Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp diễn ra ngày càng gay gắt. Ngành sản xuất và chế biến thức ăn chăn nuôi gia súc, gia cầm tại Việt Nam đang phải đối mặt trực tiếp với áp lực cạnh tranh khốc liệt từ các tập đoàn, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài sở hữu tiềm lực tài chính lớn và công nghệ hiện đại. Để duy trì vị thế và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực được xác định là năng lực cốt lõi, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững và sự khác biệt cho doanh nghiệp.

Công ty Cổ phần Dinh dưỡng Việt Tín là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng thức ăn dinh dưỡng chăn nuôi. Qua quá trình khảo sát thực tế tại đơn vị, tác giả nhận thấy công tác đào tạo nhân lực tại công ty còn bộc lộ nhiều điểm bất cập và hạn chế trên toàn bộ các khâu: từ xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện cho đến đo lường, đánh giá kết quả sau đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần dinh dưỡng Việt Tín” được lựa chọn nghiên cứu nhằm giải quyết bài toán nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu bao quát của đề tài là đề xuất hệ thống các giải pháp có căn cứ khoa học và tính khả thi nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dinh dưỡng Việt Tín. Để thực hiện mục tiêu này, khóa luận triển khai 3 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dinh dưỡng Việt Tín trong giai đoạn 2014 – 2016, chỉ rõ những kết quả đạt được, hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của thực trạng đó.
  3. Xác định định hướng, mục tiêu và đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh, nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dinh dưỡng Việt Tín trong thời gian tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác lập rõ ràng:

  • Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi nội dung: Nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực theo tiếp cận tác nghiệp, bao gồm 4 khâu cốt lõi: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo.
  • Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty Cổ phần Dinh dưỡng Việt Tín, tập trung cụ thể tại Chi nhánh số I (xã Trung Giã, huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội) cho cả hai khối cán bộ công nhân viên: lao động trực tiếp sản xuất và nhân viên văn phòng.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp và thực trạng được thu thập, phân tích trong mốc thời gian 3 năm từ năm 2014 đến năm 2016.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên các khái niệm, quy trình quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực chuẩn mực được đúc kết từ các giáo trình chuyên ngành:

