Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Ngân hàng OceanBank

Đào tạo nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của Ngân hàng OceanBank. 75 trang · Học viện Hành chính Quốc gia · 2024.

• Tác giả: Nguyễn Mai Vân
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Mạnh Chắc
• Trường học: Học viện Hành chính Quốc gia
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Ngân hàng OceanBank
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TỔ CHỨC
• 1.1. Một số khái niệm liên quan
• 1.2. Khái niệm nhân lực
• 1.3. Khái niệm đào tạo
• 1.4. Khái niệm đào tạo nhân lực
• 1.5. Ý nghĩa đào tạo nhân lực
• 1.6. Nội dung của đào tạo nhân lực
• 1.7. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.8. Lập kế hoạch đào tạo
• 1.9. Triển khai, thực hiện kế hoạch đào tạo
• 1.10. Đánh giá kết quả đào tạo
• 1.11. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong tổ chức
• 1.11.1. Nhóm các yếu tố bên trong
• 1.11.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài
• 1.11.3. Các yếu tố thuộc về người lao động
• 1.12. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ CHÍNH NGÂN HÀNG TM TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẠI DƯƠNG
• 2.1. Tổng quan về Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên
• 2.2. Giới thiệu về Ngân hàng OceanBank
• 2.3. Tình hình nhân sự tại Hội sở chính Ngân hàng OceanBank
• 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng OceanBank
• 2.5. Tình hình đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dương - OceanBank
• 2.5.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
• 2.5.2. Thực trạng lập kế hoạch đào tạo
• 2.5.3. Thực trạng triển khai, thực hiện kế hoạch đào tạo
• 2.5.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo
• 2.6. Những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân
• 2.6.1. Những kết quả đạt được
• 2.6.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 2.7. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ CHÍNH NGÂN HÀNG TM TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẠI DƯƠNG
• 3.1. Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dương
• 3.2. Phương hướng
• 3.3. Một số giải pháp cần thiết nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dương
• 3.3.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo
• 3.3.2. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp, đa dạng hóa các phương pháp đào tạo
• 3.3.3. Đầu tư kinh phí, cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ đào tạo
• 3.3.4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo
• 3.3.5. Tạo động lực khuyến khích nhân viên tăng hiệu quả lao động, nâng cao trình độ
• 3.3.6. Hoàn thiện bộ máy chuyên trách đào tạo
• 3.3.7. Khuyến nghị đối với OceanBank
• 3.4. Tiểu kết chương 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Ngân hàng OceanBank

Đào tạo nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của Ngân hàng OceanBank. Việc nâng cao chất lượng đào tạo không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường tài chính. Ngân hàng OceanBank đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc này và đã triển khai nhiều chương trình đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

1.1. Định nghĩa và vai trò của đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Vai trò của đào tạo nhân lực tại OceanBank không chỉ dừng lại ở việc nâng cao năng lực cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển chung của ngân hàng.

1.2. Tình hình hiện tại của đào tạo nhân lực tại OceanBank

Hiện tại, Ngân hàng OceanBank đã tổ chức nhiều khóa đào tạo cho cán bộ nhân viên, từ các chương trình cơ bản đến chuyên sâu. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua để nâng cao chất lượng đào tạo.

II. Những thách thức trong việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại OceanBank

Mặc dù Ngân hàng OceanBank đã có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo nhân lực, nhưng vẫn tồn tại một số thách thức lớn. Những thách thức này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo mà còn tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

2.1. Thiếu hụt nguồn lực và kinh phí cho đào tạo

Một trong những thách thức lớn nhất là việc thiếu hụt nguồn lực và kinh phí cho các chương trình đào tạo. Điều này dẫn đến việc không thể tổ chức các khóa học chất lượng cao và đa dạng.

2.2. Khó khăn trong việc xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên còn mang tính chủ quan, không phản ánh đúng thực tế. Điều này dẫn đến việc xây dựng kế hoạch đào tạo không hiệu quả.

III. Phương pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại OceanBank

Để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, Ngân hàng OceanBank cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này sẽ giúp cải thiện quy trình đào tạo và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nhân viên.

3.1. Xây dựng chương trình đào tạo đa dạng và phù hợp

Chương trình đào tạo cần được xây dựng đa dạng, phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên. Việc này sẽ giúp nhân viên cảm thấy hứng thú và có động lực hơn trong quá trình học tập.

3.2. Tăng cường đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là một yếu tố quan trọng để cải thiện chất lượng. Ngân hàng cần có các tiêu chí rõ ràng để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại OceanBank

Việc áp dụng các phương pháp đào tạo mới đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho Ngân hàng OceanBank. Những kết quả này không chỉ thể hiện qua sự cải thiện trong hiệu suất làm việc mà còn qua sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Kết quả đạt được từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nâng cao kỹ năng chuyên môn của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và tăng cường sự hài lòng của khách hàng.

4.2. Những bài học rút ra từ thực tiễn

Từ thực tiễn đào tạo, Ngân hàng OceanBank đã rút ra nhiều bài học quý giá về việc xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả và phù hợp với nhu cầu của nhân viên.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho đào tạo nhân lực tại OceanBank

Đào tạo nhân lực là một yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển của Ngân hàng OceanBank. Để tiếp tục nâng cao chất lượng đào tạo, ngân hàng cần có những định hướng rõ ràng và cụ thể trong tương lai.

5.1. Định hướng phát triển chương trình đào tạo

Ngân hàng cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với xu hướng phát triển của ngành ngân hàng và nhu cầu của nhân viên.

