Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn 2019 - 2021, tổng số biên chế công chức tại Sở Tài chính Bình Định duy trì ổn định từ 61 đến 63 người, đạt tỷ lệ lấp đầy từ 95,31% đến 96,92% so với chỉ tiêu Ủy ban nhân dân tỉnh giao. Với tư cách là cơ quan chuyên môn nòng cốt chịu trách nhiệm tham mưu quản lý nhà nước về ngân sách, tài sản công, tài chính doanh nghiệp và giá cả trên địa bàn tỉnh, chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ công chức Sở đóng vai trò quyết định đối với sự lành mạnh của nền tài chính địa phương. Tuy nhiên, trước bối cảnh chuyển đổi số và yêu cầu cải cách hành chính sâu rộng, năng lực của đội ngũ công chức tại đơn vị vẫn còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn về cơ cấu độ tuổi, kỹ năng làm việc nhóm và tính chủ động sáng tạo.

Mục tiêu nghiên cứu trọng tâm của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực công, phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức và các khâu quản lý nhân sự tại Sở Tài chính Bình Định giai đoạn 2019 - 2021. Trên cơ sở nhận diện các điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi, công trình xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao toàn diện chất lượng công chức đến năm 2025.

Phạm vi nghiên cứu về không gian được thực hiện tại Sở Tài chính tỉnh Bình Định, bao gồm Ban Lãnh đạo Sở và 7 phòng chuyên môn, nghiệp vụ. Phạm vi thời gian sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2019 - 2021, kết hợp điều tra sơ cấp trong tháng 05/2022 và đề xuất phương hướng phát triển đến năm 2025. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp luận cứ khoa học để đơn vị phấn đấu đạt mục tiêu trên 40% công chức có trình độ thạc sĩ và 100% vị trí việc làm được chuẩn hóa năng lực công nghệ số.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng Thuyết Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công và Mô hình năng lực công chức, kết hợp quán triệt quan điểm chỉ đạo tại Nghị quyết số 26-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về việc xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp đủ phẩm chất, năng lực và uy tín ngang tầm nhiệm vụ.

Nội dung nghiên cứu xoay quanh bốn khái niệm cốt lõi:

Thứ nhất, công chức tại Sở Tài chính được xác định theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 (Luật số 52/2019/QH14), là những công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước để thực hiện chức năng quản lý tài chính công.

Thứ hai, chất lượng đội ngũ công chức là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh qua thể lực, trí lực, tâm lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Thứ ba, nâng cao chất lượng công chức là quá trình tác động có chủ đích của cơ quan có thẩm quyền thông qua 6 khâu quản lý nhân sự: quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá hiệu quả công việc và thực hiện chính sách đãi ngộ.

Thứ tư, cơ cấu công chức hợp lý là sự phân bổ tối ưu theo độ tuổi, giới tính, ngạch bậc và trình độ chuyên môn tương thích với Đề án vị trí việc làm đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hai nguồn dữ liệu chính:

Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo định kỳ giai đoạn 2019 - 2021 của Văn phòng Sở Tài chính, Sở Nội vụ và Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định liên quan đến thống kê biên chế, đào tạo, thi đua khen thưởng.

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập qua điều tra xã hội học bằng bảng hỏi trong tháng 05/2022. Cỡ mẫu khảo sát gồm 50 phiếu phát ra trực tiếp và qua thư điện tử, thu về 46 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi đạt 92,0%). Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện, phân bổ đều khắp Ban Giám đốc Sở và 7 phòng chuyên môn, nghiệp vụ.

