Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp "Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt" được thực hiện bởi sinh viên Nguyễn Hoa Mai, chuyên ngành Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia, dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Văn Trị vào năm 2024.
Lý do chọn đề tài xuất phát từ bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, tạo ra nhiều cơ hội phát triển đồng thời mang lại áp lực cạnh tranh gay gắt đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Để duy trì sự ổn định và phát triển bền vững, các doanh nghiệp phải bảo đảm nguồn lực vững chắc, trong đó nguồn nhân lực giữ vị trí then chốt. Đào tạo nhân lực giúp tổ chức tối ưu hóa nguồn lực hiện có, nâng cao hiệu quả hoạt động, giúp người lao động hiểu rõ chuyên môn, rèn luyện thái độ làm việc và tăng khả năng thích ứng với môi trường làm việc biến đổi. Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt được thành lập từ năm 2006, hoạt động chính trong lĩnh vực xây dựng và tư vấn kỹ thuật. Sau hơn 18 năm hoạt động, dù quy mô nhân sự liên tục gia tăng và ban lãnh đạo đã chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo, hoạt động này trên thực tế vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế ở các khâu: xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả sau đào tạo. Do đó, tác giả lựa chọn nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại đơn vị này.
Mục đích nghiên cứu của khóa luận là dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn để phân tích, làm rõ, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt giai đoạn 2021 - 2023, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị khả thi.
Để đạt được mục đích trên, khóa luận xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích quy trình và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt giai đoạn 2021 - 2023.
- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.
Khóa luận đặt ra giả thuyết khoa học: Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt những năm qua đã đạt được những kết quả nhất định, quy trình đào tạo được xây dựng tương đối phù hợp; tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục kịp thời để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt, tập trung chủ yếu vào đối tượng người lao động của công ty.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt (địa chỉ trụ sở: Số 10, hẻm 129/2/29, đường Nguyễn Trãi, phường Thượng Đình, quận Thanh Xuân, Hà Nội).
- Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong giai đoạn 2021 - 2023.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Về mặt lý luận, tác giả tiếp cận các khái niệm nền tảng từ các công trình học thuật trong nước:
- Khái niệm nhân lực theo GS.TS Phạm Minh Hạc: Nhân lực là cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động, có kỹ năng hợp tác, lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản hài hòa với lợi ích cộng đồng. Đồng thời, tác giả viện dẫn quan điểm của TS. Lê Thanh Hà trong Giáo trình Quản trị nhân lực (Đại học Lao động - Xã hội): Nhân lực bao gồm cả thể lực và trí lực, thể hiện ra bên ngoài qua khả năng làm việc, sức sáng tạo và mức độ nỗ lực.
- Khái niệm đào tạo và đào tạo nhân lực theo Từ điển bách khoa Việt Nam và Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trần Xuân Cầu - Mai Quốc Chánh: Đào tạo là quá trình truyền đạt, lĩnh hội kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm có hệ thống nhằm giúp người lao động thực hiện công việc hiện tại thuần thục và hiệu quả hơn.
Khóa luận làm rõ vai trò của đào tạo nhân lực trên 3 góc độ: đối với doanh nghiệp (tăng năng suất, ổn định tổ chức, giảm giám sát, tạo lợi thế cạnh tranh), đối với người lao động (thỏa mãn nhu cầu học hỏi, gắn kết với tổ chức, tăng khả năng thích ứng) và đối với xã hội (nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia, giảm thất nghiệp). Công tác đào tạo được định vị dựa trên 4 nguyên tắc: gắn liền với mục tiêu doanh nghiệp, bảo đảm tính toàn diện, phù hợp với trình độ nhân viên, và sử dụng hiệu quả lao động sau đào tạo.
Về hình thức đào tạo, tác giả phân loại thành hai nhóm chính:
- Đào tạo trong công việc: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, kèm cặp chỉ bảo, đào tạo theo kiểu học nghề, luân chuyển công việc.