5.2. Tăng cường hợp tác với các tổ chức đào tạo

Hợp tác với các tổ chức đào tạo uy tín sẽ giúp Ngân hàng OceanBank nâng cao chất lượng chương trình đào tạo và cập nhật các kiến thức mới nhất cho nhân viên.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong định hướng phát triển kinh tế - xã hội được đề ra tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, được khẳng định là khâu đột phá chiến lược. Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và sự chuyển dịch mạnh mẽ sang nền kinh tế tri thức tại Việt Nam đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với hệ thống ngân hàng thương mại trong việc chuẩn hóa năng lực đội ngũ nhân sự cả về trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp và kỹ năng công nghệ.

Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Đại Dương (OceanBank) có tiền thân thành lập từ năm 1993. Đến năm 2015, ngân hàng được chuyển đổi mô hình hoạt động sang ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ theo Quyết định số 663/QĐ-NHNN của Ngân hàng Nhà nước, dưới sự hỗ trợ quản trị trực tiếp từ Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank). Giai đoạn 2020–2025 là giai đoạn bản lề của OceanBank trong tiến trình tái cơ cấu toàn diện, củng cố sự ổn định và triển khai thỏa thuận hợp tác chiến lược với Ngân hàng TMCP Quân Đội (MB) nhằm đưa hoạt động kinh doanh vận hành bình thường, an toàn và bền vững.

Tại Hội sở chính của OceanBank, công tác đào tạo nhân lực được triển khai thường xuyên với hàng trăm khóa học ngắn hạn và dài hạn mỗi năm. Tuy nhiên, hoạt động này vẫn bộc lộ những hạn chế nhất định trong khâu khảo sát nhu cầu, xây dựng nội dung và đánh giá kết quả sau đào tạo. Qua khảo sát tổng quan tình hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy chưa có công trình khoa học nào công bố nghiên cứu chuyên sâu về hoạt động đào tạo nhân lực tại Hội sở chính OceanBank giai đoạn 2020–2025. Xuất phát từ khoảng trống thực tiễn đó, tác giả thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác này.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:

• Mục tiêu nghiên cứu: Nâng cao và hoàn thiện chất lượng công tác đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương.
• Nhiệm vụ nghiên cứu:
  1. Khái quát những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong tổ chức.
  2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng OceanBank giai đoạn 2020–2023.
  3. Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng OceanBank đến năm 2025.
• Giả thuyết nghiên cứu:
  • Giả thuyết 1: Công tác đào tạo nhân lực tại Hội sở chính OceanBank đã tuân thủ quy trình nhưng còn tồn tại các hạn chế: xác định nhu cầu mang tính chủ quan, lập kế hoạch còn chung chung, phương pháp đào tạo chưa linh hoạt và công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa minh bạch.
  • Giả thuyết 2: Việc áp dụng đồng bộ các giải pháp về hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu, đa dạng hóa nội dung và phương pháp, hoàn thiện đánh giá, củng cố bộ máy chuyên trách và tạo động lực cho nhân viên sẽ nâng cao trực tiếp chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào quy trình thực hiện đào tạo nhân lực tại các khối, phòng ban của Hội sở chính; không đi sâu nghiên cứu giáo trình chi tiết của từng khóa học chuyên biệt.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Hội sở chính Ngân hàng OceanBank (Tòa nhà Daeha, số 360 Kim Mã, phường Ngọc Khánh, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội).
• Phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực giai đoạn 2020–2023; các đề xuất, giải pháp được định hướng ứng dụng đến năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận kế thừa và vận dụng hệ thống lý luận quản trị nguồn nhân lực đã được chuẩn hóa trong các giáo trình và công trình khoa học chuyên ngành:

• Khái niệm nhân lực: Tác giả tiếp cận định nghĩa của Nguyễn Ngọc Quân (2009) trong "Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức", xác định nhân lực là toàn bộ khả năng, sức lực của con người phục vụ sự phát triển của tổ chức, cấu thành từ ba tiêu chí: thể lực (sức khỏe, tầm vóc), trí lực (trình độ học vấn, khả năng tiếp thu, tư duy) và tâm lực (ý chí, đạo đức, thái độ, sự nhiệt tình và lòng trung thành đối với tổ chức).
• Khái niệm đào tạo và đào tạo nhân lực: Dẫn chiếu quan điểm của Trần Kim Dung (2015), Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Văn Điềm (2007) và bài giảng của Nguyễn Thị Thu Hà (2020), xác định đào tạo nhân lực là quá trình học tập có tổ chức nhằm nâng cao năng lực, bổ sung kiến thức, hoàn thiện kỹ năng chuyên môn và thay đổi hành vi của người lao động theo hướng tích cực, đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.
• Quy trình đào tạo nhân lực: Vận dụng mô hình quy trình 4 giai đoạn chuẩn của Trần Kim Dung (2015), bao gồm: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Lập kế hoạch đào tạo (xác định mục tiêu, đối tượng, nội dung, phương pháp, dự toán kinh phí và tuyển chọn giảng viên); (3) Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo; (4) Đánh giá kết quả đào tạo.
• Khung đánh giá hiệu quả đào tạo: Khóa luận sử dụng mô hình 4 cấp độ đánh giá của Donald Kirkpatrick:
  • Cấp độ 1 (Phản ứng): Đo lường mức độ hài lòng của học viên đối với chương trình, giảng viên, tài liệu và công tác hậu cần.
  • Cấp độ 2 (Tiếp thu): Đo lường mức độ tiếp nhận và cải thiện kiến thức, kỹ năng, thái độ của học viên sau khóa đào tạo thông qua bài kiểm tra hoặc khảo sát.
  • Cấp độ 3 (Hành vi): Đo lường khả năng ứng dụng các kỹ năng và kiến thức đã học vào quá trình thực hiện công việc thực tế tại cơ quan.
  • Cấp độ 4 (Kết quả): Đo lường tác động của hoạt động đào tạo đối với năng suất lao động, chi phí vận hành và kết quả hoạt động kinh doanh chung của toàn tổ chức.
• Hệ thống nhân tố ảnh hưởng: Khóa luận phân tích 3 nhóm nhân tố chính: nhóm yếu tố bên trong (quan điểm quản lý của ban lãnh đạo, tiềm lực tài chính, năng lực của bộ phận chuyên trách đào tạo, cơ sở vật chất kỹ thuật); nhóm yếu tố bên ngoài (thị trường lao động, hệ thống cơ sở đào tạo bên ngoài, mức độ cạnh tranh của các ngân hàng thương mại, hệ thống chính sách và pháp luật của Nhà nước); nhóm yếu tố thuộc về người lao động (khả năng tiếp thu, trình độ nhận thức và sự sẵn sàng tham gia đào tạo của nhân viên).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu:

• Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Tổng hợp, kế thừa các kết quả nghiên cứu từ sách giáo trình, tạp chí chuyên ngành và các luận án tiến sĩ liên quan đến phát triển nhân lực ngành ngân hàng của Lê Văn Hinh (2018), Nguyễn Đăng Bằng (2018), Nguyễn Hoài Phương (2023), Đào Trọng Hiếu (2023).
• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất và hệ thống hóa số liệu từ hệ thống văn bản nội bộ của OceanBank, bao gồm Báo cáo thường niên OceanBank các năm 2020, 2021, 2022, 2023; Báo cáo tài chính và kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020–2023; Báo cáo nhân sự và hồ sơ dữ liệu do Trung tâm Đào tạo OceanBank cung cấp.
• Phương pháp so sánh: Đối chiếu các số liệu về cơ cấu lao động, số lượng khóa học, số lượt cán bộ nhân viên tham gia đào tạo và chi phí đào tạo qua các năm từ 2020 đến 2023 nhằm xác định xu hướng biến động và các điểm bất cập.
• Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát trực tiếp và gián tiếp quá trình tổ chức các lớp học, các cuộc họp đánh giá và phản ứng của cán bộ nhân viên tại Hội sở chính trong quá trình tác giả thực tập tại ngân hàng.
• Phương pháp hệ thống hóa lý thuyết: Sắp xếp, mô hình hóa các luận điểm lý thuyết phục vụ việc phân tích thực trạng và xây dựng hệ thống giải pháp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tổ chức

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về nhân lực, đào tạo và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích ý nghĩa của công tác đào tạo nhân lực trên ba cấp độ: đóng góp nguồn lao động chất lượng cho sự phát triển của nền kinh tế xã hội; gia tăng năng suất, giữ chân nhân tài và củng cố năng lực cạnh tranh cho tổ chức; giúp người lao động nâng cao tay nghề, giảm bớt căng thẳng khi tiếp cận công nghệ mới và mở ra cơ hội thăng tiến nghề nghiệp.

Trọng tâm của chương tập trung vào việc luận giải chi tiết 4 giai đoạn trong quy trình đào tạo nhân lực theo giáo trình của PGS.TS Trần Kim Dung:

• Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích ở 3 cấp độ: phân tích tổ chức (chiến lược kinh doanh và mục tiêu phát triển), phân tích công việc (bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh) và phân tích nhân viên (đánh giá khoảng cách giữa năng lực hiện tại của nhân sự so với yêu cầu vị trí).
• Lập kế hoạch đào tạo bao gồm: xác định mục tiêu đào tạo; phân loại và lựa chọn đúng đối tượng đào tạo; thiết kế nội dung chương trình; lựa chọn phương pháp đào tạo (gồm đào tạo trong công việc như chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp, luân chuyển vị trí; và đào tạo ngoài công việc như hội thảo, mở lớp tập trung, cử đi học chính quy, đào tạo từ xa); dự toán các khoản chi phí bên trong, chi phí bên ngoài, chi phí cơ hội; lựa chọn giảng viên từ nguồn nội bộ hoặc thuê ngoài.
• Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo: phân công giảng viên, tổ chức cơ sở vật chất, giám sát tiến độ thực hiện.
• Đánh giá kết quả đào tạo: vận dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick (Phản ứng, Tiếp thu, Hành vi, Kết quả) kết hợp đánh giá đa chiều từ giảng viên, học viên, cán bộ quản lý lớp học và hiệu quả của doanh nghiệp.

Cuối chương, tác giả phân tích chi tiết các nhóm nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo, chỉ rõ vai trò định hướng của quan điểm lãnh đạo, tính quyết định của khả năng tài chính, và yếu tố chủ quan từ mức độ sẵn sàng học tập của người lao động.

Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dương

Chương 2 trình bày tổng quan về OceanBank và phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Hội sở chính từ năm 2020 đến năm 2023. OceanBank hiện có mạng lưới 21 chi nhánh và 80 phòng giao dịch trên toàn quốc, vốn điều lệ đạt 4.000 tỷ đồng. Về kết quả kinh doanh, năm 2022 tổng tài sản ngân hàng đạt 104,7% kế hoạch (tăng 15,1% so với năm 2021), huy động vốn tăng 8%, dư nợ tín dụng tăng 12%, lợi nhuận hoàn thành 307% chỉ tiêu Ngân hàng Nhà nước giao. Năm 2023, nhờ sự hợp tác chiến lược với Ngân hàng TMCP Quân Đội (MB), tổng tài sản của OceanBank tăng trưởng 32%, đạt 113% kế hoạch.

