Chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường công an nhân dân

Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý NCKH trong các trường CAND: Giải pháp và kinh nghiệm. Nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực công an.

• Tác giả: Nguyễn Thị Mai Phương
• Người hướng dẫn: PGS. Phạm Thị Túy
• Trường học: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
• Đề tài: Chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường Công an nhân dân
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• 1.1. Các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài có liên quan đến đề tài luận án
• 1.2. Nhận xét chung về tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án và những vấn đề đặt ra luận án tiếp tục nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TRONG CÁC TRƯỜNG CÔNG AN NHÂN DÂN
• 2.1. Quan niệm, đặc điểm, vai trò chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường Công an nhân dân
• 2.2. Nội dung, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường Công an nhân dân
• 2.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học của một số cơ sở giáo dục và bài học rút ra cho các trường Công an nhân dân
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TRONG CÁC TRƯỜNG CÔNG AN NHÂN DÂN
• 3.1. Khái quát chung về nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường Công an nhân dân
• 3.2. Thực trạng chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường Công an nhân dân giai đoạn 2018 - 2022
• 3.3. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường Công an nhân dân
• 4. CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TRONG CÁC TRƯỜNG CÔNG AN NHÂN DÂN ĐẾN NĂM 2030
• 4.1. Dự báo bối cảnh mới tác động và quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường Công an nhân dân đến năm 2030
• 4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường Công an nhân dân đến năm 2030
• KẾT LUẬN
• PHỤ LỤC
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan Nâng Cao Chất Lượng Quản Lý NCKH Trường Công An

Công tác quản lý nghiên cứu khoa học (NCKH) trong các trường công an đóng vai trò then chốt. Nó góp phần củng cố lý luận, nâng cao năng lực bảo vệ an ninh quốc gia và trật tự an toàn xã hội. Việc nâng cao chất lượng nhân lực trong lĩnh vực này là vô cùng quan trọng. Nó không chỉ chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công an mà còn tác động trực tiếp đến hiệu quả lãnh đạo và quản lý NCKH trong các trường CAND. Đảng ủy, Ban Giám đốc và Ban Giám hiệu các trường CAND luôn ưu tiên xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ. Nhờ đó, cán bộ quản lý NCKH đã có những bước tiến vượt bậc về thể lực, trí lực và tâm lực. Phần lớn cán bộ đạt chuẩn rèn luyện thể lực, chủ động nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ. Họ đóng góp tích cực vào việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trong lĩnh vực khoa học và công nghệ.

1.1. Vai trò then chốt của Quản lý NCKH trong CAND

Hoạt động quản lý nghiên cứu khoa học đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ an ninh quốc gia và đảm bảo trật tự, an toàn xã hội. Chất lượng của lực lượng công an, đặc biệt là cán bộ quản lý NCKH, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng đối phó với các thách thức an ninh. Vì vậy, việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này là vô cùng cần thiết. Cán bộ quản lý NCKH đóng vai trò tham mưu, đề xuất các phương hướng, chiến lược, chương trình, kế hoạch công tác quản lý NCKH cho Nhà trường và Bộ Công an.

1.2. Thực trạng Chất Lượng Nhân Lực quản lý NCKH hiện nay

Hiện nay, lực lượng cán bộ quản lý NCKH trong các trường CAND là 130 người, với các cấp bậc khác nhau. Họ đã làm tốt công tác huy động nguồn lực con người và kinh phí cho các hoạt động NCKH, tăng cường ứng dụng khoa học kỹ thuật trong công tác thông tin. Tuy nhiên, vẫn còn những hạn chế như cán bộ chưa tích cực rèn luyện thể lực, thiếu đào tạo chính quy về nghiệp vụ quản lý khoa học, trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ chưa đáp ứng yêu cầu.

II. Thách Thức Vì Sao Cần Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Đến 2030

Tình hình thế giới và khu vực hiện nay đang diễn biến phức tạp, tiềm ẩn nhiều bất ổn về an ninh và trật tự xã hội. Cạnh tranh chiến lược giữa các nước lớn tác động đến nhiều lĩnh vực. Tiến bộ của khoa học - công nghệ trong cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và quá trình chuyển đổi số đã tác động mạnh mẽ đến đời sống kinh tế - xã hội và trực tiếp đến nhiệm vụ bảo vệ an ninh quốc gia. Điều này đặt ra nhiều thách thức cho lực lượng CAND nói chung và các trường CAND nói riêng. Đảng ủy Công an Trung ương xác định phát triển khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu. Do đó, các trường CAND cần đẩy mạnh hoạt động NCKH và xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý NCKH vững mạnh. Điều này khẳng định tính cấp thiết của việc nâng cao chất lượng nhân lực trong lĩnh vực quản lý nghiên cứu khoa học.

2.1. Bối cảnh Quốc Tế và Cách Mạng Công Nghiệp 4.0

Tình hình thế giới diễn biến phức tạp đặt ra những yêu cầu mới cho công tác bảo vệ an ninh quốc gia. Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư và quá trình chuyển đổi số tác động mạnh mẽ đến mọi mặt của đời sống xã hội. Lực lượng CAND cần có đội ngũ cán bộ có trình độ cao, năng lực sáng tạo để ứng phó với các thách thức an ninh phi truyền thống và tội phạm công nghệ cao. Điều này đòi hỏi nâng cao chất lượng nhân lực là yếu tố then chốt.

2.2. Khoa Học Công Nghệ Động lực phát triển và bảo vệ Tổ quốc

Đảng ủy Công an Trung ương xác định phát triển khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, là động lực quan trọng để phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ quốc. Các trường CAND có vai trò quan trọng trong việc đào tạo cán bộ chất lượng cao, nghiên cứu khoa học và ứng dụng KHCN. Để thực hiện tốt vai trò này, cần có đội ngũ cán bộ quản lý NCKH vững mạnh, có đủ năng lực để tham mưu, tổ chức và triển khai các hoạt động nghiên cứu khoa học.

III. Phương Pháp Đổi Mới Đào Tạo Bồi Dưỡng Cán Bộ Quản Lý NCKH

Để nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường CAND, cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả. Trong đó, đổi mới công tác đào tạo cán bộ công an và bồi dưỡng cán bộ là yếu tố quan trọng hàng đầu. Cần xây dựng chương trình đào tạo tiên tiến, cập nhật kiến thức mới về quản lý khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo, và phương pháp nghiên cứu. Đồng thời, cần tăng cường hợp tác quốc tế để học hỏi kinh nghiệm từ các nước phát triển. Việc đánh giá năng lực cán bộ một cách khách quan và minh bạch cũng rất quan trọng, từ đó có cơ sở để điều chỉnh và hoàn thiện chương trình đào tạo.

