Chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường công an nhân dân

Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý NCKH trong các trường CAND: Giải pháp và kinh nghiệm. Nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực công an.

• Tác giả: Nguyễn Thị Mai Phương
• Người hướng dẫn: PGS. Phạm Thị Túy
• Trường học: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
• Đề tài: Chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường Công an nhân dân
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• 1.1. Các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài có liên quan đến đề tài luận án
• 1.2. Nhận xét chung về tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án và những vấn đề đặt ra luận án tiếp tục nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TRONG CÁC TRƯỜNG CÔNG AN NHÂN DÂN
• 2.1. Quan niệm, đặc điểm, vai trò chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường Công an nhân dân
• 2.2. Nội dung, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường Công an nhân dân
• 2.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học của một số cơ sở giáo dục và bài học rút ra cho các trường Công an nhân dân
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TRONG CÁC TRƯỜNG CÔNG AN NHÂN DÂN
• 3.1. Khái quát chung về nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường Công an nhân dân
• 3.2. Thực trạng chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường Công an nhân dân giai đoạn 2018 - 2022
• 3.3. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường Công an nhân dân
• 4. CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TRONG CÁC TRƯỜNG CÔNG AN NHÂN DÂN ĐẾN NĂM 2030
• 4.1. Dự báo bối cảnh mới tác động và quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường Công an nhân dân đến năm 2030
• 4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường Công an nhân dân đến năm 2030
• KẾT LUẬN
• PHỤ LỤC
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan Nâng Cao Chất Lượng Quản Lý NCKH Trường Công An

Công tác quản lý nghiên cứu khoa học (NCKH) trong các trường công an đóng vai trò then chốt. Nó góp phần củng cố lý luận, nâng cao năng lực bảo vệ an ninh quốc gia và trật tự an toàn xã hội. Việc nâng cao chất lượng nhân lực trong lĩnh vực này là vô cùng quan trọng. Nó không chỉ chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công an mà còn tác động trực tiếp đến hiệu quả lãnh đạo và quản lý NCKH trong các trường CAND. Đảng ủy, Ban Giám đốc và Ban Giám hiệu các trường CAND luôn ưu tiên xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ. Nhờ đó, cán bộ quản lý NCKH đã có những bước tiến vượt bậc về thể lực, trí lực và tâm lực. Phần lớn cán bộ đạt chuẩn rèn luyện thể lực, chủ động nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ. Họ đóng góp tích cực vào việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trong lĩnh vực khoa học và công nghệ.

1.1. Vai trò then chốt của Quản lý NCKH trong CAND

Hoạt động quản lý nghiên cứu khoa học đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ an ninh quốc gia và đảm bảo trật tự, an toàn xã hội. Chất lượng của lực lượng công an, đặc biệt là cán bộ quản lý NCKH, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng đối phó với các thách thức an ninh. Vì vậy, việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này là vô cùng cần thiết. Cán bộ quản lý NCKH đóng vai trò tham mưu, đề xuất các phương hướng, chiến lược, chương trình, kế hoạch công tác quản lý NCKH cho Nhà trường và Bộ Công an.

1.2. Thực trạng Chất Lượng Nhân Lực quản lý NCKH hiện nay

Hiện nay, lực lượng cán bộ quản lý NCKH trong các trường CAND là 130 người, với các cấp bậc khác nhau. Họ đã làm tốt công tác huy động nguồn lực con người và kinh phí cho các hoạt động NCKH, tăng cường ứng dụng khoa học kỹ thuật trong công tác thông tin. Tuy nhiên, vẫn còn những hạn chế như cán bộ chưa tích cực rèn luyện thể lực, thiếu đào tạo chính quy về nghiệp vụ quản lý khoa học, trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ chưa đáp ứng yêu cầu.

II. Thách Thức Vì Sao Cần Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Đến 2030

Tình hình thế giới và khu vực hiện nay đang diễn biến phức tạp, tiềm ẩn nhiều bất ổn về an ninh và trật tự xã hội. Cạnh tranh chiến lược giữa các nước lớn tác động đến nhiều lĩnh vực. Tiến bộ của khoa học - công nghệ trong cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và quá trình chuyển đổi số đã tác động mạnh mẽ đến đời sống kinh tế - xã hội và trực tiếp đến nhiệm vụ bảo vệ an ninh quốc gia. Điều này đặt ra nhiều thách thức cho lực lượng CAND nói chung và các trường CAND nói riêng. Đảng ủy Công an Trung ương xác định phát triển khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu. Do đó, các trường CAND cần đẩy mạnh hoạt động NCKH và xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý NCKH vững mạnh. Điều này khẳng định tính cấp thiết của việc nâng cao chất lượng nhân lực trong lĩnh vực quản lý nghiên cứu khoa học.

2.1. Bối cảnh Quốc Tế và Cách Mạng Công Nghiệp 4.0

Tình hình thế giới diễn biến phức tạp đặt ra những yêu cầu mới cho công tác bảo vệ an ninh quốc gia. Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư và quá trình chuyển đổi số tác động mạnh mẽ đến mọi mặt của đời sống xã hội. Lực lượng CAND cần có đội ngũ cán bộ có trình độ cao, năng lực sáng tạo để ứng phó với các thách thức an ninh phi truyền thống và tội phạm công nghệ cao. Điều này đòi hỏi nâng cao chất lượng nhân lực là yếu tố then chốt.

2.2. Khoa Học Công Nghệ Động lực phát triển và bảo vệ Tổ quốc

Đảng ủy Công an Trung ương xác định phát triển khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, là động lực quan trọng để phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ quốc. Các trường CAND có vai trò quan trọng trong việc đào tạo cán bộ chất lượng cao, nghiên cứu khoa học và ứng dụng KHCN. Để thực hiện tốt vai trò này, cần có đội ngũ cán bộ quản lý NCKH vững mạnh, có đủ năng lực để tham mưu, tổ chức và triển khai các hoạt động nghiên cứu khoa học.

III. Phương Pháp Đổi Mới Đào Tạo Bồi Dưỡng Cán Bộ Quản Lý NCKH

Để nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường CAND, cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả. Trong đó, đổi mới công tác đào tạo cán bộ công an và bồi dưỡng cán bộ là yếu tố quan trọng hàng đầu. Cần xây dựng chương trình đào tạo tiên tiến, cập nhật kiến thức mới về quản lý khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo, và phương pháp nghiên cứu. Đồng thời, cần tăng cường hợp tác quốc tế để học hỏi kinh nghiệm từ các nước phát triển. Việc đánh giá năng lực cán bộ một cách khách quan và minh bạch cũng rất quan trọng, từ đó có cơ sở để điều chỉnh và hoàn thiện chương trình đào tạo.

3.1. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Tiên Tiến

Chương trình đào tạo cán bộ công an cần được xây dựng dựa trên tiêu chuẩn chức danh và yêu cầu thực tiễn của công tác quản lý nghiên cứu khoa học. Cần cập nhật kiến thức mới về khoa học công nghệ, quản lý khoa học công nghệ, và các kỹ năng mềm cần thiết. Chương trình đào tạo cần chú trọng phát triển tư duy phản biện, năng lực sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề.