- Đào tạo ngoài công việc: Tổ chức lớp học cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chính quy, tham gia hội thảo/hội nghị, đào tạo chương trình hóa qua máy tính và đào tạo từ xa.
Quy trình đào tạo nhân lực được tác giả mô hình hóa gồm 7 bước liên hoàn:
- Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
- Xác định đối tượng đào tạo
- Lựa chọn giảng viên đào tạo
- Xây dựng chương trình đào tạo
- Xác định kinh phí đào tạo
- Đánh giá kết quả đào tạo
- Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo
Về cơ sở pháp lý, nghiên cứu căn cứ vào:
- Điều 60 và Điều 62 của Bộ luật Lao động năm 2019 (quy định về trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng tay nghề của người sử dụng lao động và hợp đồng đào tạo nghề).
- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
- Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng.
- Các quy chế nội bộ, quy chế tiền lương và kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.
Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm:
- Phương pháp thu thập thông tin: Tiếp cận các báo cáo, tài liệu lưu trữ nội bộ thuộc Phòng Hành chính - Nhân sự và các phòng ban chuyên môn tại doanh nghiệp.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Thiết kế phiếu khảo sát phục vụ thu thập dữ liệu định lượng. Tác giả phát ra 70 phiếu khảo sát và thu về 62 phiếu hợp lệ từ người lao động trong công ty.
- Phương pháp so sánh và phân tích - tổng hợp: Xử lý số liệu thứ cấp và sơ cấp qua các năm 2021, 2022 và 2023; đối chiếu giữa các nhóm chỉ tiêu (độ tuổi, giới tính, học vấn, chi phí, mức độ cải thiện năng lực) để đánh giá thực trạng.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương này tổng kết hệ thống lý thuyết về quản trị nhân sự liên quan đến công tác đào tạo. Tác giả làm rõ bản chất của đào tạo nhân lực, phân biệt với các hoạt động phát triển khác, và phân tích chi tiết vai trò của hoạt động này đối với doanh nghiệp, người lao động và xã hội. Tác giả chuẩn hóa 4 nguyên tắc đào tạo và phân tích ưu - nhược điểm của các hình thức đào tạo trong công việc (chỉ dẫn, kèm cặp, học nghề, luân chuyển) và ngoài công việc (trường chính quy, hội thảo, đào tạo từ xa).
Chương 1 cũng làm rõ chi tiết nội dung quy trình đào tạo nhân lực 7 bước từ khâu nhận diện nhu cầu thông qua phân tích công việc, đánh giá nhân viên, đến khâu thiết kế kế hoạch, dự trù ngân sách, tổ chức đo lường kết quả và bố trí nhân sự sau đào tạo. Đồng thời, chương này phân tích hệ thống các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo:
- Nhân tố bên ngoài: Môi trường kinh tế - chính trị, hệ thống giáo dục - đào tạo, thị trường lao động (với dẫn chứng tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động của Việt Nam năm 2023 đạt trên 69%), đối thủ cạnh tranh, tiến bộ khoa học - kỹ thuật.
- Nhân tố bên trong: Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp, mục tiêu chiến lược, quy mô và cơ cấu tổ chức, nguồn lực tài chính, năng lực đội ngũ chuyên trách đào tạo, cùng đặc điểm cá nhân của người lao động (trình độ học vấn, độ tuổi, giới tính, nhu cầu học tập).
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt
Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt (HAVIETCONS). Công ty thành lập ngày 20/07/2006 theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0101998507 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp, người đại diện theo pháp luật là Giám đốc Vũ Minh Hoàng. Cơ cấu tổ chức gồm: Chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Kinh doanh, Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Vật tư & Thiết bị. Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu tập trung vào khảo sát địa chất, lập quy hoạch xây dựng, tư vấn thiết kế các cấp độ, giám sát, thẩm tra dự án và thi công xây lắp công trình hạ tầng, giao thông.
Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2021 - 2023 thể hiện qua các chỉ số:
- Quy mô: Tăng từ 68 người (2021) lên 83 người (2022) và đạt 93 người (2023).