Về phương pháp phân tích, tác giả sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh chuỗi thời gian 3 năm và lượng hóa các tiêu chí bằng thang đo Likert 5 mức độ trên phần mềm Excel. Điểm trung bình được chia thành 3 khoảng giá trị theo nghiên cứu phân tích dữ liệu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc: dưới 2,5 điểm là mức yếu; từ 2,5 đến dưới 3,5 điểm là mức trung bình; từ 3,5 đến 5,0 điểm là mức tốt. Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm chuẩn hóa và khách quan hóa các tiêu chí định tính phức tạp như phẩm chất chính trị, kỹ năng nghiệp vụ và mức độ hài lòng của công chức đối với các chính sách nhân sự. Toàn bộ chu kỳ nghiên cứu được hoàn thành trong năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu thứ cấp và sơ cấp giai đoạn 2019 - 2021 ghi nhận 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, trình độ học vấn và lý luận chính trị của công chức đạt mức rất cao. Tỷ lệ công chức có trình độ thạc sĩ tăng mạnh từ 22,22% (14 người năm 2019) lên 39,34% (24 người năm 2021). 100% công chức đạt trình độ đại học trở lên và 100% có chứng chỉ tin học văn phòng. Đến hết năm 2021, 100% công chức đã qua bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, trong đó ngạch Chuyên viên chính chiếm 36,07% (22 người) và ngạch Chuyên viên chiếm 62,30% (38 người).

Thứ hai, cơ cấu nhân sự mất cân đối nghiêm trọng về độ tuổi và giới tính. Tỷ lệ nữ công chức chiếm ưu thế vượt trội và tăng từ 55,56% năm 2019 lên 65,57% (40 người) năm 2021. Đội ngũ có xu hướng già hóa khi nhóm từ 40 tuổi trở lên chiếm tới 42,62% tổng số biên chế năm 2021, trong khi nhóm dưới 30 tuổi chỉ chiếm 13,11% (8 người). Nhóm công chức có thâm niên công tác từ 10 năm trở lên chiếm tỷ trọng lớn với 70,50%.

Thứ ba, kỹ năng mềm và khả năng thích ứng công nghệ còn nhiều hạn chế. Kết quả khảo sát 46 công chức cho thấy các tiêu chí định tính chỉ đạt mức trung bình: kỹ năng làm việc nhóm đạt 3,39/5,0 điểm; khả năng thích nghi với sự thay đổi đạt 3,43/5,0 điểm; khả năng sáng tạo trong công việc đạt 3,39/5,0 điểm; tinh thần cầu thị và ham học hỏi đạt 3,37/5,0 điểm.

Thứ tư, công tác đánh giá công chức còn mang nặng tính cào bằng. Trong suốt 3 năm 2019 - 2021, 100% công chức tại Sở đều được xếp loại Lao động tiên tiến; tỷ lệ đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở dao động từ 19,67% đến 23,81%. Đáng chú ý, tiêu chí khảo sát về mức độ xứng đáng của nhân sự được đưa vào hoặc đưa ra khỏi quy hoạch chỉ đạt mức trung bình với 3,46/5,0 điểm.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu nghiên cứu về sự chuyển dịch trình độ chuyên môn và cơ cấu độ tuổi có thể được trực quan hóa tối ưu thông qua biểu đồ cột chồng theo chuỗi thời gian 2019 - 2021. Bên cạnh đó, việc sử dụng biểu đồ radar đối sánh các điểm trung bình kỹ năng mềm sẽ giúp nhận diện rõ nét khoảng cách giữa yêu cầu vị trí việc làm và năng lực thực tế.

Nguyên nhân căn bản của việc kỹ năng thích ứng và đổi mới sáng tạo chỉ đạt mức trung bình (3,39 đến 3,43 điểm) xuất phát từ tâm lý e ngại rủi ro trong môi trường quản lý tài chính - ngân sách vốn đòi hỏi sự tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật. Ngoài ra, việc đào tạo bồi dưỡng thời gian qua chủ yếu nhằm chuẩn hóa văn bằng chứng chỉ phục vụ thi nâng ngạch, chưa chú trọng đào tạo kỹ năng thực chiến về phân tích dữ liệu và công nghệ số.