Quy mô và cơ cấu lao động làm việc tại Hội sở chính OceanBank giai đoạn 2020–2023 được tác giả tổng hợp tại bảng số liệu sau:

Tiêu chí	Năm 2020 (Số lượng)	Năm 2020 (Tỷ lệ %)	Năm 2021 (Số lượng)	Năm 2021 (Tỷ lệ %)	Năm 2022 (Số lượng)	Năm 2022 (Tỷ lệ %)	Năm 2023 (Số lượng)	Năm 2023 (Tỷ lệ %)
Tổng số lao động	690	100	699	100	757	100	842	100
I. Giới tính
Nam	192	28	209	30	265	35	328	39
Nữ	498	72	490	70	492	65	514	61
II. Trình độ học vấn
Đại học và trên Đại học	642	93	664	95	719	95	808	96
Dưới Đại học	48	7	35	5	39	5	34	4

Số liệu cho thấy số lượng lao động tại Hội sở chính tăng từ 690 người lên 842 người (tăng 22%). Lao động nữ luôn chiếm tỷ trọng lớn (từ 61% đến 72%), phù hợp với tính chất cẩn thận, chi tiết của ngành tài chính ngân hàng. Trình độ học vấn của cán bộ nhân viên rất cao và tăng dần đều qua các năm, đến năm 2023 tỷ lệ có bằng đại học và trên đại học đạt 96% (808 người), trong khi trình độ dưới đại học chỉ chiếm 4% (chủ yếu tập trung ở bộ phận bảo vệ, tạp vụ).

Về thực trạng triển khai các khâu đào tạo:

• Xác định nhu cầu đào tạo: Do Trung tâm Đào tạo phối hợp với Ban Giám đốc các Khối chuyên môn thực hiện qua 3 cấp độ (phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên). Kết quả tổng hợp nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên Hội sở chính năm 2023 (đơn vị: người) bao gồm:
  • Nhu cầu đào tạo nghiệp vụ chuyên môn: 409 người (chiếm 49% tổng nhu cầu).
  • Nhu cầu đào tạo kỹ năng (giao tiếp, xử lý tình huống): 345 người (chiếm 41% tổng nhu cầu).
  • Nhu cầu đào tạo bổ sung (ngoại ngữ, tin học): 61 người (chiếm 7% tổng nhu cầu).
  • Nhu cầu đào tạo khác (làm việc nhóm, thuyết trình, tổng hợp báo cáo): 27 người (chiếm 3% tổng nhu cầu).
• Lập kế hoạch và nội dung đào tạo: Các khóa đào tạo năm 2023 được thiết kế bám sát mục tiêu cụ thể, tiêu biểu như khóa "Lãnh đạo đột phá" (trang bị tư duy lãnh đạo, giao tiếp thuyết phục, truyền cảm hứng cho cán bộ nguồn), khóa "Quản lý rủi ro thị trường" (phân tích rủi ro trong hoạt động tín dụng), và khóa "Tiếng Anh Tài chính Ngân hàng" (triển khai qua hệ thống E-learning).
• Hình thức và phương pháp đào tạo:
  • Đào tạo trong công việc: Năm 2023, OceanBank tổ chức 232 khóa học trên toàn hệ thống, trong đó phân bổ cho Hội sở chính chiếm 46,4% tổng số khóa với 3.240 lượt học viên tham gia. Hình thức chủ yếu là kèm cặp nhân viên mới và luân chuyển công việc cho cán bộ diện quy hoạch.
  • Đào tạo ngoài công việc: Năm 2023, toàn hệ thống tổ chức 168 khóa học, riêng Hội sở chính chiếm 53,6% tổng số khóa với 2.520 lượt cán bộ nhân viên tham gia. Ngân hàng phối hợp với các tổ chức uy tín như Trung tâm Đào tạo Ngân hàng (BTC), Hiệp hội Ngân hàng, Thames, CDOC; hợp tác các dự án quốc tế như Dự án SECO của Thụy Sỹ (cấp chứng chỉ tín dụng cơ bản), Dự án SMEDF tài trợ bởi EU và Việt Nam (thẩm định kế hoạch kinh doanh, hồ sơ vay vốn, quản lý danh mục đầu tư). Đồng thời, Trung tâm Đào tạo đưa vào vận hành cổng E-learning cho phép nhân viên tự học và thi nghiệp vụ trực tuyến.
• Kinh phí và giảng viên: Ngân sách đào tạo cho Hội sở chính tăng dần theo từng năm. Năm 2023, ngân sách đào tạo chi trả 757,422 triệu đồng phục vụ cho 4.760 lượt cán bộ nhân viên được đào tạo. Giảng viên nội bộ được tuyển chọn từ các chuyên viên, nhà quản lý có trình độ từ đại học trở lên, kết hợp với các chuyên gia thuê ngoài.
• Hạn chế và nguyên nhân: Khâu khảo sát nhu cầu đào tạo còn rườm rà, qua nhiều tầng nấc phê duyệt, việc lấy phiếu ý kiến còn mang tính hình thức; việc lựa chọn đối tượng tham gia khóa học đôi khi chưa khớp với mô tả công việc; năng lực tiếp thu của một bộ phận nhân sự chưa đồng đều; và công tác phân bổ, sử dụng quỹ đào tạo ở một số khối chưa đạt hiệu quả tối ưu do vai trò của cán bộ quản lý cấp trung chưa thực sự sâu sát.