3.2. Tăng Cường Bồi Dưỡng Nâng Cao Năng Lực Chuyên Môn

Cần có kế hoạch bồi dưỡng cán bộ thường xuyên và định kỳ để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Các hình thức bồi dưỡng có thể là tham gia các khóa học ngắn hạn, hội thảo khoa học, hoặc thực tập tại các cơ sở nghiên cứu khoa học uy tín. Cần tạo điều kiện cho cán bộ tham gia đào tạo sau đại học để nâng cao trình độ học vấn.

3.3. Đẩy Mạnh Hợp Tác Quốc Tế về Đào Tạo

Việc hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo và nghiên cứu khoa học là vô cùng quan trọng. Cần tăng cường trao đổi kinh nghiệm với các trường đại học và viện nghiên cứu uy tín trên thế giới. Đồng thời, cần tạo điều kiện cho cán bộ tham gia các chương trình trao đổi học thuật và nghiên cứu quốc tế. Tham gia vào các dự án dự án nghiên cứu đa quốc gia.

IV. Giải Pháp Chính Sách Môi Trường Thu Hút Nhân Tài NCKH

Bên cạnh đào tạo và bồi dưỡng, việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp và tạo môi trường làm việc thuận lợi là yếu tố then chốt để thu hút nhân tài và giữ chân nhân tài trong lĩnh vực quản lý nghiên cứu khoa học. Cần có chính sách đãi ngộ thỏa đáng, tạo cơ hội thăng tiến công bằng và minh bạch. Đồng thời, cần xây dựng môi trường làm việc cởi mở, sáng tạo, khuyến khích tinh thần đổi mới sáng tạo và văn hóa nghiên cứu. Việc đảm bảo cơ sở vật chất và kinh phí nghiên cứu đầy đủ cũng rất quan trọng.

4.1. Hoàn Thiện Chính Sách Đãi Ngộ Thu Hút Nhân Tài

Cần xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm lương thưởng, phụ cấp, và các chế độ phúc lợi khác. Đồng thời, cần tạo cơ hội thăng tiến công bằng và minh bạch dựa trên năng lực và thành tích. Cần có chính sách ưu đãi đặc biệt cho những cán bộ có đóng góp xuất sắc trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học.

4.2. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Cởi Mở Sáng Tạo

Cần tạo môi trường làm việc cởi mở, dân chủ, khuyến khích sự trao đổi và hợp tác giữa các cán bộ. Cần tạo điều kiện cho cán bộ tham gia các hoạt động khoa học, hội thảo chuyên ngành, và các khóa đào tạo nâng cao trình độ. Xây dựng văn hóa nghiên cứu.

4.3. Đầu Tư Cơ Sở Vật Chất Kinh Phí Nghiên Cứu

Cần đảm bảo cơ sở vật chất và kinh phí nghiên cứu đầy đủ để phục vụ cho các hoạt động nghiên cứu khoa học. Cần đầu tư trang thiết bị hiện đại, phòng thí nghiệm đạt chuẩn, và thư viện số với nguồn tài liệu phong phú. Điều này giúp cán bộ có điều kiện tốt nhất để phát huy năng lực sáng tạo và nghiên cứu.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Nâng Cao Chất Lượng NCKH An Ninh Quốc Gia

Việc nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường CAND không chỉ có ý nghĩa về mặt lý luận mà còn có giá trị ứng dụng thực tiễn sâu sắc. Các kết quả nghiên cứu khoa học cần được triển khai kết quả vào thực tiễn công tác, góp phần nâng cao hiệu quả bảo vệ an ninh quốc gia và trật tự an toàn xã hội. Cần tăng cường ứng dụng công nghệ vào công tác quản lý và thông tin khoa học, xây dựng thư viện số để phục vụ công tác nghiên cứu và giảng dạy. Việc đánh giá tác động của các kết quả NCKH cũng rất quan trọng để đảm bảo tính hiệu quả và bền vững.

5.1. Triển Khai Kết Quả NCKH vào Thực Tiễn

Các kết quả nghiên cứu khoa học cần được triển khai kết quả vào thực tiễn công tác, góp phần giải quyết các vấn đề cấp bách trong công tác bảo vệ an ninh quốc gia và trật tự an toàn xã hội. Cần có cơ chế khuyến khích và hỗ trợ việc ứng dụng các kết quả NCKH vào thực tiễn.

5.2. Ứng Dụng Công Nghệ Thông Tin vào Quản Lý

Cần tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý NCKH, xây dựng hệ thống quản lý dữ liệu khoa học, và tạo điều kiện cho cán bộ tiếp cận thông tin khoa học một cách nhanh chóng và hiệu quả. Xây dựng thư viện số với nguồn tài liệu phong phú.

5.3. Đánh Giá Tác Động của Các Kết Quả NCKH

Việc đánh giá tác động của các kết quả NCKH là rất quan trọng để đảm bảo tính hiệu quả và bền vững. Cần có hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng và minh bạch. Đồng thời, cần có cơ chế phản hồi để điều chỉnh và hoàn thiện các hoạt động NCKH.

VI. Tương Lai Đảm Bảo Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Quản Lý Đến 2030

Để đảm bảo chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường CAND đến năm 2030, cần có tầm nhìn chiến lược và kế hoạch hành động cụ thể. Cần dự báo xu hướng phát triển của khoa học công nghệ và yêu cầu đặt ra đối với công tác bảo vệ an ninh quốc gia. Đồng thời, cần kiểm định chất lượng và đánh giá chất lượng nhân lực thường xuyên để có những điều chỉnh phù hợp. Cần tăng cường năng lực cạnh tranh của các trường CAND trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học.

6.1. Dự Báo Xu Hướng Phát Triển Khoa Học

Cần dự báo xu hướng phát triển của khoa học công nghệ và yêu cầu đặt ra đối với công tác bảo vệ an ninh quốc gia. Cần xác định các lĩnh vực nghiên cứu khoa học trọng điểm và tập trung nguồn lực để phát triển.

6.2. Kiểm Định Đánh Giá Chất Lượng Nhân Lực Định Kỳ

Cần có hệ thống tiêu chuẩn chất lượng và quy trình kiểm định chất lượng nhân lực rõ ràng. Cần thực hiện đánh giá chất lượng nhân lực định kỳ để có những điều chỉnh phù hợp. Việc này góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của trường.

