Luận văn thạc sĩ về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Tài chính Thái Nguyên

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu hay nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại sở tài chính thái nguyên, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện

• Tác giả: Vũ Thị Thu Thảo
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Xuân Dũng
• Trường học: Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Tài chính Thái Nguyên
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Thái Nguyên

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Đóng góp của đề tài
• 1.5. Bố cục của luận văn
• 2. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
• 1.1. Một số vấn đề lý luận về cán bộ, công chức
• 1.2. Khái niệm, vị trí vai trò cán bộ, công chức
• 1.3. Phân loại cán bộ, công chức. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức
• 1.4. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
• 1.4.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
• 1.4.2. Các yếu tố tác động tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
• 1.5. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
• 1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở một số địa phương
• 1.7. Bài học kinh nghiệm rút ra về việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có thể áp dụng ở Sở Tài chính Thái Nguyên
• 3. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.3. Phương pháp thu thập số liệu
• 2.4. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
• 2.5. Các chỉ tiêu nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài chính Thái Nguyên
• 4. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI Ở TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN GIAI ĐOẠN 2011 - 2014
• 3.1. Tổng quan về Sở Tài chính Thái Nguyên
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 3.3. Mô hình tổ chức và chức năng, nhiệm vụ
• 3.4. Khái quát về hoạt động của Sở Tài chính Thái Nguyên
• 3.5. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại ở Tài chính Thái Nguyên
• 3.5.1. Quy mô cán bộ, công chức tại Sở Tài chính Thái Nguyên
• 3.5.2. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Tài chính Thái Nguyên
• 3.5.3. Các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Sở Tài chính Thái Nguyên
• 3.5.3.1. Các nhân tố khách quan
• 3.5.3.2. Các nhân tố chủ quan
• 3.5.4. Đánh giá chung về chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài chính Thái Nguyên
• 3.5.5. Một số hạn chế
• 3.5.6. Nguyên nhân của những hạn chế
• 5. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI Ở TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN ĐẾN 2020
• 4.1. Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại ở Tài chính tỉnh Thái Nguyên đến 2020
• 4.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng
• 4.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng
• 4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại ở Tài chính Thái Nguyên
• 4.2.1. Xây dựng và áp dụng tiêu chuẩn cán bộ, công chức. Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ, công chức
• 4.2.2. Không ngừng nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức
• 4.2.3. Giải pháp về công tác sử dụng cán bộ, công chức
• 4.2.4. Một số giải pháp khác
• 4.3. Kiến nghị với Nhà nước
• 4.4. Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Tài chính Thái Nguyên

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Tài chính Thái Nguyên là một nhiệm vụ quan trọng trong bối cảnh cải cách hành chính hiện nay. Đội ngũ cán bộ công chức không chỉ là lực lượng thực hiện các chính sách tài chính mà còn là nhân tố quyết định đến hiệu quả quản lý nhà nước. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ này sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững của tỉnh Thái Nguyên.

1.1. Định nghĩa và vai trò của cán bộ công chức

Cán bộ công chức là những người được tuyển dụng vào các cơ quan nhà nước để thực hiện nhiệm vụ công vụ. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi chính sách và quản lý tài chính công. Chất lượng đội ngũ này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.

1.2. Tình hình hiện tại của đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Tài chính

Hiện nay, đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Tài chính Thái Nguyên đang đối mặt với nhiều thách thức về chất lượng và năng lực. Nhiều cán bộ chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, dẫn đến hiệu quả công tác chưa cao.

II. Những thách thức trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Tài chính Thái Nguyên gặp phải nhiều thách thức. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt về năng lực chuyên môn, sự không đồng bộ trong công tác đào tạo và bồi dưỡng, cũng như áp lực từ yêu cầu công việc ngày càng cao.