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dương

Căn cứ vào phương hướng tái cơ cấu và phát triển nguồn nhân lực của OceanBank giai đoạn đến năm 2025, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp cụ thể:

1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: Đổi mới phương thức thu thập phiếu khảo sát, tránh hình thức; ứng dụng phần mềm nhân sự để đối chiếu tự động năng lực cán bộ với tiêu chuẩn chức danh; rút ngắn quy trình phê duyệt nhu cầu giữa các khối chuyên môn và Trung tâm Đào tạo.
2. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp, đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Cập nhật nội dung đào tạo gắn liền với quá trình chuyển đổi số và các sản phẩm dịch vụ mới của ngân hàng; đẩy mạnh số hóa bài giảng trên nền tảng E-learning; tăng cường thảo luận tình huống thực tế và mô phỏng giao dịch thay cho thuyết giảng lý thuyết đơn thuần.
3. Đầu tư kinh phí và cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ đào tạo: Quản lý và phân bổ kinh phí minh bạch, lập dự toán chi tiết các chi phí bên trong, bên ngoài và chi phí cơ hội; nâng cấp phòng học, trang bị thêm máy tính, thiết bị nghe nhìn và đường truyền mạng phục vụ các khóa học trực tuyến.
4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo: Triển khai toàn diện cả 4 cấp độ theo mô hình Donald Kirkpatrick, đặc biệt chú trọng cấp độ 3 (theo dõi mức độ thay đổi hành vi và hiệu suất công việc sau 3–6 tháng đào tạo) và cấp độ 4 (đo lường sự đóng góp của đào tạo đối với năng suất và doanh thu của khối/phòng ban).
5. Tạo động lực khuyến khích nhân viên học tập, nâng cao trình độ: Gắn kết quả đào tạo trực tiếp với cơ chế đánh giá thi đua khen thưởng, xếp loại cán bộ cuối năm, điều chỉnh lương và cơ hội quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý.
6. Hoàn thiện bộ máy chuyên trách đào tạo: Bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ sư phạm và kỹ năng thiết kế chương trình cho đội ngũ cán bộ tại Trung tâm Đào tạo; xây dựng tiêu chuẩn và chế độ đãi ngộ thỏa đáng nhằm phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ.

Bên cạnh các giải pháp nội bộ, tác giả đề xuất các khuyến nghị đối với Ban Lãnh đạo OceanBank trong việc ban hành quy chế đào tạo đồng bộ, tạo sự phối hợp chặt chẽ giữa Khối Nhân sự và các khối nghiệp vụ chuyên môn trong toàn hệ thống.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính và số liệu thực chứng từ nghiên cứu:

• Khóa luận làm rõ bức tranh nhân sự tại Hội sở chính OceanBank giai đoạn 2020–2023: quy mô tăng từ 690 lên 842 người; cơ cấu nữ giới chiếm đa số (61%–72%); tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học và trên đại học đạt mức rất cao (tăng từ 93% lên 96%).
• Xác định cơ cấu nhu cầu đào tạo năm 2023 với tỷ trọng áp đảo thuộc về nghiệp vụ chuyên môn (49% - 409 người) và kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống (41% - 345 người), phản ánh đúng áp lực chuẩn hóa dịch vụ và thích ứng nghiệp vụ của nhân viên hội sở.
• Cung cấp số liệu cụ thể về hoạt động đào tạo năm 2023: tổ chức 232 khóa đào tạo trong công việc (Hội sở chính chiếm 46,4% với 3.240 lượt học viên) và 168 khóa đào tạo ngoài công việc (Hội sở chính chiếm 53,6% với 2.520 lượt học viên); tổng chi phí đào tạo được phê duyệt đạt 757,422 triệu đồng cho 4.760 lượt đào tạo toàn ngân hàng.

Hệ thống giải pháp và đóng góp của khóa luận:

• Tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp mang tính khả thi cao, bao phủ toàn bộ chu trình đào tạo từ khâu xác định nhu cầu, thiết kế bài giảng, cơ sở vật chất, áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick, cơ chế tạo động lực đến củng cố năng lực Trung tâm Đào tạo.
• Về mặt lý luận, khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị đào tạo nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng thương mại, cung cấp khung phân tích 4 giai đoạn gắn với điều kiện thực tiễn.
• Về mặt thực tiễn, đây là công trình đầu tiên phản ánh và phân tích số liệu thực tế về công tác đào tạo nhân lực tại Hội sở chính OceanBank trong giai đoạn tái cơ cấu 2020–2023 sau khi có sự tham gia hỗ trợ của VietinBank và MB, tạo nguồn tài liệu tham khảo cho Ban điều hành ngân hàng trong việc xây dựng chiến lược nhân sự đến năm 2025.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của khóa luận:

• Phạm vi nghiên cứu mới chỉ giới hạn tại Hội sở chính của OceanBank tại Hà Nội, chưa khảo sát mở rộng tới lực lượng nhân sự tại 21 chi nhánh và 80 phòng giao dịch trên toàn quốc.
• Nội dung nghiên cứu tập trung vào quy trình tổ chức quản lý đào tạo chung của các khối, phòng ban mà chưa đi sâu phân tích chi tiết giáo trình hay khung chương trình giảng dạy của từng nghiệp vụ cụ thể (như thẩm định tín dụng, thanh toán quốc tế hay quản trị rủi ro).
• Phương pháp đánh giá thực trạng chủ yếu dựa trên số liệu thứ cấp nội bộ và quan sát trong thời gian thực tập ngắn hạn, chưa triển khai được các mô hình hồi quy định lượng nhằm đo lường chính xác mối tương quan giữa chi phí đào tạo và kết quả kinh doanh.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi nghiên cứu ra toàn bộ hệ thống mạng lưới chi nhánh của OceanBank trên cả nước nhằm so sánh sự khác biệt về nhu cầu đào tạo giữa cán bộ hội sở và giao dịch viên tại chi nhánh.
• Áp dụng các phương pháp nghiên cứu định lượng để lượng hóa chi tiết mức độ tác động của hoạt động đào tạo đối với năng suất lao động và sự thỏa mãn công việc của cán bộ nhân viên ngân hàng sau tái cơ cấu.

