Luận văn nâng cao chất lượng công chức của các xã đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện đại từ tỉnh thái nguyên

Nâng cao chất lượng công chức tại các xã đặc biệt khó khăn huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên, góp phần phát triển bền vững địa phương.

• Tác giả: Trần Ngọc Tường
• Người hướng dẫn: TS. Chu Thị Kim Loan
• Trường học: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nâng cao chất lượng công chức của các xã đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện Đại Từ - tỉnh Thái Nguyên
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỤC LỤC
• 1.1. Lời cam đoan
• 1.2. Mục lục
• 1.3. Danh mục chữ viết tắt
• 1.4. Danh mục bảng
• 1.5. Trích yếu luận văn
• 1.6. Thesis abstract
• 1.7. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.8. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.8.1. Mục tiêu chung
• 1.8.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.9. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.9.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.9.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.10. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.11. Cơ sở lý luận và thực tiễn
• 1.11.1. Một số vấn đề về chính quyền cấp xã
• 1.11.2. Công chức cấp xã
• 1.11.3. Chất lượng công chức ở các xã đặc biệt khó khăn
• 1.11.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức ở các xã đặc biệt khó khăn
• 1.11.5. Cơ sở thực tiễn
• 1.11.6. Kinh nghiệm của các nước trên thế giới về nâng cao năng lực công chức cấp cơ sở
• 1.11.7. Kinh nghiệm của một số địa phương ở Việt Nam trong việc nâng cao năng lực công chức cấp xã
• 1.11.8. Các công trình nghiên cứu có liên quan
• 1.12. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
• 1.12.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu
• 1.12.2. Đặc điểm tự nhiên
• 1.12.3. Đặc điểm kinh tế xã hội
• 1.12.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.12.4.1. Phương pháp tiếp cận
• 1.12.4.2. Phương pháp thu thập số liệu
• 1.12.4.3. Phương pháp xử lý số liệu
• 1.12.4.4. Phương pháp phân tích số liệu
• 1.12.5. Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu đề tài
• 1.12.6. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức ở các xã đặc biệt khó khăn
• 1.12.7. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức ở các xã đặc biệt khó khăn
• 1.13. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
• 1.13.1. Thực trạng chất lượng công chức cấp xã tại các xã đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên
• 1.13.1.1. Số lượng công chức tại các xã ĐBKK trên địa bàn huyện Đại Từ
• 1.13.1.2. Phẩm chất chính trị và đạo đức của công chức ở các xã đặc biệt khó khăn
• 1.13.1.3. Trình độ năng lực của công chức tại các xã khó khăn của huyện Đại Từ
• 1.13.1.4. Khả năng thực hiện nhiệm vụ của công chức tại các xã đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện Đại Từ
• 1.13.1.5. Nhận xét về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại các xã đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện Đại Từ
• 1.13.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp xã tại các xã đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện Đại Từ
• 1.13.2.1. Các yếu tố bên trong
• 1.13.2.2. Tình hình kinh tế xã hội của địa phương
• 1.13.2.3. Chế độ chính sách của huyện đối với công chức ở các xã đặc biệt khó khăn
• 1.13.2.4. Công tác kiểm tra, đánh giá, xếp loại công chức hàng năm
• 1.13.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại các xã đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện Đại Từ
• 1.13.3.1. Định hướng nâng cao chất lượng công chức tại các xã ĐBKK trên địa bàn huyện Đại Từ
• 1.13.3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các xã ĐBKK trên địa bàn huyện Đại Từ
• 2. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nâng Cao Chất Lượng Công Chức Xã Đại Từ

Chất lượng đội ngũ công chức xã đóng vai trò then chốt trong việc thực thi các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, đặc biệt tại các xã đặc biệt khó khăn của huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên. Một đội ngũ công chức vững mạnh về chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn là yếu tố quyết định sự thành công của công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương. Việc nâng cao chất lượng công chức xã không chỉ là yêu cầu cấp thiết mà còn là nhiệm vụ trọng tâm trong bối cảnh hiện nay, khi đất nước đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Bài viết này sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp thiết thực để nâng cao chất lượng công chức xã đặc biệt khó khăn Đại Từ.