6.3. Tăng Cường Năng Lực Cạnh Tranh Nghiên Cứu

Cần tạo điều kiện cho các trường CAND tham gia các dự án nghiên cứu khoa học quốc tế và hợp tác với các trường đại học và viện nghiên cứu uy tín trên thế giới. Cần khuyến khích cán bộ công bố các kết quả nghiên cứu trên các tạp chí khoa học uy tín.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Bối cảnh khoa học hiện đại chứng kiến sự chuyển dịch mạnh mẽ của kinh tế tri thức và cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, nơi khoa học - công nghệ (KHCN) trở thành động lực then chốt cho sự phát triển quốc gia và bảo vệ an ninh trật tự. Trong hệ thống giáo dục đại học chuyên biệt, nghiên cứu khoa học (NCKH) trong các trường Công an nhân dân (CAND) giữ vị trí chiến lược nhằm cung cấp luận cứ lý luận và giải pháp thực tiễn cho cuộc đấu tranh bảo vệ an ninh quốc gia và giữ gìn trật tự an toàn xã hội. Đội ngũ nhân lực quản lý NCKH đóng vai trò huyết mạch, trực tiếp tham mưu, điều phối và kiểm chuẩn toàn bộ chu trình sáng tạo tri thức học thuật - nghiệp vụ. Tuy nhiên, tính tiên phong của công trình nghiên cứu này thể hiện ở việc lần đầu tiên giải quyết một khoảng trống nghiên cứu mang tính hệ thống dưới góc độ kinh tế chính trị: đánh giá toàn diện chất lượng nhân lực quản lý NCKH trong môi trường giáo dục an ninh - cảnh sát.

Khoảng trống nghiên cứu (research gap) được xác định rõ ràng qua sự thiếu vắng các nghiên cứu chuyên biệt về lực lượng tham mưu quản lý khoa học trong lực lượng vũ trang. Mặc dù các công trình của Brian Tracy (2017), Joseph Evans Agolla (2018), George Emil Palade (2020) hay Phạm Thị Diễm (2021) đã phân tích sâu về vốn nhân lực (human capital) và quản trị nguồn nhân lực khu vực công, nhưng chưa có công trình nào mô hình hóa cấu trúc chất lượng của nhân lực quản lý NCKH đặc thù CAND. Văn bản luận án chỉ rõ thực trạng cấp thiết: "kỹ năng nghề nghiệp của một số cán bộ còn mang tính hành chính, sự vụ, chưa nổi bật được vai trò là cơ quan tham mưu về quản lý NCKH trong môi trường giáo dục đại học".

Hệ thống câu hỏi nghiên cứu (Research Questions - RQ) và giả thuyết nghiên cứu (Hypotheses - H) được xác lập:

• RQ1: Cơ sở lý luận và tiêu chí nào phản ánh chính xác chất lượng nhân lực quản lý NCKH trong các trường CAND theo tiếp cận kinh tế chính trị?
• RQ2: Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực quản lý NCKH của các cơ sở giáo dục đại học trong và ngoài ngành mang lại bài học thực tiễn gì?
• RQ3: Thực trạng chất lượng đội ngũ này trong giai đoạn 2018–2022 bộc lộ những điểm nghẽn và nguyên nhân cốt lõi nào?
• RQ4: Những quan điểm và giải pháp đột phá nào cần được triển khai đến năm 2030 để đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số và xây dựng lực lượng CAND chính quy, tinh nhuệ, hiện đại?

Tương ứng với các câu hỏi trên, các giả thuyết và mục tiêu nghiên cứu khẳng định: Việc nâng cao đồng bộ ba cấu phần thể lực, trí lực và tâm lực gắn liền với chuẩn hóa vị trí việc làm và chuyển đổi số quản trị sẽ tạo ra bước nhảy vọt về năng suất và chất lượng các công trình NCKH an ninh.

Khung lý thuyết của công trình dựa trên sự giao thoa giữa Lý luận về sức lao động của Chủ nghĩa Mác - Lênin, Lý thuyết Vốn nhân lực hiện đại và Lý thuyết Quản trị công mới (New Public Management). Phạm vi khảo sát bao quát 5 học viện, trường đại học CAND trọng điểm phía Bắc: Học viện An ninh nhân dân (T01), Học viện Cảnh sát nhân dân (T02), Học viện Chính trị CAND (T03), Trường Đại học Phòng cháy chữa cháy (T06), và Trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần CAND (T07). Dữ liệu thứ cấp và sơ cấp được tổng hợp trong giai đoạn 2018–2022, với lộ trình giải pháp định hướng đến năm 2030, khảo sát trực tiếp mẫu $N = 250$ cá nhân (gồm 130 cán bộ quản lý NCKH và 120 giảng viên/nhà nghiên cứu).

Literature Review và Positioning

Tổng quan tài liệu quốc tế và trong nước cho thấy sự phát triển của ba dòng nghiên cứu chính:

Dòng nghiên cứu thứ nhất tập trung vào lý luận vốn nhân lực và chất lượng nguồn lực lao động. Joseph Evans Agolla (2018) trong nghiên cứu Human Capital in the Smart Manufacturing and Industry 4.0 Revolution khẳng định: "Nhân lực không những là một loại vốn sản xuất mà còn là loại vốn quan trọng nhất cho chính quá trình duy trì sự tồn tại và phát triển sản xuất". Quan điểm này đồng điệu với George Emil Palade (2020) khi chứng minh mối liên kết nhân quả giữa năng lực quản trị nguồn nhân lực và năng suất cải tiến kỹ thuật. Ở trong nước, các tác giả Nguyễn Ngọc Minh (2018), Ngô Ngân Hà (2019), Nguyễn Danh Vinh (2019) và Phạm Thị Diễm (2021) đã phát triển lý luận về phát triển nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan nhà nước và trường đại học công lập, nhấn mạnh vai trò quyết định của cấu trúc năng lực và môi trường đãi ngộ.

Dòng nghiên cứu thứ hai đi sâu vào quản trị nhân lực KHCN và chuyển đổi số. Nghiên cứu của Sajit Chandra Debnath (2014) về các nền kinh tế tri thức Đông Á (Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore) chỉ ra rằng năng lực cạnh tranh của hệ thống giáo dục đại học phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng đội ngũ quản lý KHCN. Nghiên cứu của Swapan Kumar Patra & Mammo Muchie (2018) khi so sánh năng lực KHCN giữa Ấn Độ và Nam Phi (Global South) đã chứng minh vai trò nền tảng của thể chế quản lý và phát triển nguồn nhân lực khoa học. Tiếp nối hướng đi này, T (2022) và Nishad Nawaz cùng các cộng sự (2024) phân tích sâu tác động của trí tuệ nhân tạo (AI) và tự động hóa đối với việc tái định hình hoạt động quản trị nhân lực trong kỷ nguyên số. Tại Việt Nam, Trần Ngọc Hiên (2015), Nguyễn Minh Đức (2019), Vũ Tuấn Hưng & Nguyễn Xuân Bắc (2021), Nguyễn Thị Gấm (2022) nhấn mạnh tính cấp bách của việc chuyên nghiệp hóa nghề quản lý khoa học, xem đây là một nghề đặc thù đòi hỏi tư duy chiến lược và sự nhạy bén thực tiễn.