3.1. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Tiên Tiến

Chương trình đào tạo cán bộ công an cần được xây dựng dựa trên tiêu chuẩn chức danh và yêu cầu thực tiễn của công tác quản lý nghiên cứu khoa học. Cần cập nhật kiến thức mới về khoa học công nghệ, quản lý khoa học công nghệ, và các kỹ năng mềm cần thiết. Chương trình đào tạo cần chú trọng phát triển tư duy phản biện, năng lực sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề.

3.2. Tăng Cường Bồi Dưỡng Nâng Cao Năng Lực Chuyên Môn

Cần có kế hoạch bồi dưỡng cán bộ thường xuyên và định kỳ để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Các hình thức bồi dưỡng có thể là tham gia các khóa học ngắn hạn, hội thảo khoa học, hoặc thực tập tại các cơ sở nghiên cứu khoa học uy tín. Cần tạo điều kiện cho cán bộ tham gia đào tạo sau đại học để nâng cao trình độ học vấn.

3.3. Đẩy Mạnh Hợp Tác Quốc Tế về Đào Tạo

Việc hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo và nghiên cứu khoa học là vô cùng quan trọng. Cần tăng cường trao đổi kinh nghiệm với các trường đại học và viện nghiên cứu uy tín trên thế giới. Đồng thời, cần tạo điều kiện cho cán bộ tham gia các chương trình trao đổi học thuật và nghiên cứu quốc tế. Tham gia vào các dự án dự án nghiên cứu đa quốc gia.

IV. Giải Pháp Chính Sách Môi Trường Thu Hút Nhân Tài NCKH

Bên cạnh đào tạo và bồi dưỡng, việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp và tạo môi trường làm việc thuận lợi là yếu tố then chốt để thu hút nhân tài và giữ chân nhân tài trong lĩnh vực quản lý nghiên cứu khoa học. Cần có chính sách đãi ngộ thỏa đáng, tạo cơ hội thăng tiến công bằng và minh bạch. Đồng thời, cần xây dựng môi trường làm việc cởi mở, sáng tạo, khuyến khích tinh thần đổi mới sáng tạo và văn hóa nghiên cứu. Việc đảm bảo cơ sở vật chất và kinh phí nghiên cứu đầy đủ cũng rất quan trọng.

4.1. Hoàn Thiện Chính Sách Đãi Ngộ Thu Hút Nhân Tài

Cần xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm lương thưởng, phụ cấp, và các chế độ phúc lợi khác. Đồng thời, cần tạo cơ hội thăng tiến công bằng và minh bạch dựa trên năng lực và thành tích. Cần có chính sách ưu đãi đặc biệt cho những cán bộ có đóng góp xuất sắc trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học.

4.2. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Cởi Mở Sáng Tạo

Cần tạo môi trường làm việc cởi mở, dân chủ, khuyến khích sự trao đổi và hợp tác giữa các cán bộ. Cần tạo điều kiện cho cán bộ tham gia các hoạt động khoa học, hội thảo chuyên ngành, và các khóa đào tạo nâng cao trình độ. Xây dựng văn hóa nghiên cứu.

4.3. Đầu Tư Cơ Sở Vật Chất Kinh Phí Nghiên Cứu

Cần đảm bảo cơ sở vật chất và kinh phí nghiên cứu đầy đủ để phục vụ cho các hoạt động nghiên cứu khoa học. Cần đầu tư trang thiết bị hiện đại, phòng thí nghiệm đạt chuẩn, và thư viện số với nguồn tài liệu phong phú. Điều này giúp cán bộ có điều kiện tốt nhất để phát huy năng lực sáng tạo và nghiên cứu.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Nâng Cao Chất Lượng NCKH An Ninh Quốc Gia

Việc nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường CAND không chỉ có ý nghĩa về mặt lý luận mà còn có giá trị ứng dụng thực tiễn sâu sắc. Các kết quả nghiên cứu khoa học cần được triển khai kết quả vào thực tiễn công tác, góp phần nâng cao hiệu quả bảo vệ an ninh quốc gia và trật tự an toàn xã hội. Cần tăng cường ứng dụng công nghệ vào công tác quản lý và thông tin khoa học, xây dựng thư viện số để phục vụ công tác nghiên cứu và giảng dạy. Việc đánh giá tác động của các kết quả NCKH cũng rất quan trọng để đảm bảo tính hiệu quả và bền vững.

5.1. Triển Khai Kết Quả NCKH vào Thực Tiễn

Các kết quả nghiên cứu khoa học cần được triển khai kết quả vào thực tiễn công tác, góp phần giải quyết các vấn đề cấp bách trong công tác bảo vệ an ninh quốc gia và trật tự an toàn xã hội. Cần có cơ chế khuyến khích và hỗ trợ việc ứng dụng các kết quả NCKH vào thực tiễn.

5.2. Ứng Dụng Công Nghệ Thông Tin vào Quản Lý

Cần tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý NCKH, xây dựng hệ thống quản lý dữ liệu khoa học, và tạo điều kiện cho cán bộ tiếp cận thông tin khoa học một cách nhanh chóng và hiệu quả. Xây dựng thư viện số với nguồn tài liệu phong phú.

5.3. Đánh Giá Tác Động của Các Kết Quả NCKH

Việc đánh giá tác động của các kết quả NCKH là rất quan trọng để đảm bảo tính hiệu quả và bền vững. Cần có hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng và minh bạch. Đồng thời, cần có cơ chế phản hồi để điều chỉnh và hoàn thiện các hoạt động NCKH.

VI. Tương Lai Đảm Bảo Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Quản Lý Đến 2030

Để đảm bảo chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường CAND đến năm 2030, cần có tầm nhìn chiến lược và kế hoạch hành động cụ thể. Cần dự báo xu hướng phát triển của khoa học công nghệ và yêu cầu đặt ra đối với công tác bảo vệ an ninh quốc gia. Đồng thời, cần kiểm định chất lượng và đánh giá chất lượng nhân lực thường xuyên để có những điều chỉnh phù hợp. Cần tăng cường năng lực cạnh tranh của các trường CAND trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học.

6.1. Dự Báo Xu Hướng Phát Triển Khoa Học

Cần dự báo xu hướng phát triển của khoa học công nghệ và yêu cầu đặt ra đối với công tác bảo vệ an ninh quốc gia. Cần xác định các lĩnh vực nghiên cứu khoa học trọng điểm và tập trung nguồn lực để phát triển.