1.1. Vai Trò Quan Trọng của Công Chức Cấp Xã

Công chức cấp xã là cầu nối trực tiếp giữa chính quyền và người dân, là người trực tiếp triển khai các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đến với cộng đồng. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề dân sinh, đảm bảo an ninh trật tự và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương. Theo Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII, cán bộ cơ sở có vị trí nền tảng, quyết định sự thành bại của mọi chủ trương, đường lối. Do đó, việc xây dựng đội ngũ công chức cấp xã vững mạnh là yếu tố then chốt để đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững của đất nước.

1.2. Tính Cấp Thiết của Việc Nâng Cao Chất Lượng

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, yêu cầu về năng lực và phẩm chất của công chức ngày càng cao. Việc nâng cao chất lượng công chức xã là yêu cầu bức thiết để đáp ứng những thách thức mới, đặc biệt tại các xã đặc biệt khó khăn, nơi điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều hạn chế. Một đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao, năng động, sáng tạo và tận tâm với công việc sẽ góp phần quan trọng vào việc thu hút đầu tư, phát triển kinh tế và nâng cao đời sống của người dân.

II. Thực Trạng Chất Lượng Công Chức Xã ở Đại Từ Hiện Nay

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho công chức xã, chất lượng đội ngũ này ở huyện Đại Từ vẫn còn nhiều hạn chế. Theo nghiên cứu của Trần Ngọc Tường (2017), trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và kỹ năng quản lý hành chính của một bộ phận công chức còn chưa đáp ứng yêu cầu. Bên cạnh đó, phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ nhân dân của một số công chức còn hạn chế, gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và niềm tin của người dân. Việc đánh giá đúng thực trạng chất lượng công chức xã là cơ sở quan trọng để đề xuất các giải pháp phù hợp và hiệu quả.

2.1. Đánh Giá Về Trình Độ Chuyên Môn và Năng Lực

Trình độ chuyên môn của công chức xã ở Đại Từ có sự khác biệt lớn giữa các chức danh và địa bàn. Tỷ lệ công chức có trình độ đại học trở lên còn thấp, đặc biệt ở các xã đặc biệt khó khăn. Năng lực thực hiện nhiệm vụ của một số công chức còn hạn chế, đặc biệt trong các lĩnh vực quản lý đất đai, xây dựng nông thôn mới và giải quyết khiếu nại, tố cáo của công dân. Cần có các giải pháp cụ thể để nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn cho công chức xã.

2.2. Phẩm Chất Đạo Đức và Tinh Thần Trách Nhiệm

Phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm là yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng công chức. Tuy nhiên, trên thực tế, vẫn còn một số công chức có biểu hiện thiếu trách nhiệm, quan liêu, hách dịch, gây phiền hà cho người dân. Việc rèn luyện phẩm chất đạo đức, nâng cao ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ nhân dân là nhiệm vụ thường xuyên và liên tục đối với mỗi công chức.

2.3. Khó Khăn Trong Thu Hút và Giữ Chân Công Chức Giỏi

Các xã đặc biệt khó khăn thường gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân công chức giỏi do điều kiện làm việc khó khăn, thu nhập thấp và cơ hội phát triển hạn chế. Cần có các chính sách ưu đãi, hỗ trợ về nhà ở, sinh hoạt và đào tạo để thu hút công chức có năng lực về công tác tại các địa bàn này. Đồng thời, cần tạo môi trường làm việc công bằng, minh bạch và khuyến khích sự sáng tạo để công chức yên tâm công tác và cống hiến.

III. Giải Pháp Đào Tạo Bồi Dưỡng Công Chức Xã Đại Từ Hiệu Quả

Đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp then chốt để nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và kỹ năng quản lý hành chính cho công chức xã. Cần đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng theo hướng thiết thực, gắn liền với yêu cầu thực tế của công việc. Ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng cho công chức ở các xã đặc biệt khó khăn, chú trọng bồi dưỡng kỹ năng giải quyết các vấn đề phức tạp, nhạy cảm và kỹ năng giao tiếp, ứng xử với người dân. Đồng thời, cần tăng cường kiểm tra, đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo chất lượng và hiệu quả.