Dòng nghiên cứu thứ ba gắn liền với công tác quản lý NCKH trong lực lượng CAND. Các công trình của Trần Vinh Quang (2016), Nguyễn Ngọc Quỳnh (2017), Nguyễn Thanh Bình (2018), Hoàng Ngọc Bích (2019), Vương Thị Ngọc Huệ (2021) và Học viện Cảnh sát nhân dân (2022) đã phác thảo các khía cạnh quản lý đề tài, chính sách thu hút nhà khoa học công an và xây dựng tiềm lực KHCN CAND.

Cuộc tranh luận học thuật nổi bật tồn tại giữa hai trường phái: Một bên xem quản lý NCKH thuần túy là hoạt động quản trị hành chính theo quy trình pháp quy chuẩn hóa; trường phái đối lập (dẫn đầu bởi Trần Ngọc Hiên, 2015 và Debnath, 2014) khẳng định quản lý NCKH là hoạt động sáng tạo học thuật mang tính chuyên gia, đòi hỏi chủ thể quản lý phải có năng lực thấu cảm nghiên cứu và dự báo khoa học. Luận án định vị nghiên cứu tại điểm giao thoa của hai trường phái, chứng minh rằng trong môi trường CAND, nhân lực quản lý NCKH vừa phải tuân thủ tính kỷ luật nghiêm ngặt của lực lượng vũ trang, vừa phải sở hữu tư duy khoa học cởi mở để kiến tạo không gian đổi mới sáng tạo. So với hai nghiên cứu quốc tế điển hình là nghiên cứu của Patra & Muchie (2018) về thể chế KHCN tại các nước đang phát triển và công trình của Gu XingShu & Zhang ZiXiang (2021) về quản trị nhân lực thông minh, luận án đã mở rộng khung phân tích sang lĩnh vực bảo mật và an ninh trật tự, đóng góp một nghiên cứu tình huống điển hình từ quốc gia đang chuyển đổi.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án làm giàu và phát triển Lý luận về Sức lao động của Chủ nghĩa Mác - Lênin và Lý thuyết Vốn nhân lực hiện đại thông qua việc xác lập định nghĩa chuyên ngành chuẩn xác: "Chất lượng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trường Công an nhân dân là chất lượng cán bộ công tác tại đơn vị quản lý nghiên cứu khoa học, được biểu hiện trên ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực trong một thời kỳ nhất định đáp ứng các yêu cầu, nhiệm vụ theo chức trách được giao gắn với chức năng, nhiệm vụ của đơn vị quản lý nghiên cứu khoa học là tham mưu chiến lược, kế hoạch nghiên cứu khoa học; tổ chức triển khai các hoạt động nghiên cứu khoa học; kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các hoạt động nghiên cứu khoa học trong phạm vi quản lý được phân cấp".

Mô hình lý thuyết cấu trúc chất lượng nhân lực quản lý NCKH CAND được cụ thể hóa bằng 4 mệnh đề lý luận (Theoretical Propositions):

• Proposition 1 ($P_1$): Thể lực của cán bộ quản lý NCKH CAND là sự tích hợp giữa chỉ số sức khỏe sinh học chuẩn hóa theo tiêu chuẩn lực lượng vũ trang và sức bền thần kinh chịu áp lực công tác bảo mật, nghiên cứu cường độ cao.
• Proposition 2 ($P_2$): Trí lực không chỉ đo bằng trình độ học vấn hay bằng cấp chuyên môn mà được cấu thành từ năng lực tham mưu chiến lược KHCN, khả năng làm chủ công nghệ dữ liệu số và kỹ năng thẩm định tri thức an ninh.
• Proposition 3 ($P_3$): Tâm lực giữ vai trò định hướng giá trị, thể hiện ở bản lĩnh chính trị tuyệt đối trung thành, đạo đức công vụ liêm chính và sự tận tụy thúc đẩy môi trường nghiên cứu liêm chính học thuật.
• Proposition 4 ($P_4$): Mức độ hoàn thành chức năng quản lý (tham mưu, tổ chức, kiểm tra) là biến số biểu hiện hàm chứa sự tương tác cộng hưởng giữa Thể lực $\times$ Trí lực $\times$ Tâm lực.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích tích hợp ba hệ lý thuyết nền tảng: Kinh tế chính trị Mác-xít (quy luật giá trị sức lao động), Lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực chiến lược (Strategic Human Resource Management - SHRM) và Lý thuyết Năng lực động (Dynamic Capabilities). Cách tiếp cận này thiết lập mối quan hệ tương hỗ giữa ba cấu phần nội sinh và ba chức năng thực thi nhiệm vụ:

$$\text{Chất lượng nhân lực} = f(\text{Thể lực}, \text{Trí lực}, \text{Tâm lực}) \xrightarrow{\text{Tác động}} \begin{cases} \text{Năng lực tham mưu chiến lược, kế hoạch NCKH} \ \text{Năng lực tổ chức, triển khai hoạt động NCKH} \ \text{Năng lực kiểm tra, giám sát, đánh giá NCKH} \end{cases}$$

Các điều kiện biên (boundary conditions) của mô hình được xác định chặt chẽ: Áp dụng trong bối cảnh các cơ sở giáo dục đại học CAND chịu sự điều chỉnh đồng thời của Luật Giáo dục đại học, Luật Khoa học và Công nghệ cùng các quy định tuyệt mật, cơ mật của Bộ Công an Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu đứng trên lập trường bản thể luận hiện thực phê phán (Critical Realism) và phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử. Thiết kế nghiên cứu kết hợp đa phương pháp (Mixed Methods Research), lồng ghép phương pháp định tính kinh điển của kinh tế chính trị (trừu tượng hóa khoa học, phân tích - tổng hợp, lôgíc kết hợp lịch sử) với kỹ thuật điều tra xã hội học định lượng thực chứng nhằm đo lường thực trạng.

Thiết kế nghiên cứu phân tầng 2 cấp độ (Multi-level design): Cấp độ tổ chức (5 cơ sở đào tạo T01, T02, T03, T06, T07) và Cấp độ cá nhân (chủ thể quản lý và đối tượng chịu sự quản lý).

Quy trình nghiên cứu rigorous

Quy trình chọn mẫu và thu thập dữ liệu được kiểm soát nghiêm ngặt:

• Chiến lược chọn mẫu: Đối với nhóm nhân lực quản lý NCKH, luận án sử dụng phương pháp khảo sát toàn bộ tổng thể ($N_1 = 130$ người, bao gồm 100% cán bộ, lãnh đạo thuộc Phòng Quản lý NCKH của cả 5 trường). Đối với nhóm thụ hưởng (giảng viên, nghiên cứu viên), sử dụng kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng ($N_2 = 120$ người) đại diện cho các khoa, bộ môn chuyên ngành. Tổng kích thước mẫu đạt $N = 250$ phiếu hợp lệ.
• Thời gian và công cụ khảo sát: Hoạt động điều tra thực địa sơ cấp diễn ra từ ngày 01/5/2023 đến ngày 01/8/2023 thông qua bảng hỏi cấu trúc chuẩn hóa.
• Tam giác hóa (Triangulation): Luận án thực hiện tam giác hóa dữ liệu (kết hợp báo cáo tổng kết giai đoạn 2018–2022, hồ sơ cán bộ và kết quả phiếu hỏi), tam giác hóa phương pháp (định tính và định lượng) và tam giác hóa nguồn tin (đối chiếu đánh giá của cấp quản lý với đánh giá của giảng viên trực tiếp nghiên cứu).
• Độ tin cậy và giá trị: Thang đo được thiết kế dựa trên hệ thống tiêu chuẩn chức danh CAND và quy chuẩn chức năng quản lý KHCN, đạt tính giá trị nội dung (content validity) và tính nhất quán nội tại cao.