  • Khái niệm quản trị nhân lực theo cách tiếp cận của TS. Nguyễn Hữu Thân (2012) và Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của TS. Mai Thanh Lan & PGS. TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, Đại học Thương Mại), xác định QTNL là tổng hợp các hoạt động hoạch định, tổ chức, tạo động lực và kiểm soát nhằm đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức.
  • Khái niệm đào tạo nhân lực căn cứ theo Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân & ThS. Nguyễn Văn Điềm (2015), nhấn mạnh đào tạo là quá trình học tập giúp người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện công việc hiện tại có hiệu quả hơn.
  • Mô hình quy trình đào tạo nhân lực tác nghiệp gồm 4 giai đoạn nối tiếp: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xây dựng kế hoạch đào tạo; (3) Triển khai thực hiện đào tạo; (4) Đánh giá kết quả đào tạo.
  • Khung phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp của TS. Nguyễn Hữu Thân thông qua 3 cấp độ phân tích: phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ (công việc) và phân tích con người.
  • Khung phương pháp đào tạo phân loại theo R. Wayne Mondy & Robert M. Noe phân tách phương pháp áp dụng tương ứng cho 3 nhóm đối tượng: nhà quản trị, chuyên viên/nhân viên và công nhân.
  • Khung đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick: Phản ứng (Reaction), Kết quả học tập (Learning), Ứng dụng/Hành vi (Behavior), Kết quả kinh doanh (Results).
  • Cơ sở pháp lý: Tuân thủ các quy định của hệ thống pháp luật Việt Nam, trọng tâm là Bộ luật Lao động và các chủ trương, đường lối phát triển nguồn nhân lực của Nhà nước.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng kết hợp các phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu cụ thể:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Điều tra bằng bảng hỏi trắc nghiệm: Thiết kế phiếu khảo sát về quy mô, chu kỳ, hình thức, phương pháp đào tạo, nội dung và mức độ hài lòng. Phát ra 45 phiếu điều tra tới cán bộ công nhân viên công ty và thu về 45 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 100%).
    • Phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành phỏng vấn sâu 3 cán bộ thuộc Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự, bao gồm: Giám đốc công ty, Trưởng phòng Nhân sự và Chuyên viên nhân sự.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa số liệu nội bộ từ Báo cáo tài chính (2014 – 2016), Sổ tay nhân sự (2015) của Phòng Kế toán và Phòng Hành chính – Nhân sự, cổng thông tin điện tử của công ty (http://viettin.vn), cùng các công trình nghiên cứu, sách chuyên khảo đã công bố.
  • Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: Áp dụng phương pháp thống kê mô tả, tổng hợp, so sánh số liệu tuyệt đối và tương đối qua các năm để đánh giá xu hướng biến động và thực trạng đào tạo.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 1 khẳng định tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh cạnh tranh của ngành thức ăn chăn nuôi; tuyên bố tính độc lập và không trùng lặp của đề tài trong 3 năm gần nhất tại đơn vị nghiên cứu. Tác giả tổng quan các công trình nghiên cứu đi trước gồm sách báo khoa học (PGS. Trần Kim Dung, Võ Thị Bích Diễm, ThS. Nguyễn Thị Cúc, Cảnh Chí Hoàng & ThS. Trần Vĩnh Hoàng) và các khóa luận chuyên ngành Quản trị nhân lực tại Trường Đại học Thương Mại (Đặng Triệu Xuân - 2014, Đinh Thị Thúy Nga - 2015, Lê Thị Lệ - 2013). Đồng thời, chương này xác lập rõ mục tiêu, 3 nhiệm vụ nghiên cứu, đối tượng, phạm vi không gian - thời gian và phương pháp luận, phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp/thứ cấp phục vụ đề tài.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2 hệ thống hóa cơ sở lý luận nền tảng:

  • Làm rõ các khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực, phân biệt ranh giới giữa đào tạo (tập trung vào công việc hiện tại) và phát triển nhân lực (hướng tới công việc tương lai).
  • Đi sâu vào 4 nội dung tác nghiệp của tiến trình đào tạo:
    1. Xác định nhu cầu đào tạo: Mục đích, căn cứ phân tích (tổ chức, nhiệm vụ, con người) và các phương pháp xác định (trực tiếp, quan sát, bảng hỏi, phỏng vấn).
    2. Xây dựng kế hoạch đào tạo: Xác định mục tiêu, đối tượng, chương trình, lựa chọn hình thức (bên trong/bên ngoài, trực tiếp/từ xa/Internet), phương pháp đào tạo (kèm cặp tại chỗ, dạy nghề, mô phỏng), thời gian, địa điểm và dự toán chi phí.
    3. Triển khai thực hiện đào tạo: Quy trình đào tạo nội bộ và thủ tục ký kết, theo dõi hợp đồng đào tạo với đối tác bên ngoài.
    4. Đánh giá kết quả đào tạo: Đánh giá kết quả học tập, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và đánh giá mức độ đạt mục tiêu.
  • Phân tích 5 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo nhân lực: quan điểm của nhà quản trị, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, ngân sách chi cho đào tạo, trình độ đội ngũ nhân lực hiện có và mức độ cạnh tranh trong ngành.