So sánh với các nghiên cứu tương đồng của Nguyễn Thu Trang (2020) tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dương và Vũ Thị Thu Thảo (2015) tại Sở Tài chính Thái Nguyên, Sở Tài chính Bình Định vượt trội về tỷ lệ công chức có trình độ trên đại học (39,34% so với mức phổ biến khoảng 25% - 30% ở các tỉnh khác). Tuy nhiên, đơn vị cũng gặp phải thách thức chung về tình trạng nể nang, dĩ hòa vi quý trong bình xét thi đua cuối năm. Điều này đòi hỏi phải nhanh chóng thiết lập hệ thống đo lường hiệu suất công việc định lượng để tạo động lực cống hiến thực chất.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Bình Định đến năm 2025, bốn nhóm giải pháp trọng tâm cần được triển khai quyết liệt:

Một là, tái cấu trúc quy hoạch cán bộ lãnh đạo và chuẩn hóa nguồn nhân lực trẻ. Ban Lãnh đạo Sở phối hợp cùng Đảng ủy cơ quan tiến hành rà soát định kỳ hàng năm danh sách quy hoạch các chức danh quản lý cấp phòng và cấp Sở; kiên quyết đưa ra khỏi diện quy hoạch những cá nhân thiếu tinh thần đổi mới; bảo đảm tỷ lệ công chức trẻ dưới 35 tuổi đạt từ 15% đến 20% trong danh sách quy hoạch giai đoạn 2023 - 2025.

Hai là, đổi mới phương thức tuyển dụng gắn với Đề án vị trí việc làm. Sở Tài chính chủ động phối hợp với Sở Nội vụ tỉnh Bình Định xây dựng kế hoạch thi tuyển cạnh tranh minh bạch; tập trung thu hút từ 3 đến 5 chuyên gia tài chính công và công nghệ thông tin trong giai đoạn 2024 - 2025 với tiêu chuẩn ngoại ngữ đạt từ bậc 3 khung năng lực ngoại ngữ hoặc tương đương.

Ba là, chuyển đổi phương thức đào tạo bồi dưỡng sang mô hình phát triển kỹ năng số. Văn phòng Sở phối hợp với Trường Chính trị tỉnh và các học viện chuyên ngành mở tối thiểu 02 lớp tập huấn mỗi năm về quản trị dữ liệu tài chính điện tử, phân tích chính sách công và kỹ năng làm việc nhóm; đặt mục tiêu nâng điểm đánh giá mức độ thích nghi công nghệ từ 3,43 điểm lên trên 4,20 điểm trước năm 2025.

Bốn là, thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả công việc dựa trên chỉ số KPIs gắn với đãi ngộ. Hội đồng Thi đua - Khen thưởng Sở Tài chính ban hành quy chế đánh giá công chức hàng tháng theo kết quả đầu ra định lượng với mức độ hoàn thành nhiệm vụ đạt từ 90% trở lên; khống chế tỷ lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ dưới 20% tổng biên chế nhằm chấm dứt triệt để tình trạng cào bằng, tạo đòn bẩy tài chính công bằng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho bốn nhóm đối tượng chính:

Nhóm thứ nhất là Ban Lãnh đạo và bộ phận tham mưu tổ chức cán bộ tại các Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư trên toàn quốc. Các nhà quản lý có thể sử dụng khung đánh giá 6 khâu nhân sự và các tiêu chí định lượng của luận văn để rà soát, tái cơ cấu tổ chức bộ máy và hoạch định chiến lược phát triển nhân lực cho cơ quan mình.

Nhóm thứ hai là Sở Nội vụ và cơ quan quản lý nhà nước về cán bộ, công chức cấp tỉnh. Đơn vị có thêm nguồn dữ liệu thực chứng về thực trạng già hóa nhân sự và những bất cập trong bình xét thi đua khen thưởng để hoàn thiện chính sách tuyển dụng, tinh giản biên chế và thi nâng ngạch công chức.

Nhóm thứ ba là học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản lý công và Kinh tế phát triển. Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận kết hợp phân tích chuỗi số liệu thứ cấp với thang đo Likert trong nghiên cứu năng lực khu vực công.