3.1. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Thiết Thực

Chương trình đào tạo cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của công chức xã và yêu cầu của công việc. Nội dung đào tạo cần tập trung vào các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, như quản lý đất đai, xây dựng nông thôn mới, giải quyết khiếu nại, tố cáo và ứng dụng công nghệ thông tin. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý, các trường đào tạo và các địa phương để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả.

3.2. Đa Dạng Hóa Hình Thức Đào Tạo Bồi Dưỡng

Cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng, như đào tạo tập trung, đào tạo từ xa, bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng theo chuyên đề và tham quan, học tập kinh nghiệm. Ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác đào tạo, bồi dưỡng để tăng tính linh hoạt và hiệu quả. Khuyến khích công chức tự học tập, nghiên cứu để nâng cao trình độ và năng lực.

3.3. Tăng Cường Kiểm Tra Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo

Cần tăng cường kiểm tra, đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng thông qua các hình thức kiểm tra, sát hạch, đánh giá kết quả công việc và khảo sát ý kiến của người dân. Kết quả đánh giá là cơ sở để điều chỉnh nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp. Đồng thời, cần có cơ chế khuyến khích, khen thưởng đối với những công chức có thành tích xuất sắc trong học tập và công tác.

IV. Chính Sách Hoàn Thiện Chế Độ cho Công Chức Xã Khó Khăn

Chế độ, chính sách đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và thu hút công chức về công tác tại các xã đặc biệt khó khăn. Cần hoàn thiện hệ thống chế độ, chính sách về tiền lương, phụ cấp, nhà ở, bảo hiểm xã hội và các chế độ đãi ngộ khác để đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho công chức. Ưu tiên các chính sách hỗ trợ về nhà ở, đất ở, vay vốn ưu đãi và đào tạo, bồi dưỡng cho công chức ở các xã đặc biệt khó khăn. Đồng thời, cần tạo môi trường làm việc công bằng, minh bạch và khuyến khích sự sáng tạo để công chức yên tâm công tác và cống hiến.

4.1. Nâng Cao Mức Lương và Phụ Cấp Hợp Lý

Mức lương và phụ cấp của công chức xã cần được điều chỉnh phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội và mức sống của người dân. Ưu tiên nâng cao mức lương và phụ cấp cho công chức ở các xã đặc biệt khó khăn để bù đắp những khó khăn, vất vả trong công việc. Đồng thời, cần có cơ chế điều chỉnh lương, phụ cấp định kỳ để đảm bảo đời sống của công chức.

4.2. Hỗ Trợ Về Nhà Ở và Điều Kiện Sinh Hoạt

Cần có chính sách hỗ trợ về nhà ở, đất ở cho công chức ở các xã đặc biệt khó khăn, như xây dựng nhà công vụ, cấp đất ở hoặc cho vay vốn ưu đãi để xây nhà. Đồng thời, cần cải thiện điều kiện sinh hoạt, như cung cấp điện, nước sạch, internet và các dịch vụ y tế, giáo dục để công chức yên tâm công tác.

4.3. Đảm Bảo Cơ Hội Thăng Tiến và Phát Triển

Cần tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cho công chức xã thông qua các kỳ thi nâng ngạch, bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn và cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Xây dựng quy hoạch cán bộ rõ ràng, minh bạch và công khai để công chức có động lực phấn đấu. Đồng thời, cần có cơ chế đánh giá, khen thưởng công bằng, khách quan để khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến của công chức.