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dinh dưỡng Việt Tín

Chương 3 tập trung phân tích nguồn dữ liệu thực chứng thu thập tại doanh nghiệp:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Thành lập tháng 10/2003, sở hữu 2 nhà máy tại Sóc Sơn và Yên Bái với tổng công suất 170.000 tấn/năm, cung cấp 4 dòng sản phẩm chính: 2Pro, Drago, Bigfarm, Hero Feed. Vốn điều lệ ghi nhận 1.000 triệu đồng (1 tỷ đồng), Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng Giám đốc là ThS. Bùi Đức Huyên.
  • Kết quả hoạt động kinh doanh (2014 – 2016): Doanh thu thuần năm 2014 đạt 95,065 tỷ đồng; năm 2015 tăng thêm 6,07 tỷ đồng và năm 2016 tiếp tục tăng 6,6 tỷ đồng so với năm 2015. Tổng tài sản tăng từ 100,17 tỷ đồng (2014) lên 120,17 tỷ đồng (2015) và đạt 137,89 tỷ đồng (2016).
  • Cơ cấu nhân lực: Tổng số lao động tăng từ 250 người (2014) lên 275 người (2015) và 290 người (2016). Tại Chi nhánh Hà Nội, năm 2016 có 215 người; trong đó lao động nam chiếm áp đảo (189 người). Trình độ lao động phân hóa mạnh: năm 2016 có 1 Thạc sĩ, 14 Đại học/Cao đẳng, trong khi lao động trình độ Trung cấp và Phổ thông chiếm tới 275 người (tỷ lệ 94,8%).
  • Thực trạng các khâu đào tạo tại công ty:
    • Xác định nhu cầu: Công ty kết hợp 4 phương pháp với tỷ lệ khảo sát lựa chọn: phương pháp quan sát chiếm 45% (số phiếu cao nhất), phương pháp trực tiếp chiếm 33% (15 phiếu), phỏng vấn chiếm 11% và bản hỏi chiếm 11%.
    • Xây dựng kế hoạch: Đối tượng được đào tạo chủ yếu là khối nhân viên văn phòng; khối công nhân kỹ thuật ít được lập kế hoạch đào tạo chính quy. Hình thức đào tạo bên trong chiếm 88,88% (40 phiếu), đào tạo trực tiếp chiếm 100%; công ty chưa áp dụng hình thức đào tạo từ xa hay qua Internet. Về phương pháp, 100% áp dụng kèm cặp hướng dẫn tại chỗ, 50% áp dụng thực hành thảo luận, chỉ 10% áp dụng tình huống và mô phỏng.
    • Nội dung đào tạo: 100% người được hỏi cho biết có đào tạo chuyên môn kỹ thuật, 88,88% có đào tạo văn hóa doanh nghiệp, 22,22% đào tạo phương pháp công tác; riêng đào tạo chính trị – lý luận hoàn toàn không được thực hiện (0%).
    • Ngân sách và số đợt đào tạo: Chi phí đào tạo tăng dần qua các năm: 25,6 triệu đồng (2014), 34 triệu đồng (2015) và 67 triệu đồng (2016). Số đợt đào tạo cho khối nhân viên lần lượt là 3, 5, 6 đợt/năm; trong khi khối công nhân sản xuất chỉ có 0 đợt (2014), 1 đợt (2015) và 1 đợt (2016).
    • Triển khai thực hiện: Giảng viên chủ yếu là Ban Giám đốc và đốc công nội bộ. Hoạt động thuê ngoài tiêu biểu duy nhất là khóa đào tạo kỹ thuật sản xuất vào tháng 3/2016 do GS. Vũ Duy Giảng (Học viện Nông nghiệp) trực tiếp giảng dạy. Mức độ hài lòng của nhân viên sau đào tạo đạt: Tốt 33,33%, Khá 44,44%, Trung bình 15,55%, Kém 6,67%. Có 77,78% người lao động tự nhận định kết quả làm việc có tăng sau đào tạo.
    • Đánh giá kết quả: Kết quả học tập kỹ năng tin học văn phòng qua 3 khóa (2014 – 2016) cho thấy loại Khá chiếm chủ đạo (55,2% năm 2014; 45,3% năm 2015; 55,4% năm 2016); tỷ lệ xếp loại Yếu giảm từ 0,7% xuống 0%. Tuy nhiên, khâu đánh giá thực hiện công việc sau đào tạo mới chỉ dừng lại ở quan sát cảm tính của cấp quản lý, chưa có tiêu chí định lượng.
  • Đánh giá chung: Nêu rõ các thành công trong việc tận dụng cơ sở vật chất, kèm cặp thực tế; đồng thời chỉ rõ 4 hạn chế lớn: đối tượng đào tạo bị thu hẹp ở khối nhân viên, hình thức đào tạo thiếu đa dạng, bỏ sót nội dung chính trị - lý luận, và công cụ đo lường sau đào tạo còn sơ sài.

Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dinh dưỡng Việt Tín

Chương 4 đề xuất các định hướng và giải pháp cụ thể:

  • Định hướng và mục tiêu: Mở rộng đối tượng đào tạo sang cả khối công nhân sản xuất, đặc biệt là lao động mới tuyển dụng; nâng chỉ tiêu tổ chức tối thiểu 5 khóa đào tạo/năm; phấn đấu sau đào tạo năng suất làm việc của nhân lực tăng ít nhất 20%.
  • Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo: Doanh nghiệp cần trả lời 3 câu hỏi cốt lõi về thách thức môi trường, khả năng đáp ứng và độ hẫng năng lực của nhân sự; đồng thời phân tích nhu cầu theo 4 cấp độ: nhu cầu cá nhân, nhu cầu phòng ban/bộ phận, nhu cầu toàn công ty và tham mưu từ phòng nhân sự.
  • Giải pháp về xây dựng kế hoạch và phương pháp: Áp dụng bảng phân loại phương pháp đào tạo theo R. Wayne Mondy & Robert M. Noe cho từng nhóm chức danh; đẩy mạnh phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng dây chuyền sản xuất; bổ sung 5 chuyên đề đào tạo chính trị – lý luận (học thuyết kinh tế - quản lý, đường lối chính sách của Đảng/Nhà nước, pháp luật lao động, đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội).
  • Giải pháp về triển khai và kinh phí: Bồi dưỡng kỹ năng sư phạm cho cán bộ quản lý tham gia giảng dạy nội bộ; nâng tỷ lệ quỹ đào tạo từ mức ước tính hiện tại (1,15% tổng quỹ lương) lên mức 3% – 5% tổng quỹ lương theo thông lệ các doanh nghiệp phát triển; lập danh mục đề xuất 7 khóa đào tạo trọng tâm trong năm 2017 với tổng dự toán 217 triệu đồng.
  • Giải pháp về đánh giá sau đào tạo: Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá năng lực công việc (năng suất, thái độ hợp tác, kỹ năng vận hành); ứng dụng mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick (Phản ứng, Học tập, Ứng dụng công việc, Kết quả kinh doanh).
  • Các giải pháp bổ trợ: Phát động phong trào thi đua học tập giữa các tổ đội sản xuất, công khai đề án đào tạo để lấy ý kiến đóng góp của người lao động.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp các dữ liệu định lượng thực tế, phản ánh bức tranh toàn diện về công tác quản trị và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dinh dưỡng Việt Tín:

Nhóm chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Tổng tài sản (tỷ đồng) 100,17 120,17 137,89
Tổng số lao động (người) 250 275 290
- Lao động nam (người) 165 174 189
- Lao động trình độ Trung cấp & Phổ thông (người) 240 263 275
Tổng chi phí đào tạo (triệu VNĐ) 25,6 34,0 67,0
- Chi phí đào tạo Chuyên môn kỹ thuật (triệu VNĐ) 18,2 22,0 50,0
- Chi phí đào tạo Văn hóa doanh nghiệp (triệu VNĐ) 3,0 4,0 7,0
- Chi phí đào tạo Phương pháp công tác (triệu VNĐ) 4,2 8,0 10,0
Số đợt đào tạo khối Nhân viên (lượt) 3 5 6
Số đợt đào tạo khối Công nhân sản xuất (lượt) 0 1 1