2.1. Thiếu hụt năng lực chuyên môn

Nhiều cán bộ công chức chưa được đào tạo bài bản về chuyên môn, dẫn đến việc thực hiện nhiệm vụ không hiệu quả. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ công và sự hài lòng của người dân.

2.2. Áp lực từ yêu cầu công việc

Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu cải cách hành chính đặt ra áp lực lớn lên đội ngũ cán bộ công chức. Họ cần phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc.

III. Phương pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Tài chính

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, Sở Tài chính Thái Nguyên cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Các phương pháp này bao gồm cải cách công tác tuyển dụng, tăng cường đào tạo và bồi dưỡng, cũng như xây dựng môi trường làm việc tích cực.

3.1. Cải cách công tác tuyển dụng

Cần xây dựng tiêu chuẩn rõ ràng cho việc tuyển dụng cán bộ công chức, đảm bảo lựa chọn được những ứng viên có năng lực và phẩm chất tốt nhất. Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ ngay từ đầu.

3.2. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng

Đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên cho cán bộ công chức là cần thiết để nâng cao năng lực chuyên môn. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế và xu hướng phát triển của ngành tài chính.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

Nghiên cứu về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Tài chính Thái Nguyên cho thấy rằng việc áp dụng các giải pháp nâng cao chất lượng đã mang lại những kết quả tích cực. Sự cải thiện trong năng lực và hiệu quả công việc đã được ghi nhận.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp cán bộ công chức nâng cao kỹ năng và kiến thức, từ đó cải thiện hiệu quả công việc. Nhiều cán bộ đã có thể thực hiện nhiệm vụ một cách tự tin và chuyên nghiệp hơn.

4.2. Đánh giá hiệu quả công việc

Đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ công chức cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong chất lượng dịch vụ công. Người dân đã có phản hồi tích cực hơn về sự phục vụ của Sở Tài chính.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho đội ngũ cán bộ công chức

Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Tài chính Thái Nguyên là một quá trình liên tục và cần sự nỗ lực từ nhiều phía. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc cải cách toàn diện và xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp, tận tâm với công việc.

5.1. Tầm nhìn dài hạn

Cần xây dựng một tầm nhìn dài hạn cho đội ngũ cán bộ công chức, trong đó chú trọng đến việc phát triển năng lực và phẩm chất đạo đức. Điều này sẽ giúp Sở Tài chính thực hiện tốt hơn nhiệm vụ của mình.

5.2. Đề xuất chính sách phát triển

Đề xuất các chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tiễn và xu hướng phát triển của ngành tài chính. Các chính sách này cần được thực hiện đồng bộ và hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn 2011-2015, nền kinh tế tỉnh Thái Nguyên có bước phát triển vượt bậc với tổng thu ngân sách nhà nước trên địa bàn tăng từ 3.166 tỷ đồng năm 2011 lên 3.750 tỷ đồng chỉ trong 6 tháng đầu năm 2015, đạt mức tăng trưởng ấn tượng 47,93% so với cùng kỳ năm 2014. Sự gia tăng nhanh chóng về quy mô kinh tế và các nguồn thu chi công đã tạo áp lực rất lớn lên công tác quản lý tài chính địa phương. Đứng trước bối cảnh đó, vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài chính tỉnh Thái Nguyên trở thành đòi hỏi cấp thiết nhằm bảo đảm hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ kinh tế - xã hội.

Mục tiêu nghiên cứu trọng tâm của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại cơ quan giai đoạn 2011-2014, từ đó xây dựng các giải pháp chiến lược nhằm phát triển đội ngũ đến năm 2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung khảo sát 70 nhân sự đang công tác tại 6 phòng chuyên môn và 2 bộ phận trực thuộc của Sở Tài chính tỉnh Thái Nguyên, kết hợp đánh giá mức độ tương tác với 9 phòng tài chính cấp huyện và 16 sở, ban, ngành liên quan.

