tố thúc đẩy (nội dung công việc) Lương và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường.

Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thoả mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút. Tập hợp các yếu tố ở nhóm thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoải mái từ đó động viên người lao động làm việc tính cực, chăm chỉ hơn.

Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Vì vậy, theo Herzberg thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy để có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên.5 Học thuyết công bằng của J.