6.2. Kiểm Định Đánh Giá Chất Lượng Nhân Lực Định Kỳ

Cần có hệ thống tiêu chuẩn chất lượng và quy trình kiểm định chất lượng nhân lực rõ ràng. Cần thực hiện đánh giá chất lượng nhân lực định kỳ để có những điều chỉnh phù hợp. Việc này góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của trường.

6.3. Tăng Cường Năng Lực Cạnh Tranh Nghiên Cứu

Cần tạo điều kiện cho các trường CAND tham gia các dự án nghiên cứu khoa học quốc tế và hợp tác với các trường đại học và viện nghiên cứu uy tín trên thế giới. Cần khuyến khích cán bộ công bố các kết quả nghiên cứu trên các tạp chí khoa học uy tín.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Đề tài luận án tiến sĩ "Chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường Công an nhân dân" do nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Mai Phương thực hiện thuộc chuyên ngành Kinh tế chính trị (mã số: 9 31 01 02), dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Phạm Thị Túy tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (năm 2024).

Về tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu, tác giả chỉ rõ nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học (NCKH) là lực lượng nòng cốt trực tiếp tham mưu, quản lý, triển khai và hướng dẫn các nhiệm vụ khoa học và công nghệ trong các cơ sở giáo dục đại học thuộc lực lượng Công an nhân dân (CAND). Lực lượng này đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn hóa tiêu chuẩn, chức danh cán bộ, đồng thời quyết định hiệu quả công tác tham mưu lý luận nhằm phục vụ nhiệm vụ bảo vệ an ninh quốc gia và giữ gìn trật tự an toàn xã hội. Dù đội ngũ cán bộ quản lý NCKH đã có bước phát triển về thể lực, trí lực và tâm lực, song thực tiễn tại các nhà trường CAND vẫn bộc lộ nhiều hạn chế: số lượng cán bộ được đào tạo chính quy về nghiệp vụ quản lý khoa học chưa nhiều; trình độ tin học, ngoại ngữ chưa đáp ứng tốt yêu cầu mới; kỹ năng nghề nghiệp còn nặng tính hành chính sự vụ, chưa phát huy rõ vai trò tham mưu chiến lược trong môi trường giáo dục đại học. Trước yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, quá trình chuyển đổi số và chủ trương xây dựng lực lượng CAND chính quy, tinh nhuệ, hiện đại, việc nghiên cứu toàn diện chất lượng đội ngũ này dưới góc độ kinh tế chính trị là một đòi hỏi cấp thiết mà các công trình trước đây chưa giải quyết trọn vẹn.

Mục đích nghiên cứu của luận án là làm rõ căn cứ lý luận và thực tiễn để đề xuất hệ thống quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực quản lý NCKH trong các trường CAND đến năm 2030. Để thực hiện mục đích này, luận án xác định 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể được đánh số như sau:

1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án để tìm ra khoảng trống về mặt lý luận và thực tiễn cần tiếp tục nghiên cứu.
2. Hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn đề lý luận về chất lượng nhân lực quản lý NCKH trong các trường CAND như quan niệm, đặc điểm, vai trò; nội dung, tiêu chí, nhân tố ảnh hưởng; nghiên cứu kinh nghiệm của một số cơ sở giáo dục đại học tương đồng để rút ra bài học tham khảo.
3. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực quản lý NCKH trong các trường CAND, chỉ rõ kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng giai đoạn 2018 - 2022.
4. Đề xuất hệ thống quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực quản lý NCKH trong các trường CAND đến năm 2030.

Đối tượng nghiên cứu của luận án là chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường CAND. Phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể trên ba phương diện:

• Phạm vi nội dung: Chất lượng nhân lực được tiếp cận qua ba cấu phần cơ bản gồm thể lực, trí lực, tâm lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ; nhân lực quản lý NCKH được giới hạn là đội ngũ lãnh đạo và cán bộ thuộc Phòng Quản lý NCKH trong các trường CAND.
• Phạm vi không gian: Khảo sát tại 5 trường CAND khu vực phía Bắc gồm: Học viện An ninh nhân dân (T01), Học viện Cảnh sát nhân dân (T02), Học viện Chính trị Công an nhân dân (T03), Trường Đại học Phòng cháy Chữa cháy (T06) và Trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công an nhân dân (T07).
• Phạm vi thời gian: Thu thập tư liệu, số liệu thứ cấp đánh giá thực trạng giai đoạn 2018 - 2022; tiến hành khảo sát thực nghiệm năm 2023 và đề xuất giải pháp định hướng đến năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Trong Chương 1, luận án đã tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến đề tài theo ba nhóm nội dung chính:

Nhóm thứ nhất gồm các công trình nghiên cứu về nhân lực và chất lượng nhân lực. Ở phạm vi quốc tế, Brian Tracy (2017) phân tích khung lý luận về nhân lực quản lý, lao động tay nghề cao và chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc để thu hút nhân tài. By Joseph Evans Agolla (2018) nghiên cứu nguồn nhân lực trong bối cảnh sản xuất thông minh và Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, nhìn nhận vốn nhân lực là chất lượng kiến thức, kỹ năng, thói quen làm việc và sức khỏe phục vụ cho tổ chức. George Emil Palade (2020) nghiên cứu vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong việc nâng cao chất lượng sản xuất và kích thích sáng kiến kỹ thuật. Gu XingShu và Zhang ZiXiang (2021) phân tích quản lý nguồn nhân lực thông minh tại cộng đồng đô thị Trung Quốc trong điều kiện bình thường mới, chỉ ra bất cập về bố trí nhân lực và đề xuất ứng dụng công nghệ thông tin. Nghiên cứu của Ichsan tại Indonesia nhấn mạnh tác động của năng lực người quản lý dự án xây dựng đến tiến độ công trình. HongWei Zhanga, Fang Benb và Meng Qin (2024) nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn nhân lực, tài nguyên và phát triển bền vững tại Trung Quốc. Ở trong nước, Nguyễn Ngọc Minh (2018) phân tích thực trạng lao động qua đào tạo và cơ cấu tuổi tại Việt Nam; Ngô Ngân Hà (2019) nghiên cứu chất lượng nhân lực tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh; Nguyễn Danh Vinh (2019) nghiên cứu chất lượng nhân lực tại Văn phòng Chính phủ; Phạm Thị Diễm (2021) nghiên cứu chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học công lập tại Hà Nội; Nguyễn Phước Nga (2021) phân tích chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong CAND.