Giá trị tham khảo

• Đối với sinh viên và học viên: Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên các ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng trong việc nắm bắt phương pháp nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân sự tại một doanh nghiệp cụ thể; học hỏi cách thức thu thập, phân tích bảng biểu thống kê nhân sự và quy trình áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick.
• Đối với các nhà nghiên cứu: Cung cấp nguồn dữ liệu thực nghiệm chân thực về biến động nhân sự và hoạt động đào tạo tại một ngân hàng thương mại thuộc diện tái cơ cấu giai đoạn 2020–2023.
• Đối với các tổ chức tín dụng và doanh nghiệp: Chương 2 và Chương 3 là tài liệu tham khảo thực tiễn cho bộ phận nhân sự và các trung tâm đào tạo nội bộ trong việc xây dựng chương trình E-learning, quản lý ngân sách đào tạo và thiết lập cơ chế gắn kết quả đào tạo với đánh giá hiệu quả công việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự tại Hội sở chính OceanBank giai đoạn 2020–2023 có đặc điểm gì nổi bật?
Quy mô nhân sự tại Hội sở chính tăng đều từ 690 người (năm 2020) lên 842 người (năm 2023). Lao động nữ luôn chiếm tỷ trọng áp đảo từ 61% đến 72%. Về trình độ học vấn, tỷ lệ cán bộ nhân viên có trình độ từ đại học trở lên tăng liên tục, đạt 93% năm 2020, 95% năm 2021–2022 và đạt 96% (808/842 người) vào năm 2023. Trình độ dưới đại học chỉ chiếm 4% và chủ yếu ở các vị trí tạp vụ, bảo vệ.

2. Nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên Hội sở chính OceanBank năm 2023 tập trung vào những lĩnh vực nào?
Theo số liệu thống kê của Trung tâm Đào tạo OceanBank, nhu cầu tập trung chủ yếu vào Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ với 409 người (chiếm 49%) và Đào tạo kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống với 345 người (chiếm 41%). Phần còn lại là Đào tạo bổ sung ngoại ngữ, tin học với 61 người (7%) và các nhu cầu kỹ năng khác với 27 người (3%).

3. Quy mô tổ chức đào tạo trong và ngoài công việc tại Hội sở chính OceanBank năm 2023 đạt kết quả ra sao?
Năm 2023, OceanBank tổ chức 232 khóa đào tạo trong công việc trên toàn hệ thống, riêng Hội sở chính chiếm 46,4% với 3.240 lượt người tham gia. Đồng thời, ngân hàng tổ chức 168 khóa đào tạo ngoài công việc, riêng Hội sở chính chiếm 53,6% với 2.520 lượt người tham gia.

4. OceanBank đã hợp tác với những đối tác bên ngoài nào để đào tạo cán bộ nhân viên?
Trung tâm Đào tạo OceanBank đã liên kết với Trung tâm Đào tạo Ngân hàng (BTC), Hiệp hội Ngân hàng, Thames, CDOC; đồng thời tham gia các chương trình hợp tác quốc tế gồm Dự án SECO của Chính phủ Thụy Sỹ (đào tạo chứng chỉ cán bộ tín dụng cơ bản) và Dự án SMEDF tài trợ bởi Chính phủ Việt Nam và Cộng đồng Châu Âu (đào tạo kỹ năng phỏng vấn, thẩm định kế hoạch kinh doanh và hồ sơ vay vốn).

5. Tác giả đề xuất mô hình nào để khắc phục hạn chế trong khâu đánh giá đào tạo tại đơn vị?
Tác giả đề xuất áp dụng đầy đủ mô hình 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick, bao gồm: Cấp độ 1 (Phản ứng của học viên), Cấp độ 2 (Mức độ tiếp thu kiến thức), Cấp độ 3 (Sự thay đổi hành vi và kỹ năng tại nơi làm việc sau 3–6 tháng), và Cấp độ 4 (Tác động của đào tạo đến năng suất và kết quả kinh doanh chung của ngân hàng).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Mai Vân đã phản ánh bức tranh toàn diện và trung thực về công tác đào tạo nhân lực tại Hội sở chính OceanBank trong giai đoạn bản lề tái cơ cấu 2020–2023. Thông qua việc vận dụng quy trình đào tạo 4 giai đoạn và mô hình Kirkpatrick, công trình đã làm rõ những kết quả tích cực về quy mô lớp học, tỷ lệ phổ cập chuyên môn cũng như các hạn chế trong khâu khảo sát nhu cầu và đánh giá sau đào tạo. Hệ thống 6 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, thiết thực, đóng góp cơ sở dữ liệu quan trọng cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực của OceanBank định hướng đến năm 2025.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: C¢ sá lý luận về đào t¿o nhân lực tổ chức. Chương 2: Thực tr¿ng đào t¿o nhân lực t¿i Hái sá chính Ngân hàng TM TNHH Mát thành viên Đ¿i D¤¢ng. Chương 3: Giải pháp nâng cao chất l¤ÿng đào t¿o nhân lực t¿i Hái sá chính Ngân hàng TM TNHH Mát thành viên Đ¿i D¤¢ng. 7 CH£¡NG 1 C¡ SÞ LÝ LUẬN VÀ ĐÀO T¾O NHÂN LĀC Tâ CHĄC 1.

Mßt sß khái niÇm liên quan 1. Khái niệm nhân lực Theo Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, chủ biên Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản Giáo dāc Việt Nam (2009). Nhân lực là toàn bá khả năng của mßi cá nhân con ng¤ßi, là toàn bá sức lực con ng¤ßi từ những sức lực ấy sẽ giúp cho con ng¤ßi ho¿t đáng và phát triển m¿nh mẽ qua các tiêu chí sau: + Tiêu chí về thể lực; + Tiêu chí về tâm lực; + Tiêu chí về trí lực. Thể lực là sức lực, sức khỏe của thân thể mßi con ng¤ßi.