- Độ tuổi (năm 2023): Nhóm 18 - 30 tuổi chiếm 34,4% (32 người); nhóm 31 - 45 tuổi chiếm 49,5% (46 người); nhóm 46 - 60 tuổi chiếm 16,1% (15 người).
- Giới tính (năm 2023): Lao động nam chiếm 62,4% (58 người); lao động nữ chiếm 37,6% (35 người).
- Trình độ học vấn (năm 2023): Đại học chiếm 81,7% (76 người); cao đẳng chiếm 12,9% (12 người); trung cấp chiếm 3,2% (3 người); lao động phổ thông chiếm 2,2% (2 người).
Khảo sát thực trạng quy trình đào tạo tại công ty giai đoạn 2021 - 2023 ghi nhận:
- Xác định nhu cầu và mục tiêu: Dựa trên kế hoạch hằng năm, kế hoạch kinh doanh và nguyện vọng của người lao động thông qua biểu mẫu đánh giá năng lực. Khảo sát 62 lao động về mục tiêu đào tạo mong muốn cho thấy: 51,6% chọn chuyên môn sâu; 27,4% chọn ngoại ngữ và tin học; 14,5% chọn kỹ năng quản lý thời gian; 6,5% chọn kỹ năng làm việc nhóm.
- Xác định đối tượng đào tạo: Số người được đào tạo tăng từ 45 người (2021) lên 56 người (2022) và 68 người (2023). Trong cơ cấu đối tượng đào tạo, nhân viên chiếm 69,8%, quản lý chiếm 19,5%, thực tập sinh chiếm 10,7%.
- Xây dựng chương trình đào tạo: Bao gồm 5 nội dung chính: (1) Đào tạo hội nhập (nhân viên mới, 2 giờ, kết hợp online - offline); (2) Đào tạo công nghệ mới (nhân viên kinh doanh, 2 giờ, e-learning); (3) Tiêu chuẩn tác phong, diện mạo môi giới BĐS (nhân viên kinh doanh, 3 giờ, online - offline); (4) Tiêu chuẩn dịch vụ từ trung tâm kinh doanh (nhân viên, 2 giờ, online - offline); (5) Hệ thống, quy trình, quy định (toàn thể nhân viên, 1 giờ, online - offline). Khảo sát mức độ phù hợp nội dung cho thấy: 80,6% đánh giá rất phù hợp, 14,6% phù hợp một phần, 4,8% không phù hợp.
- Phương pháp đào tạo áp dụng: Kèm cặp chỉ dẫn (lao động trực tiếp, gián tiếp); Cử đi học trường chính quy (áp dụng cho bộ phận quản lý có cam kết làm việc lâu dài); Đào tạo kiểu học nghề (lao động trực tiếp, gián tiếp); Luân chuyển công việc (lao động trực tiếp); Tham gia hội thảo cùng chuyên gia (toàn bộ nhân sự).
- Đội ngũ giảng viên: Kết hợp giảng viên nội bộ (ban giám đốc, trưởng/phó phòng) và thuê ngoài (trung tâm đào tạo, doanh nghiệp đối tác như Thành Công, Hòa Phát). Đánh giá của 62 nhân viên về giảng viên: Kiến thức chuyên môn (58,1% rất tốt, 29,1% tốt, 9,7% khá, 3,1% trung bình); Khả năng truyền đạt (56,4% rất tốt, 29,1% tốt, 9,7% khá, 4,8% trung bình); Thái độ nhiệt tình (54,8% rất tốt, 27,4% tốt, 11,3% khá, 6,5% trung bình).
- Kinh phí đào tạo: Trích từ doanh thu tính vào chi phí. Tổng kinh phí tăng từ 300 triệu đồng (2021) lên 580 triệu đồng (2023), chi phí bình quân tăng từ 6,6 triệu đồng/người lên 8,5 triệu đồng/người.