Nhóm thứ hai gồm các công trình nghiên cứu về nhân lực quản lý và nhân lực quản lý khoa học - công nghệ. Trên thế giới, Sajit Chandra Debnath (2014) khảo sát giáo dục và nhân lực KH&CN trong nền kinh tế tri thức tại Đông Á; Swapan Kumar Patra và Mammo Muchie (2018) so sánh năng lực KH&CN giữa Ấn Độ và Nam Phi qua các chỉ số đầu vào và đầu ra; nhóm tác giả T. (2022) tổng quan tài liệu về quản trị nguồn nhân lực 4.0; Nishad Nawaza và đồng sự (2024) phân tích việc áp dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong thực tiễn quản lý nhân lực. Tại Việt Nam, Nguyễn Văn Du (2014) nghiên cứu đào tạo nhân lực tham mưu chiến lược; Trần Ngọc Hiên (2015) luận giải yêu cầu đối với người làm công tác quản lý khoa học, nhấn mạnh tính đặc thù và năng khiếu quản lý; Nguyễn Tử Hoài Sơn (2018) nghiên cứu nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế tại Ninh Bình; Nguyễn Minh Đức (2019) phân tích giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý NCKH ở trường đại học; Vũ Tuấn Hưng và Nguyễn Xuân Bắc (2021) phân tích tính tất yếu phát triển nhân lực KH&CN phục vụ chuyển đổi số; Nguyễn Thị Gấm (2022) đề xuất chính sách thu hút, sử dụng và xây dựng môi trường nghiên cứu trong trường đại học.

Nhóm thứ ba gồm các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý NCKH và nhân lực quản lý NCKH trong CAND. Trần Vinh Quang (2016) nghiên cứu chiến lược phát triển khoa học kỹ thuật và công nghệ CAND; Nguyễn Ngọc Quỳnh (2017) nghiên cứu phát triển nhân lực chất lượng cao của lực lượng cảnh sát phòng cháy chữa cháy; Nguyễn Thanh Bình (2018) phân tích mối quan hệ giữa đào tạo và NCKH tại Học viện Cảnh sát nhân dân; Hoàng Ngọc Bích (2019) nghiên cứu xây dựng đội ngũ cán bộ NCKH tại Viện Khoa học và Công nghệ, Bộ Công an; Vương Thị Ngọc Huệ (2021) khảo sát thực trạng quản lý NCKH ở các học viện, trường đại học CAND giai đoạn 2011 - 2020; Đề tài cấp Bộ của Học viện Cảnh sát nhân dân (2022) nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu chuẩn hóa nhà trường.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án xác định: Mặc dù các nghiên cứu đi trước đã phân tích khái niệm nhân lực, nhân lực quản lý KH&CN hoặc quản lý NCKH trong CAND, song chưa có công trình nào nghiên cứu trực tiếp, toàn diện về chất lượng nhân lực quản lý NCKH trong các trường CAND dưới góc độ chuyên ngành kinh tế chính trị. Luận án lựa chọn giải quyết khoảng trống này qua việc xác lập nội hàm, tiêu chí đánh giá, khảo sát thực nghiệm toàn diện giai đoạn 2018 - 2022 và đề xuất giải pháp chuyên biệt đến năm 2030.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về cơ sở lý luận, luận án dựa trên các nguyên lý của chủ nghĩa Mác - Lênin về con người và vai trò của người lao động trong lực lượng sản xuất: luận điểm của C. Mác xem con người là thực thể tự nhiên có tính chất người, quan điểm của Ph. Ăngghen về nguồn gốc tự nhiên của con người, khẳng định của V.I. Lênin về người công nhân, người lao động là lực lượng sản xuất hàng đầu của nhân loại. Luận án kế thừa tư tưởng Hồ Chí Minh về con người với quan điểm "Dân cường thì quốc thịnh", sự kết hợp giữa đức và tài; cùng các chủ trương, đường lối của Đảng, Nghị quyết số 16-NQ/ĐUCA của Đảng ủy Công an Trung ương và Chỉ thị số 02/CT-BCA-V21 của Bộ Công an về công tác khoa học Công an trong tình hình mới; Luật Khoa học và Công nghệ năm 2018.

Khung phân tích trung tâm của luận án xác định chất lượng nhân lực quản lý NCKH trong các trường CAND là tổng hòa các thuộc tính thể hiện qua ba phương diện:

• Thể lực: Nền tảng thể chất, sức bền, khả năng chịu áp lực công việc đặc thù trong lực lượng vũ trang, đánh giá qua phân loại sức khỏe y tế, chỉ số thể trọng (BMI) và tiêu chuẩn rèn luyện thể lực của Bộ Công an.
• Trí lực: Trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng nghề nghiệp (lập kế hoạch, tham mưu, tổ chức, theo dõi, thẩm định và đánh giá hoạt động NCKH).
• Tâm lực: Bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, kỷ luật CAND, tinh thần trách nhiệm và thái độ tận tụy với công việc.

Về phương pháp nghiên cứu, luận án sử dụng hệ thống phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp các phương pháp nghiên cứu cụ thể:

• Phương pháp trừu tượng hóa khoa học: Sử dụng tại Chương 1 và Chương 2 nhằm chắt lọc các yếu tố bản chất, xây dựng hệ thống khái niệm công cụ về nhân lực, quản lý NCKH và chất lượng nhân lực quản lý NCKH trong trường CAND.
• Phương pháp phân tích - tổng hợp: Sử dụng tại Chương 2 và Chương 3 để giải phẫu các tiêu chí cấu thành chất lượng nhân lực, đánh giá các báo cáo số liệu và bảng hỏi khảo sát.
• Phương pháp thống kê, so sánh: Sử dụng tại Chương 3 để phân tích cơ cấu chức danh, độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn và số lượng đề tài NCKH giai đoạn 2018 - 2022.
• Phương pháp lôgic kết hợp với lịch sử: Sử dụng xuyên suốt các chương nhằm bảo đảm các nhận định thực tiễn được đặt đúng trong tiến trình phát triển và bối cảnh cụ thể của lực lượng CAND.
• Phương pháp dự báo khoa học: Sử dụng tại Chương 4 để nhận diện xu hướng phát triển khoa học công nghệ và yêu cầu nhiệm vụ bảo vệ an ninh trật tự đến năm 2030.
• Phương pháp điều tra xã hội học: Tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi từ ngày 01/5/2023 đến ngày 01/8/2023 với quy mô 250 phiếu trên 2 nhóm đối tượng: nhóm 1 gồm 130 cán bộ, lãnh đạo làm công tác quản lý NCKH tại 5 trường CAND (T01, T02, T03, T06, T07); nhóm 2 gồm 120 cán bộ, giảng viên trực tiếp tham gia giảng dạy và NCKH tại các khoa, bộ môn.