Thể lực phā thuác chủ yếu vào tầm vóc, tình tr¿ng sức khỏe của con ng¤ßi, phā thuác vào các điều kiện sống nh¤ : mức thu nhập, các chế đá dinh d¤ỡng, chế đọ làm việc và nghỉ ng¢i,. Ngoài ra thể lực còn phā thuác vào đá tuổi, giới tính,& Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết và tiếp thu kiến thức của mßi con ng¤ßi, trình đá học vấn, quan điểm, lòng tin, nhân cách,& của từng cá nhân. Tâm lực là ý chí và tinh thần của con ng¤ßi đ¤ÿc thể hiện m¿nh mẽ á nhiều khía c¿nh khác nhau: Thái đá trong công việc, tác phong làm việc, tinh thần hÿp tác, lòng trung thành và nhiệt tình của NLĐ đối với tổ chức [25]. Từ quan niệm và các tiêu chí đã phân tích á trên, có thể hiểu Nhân lực là tổng thể nguồn lực của mßi cá nhân con ng¤ßi bao gồm cả ba tiêu chí: Thể lực và trí lực và tâm lực của ng¤ßi đó.

Khái niệm đào tạo Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản tổng hÿp TP.TS Trần Kim Dung. Đào t¿o là quá trình cho phép con ng¤ßi học tập, tiếp thu các kiến thức mới, các kỹ năng mới. Đào t¿o làm cho con ng¤ßi thay đổi các quan điểm, hành vi theo h¤ớng tích cực, đồng thßi nâng cao trình đá của bản thân để thực hiện công việc mát cách hiệu quả [5]. 8 Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, chủ biên Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản Giáo dāc Việt Nam (2009).

Đào t¿o nhìn chung là tất cả các ho¿t đáng cần thiết đ¤ÿc thực hiện nhằm nâng cao trình đá học vấn, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp,& cho NLĐ [25]. Đào t¿o là tổng hÿp các ho¿t đáng học tập làm cho NLĐ nâng cao trình đá, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vā để đáp ứng kịp thßi yêu cầu công việc, vị trí công việc của mình đang đảm nhiệm đảm bảo đ¿t hiệu quả tốt nhất. Để đào t¿o có hiệu quả thì ng¤ßi lao đáng phải tự giác, tích cực trong quá trình đào t¿o. Tùy thuác vào tính chất công việc, đào t¿o có thể phân lo¿i thành hai lo¿i: Đào t¿o nghề nghiệp và đào t¿o chuyên môn.

Khái niệm đào tạo nhân lực Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, đồng chủ biên Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, Nhà xuất bản Đ¿i học Kinh tế Quốc Dân (2007). Đào t¿o nhân lực là quá trình học tập giúp NLĐ thực hiện hiệu quả nhiệm vā và chức năng công việc của mình. Học tập giúp nâng cao năng lực, trình đá và kỹ năng cần thiết cho quá trình thực hiện công việc [9]. Theo Bài giảng Đào t¿o nhân lực, chủ biên Nguyễn Thị Thu Hà, Tr¤ßng Đ¿i học Lao Đáng – Xã hái (2020).

Đào t¿o nhân lực là ph¤¢ng pháp nâng cao năng lực của CBNV trong doanh nghiệp, khi CBNV có đầy đủ kiến thức, kỹ năng, trình đá chuyên môn, nghề nghiệp góp phần tăng năng suất lao đáng làm cho doanh nghiệp phát triển m¿nh mẽ và đảm bảo đầu t¤ cho đào t¿o là đúng đắn [12]. Tóm l¿i, đào t¿o nhân lực là mát ho¿t đáng có tổ chức, là nhu cầu tất yếu trong sự nghiệp duy trì và phát triển của doanh nghiệp và của cả NLĐ. Đào t¿o nhân lực đ¤ÿc thực hiện trong mát khoảng thßi gian nhất định đem đến sự thay đổi về quan điểm, nhân cách hay năng lực của ng¤ßi tham gia đào t¿o. Không chỉ dừng l¿i á việc cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện t¿i mà còn bao gồm việc phát triển khả năng học tập liên tāc và sẵn sàng thích ứng với các thay đổi trong môi tr¤ßng làm việc.

Nhân lực đ¤ÿc đào t¿o để phát triển hài hòa, cân xứng và có tính liên tāc, đáp ứng đ¤ÿc với các thách thức và c¢ hái trong mát môi tr¤ßng làm việc ngày càng phức t¿p và đòi hỏi sự linh ho¿t. Ý nghĩa đào t¿o nhân lāc Đối với xã hội: Đào t¿o nhân lực có ý nghĩa quan trọng t¿o ra mát nền kinh tế phát triển. Nhất là trong giai đo¿n hái nhập ngày nay đòi hỏi đái ngũ lao đáng phải có đầy đủ phẩm chất, năng lực, kỹ năng, kiến thức, trình đá cao. Chính vì vậy, ho¿t đáng đào t¿o luôn đang là vấn đề cấp thiết nhất.

Đào t¿o nhân lực có ảnh h¤áng vô cùng lớn đến sự phát triển của mát quốc gia. Nó quyết định đến sự phát triển của toàn xã hái, đây cũng là yếu tố giúp đất n¤ớc ngày càng phồn vinh, kinh tế ngày càng phát triển h¢n nữa. Đối với doanh nghiệp: Nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá, là yếu tố ảnh h¤áng trực tiếp tới sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy đào t¿o nhân lực là ho¿t đáng rất cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp dù cho đang ho¿t đáng á lĩnh vực nào, á quy mô nào thì đào t¿o khi nhắm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp chắc chắn sẽ mang l¿i lÿi ích đáng kể.

