Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông” Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông Chương 4: Các kết luận và đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông. SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1 Luan van Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp CHƯƠNG 2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản liên quan đến đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ phi tài chính.1 Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Đãi ngộ theo cách hiểu đơn giản chính là cư xử, đối xử tử tế. Suy rộng ra, từ góc độ quản trị nhân lực, “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp” 2.2 Khái niệm về đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…Hay nói cách khác đãi ngộ tài chính là việc chăm lo tới đời sống vật chất của người lao động thông qua các công cụ bằng tiền.3 Khái niệm về đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc.
Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp… 2.4 Mối quan hệ giữa đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ người lao động bao gồm hai bộ phận không thể tách rời nhau là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính là điều kiện cần và đãi ngộ phi tài chính là điều kiện đủ để giữ chân người lao động. Bởi, đối với hầu hết người lao động, thu nhập là động lực đầu tiên thúc đẩy họ làm việc. Vì thu nhập thoả mãn không những nhu cầu thiết yếu nhất của họ mà còn của gia đình họ.
Tuy nhiên, ngoài những nhu cầu cơ bản con người luôn tìm kiếm để thoả mãn những SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1 Luan van Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp nhu cầu cao hơn. Và đãi ngộ phi tài chính là công cụ để thoả mãn những nhu cầu cao đó của người lao động. Người lao động sẽ làm việc tốt hơn khi họ được giao công việc phù hợp với chuyên môn, được làm việc trong môi trường thoải mái… từ đó thu nhập của người lao động cũng được cải thiện đáng kể. Vì thế, đãi ngộ phi tài chính là điều kiện để người lao động được hưởng những đãi ngộ tài chính tốt nhất.2 Một số lý thuyết về đãi ngộ phi tài chính 2.1 Theo các học thuyết về tạo động lực trong công việc 2.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ.
Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng và chia thành năm bậc như sau: 5 1. Những nhu cầu cơ bản 2. Những nhu cầu an toàn 3. Những nhu cầu về xã hội 3 4.
Nhu cầu được tôn trọng 2 5. Nhu cầu về tự thể hiện 1 Hình 2.1 Bậc thang nhu cầu của Abram Maslow Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng khiến cho người lao động hăng hái, chăm chỉ và tận tuỵ hơn với công việc, nhiệm vụ được giao. Trong một doanh nghiệp: Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảm đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến… Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1 Luan van Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Để thoả mãn nhu cầu được tôn trọng, người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả lương hay có thu nhập thoả đáng, người lao động cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Doanh nghiệp cần có chính sách khen ngợi, động viên và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi.
Đồng thời, người lao động cũng cần phải được đề bạt vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến người lao động làm việc tích cực hơn. Đối với nhu cầu về tự thể hiện, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội. Người lao động cần được tạo các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân.
Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.2 Thuyết X và thuyết Y của Mc.Greagor Douglas McGreagor đã phát triển một quan điểm triết học về con nguời với Thuyết X và thuyết Y. Hai thuyết này là hai luận điểm đối lập về việc nhìn nhận và đánh giá hành vi của con người trong công việc. Từ cách nhìn nhận về con người, Thuyết X và thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực khác nhau: Thuyết X Thuyết Y - Nhà quản trị phải chịu trách - Thực hiện nguyên tắc thống nhất nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu động nhằm đạt được những mục tiêu về của cá nhân. kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, - Các biện pháp quản trị áp dụng vật tư, thiết bị, con người.
đối với người lao động phải có tác dụng - Đối với nhân viên, cần chỉ huy mang lại “thu hoạch nội tại”. họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ - Áp dụng nhưng phương thức SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1 Luan van Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc - Dùng biện pháp thuyết phục, chắn của các thành viên trong tổ chức. khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu - Khuyến khích tập thể nhân viên hiện hoặc chống đối của người lao động tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của đối với tổ chức họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.3 Học thuyết kỳ vọng Thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom tập trung vào việc phân tích các ước vọng của con người, những điều tốt đẹp mà con người mong muốn đạt được. Nỗ Hành Phần Mụ lực động thưởng c tiêu Hình 2. Mô hình thuyết kỳ vọng Muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Như vậy, thuyết kỳ vọng của Vroom đã đề cập tới việc thoả mãn nhu cầu tinh thần cho người lao động, từ đó tác động đến người lao động, thúc đẩy họ nỗ lực hơn trong công việc và làm tăng hiệu quả công việc.4 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai yếu tố: yếu tố duy trì – thuộc về sự thoả mãn bên trong và yếu tố thúc đẩy – thoả mãn bản chất bên trong SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1 Luan van Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Các yếu tố duy trì (phạm vi công việc) Các yếu tố thúc đẩy (nội dung công việc) Lương và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường.
Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thoả mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút. Tập hợp các yếu tố ở nhóm thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoải mái từ đó động viên người lao động làm việc tính cực, chăm chỉ hơn.
Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Vì vậy, theo Herzberg thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy để có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên.5 Học thuyết công bằng của J.