- Đánh giá kết quả và bố trí sau đào tạo: Đánh giá qua bài kiểm tra và biểu mẫu tự đánh giá. Kết quả cải thiện năng lực: 69,3% nâng cao rõ rệt, 24,2% nâng cao ít, 6,5% không đổi. Mức độ áp dụng vào thực tế: 62,9% áp dụng hoàn toàn, 33,9% áp dụng một phần, 4,0% không áp dụng.
Tác giả chỉ rõ các hạn chế còn tồn tại: Việc xác định nhu cầu đào tạo đôi khi mang tính hình thức, nội dung đào tạo chưa bao quát hết các vị trí kỹ thuật phức tạp, công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa đo lường định lượng được tác động dài hạn đến năng suất tổng thể. Nguyên nhân xuất phát từ nguồn lực tài chính có hạn, đội ngũ chuyên trách nhân sự phải kiêm nhiệm nhiều đầu việc và thiếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chuyên sâu.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại – Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt
Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể:
- Nâng cao chất lượng của đội ngũ đào tạo nhân lực: Tiêu chuẩn hóa quy trình tuyển chọn và bồi dưỡng giảng viên nội bộ; xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý cho cán bộ tham gia công tác giảng dạy; phối hợp chặt chẽ với các cơ sở đào tạo bên ngoài để cập nhật kiến thức mới.
- Thực hiện tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo: Hoàn thiện biểu mẫu đánh giá năng lực theo từng vị trí việc làm cụ thể; kết hợp giữa bản mô tả công việc (phân tích công việc) với nguyện vọng cá nhân; rà soát định kỳ khoảng cách năng lực của nhân sự.
- Hoàn thiện các bước trong lập kế hoạch đào tạo nhân lực: Thiết kế chương trình đào tạo có tính phân hóa cao theo từng nhóm đối tượng (lao động kỹ thuật xây dựng, nhân viên kinh doanh, cán bộ quản lý); phân bổ thời lượng lý thuyết và thực hành hợp lý; lập dự toán ngân sách chi tiết, tránh dàn trải.
- Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo: Xây dựng hệ thống tiêu chí định lượng đánh giá trước, trong và sau khóa học; áp dụng các bài kiểm tra thực hành tay nghề; theo dõi mức độ chuyển hóa kiến thức vào năng suất lao động thực tế sau 3 - 6 tháng đào tạo.
Về khuyến nghị:
- Đối với doanh nghiệp: Ban giám đốc cần tiếp tục duy trì và tăng tỷ trọng kinh phí đào tạo trong ngân sách hoạt động; hoàn thiện cơ sở vật chất, phòng học và trang thiết bị thực hành; có chính sách sử dụng, đề bạt và đãi ngộ rõ ràng đối với nhân viên đạt thành tích đào tạo tốt.
- Đối với người lao động: Cần nâng cao ý thức tự học, chủ động phản hồi về nội dung chương trình đào tạo, tích cực áp dụng kiến thức và kỹ năng mới vào công việc chuyên môn hằng ngày.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp hệ thống số liệu phản ánh công tác đào tạo và biến động nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt giai đoạn 2021 - 2023 qua các bảng thống kê:
| Nhóm chỉ tiêu |
Năm 2021 |
Năm 2022 |
Năm 2023 |
| Quy mô lao động |
68 người |
83 người |
93 người |
| - Độ tuổi 18 - 30 |
16 người (23,5%) |
26 người (31,3%) |
32 người (34,4%) |
| - Độ tuổi 31 - 45 |
40 người (58,9%) |
43 người (51,8%) |
46 người (49,5%) |
| - Độ tuổi 46 - 60 |
12 người (17,6%) |
14 người (16,9%) |
15 người (16,1%) |
| - Giới tính Nam |
42 người (61,8%) |
52 người (61,4%) |
58 người (62,4%) |
| - Giới tính Nữ |
26 người (38,2%) |
31 người (38,6%) |
35 người (37,6%) |
| - Trình độ Đại học |
52 người (76,5%) |
64 người (77,1%) |
76 người (81,7%) |
| - Trình độ Cao đẳng |
10 người (14,7%) |
12 người (14,5%) |
12 người (12,9%) |
| - Trình độ Trung cấp |
4 người (5,9%) |
5 người (6,0%) |
3 người (3,2%) |
| - Lao động phổ thông |
2 người (2,9%) |
2 người (2,4%) |
2 người (2,2%) |
| Chỉ số công tác đào tạo |
|
|
|
| - Số người được đào tạo |
45 người |
56 người |
68 người |
| - Tổng kinh phí đào tạo |
300 triệu đồng |
(Văn bản khuyết số) |
580 triệu đồng |
| - Kinh phí bình quân/người |
6,6 triệu đồng |
(Văn bản khuyết số) |
8,5 triệu đồng |
Kết quả xử lý 62 phiếu khảo sát người lao động ghi nhận các tỷ lệ thực tế:
- Nhu cầu mục tiêu đào tạo: Chuyên môn sâu đạt 51,6%; Ngoại ngữ - tin học đạt 27,4%; Quản lý thời gian đạt 14,5%; Làm việc nhóm đạt 6,5%.