Luận văn tiếp cận toàn diện 4 tiêu chí năng lực cốt lõi gồm: kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức chính trị cùng khả năng thích ứng và sẵn sàng đổi mới. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn, cung cấp cơ sở khoa học giúp lãnh đạo đơn vị tái cấu trúc nguồn nhân lực, tối ưu hóa năng suất xử lý công vụ và nâng cao chỉ số hài lòng của các tổ chức, công dân trên địa bàn tỉnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng trên nền tảng kết hợp giữa Lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công và Mô hình khung năng lực KSAO (Kiến thức - Kỹ năng - Phẩm chất - Khả năng thích ứng). Nghiên cứu kế thừa sâu sắc tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ với quan điểm "Cán bộ là gốc của mọi công việc", đồng thời vận dụng các nguyên lý hành chính công hiện đại vào môi trường quản lý tài chính nhà nước.

Hệ thống lý thuyết làm rõ 4 khái niệm trung tâm bao gồm: Cán bộ (người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm theo nhiệm kỳ); Công chức (công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ trong biên chế hưởng lương ngân sách theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008); Chất lượng đội ngũ công chức (chỉ tiêu tổng hợp phản ánh phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ); và Động lực công vụ (sự gắn kết trách nhiệm và hiệu quả lao động thông qua đãi ngộ vật chất lẫn tinh thần). Bên cạnh đó, tác giả phân tích các quy định từ Sắc lệnh 76/SL năm 1950 đến hệ thống văn bản pháp quy hiện hành để chuẩn hóa các tiêu chuẩn chức danh công chức ngành tài chính.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo thu chi ngân sách giai đoạn 2011-2015, số liệu lưu trữ nội bộ theo Quyết định số 2556/QĐ-UBND năm 2013 và các văn bản quy phạm pháp luật liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua quy trình điều tra khảo sát với tổng quy mô mẫu N = 120 phiếu hợp lệ. Phương pháp chọn mẫu kết hợp khảo sát toàn bộ 70 cán bộ, công chức và nhân viên hợp đồng tại Sở Tài chính tỉnh Thái Nguyên (đạt tỷ lệ phản hồi 100%) cùng phương pháp chọn mẫu phân tầng đối với 50 cán bộ đối tác ngoài đơn vị (gồm 18 phiếu từ 9 phòng Tài chính - Kế hoạch cấp huyện và 32 phiếu từ 16 sở, ban, ngành trên địa bàn tỉnh).

Phương pháp phân tích sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích định lượng kết hợp định tính, phương pháp so sánh chuỗi thời gian và phương pháp tư duy logic. Nghiên cứu áp dụng thang đo khoảng 5 mức độ Likert với giá trị khoảng cách phân cấp là 0,80 điểm (khoảng từ 1,00 đến 5,00) để định lượng chính xác các chỉ tiêu năng lực, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và khả năng phối hợp công tác của đội ngũ công chức trong suốt giai đoạn 2011-2014.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu tổ chức, tính đến năm 2014, toàn Sở Tài chính tỉnh Thái Nguyên có 70 nhân sự, gồm 63 công chức biên chế chính thức và 7 nhân sự hợp đồng theo Nghị định số 68/NĐ-CP và Nghị quyết số 04-NQ/TU. Về mặt chính trị, Đảng bộ cơ quan có 52 đảng viên sinh hoạt tại 4 chi bộ, chiếm 74,29% tổng biên chế, thể hiện nền tảng tư tưởng vững vàng.

Thứ hai, về năng lực chuyên môn và thâm niên, hơn 80% đội ngũ cán bộ có thâm niên công tác trên 5 năm và sở hữu trình độ đại học, trên đại học chuyên ngành kinh tế, tài chính, kế toán. Điểm đánh giá năng lực thực thi nghiệp vụ thông qua thang đo khoảng đạt mức khá trở lên (trên 3,41 điểm). Tỷ lệ cán bộ hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hàng năm luôn duy trì ở mức trên 90%.