Data và phân tích

Dữ liệu thứ cấp tổng hợp toàn diện hiện trạng nhân sự tại thời điểm 31/12/2022 của 5 trường CAND:

• Tổng quy mô nhân lực quản lý NCKH: 130 cán bộ, chiến sĩ.
• Cơ cấu chức vụ lãnh đạo: 05 Trưởng phòng (chiếm 3.85%), 16 Phó Trưởng phòng (chiếm 12.31%), và 109 cán bộ chuyên quản (chiếm 83.84%).
• Cơ cấu chức danh nghiệp vụ: 13 chuyên viên cao cấp (chiếm 10.0%), 54 chuyên viên chính (chiếm 41.5%), 46 chuyên viên (chiếm 35.8%), còn lại 17 người là cán sự/trợ lý CAND (chiếm 12.7%).
• Thống kê trình độ học vấn năm 2022: Tỷ lệ có trình độ sau đại học (Tiến sĩ, Thạc sĩ) chiếm tỷ trọng đáng kể, tuy nhiên tỷ lệ cán bộ được đào tạo bài bản, chính quy chuyên ngành quản lý khoa học công nghệ còn rất hạn chế.

Xử lý số liệu thông qua thống kê mô tả, phân tích so sánh chéo (cross-tabulation) giữa tự đánh giá của cán bộ quản lý và đánh giá của giảng viên, phân tích tỷ lệ phần trăm và kiểm tra độ tin cậy để làm nổi bật các chiều cạnh chất lượng thực tế.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Phân tích định lượng và định tính mang lại 4 phát hiện mang tính đột phá về thực trạng chất lượng nhân lực quản lý NCKH CAND giai đoạn 2018–2022:

Thứ nhất, sự bất đối xứng giữa trình độ học vấn hình thức và kỹ năng quản trị KHCN chuyên sâu. Mặc dù 100% cán bộ đạt chuẩn trình độ học vấn đại học trở lên, với 51.5% giữ chức danh chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp, song năng lực tham mưu chiến lược và quản lý dự án NCKH hiện đại còn yếu. Đa số cán bộ được đào tạo từ các chuyên ngành nghiệp vụ trinh sát, điều tra hoặc luật học chuyển sang làm công tác quản lý khoa học, dẫn tới sự thiếu hụt kỹ năng chuyên môn sâu về quản lý sở hữu trí tuệ, thương mại hóa kết quả nghiên cứu và phương pháp quản trị dự án số.

Thứ hai, độ lệch pha giữa thể lực thực tế và yêu cầu chịu áp lực công tác. Kết quả khảo sát theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe Bộ Y tế và Thông tư số 45/2019/TT-BCA cho thấy đa số cán bộ đạt thể lực loại 1 và loại 2, chỉ số khối cơ thể (BMI) ở mức bình thường. Tuy nhiên, khả năng thích ứng và sức bền làm việc dưới áp lực cao (high-stress tolerance) trong các đợt thẩm định đề tài cấp Bộ, cấp Quốc gia và các nhiệm vụ nghiên cứu cơ mật khẩn cấp còn bộc lộ nhiều hạn chế.

Thứ ba, sự vượt trội về tâm lực và tính kỷ luật chính trị - động lực hạt nhân. Luận án chứng minh điểm sáng lớn nhất của nhân lực quản lý NCKH CAND là phẩm chất chính trị, tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp. Trên 95% cán bộ được phân loại thi đua hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 100% đảng viên đạt chuẩn tư cách, giữ vững lập trường tư tưởng trong việc bảo vệ bí mật nhà nước và phản bác các luận điệu sai trái trong NCKH. Tâm lực chính là yếu tố bù đắp những thiếu hụt về công cụ kỹ thuật.

Thứ tư, lực cản từ cơ chế hành chính hóa hoạt động NCKH. Kết quả thống kê số lượng đề tài NCKH giai đoạn 2018–2022 (Bảng 3.18) chỉ ra rằng mặc dù quy mô đề tài các cấp tăng đều đặn, nhưng thủ tục thanh quyết toán tài chính và quy trình hành chính quản lý vẫn tạo gánh nặng lớn cho cán bộ quản lý, làm suy giảm thời gian dành cho việc định hướng học thuật và tham mưu chiến lược.

Chiều cạnh chất lượng	Điểm mạnh cốt lõi	Điểm nghẽn hạn chế	Nguyên nhân căn bản
Thể lực	Đạt chuẩn rèn luyện thể lực hàng năm của Ngành; BMI chuẩn.	Sức bền làm việc cường độ cao liên tục chưa đồng đều.	Thiếu cơ chế duy trì tập luyện chuyên sâu định kỳ cho khối gián tiếp.
Trí lực	100% đại học trở lên; hiểu sâu nghiệp vụ ngành Công an.	Kỹ năng quản lý NCKH hiện đại, ngoại ngữ, tin học ứng dụng còn thấp.	Chưa có mã ngành đào tạo riêng về Quản lý KHCN trong hệ thống trường CAND.
Tâm lực	Bản lĩnh chính trị vững vàng; tuyệt đối trung thành; kỷ luật nghiêm.	Tính chủ động, đột phá sáng tạo của một bộ phận cán bộ còn dè dặt.	Áp lực bảo mật và cơ chế hành chính hóa làm giảm tính linh hoạt.