V. Ứng Dụng Đánh Giá và Kiểm Soát Chất Lượng Công Chức Xã

Đánh giá và kiểm soát chất lượng công chức xã là khâu quan trọng để đảm bảo hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp cơ sở. Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể và phù hợp với từng chức danh, vị trí công tác. Tăng cường kiểm tra, giám sát hoạt động của công chức, xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm pháp luật, đạo đức công vụ và quy tắc ứng xử. Đồng thời, cần lắng nghe ý kiến phản ánh của người dân về chất lượng công chức để có biện pháp chấn chỉnh kịp thời.

5.1. Xây Dựng Tiêu Chí Đánh Giá Khách Quan

Tiêu chí đánh giá cần dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn và thái độ phục vụ nhân dân. Cần có sự tham gia của người dân, đồng nghiệp và lãnh đạo trong quá trình đánh giá. Kết quả đánh giá cần được công khai, minh bạch và sử dụng làm căn cứ để xét nâng lương, bổ nhiệm và khen thưởng.

5.2. Tăng Cường Kiểm Tra Giám Sát Thường Xuyên

Cần tăng cường kiểm tra, giám sát thường xuyên hoạt động của công chức thông qua các hình thức kiểm tra định kỳ, kiểm tra đột xuất và giám sát của cộng đồng. Xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm pháp luật, đạo đức công vụ và quy tắc ứng xử. Đồng thời, cần có cơ chế bảo vệ người tố cáo để khuyến khích người dân tham gia giám sát hoạt động của công chức.

5.3. Lắng Nghe Ý Kiến Phản Ánh của Người Dân

Cần tạo kênh thông tin để người dân phản ánh ý kiến về chất lượng công chức, như đường dây nóng, hộp thư góp ý và các cuộc đối thoại trực tiếp. Xử lý kịp thời các phản ánh của người dân và công khai kết quả xử lý. Đồng thời, cần có cơ chế khen thưởng đối với những công chức được người dân đánh giá cao.

VI. Kết Luận Hướng Đến Đội Ngũ Công Chức Xã Chất Lượng Cao

Nâng cao chất lượng công chức xã là nhiệm vụ quan trọng và cấp bách trong bối cảnh hiện nay. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự phối hợp đồng bộ giữa các cấp, các ngành và sự tham gia tích cực của cộng đồng. Việc đào tạo, bồi dưỡng, hoàn thiện chế độ, chính sách và tăng cường đánh giá, kiểm soát chất lượng công chức là những giải pháp then chốt để xây dựng đội ngũ công chức xã vững mạnh về chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.

6.1. Tầm Quan Trọng của Sự Phối Hợp Đồng Bộ

Việc nâng cao chất lượng công chức xã đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ giữa các cấp, các ngành, từ Trung ương đến địa phương. Cần có sự chỉ đạo thống nhất, phân công trách nhiệm rõ ràng và cơ chế phối hợp hiệu quả để đảm bảo sự đồng bộ và hiệu quả của các giải pháp.

6.2. Vai Trò của Cộng Đồng Trong Giám Sát

Cộng đồng đóng vai trò quan trọng trong việc giám sát hoạt động của công chức xã. Cần tạo điều kiện để người dân tham gia giám sát, đánh giá và phản ánh ý kiến về chất lượng công chức. Đồng thời, cần có cơ chế bảo vệ người tố cáo để khuyến khích người dân tham gia giám sát.

6.3. Hướng Đến Xây Dựng Nền Hành Chính Phục Vụ

Mục tiêu cuối cùng của việc nâng cao chất lượng công chức xã là xây dựng nền hành chính phục vụ, hướng đến sự hài lòng của người dân. Công chức cần thực sự là "công bộc" của dân, tận tâm, trách nhiệm và luôn đặt lợi ích của người dân lên hàng đầu.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Chính quyền cấp cơ sở giữ vai trò là nền tảng trong hệ thống quản trị nhà nước, trực tiếp đưa chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật vào đời sống. Tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên – một huyện miền núi có diện tích tự nhiên 57.417,1 ha với 30 đơn vị hành chính trực thuộc gồm 28 xã và 2 thị trấn, quy mô dân số năm 2016 đạt 162.630 người cùng mật độ 292 người/km2 – yêu cầu nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước gắn liền mật thiết với việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức cơ sở vững mạnh. Toàn huyện hiện có 582 cán bộ công chức cấp xã, trong đó có 247 công chức chuyên môn trực tiếp đảm nhận các lĩnh vực trọng yếu. Tuy nhiên, tại các xã có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, chất lượng nguồn nhân lực công vụ vẫn còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn về trình độ chuyên môn, năng lực quản lý điều hành và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin.