Hệ thống giải pháp và kiến nghị được tác giả thiết kế chi tiết cho kế hoạch đào tạo năm 2017:

Tên khóa đào tạo đề xuất (Năm 2017) Số lượng khóa dự tính Chi phí dự tính (VNĐ)
Đào tạo nâng cao tay nghề (sử dụng máy móc, áp dụng sáng kiến) 3 35.000.000
Đào tạo tin học văn phòng 3 32.000.000
Đào tạo kỹ năng bán hàng 3 30.000.000
Đào tạo chính trị, lý luận 2 20.000.000
Đào tạo hội nhập doanh nghiệp (cho nhân sự mới) 2 25.000.000
Huấn luyện kỹ năng, kiến thức cho đốc công, quản đốc 1 40.000.000
Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, quản lý 2 35.000.000
Tổng cộng 16 217.000.000

Đóng góp của khóa luận so với các công trình nghiên cứu trước đây được tác giả tự xác định:

  • Khắc phục hạn chế của các đề tài trước (như công trình của Đinh Thị Thúy Nga năm 2015 chỉ phân tích hoạt động đào tạo mà chưa đo lường chất lượng đào tạo; công trình của Lê Thị Lệ năm 2013 chỉ tập trung vào hiệu quả chi phí mà thiếu cái nhìn tổng thể về chất lượng nhân lực).
  • Đề tài đã phân tích đa chiều từ góc độ tác nghiệp, kết hợp khảo sát mức độ hài lòng của học viên, đánh giá kết quả học tập qua thang điểm và đề xuất lộ trình hoàn thiện đánh giá sau đào tạo theo 4 cấp độ khoa học.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận cũng phản ánh một số điểm giới hạn trong phạm vi nghiên cứu thực tế:

  • Hạn chế về phạm vi không gian và đối tượng khảo sát: Nghiên cứu mới chỉ tập trung phân tích sâu tại Chi nhánh số I (Sóc Sơn, Hà Nội) với quy mô mẫu khảo sát là 45 cán bộ công nhân viên; chưa thực hiện thu thập dữ liệu diện rộng tại Nhà máy Yên Bái cũng như toàn bộ mạng lưới phân phối của công ty.
  • Hạn chế về phương pháp đánh giá thực hiện công việc: Do nguồn số liệu của doanh nghiệp chưa được chuẩn hóa, việc đo lường hiệu quả làm việc sau đào tạo chủ yếu dựa trên tự đánh giá của người lao động và quan sát của quản lý trực tiếp, chưa gắn kết trực tiếp với chỉ số định lượng năng suất của từng ca sản xuất.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng phạm vi khảo sát trên toàn bộ hệ thống các chi nhánh, nhà máy và bộ phận kinh doanh thị trường của công ty.
    • Thiết lập hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả hoàn vốn đầu tư trong đào tạo (ROI) và đo lường sự thay đổi hành vi lao động định kỳ sau đào tạo.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận có giá trị tham khảo thực tiễn và học thuật cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tài liệu cung cấp một cấu trúc nghiên cứu tác nghiệp 4 bước chuẩn mực, phương pháp thiết kế phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo (Phụ lục 1) và phiếu khảo sát chất lượng đào tạo (Phụ lục 3) có tính ứng dụng cao.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành sản xuất/chế biến: Cung cấp tài liệu tham khảo về việc phân bổ ngân sách đào tạo theo tỷ lệ quỹ lương, khung phương pháp đào tạo phân cấp theo chức danh của R. Wayne Mondy & Robert M. Noe, cùng quy trình 4 cấp độ đánh giá của Kirkpatrick phù hợp với điều kiện doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng các phương pháp nào để thu thập dữ liệu sơ cấp và quy mô mẫu là bao nhiêu?
Tác giả sử dụng 2 phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: (1) Điều tra trắc nghiệm bằng bảng hỏi phát ra 45 phiếu và thu về 45 phiếu hợp lệ từ cán bộ công nhân viên; (2) Phỏng vấn sâu 3 cá nhân thuộc Ban Giám đốc và cán bộ nhân sự gồm: Giám đốc công ty, Trưởng phòng Nhân sự và Chuyên viên nhân sự.

