Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Ngành công nghệ thông tin (CNTT) tại Việt Nam duy trì tốc độ tăng trưởng nhanh, kéo theo sự gia nhập của nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước. Đặc thù công nghệ thay đổi liên tục đặt ra yêu cầu bức thiết đối với người lao động về việc cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn để đáp ứng tiêu chuẩn thị trường. Theo các báo cáo chuyên ngành được tác giả trích dẫn, thị trường lao động CNTT tại Việt Nam đối mặt với tình trạng khan hiếm nhân lực chất lượng cao, ước tính thiếu hụt khoảng 78.000 người mỗi năm và dự báo thiếu hơn 500.000 nhân lực vào năm 2020.

Công ty Cổ phần Công nghệ SAVIS (CTCP Công nghệ SAVIS) là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực CNTT, gia công phần mềm và tích hợp hệ thống, quy mô nhân sự đạt khoảng 182 người (năm 2017) và 209 người (nửa đầu năm 2018). Mặc dù ban lãnh đạo đã chú trọng đầu tư công tác đào tạo, hoạt động đào tạo nhân lực tại SAVIS vẫn bộc lộ những hạn chế nhất định: nội dung và hình thức chưa thu hút đông đảo nhân viên, việc xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu tính chủ động, công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được lượng hóa gắn với kết quả kinh doanh. Xuất phát từ bối cảnh đó, đề tài "Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ SAVIS" được thực hiện nhằm giải quyết yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu tăng trưởng của doanh nghiệp.

Mục tiêu chung của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực tại CTCP Công nghệ SAVIS. Để đạt được mục tiêu này, tác giả xác lập 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại CTCP Công nghệ SAVIS trong giai đoạn 2015 đến nửa đầu năm 2018.
  3. Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty đến năm 2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: CTCP Công nghệ SAVIS, địa chỉ tại Tầng 9, Tòa nhà Việt Á, số 9 phố Duy Tân, phường Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, TP. Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng thu thập chủ yếu từ năm 2015 đến nửa đầu năm 2018; các giải pháp đề xuất có định hướng ứng dụng đến năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và căn cứ pháp lý

Tác giả tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên các công trình lý thuyết quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực tiêu biểu tại Việt Nam:

  • Khái niệm quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực theo giáo trình của TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, NXB Thống Kê), GS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và PGS.TS. Nguyễn Vân Điềm (2015, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân), PGS.TS. Trần Thị Kim Dung (2014, NXB Thống Kê).
  • Khái niệm về bản chất, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo GS.TS. Mai Quốc Chánh (2008, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân) và PGS.TS. Võ Xuân Tiến (2010, Tạp chí Khoa học và Công nghệ - Đại học Đà Nẵng).
  • Mô hình xác định nhu cầu đào tạo theo 3 cấp độ phân tích: Phân tích tổ chức (mục tiêu, nguồn lực, môi trường), Phân tích tác nghiệp/nhiệm vụ (tiêu chuẩn thực hiện công việc, yêu cầu kiến thức kỹ năng), Phân tích con người (năng lực, phẩm chất, thái độ thực tế của người lao động).
  • Quy trình quản trị đào tạo chuẩn gồm 4 giai đoạn: Xác định nhu cầu đào tạo; Xây dựng kế hoạch đào tạo (mục tiêu, đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp, ngân sách, chương trình chi tiết); Triển khai đào tạo (bên trong và bên ngoài doanh nghiệp); Đánh giá kết quả đào tạo.

Khóa luận vận dụng các văn bản quy phạm pháp luật và báo cáo ngành làm căn cứ phân tích:

  • Bộ luật Lao động năm 2012 và các lần sửa đổi trước đó (1994, 2002, 2006, 2007).
  • Luật Dạy nghề, Luật Bảo hiểm xã hội.
  • Nghị quyết số 26/NQ-CP ngày 15/4/2015 và Nghị quyết số 36a/NQ-CP ngày 14/10/2015 của Chính phủ về ứng dụng CNTT và phát triển Chính phủ điện tử.
  • Sách Trắng: Công nghệ thông tin và Truyền thông Việt Nam năm 2017.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp thu thập, xử lý dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, thống kê nhân sự, kế hoạch đào tạo, báo cáo tổng kết sau đào tạo giai đoạn 2015 - 6 tháng đầu năm 2018 từ Phòng Hành chính - Nhân sự và Phòng Kế toán - Tài chính của CTCP Công nghệ SAVIS; kết hợp tài liệu sách giáo trình, tạp chí khoa học chuyên ngành.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả thiết kế phiếu điều tra khảo sát ý kiến với các câu hỏi đóng dạng trắc nghiệm. Đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên (CBCNV) SAVIS đã từng tham gia ít nhất một chương trình đào tạo của công ty. Quy mô mẫu khảo sát gồm 40 phiếu phát ra và thu về 40 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi 100%).
  • Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: Sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh chỉ số tương đối và tuyệt đối qua các năm để đánh giá biến động nhân sự, kết quả kinh doanh và hiệu quả các khóa đào tạo.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 1 trình bày tính cấp thiết của việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực trong bối cảnh ngành CNTT có tốc độ đào thải và đổi mới công nghệ cao. Tác giả tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu đi trước về đào tạo nhân lực ở phạm vi lý luận chung (Vũ Bá Thể, 2005; Võ Xuân Tiến, 2010; Mai Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016) và các nghiên cứu thực nghiệm tại các doanh nghiệp cụ thể (Đặng Thị Nhi, 2017 nghiên cứu tại Công ty Thái Sơn; Đặng Thị Oanh, 2015 nghiên cứu tại Công ty Quang Long). Qua đó, tác giả khẳng định chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện về hoạt động đào tạo nhân lực tại CTCP Công nghệ SAVIS, xác lập khoảng trống khoa học và tính độc lập của đề tài. Chương này cũng công bố mục tiêu, đối tượng, phạm vi không gian, phạm vi thời gian, phương pháp nghiên cứu và kết cấu tổng thể 4 chương của khóa luận.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2 hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và công tác đào tạo trong tổ chức:

  • Phân định rõ mối quan hệ giữa "đào tạo" (tập trung vào kỹ năng thực hiện công việc hiện tại) và "phát triển" (hướng tới năng lực đảm nhận nhiệm vụ trong tương lai).
  • Đi sâu vào 4 nội dung cốt lõi của quy trình đào tạo:
    1. Xác định nhu cầu đào tạo: Phân tích theo 3 cấp độ (tổ chức, nhiệm vụ, con người) và các phương pháp xác định (trực tiếp qua đánh giá thực hiện công việc, khảo sát bảng hỏi, phỏng vấn).
    2. Xây dựng kế hoạch đào tạo: Xác định mục tiêu, đối tượng, nội dung (chuyên môn kỹ thuật, văn hóa doanh nghiệp, phương pháp công tác), phương pháp đào tạo (kèm cặp, đào tạo nghề, mô phỏng), hình thức (nội bộ, bên ngoài), ngân sách và chương trình chi tiết.
    3. Triển khai đào tạo: Trình bày các bước thực hiện đối với đào tạo bên trong và đào tạo liên kết với đối tác bên ngoài.
    4. Đánh giá kết quả đào tạo: Đo lường mức độ nhận thức, mức độ hài lòng của học viên và khả năng ứng dụng kỹ năng vào thực tế công việc.
  • Phân tích các nhân tố ảnh hưởng: Nhân tố môi trường vĩ mô (kinh tế, khung pháp lý lao động, khoa học - công nghệ, thị trường lao động) và nhân tố môi trường vi mô (chiến lược phát triển của doanh nghiệp, quan điểm của nhà quản trị).

Chương 3: Phân tích thực trạng các vấn đề đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ SAVIS

Chương 3 tập trung phân tích nguồn dữ liệu thực tế tại CTCP Công nghệ SAVIS từ năm 2015 đến nửa đầu năm 2018:

1. Tổng quan tình hình hoạt động, tổ chức và nhân sự: SAVIS cổ phần hóa từ năm 2011, hoạt động chính trong mảng sản phẩm định danh số, ứng dụng, PKI, middleware, hạ tầng CNTT và các dịch vụ an toàn thông tin, điện toán đám mây. Cơ cấu tổ chức gồm Hội đồng quản trị, Ban Tổng Giám đốc và 4 khối chức năng (Khối Phần mềm, Khối Tích hợp, Khối Trung tâm Kinh doanh & Phát triển thị trường, Khối BO) với 13 phòng ban chuyên trách.

Chỉ tiêu nhân sự Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 6 tháng đầu 2018
Tổng số lao động (người) 85 121 182 209
- Trình độ Sau Đại học 20 25 29 31
- Trình độ Đại học 52 87 142 166
- Trình độ Cao đẳng, Trung cấp, Phổ thông 13 9 11 12
- Giới tính Nam 60 86 134 159
- Giới tính Nữ 25 35 48 50
Tỷ lệ Đại học & Sau Đại học (%) 84,71% 92,56% 93,95% 94,26%
Tỷ lệ lao động Nam (%) 70,59% 71,07% 73,62% 76,08%
Chỉ tiêu tài chính (Đơn vị: Tỷ đồng) Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 6 tháng đầu 2018
Tổng doanh thu 123,0 145,0 257,0 155,0
Tổng chi phí 85,5 97,8 194,4 116,7
Lợi nhuận trước thuế 37,5 47,2 62,6 39,1
Lợi nhuận sau thuế 36,84 39,016 51,641 42,023

2. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại SAVIS:

  • Xác định nhu cầu đào tạo: Công ty áp dụng hệ thống phân hạng năng lực (ranking) cho nhân viên kỹ thuật (PM, Developer, Tester), định kỳ kiểm tra 3 tháng/lần làm căn cứ xét lương và xác định nhu cầu bồi dưỡng. Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo theo vị trí cho thấy:
    • Kỹ năng chuyên môn lập trình: Lập trình viên (100%), Quản lý dự án (95%), Trưởng nhóm sản xuất (100%), Tester (37%).
    • Ngôn ngữ Anh: Quản lý dự án (92%), Lập trình viên (78,2%), Trưởng nhóm (83,2%), Tester (95%).
    • Ngôn ngữ Nhật: Quản lý dự án (74%), Tester (82%), Lập trình viên (17,6%).
    • Automation test: Tester (86%), Quản lý dự án (25%).
    • Kỹ năng quản lý dự án: Quản lý dự án (63,5%), Trưởng nhóm (50,8%).
  • Xây dựng kế hoạch và ngân sách: Ngân sách đào tạo năm 2017 đạt 500 triệu đồng. Đánh giá nội dung đào tạo từ học viên cho thấy 60% đánh giá phù hợp, 12% đánh giá ít hoặc không phù hợp. Về hình thức đào tạo, công ty chủ yếu tổ chức đào tạo nội bộ (15% rất hài lòng, 42% hài lòng, 36% bình thường/ít hài lòng, 7% không hài lòng).
  • Chính sách và cam kết đào tạo: Học viên chương trình Thực tập sinh tiềm năng sau khi được nhận chính thức phải cam kết làm việc tối thiểu 6 tháng; vi phạm phải bồi thường 1,5 triệu đồng/tháng lương chính thức đã nhận; nếu bỏ học giữa chừng bồi thường 3 triệu đồng/tháng đào tạo. Công ty có chính sách thưởng 500.000 - 1.000.000 đồng khi đạt chứng chỉ chuyên môn và cấp 1 triệu đồng/tháng tiền mua sách nghiên cứu.
  • Triển khai và kết quả các chương trình đào tạo năm 2017:
    • Chương trình Thực tập sinh tiềm năng quý III, IV/2017: Khóa PHP (4 học viên $\rightarrow$ 2 tốt nghiệp được nhận chính thức); Khóa Java (5 học viên $\rightarrow$ 3 tốt nghiệp được nhận chính thức); Khóa Tester (4 học viên $\rightarrow$ 2 tốt nghiệp được nhận chính thức). Tổng cộng có 7/13 học viên được tuyển dụng chính thức.
    • Các khóa đào tạo ngắn hạn quý IV/2017: Quản lý dự án (12/10/2017, 12 học viên PM, GV Phạm Văn Đức); Automation test (28/10/2017, 17 học viên Tester, GV Tô Văn Hà); Kỹ năng giao tiếp (08/11/2017, 38 học viên Dev, GV Nguyễn Thùy Linh); Quản lý dự án nâng cao (21/12/2017, 20 học viên PM, GV Vũ Quốc Huy).
  • Đánh giá kết quả sau đào tạo: Cán bộ chuyên trách Nguyễn Duy Trường phụ trách thu thập thông tin đánh giá đa chiều từ 3 nguồn: Học viên, Đồng nghiệp làm cùng dự án và Quản lý trực tiếp (QLTT). Kết quả đánh giá được xếp loại theo tỷ lệ tiêu chí chưa đạt: loại A (<10%), loại B (<30%), loại C ($\ge$30%), theo dõi kế hoạch học tập cá nhân qua công cụ Trello.