Implications đa chiều

• Về mặt lý luận: Mở rộng đường biên của Kinh tế chính trị học trong việc lượng hóa chất lượng nhân lực khu vực công có tính chất an ninh vũ trang, chứng minh mối quan hệ hữu cơ giữa Thể lực - Trí lực - Tâm lực trong cấu trúc sức lao động đặc thù.
• Về phương pháp luận: Cung cấp bộ công cụ khảo sát và khung tiêu chí đánh giá gồm 3 nhóm thành tố và 3 chức năng quản lý, có khả năng chuyển giao và áp dụng cho hệ thống các trường thuộc Bộ Quốc phòng và khối các trường đại học công lập khác.
• Về thực tiễn quản lý: Đặt ra yêu cầu cấp bách phải tái cấu trúc Phòng Quản lý NCKH tại các trường CAND theo mô hình cơ quan tham mưu chính sách khoa học thay vì phòng hành chính đơn thuần.
• Về khuyến nghị chính sách đến năm 2030:
  1. Xây dựng chuẩn vị trí việc làm chuyên biệt: Bộ Công an cần ban hành quy chế tiêu chuẩn chức danh riêng cho cán bộ quản lý NCKH, tách biệt tiêu chí đánh giá cán bộ quản lý khoa học với cán bộ điều tra, nghiệp vụ thông thường.
  2. Đổi mới quy trình đào tạo, bồi dưỡng: Thiết lập chương trình bồi dưỡng bắt buộc về "Quản trị KHCN và Đổi mới sáng tạo trong lực lượng CAND", tập trung vào kỹ năng phân tích dữ liệu nghiên cứu, quản trị số và bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ.
  3. Chuyển đổi số toàn diện quy trình quản lý NCKH: Xây dựng Hệ sinh thái số quản lý NCKH CAND tập trung, liên thông giữa các trường và Cục Khoa học, Chiến lược và Lịch sử Công an, tự động hóa từ khâu đăng ký, thẩm định đến nghiệm thu đề tài.
  4. Hoàn thiện cơ chế tạo động lực và đãi ngộ: Bổ sung phụ cấp trách nhiệm quản lý khoa học đặc thù, tạo môi trường thuận lợi để cán bộ quản lý được tham gia các khóa đào tạo quốc tế và liên kết nghiên cứu ngoài ngành.

Limitations và Future Research

Nghiên cứu thẳng thắn thừa nhận các giới hạn học thuật:

• Phạm vi không gian: Khảo sát giới hạn tại 5 cơ sở đào tạo phía Bắc (T01, T02, T03, T06, T07), chưa bao quát toàn bộ các cơ sở đào tạo CAND phía Nam (như Đại học CSND - T04, Đại học ANND - T05), dẫn đến giới hạn nhất định về tính đại diện địa lý.
• Tính chất dữ liệu: Dữ liệu định lượng chủ yếu dựa trên kỹ thuật khảo sát cắt ngang (cross-sectional) và phương pháp đánh giá thông qua bảng hỏi, có thể chịu ảnh hưởng nhất định từ thiên lệch nhận thức cá nhân (self-report bias).
• Rào cản bảo mật dữ liệu: Do đặc thù bảo vệ bí mật nhà nước của ngành Công an, các chỉ số cụ thể về kinh phí đầu tư cho từng đề tài vũ khí, phương tiện nghiệp vụ hoặc các phát minh kỹ thuật chuyên dụng không thể công bố chi tiết trong luận án.

Chương trình nghiên cứu tương lai mở ra các hướng đi:

• Mở rộng phạm vi nghiên cứu dọc theo thời gian (Longitudinal study) để đánh giá tác động của Nghị quyết số 12-NQ/TW của Bộ Chính trị về xây dựng lực lượng CAND đến chất lượng nhân lực quản lý NCKH đến năm 2030.
• Áp dụng các mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM/PLS-SEM) để đo lường định lượng chính xác trọng số tác động của từng thành tố Trí lực - Thể lực - Tâm lực lên năng suất NCKH của các giảng viên.
• Mở rộng so sánh quốc tế đối chiếu với mô hình quản lý nghiên cứu tại các Học viện Cảnh sát/An ninh của các quốc gia ASEAN và Đông Á.

Tác động và ảnh hưởng

Công trình tạo ra những tác động lan tỏa trên nhiều bình diện:

• Tác động học thuật: Đóng góp một ấn phẩm chuyên khảo mẫu mực về kinh tế chính trị nhân lực trong lĩnh vực công vụ đặc thù, dự kiến trở thành tài liệu tham khảo cốt lõi cho các nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản lý công, Kinh tế chính trị và Quản lý KHCN.
• Tác động đến ngành Công an: Cung cấp luận cứ khoa học trực tiếp phục vụ Đảng ủy Công an Trung ương và lãnh đạo các học viện, trường đại học CAND trong việc cụ thể hóa Đề án quy hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ tham mưu chiến lược KHCN đến năm 2030.
• Lợi ích xã hội và an ninh quốc gia: Nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý NCKH giúp tối ưu hóa việc sử dụng ngân sách nhà nước đầu tư cho KHCN CAND, trực tiếp nâng cao chất lượng các đề tài nghiên cứu đấu tranh phòng chống tội phạm công nghệ cao, an ninh mạng và trật tự an toàn xã hội.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh và học viên cao học: Tiếp cận khung lý thuyết chuẩn hóa và phương pháp luận khảo sát mẫu thực tế trong môi trường nghiên cứu đặc thù lực lượng vũ trang.
• Ban Giám đốc, Ban Giám hiệu các trường CAND: Nắm bắt bức tranh toàn cảnh, đa chiều về đội ngũ cán bộ quản lý NCKH dưới quyền để đưa ra các quyết định điều động, bổ nhiệm, đào tạo đúng người, đúng việc.
• Các nhà hoạch định chính sách tại Bộ Công an và Bộ KH&CN: Sở hữu cơ sở dữ liệu thực nghiệm chuẩn xác để ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về cơ chế tự chủ, tài chính và tiêu chuẩn chức danh nghiên cứu trong lực lượng vũ trang.
• Đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý khoa học: Tự soi chiếu, nhận diện rõ những điểm nghẽn về kỹ năng và trí lực để chủ động xây dựng lộ trình tự học tập, bồi dưỡng thích ứng với kỷ nguyên số.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì và đã phát triển lý thuyết nào?
Trả lời: Đóng góp độc đáo nhất là việc mô hình hóa cấu trúc chất lượng nhân lực quản lý NCKH trong môi trường vũ trang thành hệ giá trị Tam hợp "Thể lực - Trí lực - Tâm lực" gắn với 3 chức năng quản lý cốt lõi (Tham mưu - Triển khai - Đánh giá). Luận án đã mở rộng Lý thuyết Vốn nhân lực (Human Capital Theory) của Schultz và Becker sang khu vực công đặc thù, chứng minh rằng trong lực lượng an ninh, "Tâm lực" (bản lĩnh chính trị, đạo đức công vụ) không chỉ là phẩm chất bổ trợ mà là yếu tố nền tảng chi phối hiệu quả chuyển hóa của Trí lực và Thể lực thành giá trị thực tiễn.

2. Điểm mới về phương pháp luận so với các nghiên cứu trước đây?
Trả lời: So với các nghiên cứu trước đây (như Patra & Muchie, 2018; Vương Thị Ngọc Huệ, 2021) vốn nặng về tổng kết định tính hoặc chỉ phân tích dữ liệu thứ cấp, luận án đã thiết kế phương pháp tiếp cận đa tầng kết hợp phân tích kinh tế chính trị với điều tra xã hội học thực chứng quy mô lớn ($N = 250$), khảo sát 100% tổng thể cán bộ quản lý NCKH ($N_1 = 130$) tại cả 5 trường CAND phía Bắc và thực hiện tam giác hóa dữ liệu đa chiều giữa chủ thể quản lý và đối tượng chịu sự quản lý.