2. Cơ cấu lao động tại Công ty CP Dinh dưỡng Việt Tín giai đoạn 2014 – 2016 có đặc thù gì ảnh hưởng đến công tác đào tạo?
Đặc thù nhân lực của công ty là lao động nam chiếm đa số (189/290 người năm 2016) do tính chất công việc bê vác nặng nhọc trong sản xuất thức ăn chăn nuôi. Đáng chú ý, lao động có trình độ Trung cấp và Phổ thông chiếm tới 275/290 người (tỷ lệ 94,8%), đặt ra yêu cầu đào tạo phải chú trọng phương pháp hướng dẫn kèm cặp thực hành trực tiếp tại phân xưởng thay vì lý thuyết hàn lâm.

3. Khóa luận chỉ ra những hạn chế cốt lõi nào trong hoạt động đào tạo nhân lực tại Việt Tín?
Khóa luận chỉ ra 4 hạn chế chính: (1) Đối tượng đào tạo chủ yếu khoanh vùng ở khối nhân viên văn phòng, công nhân sản xuất chỉ được đào tạo qua kèm cặp đơn giản; (2) Hình thức đào tạo bó hẹp bên trong doanh nghiệp, chưa áp dụng đào tạo từ xa hay qua Internet; (3) Bỏ sót hoàn toàn nội dung đào tạo chính trị – lý luận (0%); (4) Đánh giá sau đào tạo mới dừng ở kết quả bài kiểm tra, khâu đánh giá hiệu quả làm việc chỉ dựa vào quan sát cảm tính.

4. Tác giả đề xuất nâng tỷ lệ ngân sách đào tạo của công ty lên mức nào trong Chương 4?
Tác giả chỉ ra chi phí đào tạo của công ty Việt Tín mới chiếm khoảng 1,15% tổng quỹ lương; qua đó kiến nghị công ty cần trích lập ngân sách đào tạo hàng năm đạt mức 3% – 5% tổng quỹ lương theo thông lệ của các doanh nghiệp tại các quốc gia phát triển nhằm đảm bảo nguồn lực cho công tác phát triển nhân sự.

5. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo nào được tác giả đề xuất áp dụng cho doanh nghiệp?
Tác giả đề xuất áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick: Cấp độ 1 – Phản ứng (thu thập ý kiến học viên qua bảng hỏi cuối khóa); Cấp độ 2 – Kết quả học tập (đo lường kiến thức, kỹ năng tiếp thu); Cấp độ 3 – Ứng dụng (đo lường mức độ áp dụng vào công việc thông qua thi tay nghề và phỏng vấn trực tiếp); Cấp độ 4 – Kết quả (đo lường mức độ tác động của đào tạo tới doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Trần Hà My đã hệ thống hóa toàn diện khung lý thuyết về tiến trình đào tạo nhân lực tác nghiệp trong doanh nghiệp, đồng thời phản ánh khách quan thực trạng đào tạo tại Công ty Cổ phần Dinh dưỡng Việt Tín giai đoạn 2014 – 2016 thông qua hệ thống số liệu khảo sát và báo cáo tài chính cụ thể. Công trình đã chỉ rõ những mắt xích còn hạn chế trong việc phân bổ đối tượng, nội dung và phương pháp đánh giá sau đào tạo tại một doanh nghiệp sản xuất thức ăn chăn nuôi. Hệ thống các giải pháp đề xuất ở Chương 4 có tính ứng dụng thực tiễn cao, đóng góp tài liệu tham khảo hữu ích cho công tác quản trị và đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay.