Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dinh dưỡng Việt Tín Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dinh dưỡng Việt Tín 5 Luan van CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm cơ bản 2.1 Quản trị nhân lực Theo sách Quản trị Nhân sự của TS. Nguyễn Hữu Thân (2012), : “Quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức”. Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực, tuy nhiên theo cách tiếp cận của Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai Thanh Lan – PGS.
Nguyễn Thị Minh Nhàn được xuất bản 2016 của Đại học Thương mại: “Quản trị nhân lực (QTNL) được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định” Từ khái niệm này có thể thấy: QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động 2.2 Đào tạo nhân lực Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (tái bản 2015) “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn” Theo cách tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai Thanh Lan – PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn:“Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương 6 Luan van lai.
Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai” Qua khái niệm trên có thể thấy: Đào tạo nhân lực là một công việc vô cùng quan trọng đối với mọi tổ chức và để quá trình đào tạo nhân lực có hiệu quả và đào tạo đúng theo yêu cầu công việc thì đòi hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí và thời gian, đồng thời phải xây dựng một quy trình đào tạo có khoa học và hiệu quả. Nội dung của đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Quy trình đào tạo cơ bản, nhìn chung có 4 bước như sau: Triển Triển Xác định Xây dựng Xây dựng khai thực Đánh giá Đánh giá Xác định nhu cầu đào kế hoạch khai thực hiện đào kết quả đào tạo nhân lực kế hoạch đào tạo kết quả đào tạo nhân nhu cầu đào nhân lực hiện đào tạo nhân lực đào tạo lực tạo nhân tạo nhân lực tạo nhân nhân lực lực lực Hình 2. Quy trình đào tạo nhân lực tại công ty Việt Tín Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Ta tiến hành nghiên cứu đề tài về công tác đào tạo của doanh nghiệp theo tiếp cận quy trình đào tạo cơ bản như sau: 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 2. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức là bước đầu tiên quan trọng trong xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu xác định không chính xác sẽ làm lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Đồng thời xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở, là tiền đề cho hoạt động triển khai và lập kế hoạch đào tạo được chính xác và sát thực hơn. Chính vì vậy việc xác định nhu cầu đào tạo là cực kì quan trọng 2.
Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực - Phân tích tổ chức/ doanh nghiệp: là phân tích nhu cầu của TCDN nói chung đối với hoạt động ĐTNL của tổ chức đó. Kết quả của việc phân tích TCDN sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức. Một số nội dung cần tập trung 7 Luan van phân tích như: thực trạng nhân lực của TCDN, khả năng tài chính của TCDN, chiến lược kinh doanh, môi trường kinh doanh, khoa học và công nghệ - Phân tích nhiệm vụ Phân tích nhiệm vụ hay còn gọi là phân tích công việc, là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.
Trong trường hợp này, sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện là rất hữu ích. Lý do Bối cảnh Họ cần đào Kết cục tạo điều gì? +Luật pháp + Thiếu các kỹ + Người học học năng cơ bản được gì? + Công nghệ mới + Ai là người cần + Sản phẩm mới +Đòi hỏi của khách Phân tích được học + Loại hình đào hàng +Tiêu chuẩn thực tổ tạo chức hiện cao hơn + Tần số đào tạo + Công nghệ mới +… +… Phân tích Phân tích Ai là người được đào tạo con người nhiệm vụ Hình 2. Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN Nguồn: (Giáo trình quản trị Nhân sự - Ts. Nguyễn Hữu Thân) - Phân tích con người ( hay phân tích cá nhân) Là quá trình xác định được kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của nhân lực, so sánh với công việc mà họ đang hoặc sẽ đảm nhận.
Từ đó rút ra kết luận cho việc tổ chức quá trình đào tạo nhân lực. Ngoài ra nhu cầu đào tạo có thể dựa trên: đào tạo khi tuyển dụng, đào tạo định kì, đào tạo đột xuất. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của nhân lực Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm: Phương pháp trực tiếp: Căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, kĩ năng, tay nghề… Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ. Từ đó đưa ra nhận định về khả năng làm việc của nhân lực đã tốt, hay chưa tốt.
Chưa tốt ở những khâu nào, những công việc nào. Từ đó đề xuất, lập nên những nội dung cần tiến hành đào tạo Phương pháp bản hỏi: sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận, mức độ hài lòng của họ về khóa đào tạo đã tham gia và nhu cầu mong muốn trong tương lai. Phương pháp phỏng vấn: được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong doanh nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức. Từ đó lấy nó làm căn cứ để đưa ra nhu cầu đào tạo đối với nhân lực.
Qua phỏng vấn còn có thể thu thập được mong muốn, nhu cầu trong đào tạo của nhân lực. Từ đó giúp cho đào tạo được tiến hành dễ hơn 2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 2. Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Khi thực hiện bất cứ một nhiệm vụ, công việc gì.
Việc đầu tiên cần làm là xây dựng một kế hoạch chi tiết. Trong công tác đào tạo cũng vậy, kế hoạch đào tạo giữ vị trí, vai trò quan trọng, là kim chỉ nam cho việc triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. Giúp doanh nghiệp có thể chủ động hơn trong công tác đào tạo nhân lực của tổ chức. Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực Các nội dung cơ bản được tiến hành: a.
Xác định mục tiêu đào tạo Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kì khác nhau, mục tiêu đào tạo nhân lực cũng khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý. Có thể kể đến một số mục tiêu mà doanh nghiệp 9 Luan van hướng đến như sau: khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới, bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận, làm cho nhân lực có đủ khả năng cả về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất để đảm nhận tốt nhất công việc. Mục tiêu đào tạo nhân lực ST Nội dung đào tạo Mục tiêu đào tạo T Nhằm cung cấp các kiên thức, kỹ năng chuyên môn kỹ thuật, truyền đạt kinh nghiệm và rèn Đào tạo về chuyên môn, kỹ 1 luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao thuật động để họ có thể hoàn thành tốt công việc đượ giao ở cả hiện tại và tương lai.
Giúp NLĐ có thái độ đúng đắn về công việc; rèn 2 cho NLĐ có bản lĩnh chính trị vững vàng; giúp Đào tạo về chính trị, pháp luật NLĐ nắm được bản chất của sự vật.