3. Phát hiện bất ngờ nhất từ dữ liệu thực nghiệm là gì?
Trả lời: Phát hiện bất ngờ nhất là tỷ lệ nghịch giữa mức độ đáp ứng trình độ học vấn chuẩn (100% cử nhân trở lên, hơn 50% giữ ngạch chuyên viên chính/chuyên viên cao cấp) với năng lực tham mưu chiến lược KHCN thực tế. Dữ liệu chỉ ra rằng việc thuần túy nâng cao bằng cấp nghiệp vụ công an không tự động chuyển hóa thành năng lực quản lý khoa học, do thiếu hụt nghiêm trọng các kỹ năng bổ trợ cốt lõi như quản trị dự án số, thẩm định sở hữu trí tuệ và ngoại ngữ học thuật.

4. Nghiên cứu có cung cấp quy trình nhân bản (Replication protocol) không?
Trả lời: Có. Toàn bộ cấu trúc bảng hỏi khảo sát, hệ thống chỉ báo đánh giá Thể lực (theo BMI và Thông tư 45/2019/TT-BCA), Trí lực (Bảng 2.3 với các nhóm tiêu chí chức danh) và Tâm lực (tiêu chuẩn đảng viên và phân loại thi đua) được quy chuẩn hóa chi tiết trong luận án, cho phép các cơ sở đào tạo quân đội hoặc trường đại học dân sự tái lập quy trình đánh giá tương tự.

5. Lộ trình nghiên cứu và phát triển 10 năm tới được phác thảo như thế nào?
Trả lời: Lộ trình đến năm 2030 tập trung vào 3 trụ cột: (1) Chuẩn hóa 100% cán bộ quản lý NCKH theo khung vị trí việc làm mới; (2) Chuyển đổi số hoàn toàn quy trình quản trị NCKH, tích hợp AI trong đánh giá trùng lặp và thẩm định đề tài khoa học; (3) Hình thành mạng lưới liên kết nghiên cứu chiến lược an ninh giữa các trường CAND với các đại học nghiên cứu hàng đầu trong khu vực ASEAN.

Kết luận

1. Luận án đã hệ thống hóa và làm sâu sắc hơn hệ thống lý luận kinh tế chính trị về nhân lực và chất lượng nhân lực quản lý NCKH trong các trường CAND, xác lập hệ khái niệm và tiêu chí đánh giá khoa học, toàn diện.
2. Công trình cung cấp bức tranh thực nghiệm chân thực, chuẩn xác về đội ngũ 130 cán bộ quản lý NCKH tại 5 học viện, trường đại học CAND phía Bắc giai đoạn 2018–2022, chỉ rõ 4 kết quả nổi bật và 3 điểm nghẽn hạn chế mang tính hệ thống.
3. Luận giải sâu sắc các nguyên nhân khách quan và chủ quan của thực trạng, khẳng định thể chế quản lý và công tác đào tạo chuyên sâu là khâu đột phá cần tháo gỡ.
4. Dự báo chính xác bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và chuyển đổi số tác động đến yêu cầu bảo vệ an ninh quốc gia, từ đó đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính chiến lược, đồng bộ và khả thi cao đến năm 2030.
5. Mở ra các hướng nghiên cứu mới về quản trị khoa học số và kinh tế học an ninh, đóng góp thiết thực vào sự nghiệp xây dựng lực lượng Công an nhân dân cách mạng, chính quy, tinh nhuệ, hiện đại.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng, 10 tiết. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án Chương 2. Cơ sở lý luận và kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trƣờng Công an nhân dân Chương 3. Thực trạng chất lƣợng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trƣờng Công an nhân dân Chương 4.

Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nghiên cứu khoa học trong các trƣờng Công an nhân dân đến năm 2030 10 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN Đ N ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU TRONG NƢỚC VÀ NƢỚC NGOÀI CÓ LIÊN QUAN Đ N ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Một số công trình nghiên cứu về nhân lực, chất lƣợng nhân lực * Một số công trình nghiên cứu nước ngoài Brian Tracy (2017), Recruit and treat talented people (Tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài), [84]. Cuốn sách đã xây dựng đƣợc khung lý luận về nhân lực, trong đó, phân tích đặc điểm của các bộ phận nhân lực: nhân lực quản lý, lao động phổ thông, lao động tay nghề cao; phân tích đến vấn đề đào tạo và phƣơng thức đào tạo lại để giữ chân nhân lực.

Từ nghiên cứu thực trạng các bộ phận nhân lực với những ƣu điểm, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của ƣu điểm, hạn chế, tác giả đề xuất các giải pháp về tuyển dụng, thu hút nhân tài đối với từng bộ phận nhân lực gắn với chính sách đãi ngộ và môi trƣờng làm việc; trong đó đối với nhân lực chất lƣợng cao thì môi trƣờng làm việc, môi trƣờng phát triển và phát huy sáng tạo của ngƣời lao động đƣợc ƣu tiên đặt lên hàng đầu. By Joseph Evans Agolla (2018), Human Capital in the Smart Manufacturing and Industry 4.0 Revolution (Nguồn nhân lực trong sản xuất thông minh và cách mạng công nghiệp 4. Bài báo là một trong những công trình nổi bật của By Joseph Evans Agolla khi nghiên cứu về nguồn nhân lực trƣớc tác động cuộc cách mạng 4. Trên cơ sở, khái lƣợc một số vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực - vốn con ngƣời và làm nổi bật vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong sản xuất thông minh và Cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ nói chung, tác giả khẳng định con ngƣời vốn không chỉ sáng tạo, mà còn là vốn siêu nhân; vì thế nguồn nhân lực trong cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ đã tạo ra các giải pháp sáng tạo chƣa từng có trong lịch sử 11 tiến hóa.

Điều đó cho thấy, nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao có vai trò ngày càng quan trọng trong thời đại ngày nay. Tác giả bài viết đăng trên tạp chí cho rằng, vốn nhân lực là chất lƣợng của các kỹ năng và kiến thức đƣợc nắm giữ bởi nhân lực trong tổ chức và cách họ sử dụng các kỹ năng và kiến thức vì lợi ích của tổ chức nơi họ làm việc. Ngoài ra, các phẩm chất nhƣ thói quen làm việc tốt, đúng giờ và sức khỏe tổng thể là những yếu tố quan trọng trong thành phần vốn con ngƣời. Từ đó, khẳng định lƣợng lao động là tài sản có giá trị nhất trong số các tài sản có giá trị của một tổ chức (doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp, hay tổ chức kinh tế khác).

Với ý nghĩa nhƣ vậy nên các tổ chức luôn chú trọng đầu tƣ vào vốn nhân lực, thông qua việc khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, kỹ năng và kiến thức nhƣ hỗ trợ kinh phí, thời gian. Mặc dù chƣa đƣa ra quan niệm hoàn chỉnh về vốn nhân lực, hay phát triển nguồn nhân lực nhƣng một số yếu tố của nội hàm quan niệm đã đƣợc tác giả trình bày khá rõ nhƣ: các kỹ năng và kiến thức đƣợc nắm giữ bởi nhân lực trong tổ chức và cách họ sử dụng các kỹ năng và kiến thức vì lợi ích của tổ chức nơi họ làm việc, hay các phẩm chất nhƣ thói quen làm việc tốt, đúng giờ và sức khỏe. George Emil Palade (2020), The Importance of Human Resources in the Continuous Improvement of the Production Quality (Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong việc bảo đảm chất lƣợng sản xuất), [91]. Bài viết tạp chí của George khẳng định, nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất.