3. Đánh giá thành công và hạn chế:

  • Thành công: Xây dựng được quy trình đào tạo 4 bước; chương trình gắn với công việc thực tế; phương pháp đào tạo đa dạng; cơ chế theo dõi và cam kết rõ ràng; bố trí kinh phí hỗ trợ học viên và giảng viên nội bộ.
  • Hạn chế và nguyên nhân: Xác định nhu cầu còn thiếu linh hoạt, chủ yếu dựa trên mô tả công việc tĩnh; việc cử người đi học phụ thuộc nhiều vào đánh giá chủ quan của trưởng bộ phận; giảng viên nội bộ giỏi chuyên môn nhưng thiếu kỹ năng sư phạm; đánh giá sau đào tạo mới dừng ở cấp độ 3 (hành vi, ứng dụng công việc), chưa đo lường tác động đến kết quả kinh doanh; chính sách đãi ngộ đào tạo chưa đủ sức hút với toàn thể nhân viên.

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần công nghệ SAVIS

Chương 4 đưa ra định hướng phát triển của SAVIS đến năm 2025 với mục tiêu doanh thu 300 tỷ đồng và quy mô nhân sự trên 400 người. Để đáp ứng định hướng này, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Cải thiện và bổ sung phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Bổ sung phương pháp phỏng vấn trực tiếp nhân viên và ban hành mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo chuẩn hóa gồm 3 phần: Thông tin cá nhân, Tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo thang điểm 1-4 (Cần cố gắng, Khá, Tốt, Xuất sắc), và Nhu cầu đào tạo theo 4 nhóm kỹ năng/kiến thức chuyên môn.
  2. Hoàn thiện quy trình đào tạo cụ thể, rõ ràng: Chuẩn hóa toàn bộ hệ thống biểu mẫu văn bản; đẩy mạnh chia sẻ tri thức nội bộ qua bảng tin và workshop kỹ năng đọc viết và chuyên môn (Literacy and Essential Skills - LES); tăng cường hợp tác với các hiệp hội công nghiệp và cơ sở đào tạo.
  3. Xây dựng đội ngũ giáo viên tại chỗ: Tuyển chọn nhân sự từ các bộ phận kỹ thuật có chuyên môn cao và thâm niên công tác; tiêu chuẩn giảng dạy lại phải đạt kết quả học tập từ loại Khá trở lên; tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng truyền đạt cho giảng viên nội bộ.
  4. Nâng cao công tác đánh giá hiệu quả đào tạo: Áp dụng mô hình phân tích nhu cầu đào tạo (TNA); thiết lập cơ chế đánh giá qua 6 nhóm đối tượng (Cá nhân, Đồng nghiệp, QLTT, Cán bộ đào tạo, Giảng viên, Khách hàng); triển khai quy trình đánh giá qua các mốc thời gian: Trước đào tạo, Trong đào tạo, Ngay sau đào tạo, Sau 1 tháng, Sau 3 tháng và Sau 6 tháng (gắn với doanh thu công ty); ban hành mẫu phiếu đánh giá chất lượng khóa học tính điểm 4 mức.
  5. Cải cách chính sách và quy chế đào tạo: Xây dựng quy chế minh bạch về quyền lợi, nghĩa vụ và chi phí bồi hoàn; định kỳ khảo sát mức độ hài lòng về chính sách đào tạo; tổ chức phong trào thi đua và khen thưởng cho cá nhân, đội nhóm đạt thành tích học tập xuất sắc.