Thứ ba, về khả năng thích ứng và thể lực, khảo sát năm 2014 cho thấy tỷ lệ cán bộ nghỉ ốm rất thấp, dưới 5% tổng số ngày làm việc quy chuẩn, phản ánh nền tảng sức khỏe tốt để đáp ứng cường độ công việc cao. Tuy nhiên, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin chuyên sâu và trình độ ngoại ngữ vẫn còn một tỷ lệ khoảng 25% công chức chỉ đạt mức trung bình, chưa đáp ứng hoàn hảo yêu cầu chuyển đổi số tài chính công.

Thảo luận kết quả

Thành công trong việc điều hành dự toán ngân sách địa phương đạt mức tăng trưởng thu chi trên 15% mỗi năm bắt nguồn từ sự ổn định về mặt nhân sự và tinh thần đoàn kết nội bộ. Việc phân công công việc tại 6 phòng nghiệp vụ cơ bản phù hợp với chuyên ngành đào tạo, giúp phát huy tối đa kinh nghiệm công tác của từng cán bộ.

Tuy nhiên, nguyên nhân của những hạn chế về kỹ năng mềm và ngoại ngữ xuất phát từ công tác đào tạo, bồi dưỡng định kỳ đôi khi còn mang tính hình thức, thiếu các khóa huấn luyện chuyên sâu theo từng vị trí việc làm cụ thể. Cơ chế tiền lương và phụ cấp hiện tại vẫn còn cào bằng, chưa tạo ra đòn bẩy kinh tế đủ mạnh để kích thích tối đa sự sáng tạo vượt bậc của cán bộ trẻ.

Khi đối sánh với kinh nghiệm thực tiễn tại Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Phúc về chính sách luân chuyển cán bộ trẻ và Sở Tài chính tỉnh Hải Dương về cơ chế bổ nhiệm vượt cấp dựa trên thành tích nổi bật, Sở Tài chính tỉnh Thái Nguyên cần linh hoạt hơn trong quy hoạch cán bộ. Toàn bộ các tương quan này được trực quan hóa rõ nét qua Sơ đồ tổ chức bộ máy, Biểu đồ cơ cấu thâm niên công tác và Bảng ma trận đối sánh điểm trung bình kỹ năng phối hợp giữa Sở với 16 sở, ban, ngành liên quan.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, xây dựng và hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí việc làm. Ban Giám đốc Sở Tài chính cần phối hợp với Sở Nội vụ ban hành bản mô tả công việc chi tiết cho toàn bộ 6 phòng nghiệp vụ trong năm 2016, hướng tới mục tiêu 100% cán bộ, công chức được bố trí đúng chuẩn ngạch và vị trí công tác trước năm 2020.

Thứ hai, đổi mới mạnh mẽ quy trình tuyển dụng và thu hút nhân lực chất lượng cao. Cơ quan cần áp dụng hình thức thi tuyển cạnh tranh kết hợp phỏng vấn xử lý tình huống nghiệp vụ thực tế, phấn đấu giai đoạn 2016-2020 tuyển dụng ít nhất 15% nhân sự mới có học vị thạc sĩ đúng chuyên ngành tài chính công và kinh tế đối ngoại.

Thứ ba, đa dạng hóa các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn. Tổ chức các khóa tập huấn chuyên sâu về quản lý ngân sách điện tử, thẩm định dự án đầu tư xây dựng cơ bản và ngoại ngữ chuyên ngành, đảm bảo mỗi công chức hoàn thành tối thiểu 40 giờ bồi dưỡng nghiệp vụ bắt buộc mỗi năm.