- Cơ cấu đối tượng được đào tạo giai đoạn 2021 - 2023: Nhân viên chiếm 69,8%; Quản lý chiếm 19,5%; Thực tập sinh chiếm 10,7%.
- Đánh giá nội dung chương trình: 80,6% rất phù hợp; 14,6% phù hợp một phần; 4,8% không phù hợp.
- Đánh giá chất lượng giảng viên về chuyên môn: 58,1% rất tốt; 29,1% tốt; 9,7% khá; 3,1% trung bình.
- Mức độ thay đổi năng lực sau đào tạo: Năng lực nâng cao rõ rệt đạt 69,3%; nâng cao ít đạt 24,2%; không thay đổi chiếm 6,5%.
- Mức độ áp dụng vào công việc: Áp dụng hoàn toàn đạt 62,9%; áp dụng một phần đạt 33,9%; không áp dụng chiếm 4,0%.
Đóng góp của đề tài:
- Về lý luận: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh xây lắp - dịch vụ, làm rõ quy trình 7 bước gắn với các điều kiện pháp lý hiện hành của Bộ luật Lao động 2019.
- Về thực tiễn: Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu có hệ thống về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt. Cung cấp bức tranh dữ liệu giai đoạn 2021 - 2023, chỉ ra điểm nghẽn trong khâu xác định nhu cầu và đánh giá sau đào tạo, đồng thời đưa ra hệ thống 4 nhóm giải pháp có khả năng ứng dụng trực tiếp tại doanh nghiệp.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận có một số giới hạn được xác định từ phạm vi nghiên cứu:
- Dữ liệu khảo sát sơ cấp dừng lại ở quy mô mẫu 62 phiếu hợp lệ trên tổng số 93 nhân sự năm 2023 tại một doanh nghiệp cụ thể, chưa phản ánh đầy đủ đặc điểm của các doanh nghiệp xây dựng khác trên địa bàn.
- Khóa luận chủ yếu đánh giá hiệu quả đào tạo qua cảm nhận chủ quan của người lao động (bảng hỏi tự đánh giá mức độ nâng cao năng lực và áp dụng công việc), chưa lượng hóa được tương quan tài chính giữa chi phí đào tạo với chỉ số doanh thu hay lợi nhuận cụ thể của từng dự án thi công.
- Thời gian nghiên cứu giới hạn trong mốc 2021 - 2023.
Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát đối chiếu với các doanh nghiệp cùng quy mô trong ngành xây dựng, xây dựng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo theo các cấp độ đo lường định lượng chi tiết hơn và theo dõi tác động của đào tạo trong chu kỳ dài hạn (5 - 10 năm).
Giá trị tham khảo
Tài liệu này hữu ích cho:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động tham khảo về phương pháp xây dựng khóa luận tốt nghiệp dạng nghiên cứu thực trạng tại doanh nghiệp.
- Cán bộ nhân sự, nhà quản lý tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc ngành xây dựng, thương mại và dịch vụ có thể tham khảo quy trình triển khai đào tạo 7 bước.