Bên cạnh đó, tác giả đưa ra các kiến nghị:

  • Đối với Nhà nước: Ban hành chính sách ưu tiên phát triển ngành CNTT, điện tử viễn thông; hỗ trợ đào tạo sinh viên ngành công nghệ; tạo điều kiện thuận lợi về nguồn vốn vay ưu đãi và thủ tục hành chính.
  • Đối với Doanh nghiệp: Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn đón đầu xu hướng công nghệ; mở rộng liên kết với các trường đại học, trường nghề để chủ động nguồn nhân lực đầu vào; tuyên truyền lợi ích đào tạo và cấp chứng nhận hoàn thành khóa học để tạo động lực cho nhân viên.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa được bức tranh toàn diện về công tác quản trị đào tạo tại CTCP Công nghệ SAVIS thông qua hệ thống số liệu thực tế:

Nhóm nội dung Dữ liệu và kết quả thực chứng ghi nhận trong khóa luận
Quy mô nhân sự & Trình độ Nhân sự tăng từ 85 người (2015) lên 182 người (2017) và 209 người (6 tháng 2018). Trình độ Đại học và Sau Đại học năm 2017 chiếm 93,95%. Tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế với 73,62%.
Hiệu quả tài chính Doanh thu tăng từ 123 tỷ đồng (2015) lên 257 tỷ đồng (2017); Lợi nhuận sau thuế năm 2017 đạt 51,641 tỷ đồng.
Kinh phí đào tạo Ngân sách dành cho đào tạo năm 2017 là 500 triệu đồng.
Kết quả đào tạo thực tế Chương trình Thực tập sinh tiềm năng 2017 đào tạo 13 học viên, có 7 học viên tốt nghiệp đạt yêu cầu và được tuyển dụng chính thức (tỷ lệ 53,85%). Triển khai 4 khóa đào tạo ngắn hạn trong quý IV/2017 cho 87 lượt học viên.
Phản hồi của người học 60% học viên đánh giá nội dung đào tạo phù hợp; 57% học viên hài lòng và rất hài lòng với hình thức đào tạo nội bộ.

Đóng góp của khóa luận thể hiện ở việc tác giả đã xây dựng được hệ thống công cụ quản trị thực hành cho SAVIS, bao gồm: Mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo chi tiết, Mẫu phiếu đánh giá chất lượng khóa học, Ma trận kế hoạch thu thập thông tin đánh giá thực tập sinh và Quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo theo lộ trình 6 mốc thời gian cụ thể.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn nghiên cứu được chỉ ra từ nội dung văn bản:

  • Phạm vi khảo sát sơ cấp mới dừng ở quy mô mẫu 40 cán bộ nhân viên, tập trung chủ yếu vào các nhóm kỹ thuật trực tiếp sản xuất đã tham gia đào tạo, chưa mở rộng ra toàn thể nhân sự các phòng ban gián tiếp.
  • Đánh giá hiệu quả sau đào tạo tại doanh nghiệp mới khảo sát được ở cấp độ phản ứng, học tập và thay đổi hành vi (cấp độ 1, 2, 3), chưa thu thập đủ dữ liệu định lượng dài hạn để tính toán cụ thể chỉ số hoàn vốn đầu tư đào tạo (ROI) hoặc mức độ đóng góp trực tiếp vào doanh thu từng dự án.
  • Hướng phát triển tiếp theo của đề tài là mở rộng quy mô mẫu khảo sát, xây dựng mô hình định lượng đánh giá tác động của chi phí đào tạo tới năng suất lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp CNTT trong chu kỳ nhiều năm.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tham khảo cấu trúc trình bày một khóa luận tốt nghiệp định hướng thực hành; phương pháp thiết kế bảng hỏi khảo sát nhu cầu đào tạo; cách thức phân tích dữ liệu nhân sự kết hợp giữa số liệu thứ cấp và sơ cấp.
  • Người làm nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong ngành CNTT: Kế thừa khung lý thuyết phân tích nhu cầu đào tạo 3 cấp độ và bộ tiêu chí đánh giá đào tạo chuyên biệt cho các vị trí kỹ thuật phần mềm (PM, Developer, Tester).
  • Bộ phận Đào tạo và Phát triển (L&D) tại các doanh nghiệp công nghệ: Tham khảo quy trình tổ chức khóa đào tạo Thực tập sinh tiềm năng, các quy định về hợp đồng cam kết bồi hoàn chi phí đào tạo và cơ chế theo dõi tiến độ học tập qua công cụ Trello.

Câu hỏi thường gặp

1. Tình hình nhân sự và kết quả kinh doanh của SAVIS giai đoạn 2015 - 2017 có sự thay đổi như thế nào? Tổng nhân sự tăng từ 85 người (2015) lên 121 người (2016) và đạt 182 người (2017), trong đó tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học và sau đại học năm 2017 đạt 93,95%. Tổng doanh thu tăng từ 123 tỷ đồng (2015) lên 145 tỷ đồng (2016) và đạt 257 tỷ đồng (2017); lợi nhuận sau thuế tương ứng tăng từ 36,84 tỷ đồng (2015) lên 51,641 tỷ đồng (2017).

2. Quy định về cam kết làm việc và bồi thường chi phí đào tạo tại SAVIS được thực hiện ra sao? Theo quy định áp dụng cho khóa Thực tập sinh tiềm năng 2017, học viên sau khi tốt nghiệp và được tuyển dụng chính thức phải cam kết làm việc tối thiểu 6 tháng; nếu vi phạm phải bồi thường 1,5 triệu đồng cho mỗi tháng đã nhận lương chính thức. Trường hợp học viên bỏ học giữa chừng khi chưa tốt nghiệp phải bồi thường mức 3 triệu đồng cho mỗi tháng đào tạo.

3. Kết quả triển khai chương trình "Thực tập sinh tiềm năng" quý III và quý IV năm 2017 đạt tỷ lệ như thế nào? Chương trình tuyển chọn 13 học viên tham gia đào tạo ở 3 mảng: PHP (4 học viên), Java (5 học viên), Tester (4 học viên). Kết thúc khóa học, có 7 học viên tốt nghiệp đạt chuẩn và được nhận vào làm việc chính thức tại công ty (gồm 2 học viên PHP, 3 học viên Java và 2 học viên Tester), đạt tỷ lệ tuyển dụng chính thức 53,85%.

4. Các khóa đào tạo ngắn hạn trong quý IV năm 2017 tại SAVIS có nội dung và giảng viên phụ trách là ai? Quý IV/2017 công ty triển khai 4 khóa đào tạo ngắn hạn nội bộ: Khóa Quản lý dự án (ngày 12/10, 12 học viên, GV Phạm Văn Đức); Khóa Automatic test (ngày 28/10, 17 học viên, GV Tô Văn Hà); Khóa Kỹ năng giao tiếp (ngày 08/11, 38 học viên, GV Nguyễn Thùy Linh); Khóa Kỹ năng quản lý dự án (ngày 21/12, 20 học viên, GV Vũ Quốc Huy).

5. Tác giả đề xuất quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo theo các mốc thời gian và đối tượng nào? Quy trình đánh giá được đề xuất thực hiện qua 6 mốc thời gian: Đánh giá trước đào tạo, Đánh giá trong khi đào tạo, Đánh giá ngay sau đào tạo, Đánh giá sau 1 tháng, Đánh giá sau 3 tháng và Đánh giá sau 6 tháng. Thông tin được thu thập đa chiều từ 6 nhóm đối tượng: Bản thân nhân viên, Đồng nghiệp, Quản lý trực tiếp, Cán bộ đào tạo, Giảng viên và Khách hàng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ SAVIS" đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và phản ánh sát thực bức tranh đào tạo tại một công ty công nghệ thông tin quy mô vừa. Thông qua việc phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2015 - 6 tháng đầu năm 2018 cùng kết quả khảo sát sơ cấp 40 cán bộ nhân viên, tác giả đã chỉ rõ các thành công trong việc xây dựng quy trình đào tạo và chỉ ra những điểm nghẽn về tính chủ động, kỹ năng sư phạm của giảng viên nội bộ và công tác đánh giá hiệu quả. Các giải pháp đề xuất tập trung vào việc chuẩn hóa công cụ xác định nhu cầu, xây dựng đội ngũ giảng viên tại chỗ, cải cách chính sách đãi ngộ và hoàn thiện quy trình đánh giá sau đào tạo theo 6 mốc thời gian nhằm phục vụ mục tiêu tăng trưởng của SAVIS đến năm 2025.