Thứ tư, cải tiến chính sách đãi ngộ, đánh giá KPI và tạo lập động lực làm việc. Ban lãnh đạo cơ quan cần tham mưu cho UBND tỉnh Thái Nguyên xây dựng cơ chế khen thưởng gắn liền với sản phẩm đầu ra, đồng thời thực hiện minh bạch việc bình xét thi đua định kỳ 6 tháng một lần nhằm bảo đảm sự công bằng, nâng cao chỉ số hài lòng trong công việc của công chức lên trên 85% vào năm 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhà lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan hành chính nhà nước và Sở Tài chính các tỉnh thành có thể vận dụng trực tiếp khung nghiên cứu 4 nhóm tiêu chuẩn để tái cơ cấu bộ máy tổ chức, nâng cao hiệu quả điều hành ngân sách địa phương.

Cán bộ làm công tác tham mưu tổ chức nhân sự tại các Sở Nội vụ và phòng ban nội chính dễ dàng khai thác bộ phiếu khảo sát 120 mẫu cùng phương pháp thang đo khoảng 0,80 điểm để thiết kế quy trình đánh giá năng lực công chức một cách chuẩn xác, khách quan.

Học viên cao học, giảng viên và các nhà nghiên cứu thuộc khối ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công và Kinh tế phát triển sẽ tìm thấy nguồn tư liệu học thuật phong phú, bổ sung thêm luận cứ thực chứng về mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực với kết quả quản trị tài chính công.

Đội ngũ cán bộ, chuyên viên đang trực tiếp công tác trong hệ thống tài chính nhà nước có thể tự soi chiếu các tiêu chí về kiến thức, kỹ năng, thái độ thích ứng để chủ động lập kế hoạch bồi dưỡng cá nhân, nâng cao cơ hội thăng tiến nghề nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn sử dụng khung tiêu chí nào để đánh giá toàn diện chất lượng công chức?
Tác giả thiết lập hệ thống đánh giá đa chiều gồm 4 nhóm tiêu chuẩn chính: trình độ chuyên môn nghiệp vụ gắn với văn bằng; kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng giao tiếp phối hợp; phẩm chất chính trị đạo đức; năng lực thích ứng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ thực tế thông qua các chỉ số định lượng cụ thể.

Quy mô và phương pháp chọn mẫu khảo sát trong nghiên cứu được triển khai ra sao?
Nghiên cứu tiến hành khảo sát toàn diện 120 mẫu phiếu hợp lệ, bao gồm 70 cán bộ công chức trực thuộc 6 phòng chuyên môn của Sở Tài chính tỉnh Thái Nguyên và 50 cán bộ đối tác thuộc 9 phòng tài chính cấp huyện cùng 16 sở, ban, ngành, bảo đảm tính đại diện cao.

Phương pháp phân tích định lượng của đề tài có điểm gì đặc biệt?
Nghiên cứu ứng dụng thang đo khoảng 5 mức độ Likert với bước nhảy giá trị trung bình 0,80 điểm để phân loại chính xác các mức độ năng lực từ rất thấp đến rất cao, kết hợp đối chiếu chuỗi số liệu thu chi ngân sách giai đoạn 2011-2015 nhằm tăng tính thuyết phục.

Bài học thực tiễn nào từ các tỉnh bạn được luận văn đề xuất ứng dụng?
Luận văn đúc kết kinh nghiệm luân chuyển cán bộ trẻ từ Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Phúc và chính sách bổ nhiệm linh hoạt theo hiệu suất công việc từ Sở Tài chính tỉnh Hải Dương để vận dụng sáng tạo vào điều kiện thực tế của tỉnh Thái Nguyên.