- Phần đáng tham khảo nhất là hệ thống bảng hỏi khảo sát thực tế (về nhu cầu, chất lượng giảng viên, sự thay đổi năng lực) và cách kết hợp các hình thức đào tạo đặc thù cho lao động trực tiếp và gián tiếp trong doanh nghiệp kỹ thuật xây dựng.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu nhân lực của Công ty Hà Việt giai đoạn 2021 - 2023 có đặc điểm gì nổi bật?
Quy mô nhân sự tăng từ 68 người (2021) lên 93 người (2023). Lao động nam luôn chiếm ưu thế với 62,4% vào năm 2023. Về độ tuổi, lực lượng lao động trẻ và trung niên (31 - 45 tuổi) chiếm tỷ trọng lớn nhất với 49,5%, tiếp đến là nhóm 18 - 30 tuổi chiếm 34,4%. Về trình độ học vấn, tỷ lệ lao động có trình độ đại học chiếm đa số và tăng liên tục, đạt 81,7% vào năm 2023.
2. Người lao động tại công ty mong muốn được đào tạo nội dung nào nhất?
Theo kết quả khảo sát 62 lao động của tác giả, nội dung được mong muốn đào tạo nhất là chuyên môn sâu với tỷ lệ 51,6% (32 người lựa chọn). Kỹ năng ngoại ngữ và tin học đứng thứ hai với 27,4% (17 người), tiếp theo là kỹ năng quản lý thời gian (14,5%) và kỹ năng làm việc nhóm (6,5%).
3. Kinh phí đào tạo nhân lực của công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2021 - 2023?
Tổng kinh phí đào tạo của công ty tăng từ 300 triệu đồng năm 2021 lên 580 triệu đồng năm 2023 (tăng 280 triệu đồng). Chi phí đào tạo bình quân trên một người lao động cũng tăng từ 6,6 triệu đồng/người (2021) lên 8,5 triệu đồng/người (2023), cho thấy mức độ đầu tư cho nguồn nhân lực tăng theo từng năm.
4. Người lao động đánh giá ra sao về hiệu quả năng lực và mức độ áp dụng kiến thức sau đào tạo?
Kết quả khảo sát 62 nhân sự cho thấy: 69,3% đánh giá năng lực được nâng cao rõ rệt, 24,2% đánh giá nâng cao ít và 6,5% cho rằng năng lực không thay đổi. Về mức độ áp dụng vào công việc thực tế, có 62,9% người lao động khẳng định áp dụng hoàn toàn, 33,9% áp dụng một phần và 4,0% nhận định không áp dụng được vào công việc.
5. Công ty Hà Việt áp dụng các phương pháp đào tạo nào cho từng nhóm đối tượng lao động?
Công ty phân bổ phương pháp theo vị trí công việc: Lao động trực tiếp áp dụng kèm cặp chỉ dẫn, học nghề và luân chuyển công việc; Lao động gián tiếp áp dụng kèm cặp chỉ dẫn và học nghề; Bộ phận quản lý được ưu tiên cử đi học tại các trường chính quy; Phương pháp tham gia hội thảo với chuyên gia được áp dụng chung cho toàn bộ các đối tượng trong công ty.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Hoa Mai đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại - Dịch vụ và Xây dựng Hà Việt trong giai đoạn 2021 - 2023 dựa trên quy trình 7 bước khoa học. Thông qua dữ liệu thứ cấp của doanh nghiệp và khảo sát sơ cấp trên 62 người lao động, đề tài làm rõ sự tăng trưởng về quy mô đào tạo, chi phí đầu tư và ghi nhận phản hồi tích cực của nhân viên đối với nội dung chương trình cũng như chất lượng giảng viên. Những hạn chế về công tác lập kế hoạch nhu cầu và đánh giá sau đào tạo đã được nhận diện xác đáng, làm căn cứ cho hệ thống 4 nhóm giải pháp hoàn thiện có giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho doanh nghiệp.