Theo tác giả, việc quản lý nguồn nhân lực có thể đƣợc áp dụng để tăng năng suất lao động, tăng khối lƣợng và chất lƣợng sản phẩm; trên cơ sở phân tích các nguyên nhân ảnh hƣởng đến việc ngƣời lao động tham gia vào quá trình cải tiến kỹ thuật trong sản xuất. Từ đó, đề xuất một số biện pháp nhằm khắc phục những hạn chế để kích thích nguồn nhân lực tham 12 gia tích cực vào các sáng kiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động và lợi nhuận. Gu XingShu, Zhang ZiXiang (2021), Analysis on Intelligent Management of Human Resources in Urban Community under Normalized Epidemic Prevention and Control (Phân tích về Quản lý nguồn nhân lực thông minh ở cộng đồng đô thị trong điều kiện phòng, chống dịch bệnh bình thƣờng), [92]. Qua bài viết trên tạp chí trên, nhóm tác giả đề cập và khẳng định vai trò quan trọng của cộng đồng đô thị trong việc thúc đẩy khả năng toàn diện của quản trị xã hội ở Trung Quốc.

Từ việc phân tích 3 vấn đề của quản lý nguồn nhân lực ở cộng đồng đô thị trong điều kiện phòng, chống dịch bệnh bình thƣờng, chỉ ra những điểm hạn chế yếu kém là: bố trí nhân lực chƣa hợp lý; tiêu thụ nội bộ lớn; nhân lực dự phòng ít; khả năng hội nhập yếu, cơ chế giám sát chƣa hoàn thiện và thiếu cơ chế khuyến khích nguồn nhân lực. Từ đó, nhóm tác giả đề xuất một số biện pháp nhằm tối ƣu hóa cho việc quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức quản lý cộng đồng nhƣ: sự định hƣớng khoa học của chính quyền địa phƣơng; sự hỗ trợ của công nghệ và việc quản lý nguồn nhân lực thông minh ở cộng đồng đô thị phải dựa trên nền tảng công nghệ thông tin. Ichsan đã cùng khẳng định trên tạp chí chuyên ngành về vị trí, vai trò quan trọng của các cơ quan quản lý xây dựng ở Indonesia đến nâng cao năng suất của các dự án xây dựng, trong đó quản lý nguồn nhân lực ảnh hƣởng trực tiếp đến năng suất các dự án. Bài viết chỉ ra, mối quan hệ giữa quản lý nhân lực với tiến độ các dự án xây dựng; nếu năng lực, vai trò của ngƣời quản lý dự án xây dựng tốt thì sẽ góp phần thúc đẩy tiến độ và năng 13 suất hoàn thành của các dự án xây dựng và ngƣợc lại nếu năng lực của ngƣời quản lý còn hạn chế hoặc không phát huy đƣợc vai trò của họ thì sẽ làm ảnh hƣởng tới tiến độ các dự án.

Từ đó, nhóm tác giả đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng quản lý nhân lực trong các các cơ quan quản lý xây dựng nhƣ: tăng cƣờng sự giám sát của ngƣời đứng đầu; có chính sách bồi dƣỡng, đào tạo chuyên môn cho cán bộ quản lý; thực hiện nghiêm quy trình, kế hoạch giám sát theo các giai đoạn; hỗ trợ công nghệ cho cán bộ làm công tác quản lý. HongWei Zhanga, Fang Benb, Meng Qin (2024), Mineral resources, tourism, human capital, and carbon neutrality: A path towards balanced and sustainable development (Tài nguyên khoáng sản, du lịch, vốn nhân lực và trung hòa carbon: Con đƣờng hƣớng tới phát triển cân bằng và bền vững), [93]. Bài viết trên tạp chí về chính sách cho nguồn nhân lực của các tác giả đã nghiên cứu và khẳng định một nghịch lý đã xảy ra khi các quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên lại có tốc độ tăng trƣởng và quy môn nền kinh tế lớn hơn các quốc gia giàu tài nguyên. Trong xu thế hiện nay khi nguồn tài nguyên thiên nhiên ngày càng khan hiếm, suy thoái môi trƣờng diễn ra ngày càng nghiêm trọng thì vấn đề phát triển bền vững mà cơ sở chủ yếu dựa vào vốn nhân lực của mỗi quốc gia.

Nghiên cứu trên cơ sở đánh giá khảo sát nền kinh tế Trung Quốc từ 1990 đến năm 2020 thông qua điều tra ảnh hƣởng của tài nguyên thiên nhiên, du lịch, đô thị hóa và vốn nhân lực đến chất lƣợng môi trƣờng. Dựa trên kết quả thực nghiệm, các chuyên gia chính sách nên phát triển các chiến lƣợc nhằm hạn chế việc sử dụng quá mức tài nguyên thiên nhiên và thúc đẩy tăng trƣởng thân thiện với môi trƣờng để giải quyết các thách thức môi trƣờng. Hơn nữa, cần phải thúc đẩy du lịch bền vững và phải dựa vào nguồn vốn nhân lực là chủ yếu. Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số khuyến nghị đƣa ra nhằm phát triển bền vững nền kinh tế của Trung Quốc trên cơ sở dựa vào vốn nhân lực của nƣớc này.

14 * Một số công trình nghiên cứu trong nước Nguyễn Ngọc Minh (2018), Tình hình nhân lực Việt Nam hiện nay và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực [62]. Bài viết trên Tạp chí Công thƣơng của tác giả đã phân tích, đánh giá thực chất tình hình nhân lực Việt Nam, trong đó tập trung phân tích tình hình nhân lực nằm trong nhóm lao động trong độ tuổi lao động; nhóm lao động qua đào tạo; cơ cấu độ tuổi lao động; tỷ lệ lao động thất nghiệp và tình trạng thiếu việc làm ở Việt Nam trong 02 năm 2016, 2017. Bằng số liệu thực tiễn, tác giả đã phân tích, đánh giá và đƣa ra một số kết luận về tình hình nhân lực Việt Nam. Từ đó, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam trong thời gian tới, tập trung vào các giải pháp: nâng cao trình độ văn hóa thúc đẩy mạnh cải cách giáo dục; tiếp tục đổi mới quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực; đảm bảo nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực.

Ngô Ngân Hà (2019), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, [39]. Trong bài viết đăng trên tạp chí, tác giả đề cập vai tr quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Học viện, góp phần xây dựng Học viện phát triển ngày càng vững mạnh. Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Học viện theo cơ cấu độ tuổi và t nh độ đào tạo, tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Học viện trong thời gian tới.