Nhóm thứ tư là đội ngũ công chức ngành Tài chính đang công tác tại các địa phương. Tài liệu giúp mỗi cá nhân nắm bắt rõ khung chuẩn mực năng lực hiện đại, từ đó chủ động xây dựng lộ trình học tập, rèn luyện kỹ năng số và ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công vụ trong kỷ nguyên số.

Câu hỏi thường gặp

Cỡ mẫu khảo sát thực nghiệm trong luận văn được xác định như thế nào? Nghiên cứu đã phát ra 50 phiếu và thu về 46 phiếu hợp lệ từ công chức đang công tác tại 7 phòng chuyên môn và Văn phòng Sở Tài chính Bình Định, đạt tỷ lệ phản hồi 92,0%. Cỡ mẫu này đại diện cho 75,4% trên tổng số 61 công chức của Sở năm 2021, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy khoa học cao.

Trình độ chuyên môn của công chức Sở Tài chính Bình Định có ưu điểm gì nổi bật? Điểm sáng lớn nhất là tỷ lệ công chức có trình độ sau đại học tăng trưởng vượt bậc từ 22,22% năm 2019 lên 39,34% năm 2021 (với 24 thạc sĩ). 100% công chức đạt trình độ đại học trở lên và 100% đạt chuẩn chứng chỉ tin học văn phòng theo quy định.

Đâu là hạn chế lớn nhất trong cơ cấu nhân sự tại Sở Tài chính Bình Định giai đoạn 2019 - 2021? Điểm nghẽn nghiêm trọng nhất là tình trạng già hóa đội ngũ: năm 2021 có tới 42,62% công chức từ 40 tuổi trở lên, trong khi công chức dưới 30 tuổi chỉ chiếm 13,11%. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng đổi mới sáng tạo vốn chỉ đạt mức trung bình 3,39/5,0 điểm.

Công tác đánh giá và thi đua công chức tại Sở tồn tại bất cập gì? Hoạt động đánh giá hàng năm còn nặng tính hình thức và nể nang khi 100% công chức đều đạt danh hiệu Lao động tiên tiến suốt giai đoạn 2019 - 2021. Khảo sát thực tế cho thấy tiêu chí đánh giá mức độ xứng đáng của nhân sự quy hoạch chỉ đạt 3,46/5,0 điểm.

Luận văn đề xuất giải pháp then chốt nào để nâng cao chất lượng công chức đến năm 2025? Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp: trẻ hóa quy hoạch với tỷ lệ công chức dưới 35 tuổi đạt 15% - 20%, tổ chức thi tuyển cạnh tranh bổ sung 3 - 5 chuyên gia, mở 02 lớp đào tạo kỹ năng số mỗi năm và áp dụng KPIs khống chế tỷ lệ xuất sắc dưới 20%.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và khung tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ngành Tài chính cấp tỉnh theo tinh thần Luật Cán bộ, công chức năm 2019 và Nghị quyết số 26-NQ/TW.
  • Phân tích chi tiết thực trạng tại Sở Tài chính Bình Định giai đoạn 2019 - 2021, làm nổi bật thành tựu nâng tỷ lệ thạc sĩ lên 39,34% và 100% công chức đạt chuẩn ngạch chuyên viên trở lên.
  • Chỉ rõ các điểm nghẽn cốt lõi về tình trạng già hóa nhân sự (42,62% công chức trên 40 tuổi) và kỹ năng làm việc nhóm, thích ứng thay đổi chỉ đạt mức trung bình từ 3,37 đến 3,43 điểm.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp có tính khả thi cao gắn liền lộ trình 2023 - 2025, định lượng hóa mục tiêu bằng các chỉ số KPIs và tỷ lệ trẻ hóa quy hoạch từ 15% đến 20%.
  • Các cơ quan quản lý nhà nước và nhà nghiên cứu quan tâm có thể tiếp cận toàn văn công trình để áp dụng hiệu quả vào thực tiễn quản trị nhân lực công tại địa phương.