Đào t¿o nhân lực giúp NLĐ hoàn thiện để phù hÿp với yêu cầu công việc từ đó giúp doanh nghiệp tăng năng suất và hiệu quả công việc góp phần nâng cao vị thế c¿nh tranh trong thßi kỳ hái nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Nhß đào t¿o mà các mối quan hệ bên trong tổ chức sẽ đ¤ÿc cải thiện, gắn kết, nâng cao tính ổn định và lÿi thế c¿nh tranh, mọi ng¤ßi cùng nhau phấn đấu, phát triển vì māc tiêu chung của tổ chức. Đối với người lao động: NLĐ tham gia vào quá trình đào t¿o sẽ cập nhật thêm nhiều kiến thức kỹ năng mới, tăng c¢ hái nâng cao trình đá chuyên môn, kỹ năng mềm và nghiệp vā. Nhất là trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển m¿nh mẽ nh¤ hiện nay, khi tham gia đào t¿o NLĐ sẽ tự tin h¢n, tích cực thích ứng với kỹ thuật mới, không còn sự lo lắng khi nhận các công việc đòi hỏi yêu cầu cao.

Đồng thßi, đào t¿o làm cho mối quan hệ giữa doanh nghiệp và NLĐ ngày càng khăng khít bái điều này thể hiện sự quan tâm sâu sắc của tổ chức dành cho NLĐ góp phần duy trì và giữ l¿i đ¤ÿc nhân tài cho tổ chức. Đào t¿o giúp NLĐ hình thành t¤ duy, quan điểm mới trong công việc, là tiền đề để phát huy sự sáng t¿o, t¿o nên thái đá làm việc đúng đắn, chủ đáng và trách nhiệm, trung thành với tổ chức. Nßi dung căa đào t¿o nhân lāc Để thực hiện quá ho¿t đáng đào t¿o, tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặt chiến l¤ÿc nhằm đ¤a ra kế ho¿ch tổng thể về đào t¿o. D¤ới đây là quy trình đào t¿o nhân lực theo trình tự nh¤ s¢ đồ 1.

Quy trình đào t¿o nhân lāc Xác định nhu cầu đào t¿o Lập kế ho¿ch đào t¿o Triển khai, thực hiện kế ho¿ch đào t¿o Đánh giá kết quả đào t¿o (Nguồn : Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung, 2015) Qua s¢ đồ có thể thấy, việc xây dựng ch¤¢ng trình đào t¿o trải qua 4 giai đo¿n: Giai đo¿n 1 là xác định nhu cầu đào t¿o, giai đo¿n 2 là lập kế ho¿ch đào t¿o, giai đo¿n 3 là triển khai, thực hiện kế ho¿ch đào t¿o, giai đo¿n 4 là đánh giá kết quả đào t¿o. Các giai đo¿n này đ¤ÿc thực hiện và hß trÿ cho nhau nhằm māc tiêu đào t¿o nhân lực. Xác định nhu cầu đào tạo B¤ớc đầu tiên trong quy trình đào t¿o nhân lực là xác định nhu cầu đào t¿o, đây là giai đo¿n rất quan trọng góp phần lớn trong việc nâng cao năng lực của đái ngũ NLĐ t¿i các doanh nghiệp nói chung. Xác định nhu cầu đào t¿o là vấn đề hết sức phức t¿p, nếu không xác định đúng nhu cầu đào t¿o sẽ gây ảnh h¤áng tiêu cực đến NLĐ, gây thất thoát cho doanh nghiệp, NLĐ không có đáng lực hoàn thành tốt công việc của mình.

Tuy nhiên, nếu xác định nhu cầu đào t¿o đúng sẽ đem l¿i hiệu 11 quả vô cùng lớn bái điều này đáp ứng kịp thßi và cần thiết cho các ho¿t đáng trong doanh nghiệp, đảm bảo sự thành công của tổ chức. Xác định nhu cầu đào t¿o nhân lực là thực hiện nhiệm vā thu thập thông tin và phân tích chúng, māc đích để làm rõ h¢n nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc, giúp tổ chức xác định đào t¿o hiện có phải là giải pháp để nâng cao hiệu quả làm việc, tăng khả năng phát triển với từng bá phận, nhân viên để phù hÿp với tình hình, māc tiêu và đặc điểm của từng công việc. Dựa trên các c¢ sá sau để xác định nhu cầu đào t¿o: Nhu cầu của doanh nghiệp, của cá nhân, khả năng của NLĐ hay chiến l¤ÿc của doanh nghiệp. Các ph¤¢ng pháp xác định nhu cầu đào t¿o th¤ßng đ¤ÿc sử dāng nh¤: Ph¤¢ng pháp quan sát, khảo sát, phỏng vấn, kiểm tra,& thông qua đánh giá năng lực hiện t¿i so với yêu cầu của vị trí công việc đ¤ÿc giao từ đó xác xác định nhu cầu đào t¿o của từng đ¢n vị, từng bá phận và nhân viên Xác định nhu cầu đào t¿o giúp xây dựng māc tiêu, nái dung đào t¿o phù hÿp với tình hình thực tế, nhu cầu thực tế của cán bá nhân viên mà nhu cầu đào t¿o của mßi nhân viên luôn có sự khác biệt bái quan điểm, t¤ duy, đặc biệt là khác biệt về lĩnh vực chuyên môn.

Chính vì vậy, tất cả các ho¿t đáng đào t¿o luôn phải h¤ớng đến việc thiết kế ch¤¢ng trình sao cho phù hÿp với các yêu cầu của từng đối t¤ÿng. Việc lựa chọn các ch¤¢ng trình đào t¿o dựa trên c¢ sá dung hòa đ¤ÿc mong muốn của các cá nhân với māc tiêu của tổ chức (hiệu quả kinh doanh và chiến l¤ÿc phát triển của doanh nghiệp là tiêu chí quyết định).