Làm thế nào để áp dụng các giải pháp của luận văn vào thực tiễn quản lý hiện nay?
Cần tập trung chuẩn hóa hệ thống danh mục vị trí việc làm, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong thẩm định tài chính và triển khai cơ chế đánh giá hiệu suất công việc định kỳ gắn với khen thưởng thực chất cho từng công chức.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa sâu sắc khung lý luận và chuẩn mực thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức tài chính trong kỷ nguyên cải cách hành chính.
• Khảo sát thực chứng chính xác năng lực 70 cán bộ Sở Tài chính tỉnh Thái Nguyên thông qua bộ công cụ định lượng 120 mẫu khảo sát đa chiều.
• Chỉ rõ mối liên hệ mật thiết giữa chất lượng nhân sự với thành tích tăng trưởng thu ngân sách đạt 3.750 tỷ đồng trong nửa đầu năm 2015.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp mang tính chiến lược, đồng bộ và có tính khả thi cao hướng tới mục tiêu phát triển toàn diện đến năm 2020.
• Đóng góp nguồn học liệu khoa học giá trị cao cho công tác hoạch định chính sách nhân sự công tại các cơ quan tài chính địa phương.

Lộ trình triển khai các giải pháp cần được cụ thể hóa theo từng giai đoạn, ưu tiên hoàn thành đề án vị trí việc làm trong năm 2016 và đồng bộ hóa công tác đào tạo chuyên sâu trước năm 2020. Các nhà quản lý và nhà nghiên cứu quan tâm có thể tiếp tục mở rộng mô hình đánh giá này cho các đơn vị hành chính sự nghiệp khác nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả của nền công vụ Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng hƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức hƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu hƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức tại ở Tài chính Thái Nguyên giai đoạn 2011 - 2014. hƣơng 4: Giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức tại ở Tài chính Thái Nguyên đến 2020. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 hƣơng 1 Ơ Ở LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HẤT Ƣ NG Đ I NGŨ N NG H 1. Một số vấn đề lý luận về n ộ ng hứ 1.

Khái niệm, vị trí vai trò Công chức theo nghĩa chung là nhân viên trong cơ quan nhà nƣớc, đó là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nƣớc (trong đó tập trung vào các cơ quan hành chính) để thực thi hoạt động công vụ và đƣợc hƣởng lƣơng và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nƣớc. Công chức của một quốc gia thƣờng là công dân, ngƣời có quốc tịch của nƣớc sở tại và thƣờng nằm trong biên chế. Phạm vi làm việc của công chức là các cơ quan nhà nƣớc, tuy nhiên pháp luật nhiều nƣớc quy định công chức có thể làm việc không chỉ trong cơ quan nhà nƣớc [19]. Ở Việt Nam, khái niệm công chức đƣợc bổ sung và hoàn thiện dần cùng với sự phát triển của đất nƣớc qua các thời kỳ và phù hợp với xu thế phát triển của thế giới.

Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL về quy chế công chức trong đó, công chức “là những công dân thƣờng xuyên trong cơ quan của Chính Phủ trong hay ngoài nƣớc đều là công chức theo quy chế này, trừ trƣờng hợp do Chính Phủ quy định.” Quá trình đổi mới nền kinh tế từ kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trƣờng đã éo theo quá trình cải cách hành chính trong các cơ quan nhà nƣớc. Ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII đã thông qua Luật Cán bộ, công chức. Đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 nhất từ trƣớc đến nay và làm rõ hơn các hái niệm về cán bộ, công chức. Tại điều 4 của Luật quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, Sở trực thuộc trung ƣơng, ở huyện, quận, thị xã, Sở thuộc tỉnh, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.

Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [12]. Từ các hái niệm đƣợc quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008, có thể phân biệt hái niệm “cán bộ”, “công chức” theo các tiêu chí cơ bản sau: Kh i niệm n ộ ng hứ Tiêu chí - Vận hành quyền lực nhà - Vận hành quyền lực nƣớc, làm nhiệm vụ quản lý; nhà nƣớc, làm nhiệm vụ 1. Tính chất nhân danh quyền lực chính trị, quản lý. quyền lực công.