Nguồn tư liệu nghiên cứu gồm dữ liệu sơ cấp từ điều tra xã hội học và dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo tổng kết, hồ sơ cán bộ, thống kê đề tài NCKH giai đoạn 2018 - 2022 của 5 trường đại học, học viện CAND.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án

Chương 1 hệ thống hóa và phân tích có phê phán các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến đề tài theo ba nhóm chủ đề: nghiên cứu về nhân lực và chất lượng nhân lực; nghiên cứu về nhân lực quản lý KH&CN; nghiên cứu về quản lý NCKH trong CAND. Tác giả chỉ ra rằng các công trình đi trước đã làm rõ khái niệm nhân lực dưới góc độ vốn con người, khẳng định các yếu tố cấu thành gồm thể lực, trí lực, tâm lực và chỉ ra vai trò của nhân lực KH&CN đối với tăng trưởng kinh tế và đổi mới sáng tạo. Tuy nhiên, các nghiên cứu chưa đi sâu làm rõ đặc thù của nhân lực quản lý NCKH trong các trường đại học CAND – nơi hoạt động nghiên cứu gắn liền với tính bảo mật, tính chiến đấu và yêu cầu kỷ luật nghiêm ngặt của lực lượng vũ trang. Từ đó, chương 1 xác lập 3 câu hỏi nghiên cứu cốt lõi mà luận án tập trung giải quyết: nội hàm và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ này là gì; thực trạng tại các trường CAND giai đoạn 2018 - 2022 đạt được kết quả, hạn chế gì và do nguyên nhân nào; những quan điểm và giải pháp nào cần được thực hiện đến năm 2030.

Chương 2. Cơ sở lý luận và kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường Công an nhân dân

Chương 2 làm rõ các khái niệm công cụ, khẳng định nhân lực quản lý NCKH trong các trường CAND là đội ngũ cán bộ thuộc đơn vị chuyên trách (Phòng Quản lý NCKH), có sức khỏe, trình độ chuyên môn, phẩm chất chính trị, thực hiện chức năng tham mưu kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra, đánh giá hoạt động NCKH. Luận án phân tích đặc điểm lao động mang tính chất tham mưu chuyên sâu, đòi hỏi tính chính xác, tính pháp lý và tính bảo mật cao.

Về tiêu chí đánh giá, tác giả xây dựng hệ thống tiêu chí dựa trên các văn bản quy phạm:

• Tiêu chí thể lực: Tiêu chuẩn sức khỏe theo Thông tư số 45/2019/TT-BCA của Bộ Công an về tuyển chọn công dân thực hiện nghĩa vụ CAND, tiêu chuẩn chỉ số khối cơ thể (BMI) của người trưởng thành và kết quả kiểm tra rèn luyện thể lực định kỳ.
• Tiêu chí trí lực: Trình độ học vấn (đại học, thạc sĩ, tiến sĩ), trình độ chuyên môn nghiệp vụ quản lý, trình độ lý luận chính trị, trình độ ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng nghề nghiệp chuyên biệt theo từng vị trí việc làm.
• Tiêu chí tâm lực: Bản lĩnh chính trị, lòng trung thành với Đảng, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, kỷ luật lao động CAND và tinh thần trách nhiệm.

Chương này cũng phân tích các nhân tố ảnh hưởng (nhân tố chủ quan thuộc về cá nhân cán bộ và nhân tố khách quan như cơ chế quản lý, môi trường làm việc, chế độ chính sách) và tổng kết kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực quản lý NCKH từ các cơ sở giáo dục đại học khác để rút ra bài học cho các trường CAND.

Chương 3. Thực trạng chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường Công an nhân dân

Chương 3 khái quát quy mô, cơ cấu và phân tích chi tiết thực trạng chất lượng đội ngũ tại 5 trường đại học CAND (T01, T02, T03, T06, T07) giai đoạn 2018 - 2022.

Tính đến ngày 31/12/2022, tổng số nhân lực quản lý NCKH tại 5 trường được khảo sát là 130 người. Cơ cấu chức vụ và ngạch chức danh được thống kê cụ thể trong bảng dưới đây:

Nhóm chức vụ / Chức danh CAND	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)
Cơ cấu chức vụ quản lý
Trưởng phòng	05	3,85
Phó Trưởng phòng	16	12,31
Cán bộ	109	83,84
Cơ cấu ngạch chức danh
Chuyên viên cao cấp	13	10,00
Chuyên viên chính	54	41,50
Chuyên viên	46	35,80
Trợ lý CAND	17	12,70
Tổng cộng	130	100,00

Về thực trạng các mặt chất lượng:

• Về thể lực: Đa số cán bộ đạt tiêu chuẩn phân loại sức khỏe loại 1 và loại 2 theo quy định của Bộ Y tế và Bộ Công an, chỉ số BMI phần lớn ở mức bình thường; tuy nhiên vẫn còn một bộ phận cán bộ chưa tích cực duy trì rèn luyện thể lực thường xuyên.
• Về trí lực: Đội ngũ có trình độ học vấn tương đối cao (tỷ lệ có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ chiếm tỷ trọng đáng kể), có hiểu biết về nghiệp vụ CAND. Tuy nhiên, trình độ chuyên môn được đào tạo bài bản về quản lý khoa học, kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin chuyên sâu và năng lực ngoại ngữ còn hạn chế, ảnh hưởng đến khả năng hợp tác nghiên cứu quốc tế.
• Về tâm lực: Cán bộ thể hiện lập trường chính trị vững vàng, chấp hành nghiêm kỷ luật CAND, có tinh thần trách nhiệm đối với nhiệm vụ được giao. Điều này phản ánh qua kết quả phân loại đảng viên và kết quả bình xét thi đua hàng năm với tỷ lệ hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm đa số.

Về hiệu quả hoạt động: Số lượng đề tài NCKH các cấp (cấp Bộ, cấp cơ sở) của các trường CAND giai đoạn 2018 - 2022 được duy trì và gia tăng, phản ánh nỗ lực tham mưu và tổ chức triển khai của đơn vị quản lý NCKH. Song luận án cũng chỉ rõ nguyên nhân hạn chế: công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ quản lý NCKH có lúc chưa đồng bộ; chế độ đãi ngộ đặc thù cho cán bộ quản lý NCKH chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ; cơ sở vật chất, hạ tầng chuyển đổi số trong quản lý dữ liệu NCKH còn đang trong quá trình hoàn thiện.

