Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ SAVIS Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ SAVIS Luan van 6 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm cơ bản 2. Khái niệm quản trị nhân lực Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Quản trị nhân lực là hoạt động không thể tách rời khỏi hoạt động của doanh nghiệp, gắn với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Thực tế, có rất nhiều cách định nghĩa về quản trị nhân lực như sau: Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” [tr 5] Theo Trần Thị Kim Dung (2014), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của trường Đại học Thương Mại, NXB Thống Kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.” [tr 25] Song dù là quan điểm nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển nhân lực là hoạt động không thể thiếu của bất cứ doanh nghiệp nào. Đây được coi là chìa khóa để doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực có chất lượng Theo Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế lao động, trường Đại học kinh tế quốc dân thì: “Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Do đó, PTNNL đồng nghĩa với nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt; thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước. Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm Luan van 7 giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của trường Đại học Thương Mại, NXB Thống Kê, Hà Nội: “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để học có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Như vậy, đào tạo và phát triển nhân lực ở phạm vi hẹp chỉ các hoạt động tạo cơ hội phát triển kỹ năng, năng lực của cá nhân để phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp. Phát triển bao gồm cả đào tạo nhưng liên quan chặt chẽ tới nghề nghiệp, nhiệm vụ trong tương lai của người lao động trong tổ chức, vì vậy còn bao gồm nhiều hoạt động liên quan như: thiết kế lại công việc, làm giàu công việc, luân chuyển nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực theo chiến lược và mục tiêu đã được hoạch định. Khái niệm đào tạo nhân lực Theo TS.
Mai Thanh Lan và PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê: Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp. Theo giáo trình này, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những người làm việc cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả.
Mai Thanh Lan và PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê: “Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại, từ đó đóng góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp”. Đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, đây được coi là một hoạt động không thể thiếu của bất cứ doanh nghiệp nào, là chìa khóa để tổ chức/doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực có chất lượng, từ đó đảm bảo phát huy vai trò yếu tố “nhân lực”. Nội dung đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 2.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai. Luan van 8 Để xác định nhu cầu thì doanh nghiệp sẽ dựa vào những căn cứ sau - Chiến lược hoạt động, kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược hoạt động kinh doanh của tổ chức cho biết mục tiêu của tổ chức trng từng giai đoạn phát triển. Từ đó đặt ra yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ lao động để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, của môi trường kinh doanh nhằm thực hiện mục tiêu đã đề ra. - Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: bao gồm các kế hoạch như kế hoạch tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, kế hoạch đào tạo và phát triển nhan lực, kế hoạch đãi ngộ nhân lực,.
Các kế hoạch này cho biết sự thay đổi của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp như số lượng, cơ cấu, sự biến động của nhân lực trong doanh nghiệp như thuyên chuyển, tuyển mới, nghỉ việc. - Trình độ kỹ thuật của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của đội ngũ nhân lực để ứng dụng trong hoạt động sản xuất kinh doanh. - Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một hệ thống các tiêu chí phản ánh yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. Tiêu chuẩn công việc đặt ra các nội dung cần phải đào tạo đối với nhân lực ở các công việc khác nhau.
- Kết quả đánh giá thực hiện công việc: Để xác định xem một nhân viên cần được đào tạo những gì thì chúng ta cần phải xem xét xem họ đã thực hiện được công việc ở mức độ nào so với yêu cầu của bản mô tả công việc. Từ đó sẽ tiến hành đào tạo dựa trên kết quả đã đánh giá. - Trình độ năng lực chuyên môn và nguyện vọng của người lao động: Đây là căn cứ quan trọng để doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển về số lượng và cơ cấu, xác định nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo. Hơn nữa nhu cầu đào tạo và phát triển ở mỗi cá nhân là khác nhau, tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên của mỗi cá nhân.
Vì vậy, cần phải tìm hiểu kỹ những vấn đề đó ở mỗi người lao động để xác định được chính xác nhu cầu đào tạo của nhân lực trong doanh nghiệp. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm: Hình 2.1: Mô hình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực Luan van 9 Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, Theo TS.Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) - Phân tích tổ chức/doanh nghiệp: nhằm mục đích xác định doanh nghiệp có thể sử dụng những kế hoạch đào tạo nào để phục vụ cho việc thực hiện thành công chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Bao gồm phân tích thực trạng tổ chức nhân viên, phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận, phân tích môi trường của doanh nghiệp - Phân tích nhiệm vụ: Còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc được giao. Nghĩa là, xác định xem nhân lực cần gì và có những năng lực gì để thực hiện tốt công việc.
Loại phân tích này rất hữu hiện khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân lực. - Phân tích con người: Được gọi là phân tích nhân lực, qua đây Nhà quản trị xác định được kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với công việc mà họ đang hoặc sẽ đảm nhận. Từ đó rút ra kết luận cho việc tổ chức quá trình đòa tạo nhân lực phù hợp.