- Thực hiện nhiệm vụ - Theo nhiệm ỳ. thƣờng xuyên 2. Nguồn gốc, trách - Đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ - Thi tuyển, bổ nhiệm, nhiệm pháp lý nhiệm, trong biên chế. có quyết định của cơ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 Kh i niệm n ộ ng hứ Tiêu chí - Trách nhiệm chính trị trƣớc quan nhà nƣớc có thẩm Đảng, Nhà nƣớc, nhân dân và quyền, trong biên chế.

trƣớc cơ quan, tổ chức có - Trách nhiệm chính trị, thẩm quyền. trách nhiệm hành chính của công chức Hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà Hƣởng lƣơng từ ngân 3.Chế độ lƣơng nƣớc, theo vị trí, chức danh. sách nhà nƣớc, theo ngạch bậc. Cơ quan của Đảng cộng sản Cơ quan Đảng, nhà nƣớc, Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức tổ chức CT-XH, Quân 4.

Nơi làm việc chính trị, tổ chức chính trị- xã hội. đội, Công an, Toà án, Viện iểm sát. - Chất lƣợng lãnh đạo, điều - Chất lƣợng, trình độ hành, tổ chức, quản lý; chuyên môn nghiệp vụ; - Tinh thần trách nhiệm; - Tiến độ và ết quả thực - Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ hiện nhiệm vụ; 5.Tiêu chí đánh giá - Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ; - Thái độ phục vụ nhân dân. - hiển trách; - hiển trách; - Cảnh cáo; - Cảnh cáo; 6.

Hình thức - Cách chức; - Hạ bậc lƣơng; Kỷ luật - Bãi nhiệm. - Giáng chức; - Cách chức; - Buộc thôi việc. * Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức: Cán bộ, công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới đất nƣớc. Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 9 định việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nƣớc.

Cán bộ, công chức là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia đƣờng lối đổi mới kinh tế - xã hội của đất nƣớc, hoạch định các chính sách, chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nƣớc và kiểm tra. Phân lo * Phân loại theo Luật Cán bộ, công chức: Việc phân loại cán bộ, công chức, đƣợc coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là yêu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay. Mục tiêu của việc phân loại là nhằm xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ gắn với đặc điểm và tính chất hoạt động của cán bộ với công chức và đẩy mạnh việc hoàn thiện, đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ cán bộ; đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị- xã hội. Cán bộ: Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức, cán bộ là công dân Việt Nam đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức - chính trị xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, Sở trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, Sở thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.

Công chức: Theo điều 4 Luật Cán bộ, công chức thì công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 10 không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [12]. * Phân loại theo lĩnh vực làm việc: Cán bộ, công chức trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam gồm những ngƣời làm việc trong các ban Đảng ở Trung ƣơng, các ban của Đảng ủy khối và Đảng ủy ngoài nƣớc trực thuộc Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng, trong bộ phận giúp việc của cơ quan, tổ chức do Bộ Chính trị, Ban Bí thƣ, cơ quan do Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng quyết định thành lập; văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban của Đảng ủy khối trực thuộc tỉnh ủy, thành ủy; văn phòng, các ban của huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh. CBCC làm việc ở khối hành chính quản lý nhà nƣớc gồm những ngƣời làm việc trong văn phòng, vụ, thanh tra và các tổ chức khác không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ, cơ quan ngang Bộ; Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, các sở, ban ngành và các tổ chức khác không phải là đơn vị sự nghiệp công lập cấp tỉnh; Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân quận, huyện và các tổ chức khác không phải là đơn vị sự nghiệp công lập cấp huyện[14]. Đặ ểm củ , công ch c Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 11 Đội ngũ CBCC là lực lƣợng lao động xã hội đặc biệt, mặc dù không trực tiếp làm ra sản phẩm vật chất phục vụ nhu cầu xã hội, nhƣng những hoạt động tác nghiệp quản lý hành chính do đội ngũ CBCC thực hiện có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc tạo ra môi trƣờng, điều kiện thuận lợi cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, đảm bảo cho các hoạt động sinh hoạt, văn hoá, xã hội diễn ra bình thƣờng… phục vụ sự phát triển của cả nƣớc.