Chương 4. Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường Công an nhân dân đến năm 2030

Chương 4 phân tích bối cảnh quốc tế, khu vực và trong nước, tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đến yêu cầu bảo vệ an ninh trật tự và phát triển lý luận CAND. Luận án đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ đến năm 2030 tập trung vào các nhóm nội dung:

• Hoàn thiện công tác tuyển chọn, quy hoạch và bố trí sử dụng nhân lực quản lý NCKH: Tuyển chọn cán bộ có năng lực nghiên cứu, đam mê quản lý khoa học; bố trí đúng người, đúng việc, khắc phục tình trạng phân công chắp vá.
• Đổi mới nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng: Tăng cường bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ quản lý khoa học hiện đại, kỹ năng tham mưu chiến lược, ứng dụng công nghệ thông tin, quản trị cơ sở dữ liệu số và bồi dưỡng năng lực ngoại ngữ.
• Rèn luyện thể lực và tác phong làm việc: Duy trì nghiêm chế độ rèn luyện thể lực theo tiêu chuẩn CAND, xây dựng phong cách làm việc khoa học, giảm thiểu hành chính hóa.
• Hoàn thiện cơ chế, chính sách tạo động lực: Xây dựng chế độ đãi ngộ, khen thưởng hợp lý đối với cán bộ tham mưu quản lý NCKH, tạo lập môi trường học thuật thuận lợi nhằm kích thích tính chủ động và sáng tạo.

Kết quả và những đóng góp mới

Về mặt lý luận, luận án đã hệ thống hóa và làm sâu sắc hơn lý luận về chất lượng nhân lực quản lý NCKH dưới góc độ kinh tế chính trị, làm rõ nội hàm khái niệm tiếp cận qua ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực và khả năng thực hiện ba nhóm chức năng tham mưu, tổ chức triển khai, kiểm tra đánh giá hoạt động NCKH trong môi trường đặc thù của các trường CAND. Luận án xác lập bộ tiêu chí đánh giá phù hợp với quy định hiện hành của Nhà nước và Bộ Công an (như Thông tư số 45/2019/TT-BCA).

Về mặt thực tiễn, luận án đã phác thảo bức tranh thực trạng về quy mô, cơ cấu và chất lượng của 130 cán bộ quản lý NCKH tại 5 trường đại học CAND phía Bắc giai đoạn 2018 - 2022 thông qua xử lý dữ liệu thứ cấp và dữ liệu điều tra thực nghiệm 250 phiếu. Công trình đã chỉ ra đúng những điểm nghẽn về trình độ chuyên môn quản lý khoa học, kỹ năng ngoại ngữ, tin học và tính chất hành chính sự vụ trong hoạt động quản lý. Trên cơ sở đó, luận án đề xuất hệ thống giải pháp có căn cứ khoa học, đóng góp vào việc thực hiện Nghị quyết số 16-NQ/ĐUCA và chủ trương xây dựng lực lượng CAND chính quy, tinh nhuệ, hiện đại.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về hạn chế, luận án giới hạn phạm vi khảo sát thực tế tại 5 cơ sở giáo dục đại học CAND khu vực phía Bắc (T01, T02, T03, T06, T07), chưa mở rộng khảo sát tại các trường đại học CAND khu vực phía Nam cũng như các viện nghiên cứu chuyên ngành trực thuộc Bộ Công an. Số liệu thứ cấp phục vụ đánh giá thực trạng dừng lại ở mốc thời gian 31/12/2022.

Về hướng nghiên cứu tiếp, các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng địa bàn khảo sát đến toàn bộ hệ thống các học viện, trường đại học CAND trên phạm vi toàn quốc và khối các viện nghiên cứu lực lượng vũ trang. Đồng thời, có thể tiếp tục đi sâu đánh giá tác động cụ thể của trí tuệ nhân tạo (AI) và các hệ thống quản trị đại học số đến sự thay đổi trong cấu trúc kỹ năng của nhân lực quản lý NCKH sau năm 2023.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị đối với:

• Cơ quan chỉ đạo và quản lý: Cục Đào tạo, Cục Khoa học, Chiến lược và Lịch sử Công an, Đảng ủy và Ban Giám hiệu các trường CAND trong việc hoạch định chính sách cán bộ, xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ đội ngũ quản lý NCKH.
• Cán bộ quản lý NCKH: Các đơn vị Phòng Quản lý NCKH có thể tham khảo bộ tiêu chí đánh giá tại Chương 2 để tự đánh giá mức độ đáp ứng vị trí việc làm và xây dựng kế hoạch tự bồi dưỡng chuyên môn, ngoại ngữ và kỹ năng số.
• Giới nghiên cứu học thuật: Nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên chuyên ngành Kinh tế chính trị, Quản lý giáo dục, Quản trị nhân lực có thể kế thừa khung phân tích và dữ liệu khảo sát thực nghiệm của luận án để phát triển các nghiên cứu chuyên sâu về kinh tế nguồn nhân lực trong khu vực công.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án khảo sát thực tế tại những cơ sở đào tạo nào và quy mô mẫu khảo sát là bao nhiêu?
Luận án tiến hành khảo sát thực tế tại 5 trường CAND khu vực phía Bắc gồm: Học viện An ninh nhân dân (T01), Học viện Cảnh sát nhân dân (T02), Học viện Chính trị CAND (T03), Trường Đại học Phòng cháy Chữa cháy (T06) và Trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần CAND (T07). Tổng quy mô khảo sát bằng phiếu hỏi là 250 phiếu (thực hiện từ 01/5/2023 đến 01/8/2023), gồm 130 cán bộ, lãnh đạo Phòng Quản lý NCKH và 120 cán bộ, giảng viên thuộc các khoa, bộ môn.

2. Quy mô và cơ cấu ngạch chức danh của nhân lực quản lý NCKH tại các trường nghiên cứu được thống kê như thế nào?
Tại thời điểm 31/12/2022, tổng số nhân lực quản lý NCKH tại 5 trường khảo sát là 130 người (gồm 05 Trưởng phòng, 16 Phó Trưởng phòng và 109 cán bộ). Về cơ cấu ngạch: có 13 chuyên viên cao cấp (chiếm 10,0%), 54 chuyên viên chính (chiếm 41,5%), 46 chuyên viên (chiếm 35,8%) và 17 trợ lý CAND (chiếm 12,7%).

3. Khái niệm chất lượng nhân lực quản lý NCKH trong các trường CAND được luận án xác định gồm những cấu phần nào?
Chất lượng nhân lực quản lý NCKH trong các trường CAND được xác định là chất lượng cán bộ công tác tại đơn vị quản lý NCKH, biểu hiện trên ba phương diện thể lực (sức khỏe, tầm vóc, độ dẻo dai), trí lực (trình độ chuyên môn, lý luận, tin học, ngoại ngữ, kỹ năng nghề nghiệp) và tâm lực (phẩm chất đạo đức, tính kỷ luật CAND, tinh thần trách nhiệm), nhằm đáp ứng nhiệm vụ tham mưu chiến lược/kế hoạch, tổ chức triển khai và kiểm tra, đánh giá hoạt động NCKH.

4. Luận án sử dụng những tiêu chuẩn quy phạm nào để đánh giá tiêu chí thể lực của nhân lực quản lý NCKH?
Tiêu chí thể lực được đánh giá căn cứ vào quy định tiêu chuẩn sức khỏe tuyển chọn công dân thực hiện nghĩa vụ tham gia CAND theo Thông tư số 45/2019/TT-BCA của Bộ Công an, tiêu chuẩn chỉ số khối cơ thể (BMI) của người trưởng thành và tiêu chuẩn kiểm tra rèn luyện thể lực hàng năm theo quy định của ngành Công an.

Kết luận

Luận án "Chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường Công an nhân dân" của tác giả Nguyễn Thị Mai Phương là công trình nghiên cứu chuyên ngành Kinh tế chính trị có kết cấu 4 chương, 10 tiết hoàn chỉnh. Luận án đã hệ thống hóa lý luận về chất lượng nhân lực quản lý NCKH tiếp cận qua ba phương diện thể lực, trí lực và tâm lực gắn với các tiêu chuẩn đặc thù của lực lượng vũ trang. Kết quả phân tích dữ liệu thực trạng giai đoạn 2018 - 2022 tại 5 trường CAND phía Bắc đã chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân về cơ cấu chức danh, trình độ nghiệp vụ và kỹ năng công tác. Các nhóm giải pháp được đề xuất có giá trị thực tiễn phục vụ công tác xây dựng, quy hoạch và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý khoa học CAND đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đến năm 2030.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng, 10 tiết. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án Chương 2. Cơ sở lý luận và kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trƣờng Công an nhân dân Chương 3. Thực trạng chất lƣợng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trƣờng Công an nhân dân Chương 4.

Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trƣờng Công an nhân dân đến năm 2030 10 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN Đ N ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU TRONG NƢỚC VÀ NƢỚC NGOÀI CÓ LIÊN QUAN Đ N ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Một số công trình nghiên cứu về nhân lực, chất lƣợng nhân lực * Một số công trình nghiên cứu nước ngoài Brian Tracy (2017), Recruit and treat talented people (Tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài), [84]. Cuốn sách đã xây dựng đƣợc khung lý luận về nhân lực, trong đó, phân tích đặc điểm của các bộ phận nhân lực: nhân lực quản lý, lao động phổ thông, lao động tay nghề cao; phân tích đến vấn đề đào tạo và phƣơng thức đào tạo lại để giữ chân nhân lực.

Từ nghiên cứu thực trạng các bộ phận nhân lực với những ƣu điểm, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của ƣu điểm, hạn chế, tác giả đề xuất các giải pháp về tuyển dụng, thu hút nhân tài đối với từng bộ phận nhân lực gắn với chính sách đãi ngộ và môi trƣờng làm việc; trong đó đối với nhân lực chất lƣợng cao thì môi trƣờng làm việc, môi trƣờng phát triển và phát huy sáng tạo của ngƣời lao động đƣợc ƣu tiên đặt lên hàng đầu. By Joseph Evans Agolla (2018), Human Capital in the Smart Manufacturing and Industry 4.0 Revolution (Nguồn nhân lực trong sản xuất thông minh và cách mạng công nghiệp 4. Bài báo là một trong những công trình nổi bật của By Joseph Evans Agolla khi nghiên cứu về nguồn nhân lực trƣớc tác động cuộc cách mạng 4. Trên cơ sở, khái lƣợc một số vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực - vốn con ngƣời và làm nổi bật vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong sản xuất thông minh và Cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ nói chung, tác giả khẳng định con ngƣời vốn không chỉ sáng tạo, mà còn là vốn siêu nhân; vì thế nguồn nhân lực trong cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ đã tạo ra các giải pháp sáng tạo chƣa từng có trong lịch sử 11 tiến hóa.

Điều đó cho thấy, nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao có vai trò ngày càng quan trọng trong thời đại ngày nay. Tác giả bài viết đăng trên tạp chí cho rằng, vốn nhân lực là chất lƣợng của các kỹ năng và kiến thức đƣợc nắm giữ bởi nhân lực trong tổ chức và cách họ sử dụng các kỹ năng và kiến thức vì lợi ích của tổ chức nơi họ làm việc. Ngoài ra, các phẩm chất nhƣ thói quen làm việc tốt, đúng giờ và sức khỏe tổng thể là những yếu tố quan trọng trong thành phần vốn con ngƣời. Từ đó, khẳng định lƣợng lao động là tài sản có giá trị nhất trong số các tài sản có giá trị của một tổ chức (doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp, hay tổ chức kinh tế khác).

Với ý nghĩa nhƣ vậy nên các tổ chức luôn chú trọng đầu tƣ vào vốn nhân lực, thông qua việc khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, kỹ năng và kiến thức nhƣ hỗ trợ kinh phí, thời gian. Mặc dù chƣa đƣa ra quan niệm hoàn chỉnh về vốn nhân lực, hay phát triển nguồn nhân lực nhƣng một số yếu tố của nội hàm quan niệm đã đƣợc tác giả trình bày khá rõ nhƣ: các kỹ năng và kiến thức đƣợc nắm giữ bởi nhân lực trong tổ chức và cách họ sử dụng các kỹ năng và kiến thức vì lợi ích của tổ chức nơi họ làm việc, hay các phẩm chất nhƣ thói quen làm việc tốt, đúng giờ và sức khỏe. George Emil Palade (2020), The Importance of Human Resources in the Continuous Improvement of the Production Quality (Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong việc bảo đảm chất lƣợng sản xuất), [91]. Bài viết tạp chí của George khẳng định, nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất.

Theo tác giả, việc quản lý nguồn nhân lực có thể đƣợc áp dụng để tăng năng suất lao động, tăng khối lƣợng và chất lƣợng sản phẩm; trên cơ sở phân tích các nguyên nhân ảnh hƣởng đến việc ngƣời lao động tham gia vào quá trình cải tiến kỹ thuật trong sản xuất. Từ đó, đề xuất một số biện pháp nhằm khắc phục những hạn chế để kích thích nguồn nhân lực tham 12 gia tích cực vào các sáng kiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động và lợi nhuận. Gu XingShu, Zhang ZiXiang (2021), Analysis on Intelligent Management of Human Resources in Urban Community under Normalized Epidemic Prevention and Control (Phân tích về Quản lý nguồn nhân lực thông minh ở cộng đồng đô thị trong điều kiện phòng, chống dịch bệnh bình thƣờng), [92]. Qua bài viết trên tạp chí trên, nhóm tác giả đề cập và khẳng định vai trò quan trọng của cộng đồng đô thị trong việc thúc đẩy khả năng toàn diện của quản trị xã hội ở Trung Quốc.

Từ việc phân tích 3 vấn đề của quản lý nguồn nhân lực ở cộng đồng đô thị trong điều kiện phòng, chống dịch bệnh bình thƣờng, chỉ ra những điểm hạn chế yếu kém là: bố trí nhân lực chƣa hợp lý; tiêu thụ nội bộ lớn; nhân lực dự phòng ít; khả năng hội nhập yếu, cơ chế giám sát chƣa hoàn thiện và thiếu cơ chế khuyến khích nguồn nhân lực. Từ đó, nhóm tác giả đề xuất một số biện pháp nhằm tối ƣu hóa cho việc quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức quản lý cộng đồng nhƣ: sự định hƣớng khoa học của chính quyền địa phƣơng; sự hỗ trợ của công nghệ và việc quản lý nguồn nhân lực thông minh ở cộng đồng đô thị phải dựa trên nền tảng công nghệ thông tin. Ichsan đã cùng khẳng định trên tạp chí chuyên ngành về vị trí, vai trò quan trọng của các cơ quan quản lý xây dựng ở Indonesia đến nâng cao năng suất của các dự án xây dựng, trong đó quản lý nguồn nhân lực ảnh hƣởng trực tiếp đến năng suất các dự án. Bài viết chỉ ra, mối quan hệ giữa quản lý nhân lực với tiến độ các dự án xây dựng; nếu năng lực, vai trò của ngƣời quản lý dự án xây dựng tốt thì sẽ góp phần thúc đẩy tiến độ và năng 13 suất hoàn thành của các dự án xây dựng và ngƣợc lại nếu năng lực của ngƣời quản lý còn hạn chế hoặc không phát huy đƣợc vai trò của họ thì sẽ làm ảnh hƣởng tới tiến độ các dự án.

Từ đó, nhóm tác giả đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng quản lý nhân lực trong các các cơ quan quản lý xây dựng nhƣ: tăng cƣờng sự giám sát của ngƣời đứng đầu; có chính sách bồi dƣỡng, đào tạo chuyên môn cho cán bộ quản lý; thực hiện nghiêm quy trình, kế hoạch giám sát theo các giai đoạn; hỗ trợ công nghệ cho cán bộ làm công tác quản lý. HongWei Zhanga, Fang Benb, Meng Qin (2024), Mineral resources, tourism, human capital, and carbon neutrality: A path towards balanced and sustainable development (Tài nguyên khoáng sản, du lịch, vốn nhân lực và trung hòa carbon: Con đƣờng hƣớng tới phát triển cân bằng và bền vững), [93]. Bài viết trên tạp chí về chính sách cho nguồn nhân lực của các tác giả đã nghiên cứu và khẳng định một nghịch lý đã xảy ra khi các quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên lại có tốc độ tăng trƣởng và quy môn nền kinh tế lớn hơn các quốc gia giàu tài nguyên. Trong xu thế hiện nay khi nguồn tài nguyên thiên nhiên ngày càng khan hiếm, suy thoái môi trƣờng diễn ra ngày càng nghiêm trọng thì vấn đề phát triển bền vững mà cơ sở chủ yếu dựa vào vốn nhân lực của mỗi quốc gia.

Nghiên cứu trên cơ sở đánh giá khảo sát nền kinh tế Trung Quốc từ 1990 đến năm 2020 thông qua điều tra ảnh hƣởng của tài nguyên thiên nhiên, du lịch, đô thị hóa và vốn nhân lực đến chất lƣợng môi trƣờng. Dựa trên kết quả thực nghiệm, các chuyên gia chính sách nên phát triển các chiến lƣợc nhằm hạn chế việc sử dụng quá mức tài nguyên thiên nhiên và thúc đẩy tăng trƣởng thân thiện với môi trƣờng để giải quyết các thách thức môi trƣờng. Hơn nữa, cần phải thúc đẩy du lịch bền vững và phải dựa vào nguồn vốn nhân lực là chủ yếu. Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số khuyến nghị đƣa ra nhằm phát triển bền vững nền kinh tế của Trung Quốc trên cơ sở dựa vào vốn nhân lực của nƣớc này.

14 * Một số công trình nghiên cứu trong nước Nguyễn Ngọc Minh (2018), Tình hình nhân lực Việt Nam hiện nay và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực [62]. Bài viết trên Tạp chí Công thƣơng của tác giả đã phân tích, đánh giá thực chất tình hình nhân lực Việt Nam, trong đó tập trung phân tích tình hình nhân lực nằm trong nhóm lao động trong độ tuổi lao động; nhóm lao động qua đào tạo; cơ cấu độ tuổi lao động; tỷ lệ lao động thất nghiệp và tình trạng thiếu việc làm ở Việt Nam trong 02 năm 2016, 2017. Bằng số liệu thực tiễn, tác giả đã phân tích, đánh giá và đƣa ra một số kết luận về tình hình nhân lực Việt Nam. Từ đó, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam trong thời gian tới, tập trung vào các giải pháp: nâng cao trình độ văn hóa thúc đẩy mạnh cải cách giáo dục; tiếp tục đổi mới quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực; đảm bảo nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực.

Ngô Ngân Hà (2019), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, [39]. Trong bài viết đăng trên tạp chí, tác giả đề cập vai tr quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Học viện, góp phần xây dựng Học viện phát triển ngày càng vững mạnh. Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Học viện theo cơ cấu độ tuổi và t nh độ đào tạo, tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Học viện trong thời gian tới.