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của tác giả Trần Ngọc Tường, dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Chu Thị Kim Loan tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam, tập trung giải quyết bài toán nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các xã đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện Đại Từ. Phạm vi nghiên cứu bao quát dữ liệu thực chứng trong giai đoạn 3 năm từ năm 2014 đến năm 2016. Nghiên cứu hướng tới ba mục tiêu cụ thể: hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức cấp xã vùng khó khăn; phân tích, đánh giá thực trạng năng lực công chức tại địa phương; và đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này. Công trình mang ý nghĩa thực tiễn to lớn, góp phần chuẩn hóa trên 90% đội ngũ công chức xã theo ngạch bậc, nâng cao tỷ lệ giải quyết thủ tục hành chính đúng hạn và thúc đẩy hiệu quả các chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng nông thôn mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp giữa lý thuyết quản trị nguồn nhân lực khu vực công và lý thuyết quản lý hành chính nhà nước hiện đại. Trọng tâm của khung lý thuyết là mô hình đánh giá năng lực dựa trên chuẩn đầu ra KSA bao gồm ba yếu tố cốt lõi: kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành và thái độ công vụ. Bên cạnh đó, luận văn kế thừa sâu sắc quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, nhấn mạnh sự kết hợp biện chứng giữa đức và tài, trong đó phẩm chất chính trị và đạo đức cách mạng là cái gốc của người cán bộ.

Bốn khái niệm nền tảng được làm rõ xuyên suốt công trình gồm:

1. Chính quyền cấp xã: Cấp hành chính cơ sở gần dân nhất, trực tiếp tổ chức thi hành pháp luật.
2. Công chức cấp xã: Công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, nằm trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP. Đội ngũ này bao gồm 7 chức danh chuyên môn: Trưởng Công an, Chỉ huy trưởng Quân sự, Văn phòng - Thống kê, Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường, Tài chính - Kế toán, Tư pháp - Hộ tịch và Văn hóa - Xã hội.
3. Chất lượng công chức cấp xã: Hệ thống chỉnh thể toàn diện phản ánh phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực thực thi công vụ và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao.
4. Xã đặc biệt khó khăn: Đơn vị hành chính cấp xã khu vực ba theo Quyết định số 50/2016/QĐ-TTg, có tỷ lệ hộ nghèo và cận nghèo từ 65% trở lên hoặc có từ 35% số thôn đặc biệt khó khăn cùng nhiều tiêu chí thiếu hụt về cơ sở hạ tầng thiết yếu.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ Niên giám thống kê huyện Đại Từ giai đoạn 2012 - 2016, các báo cáo tổng kết công tác cán bộ của Phòng Nội vụ huyện và văn bản quản lý nhà nước liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực địa bằng bảng hỏi cấu trúc.

Quy mô mẫu điều tra gồm 120 đối tượng, bao gồm cán bộ lãnh đạo cấp huyện, lãnh đạo Đảng ủy - Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân cấp xã, công chức chuyên môn và đại diện người dân địa phương. Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu chủ đích tại 3 xã đặc biệt khó khăn đại diện cho địa bàn huyện Đại Từ.

Phương pháp phân tích số liệu chủ đạo là thống kê mô tả và phương pháp so sánh chuỗi thời gian từ năm 2014 đến năm 2016 trên phần mềm xử lý dữ liệu bảng tính. Việc lựa chọn phương pháp này xuất phát từ tính chất định lượng của các chỉ tiêu nhân sự, cho phép lượng hóa chính xác sự biến động về cơ cấu trình độ học vấn, chuyên môn, tin học, ngoại ngữ và mức độ hài lòng của người dân đối với từng chức danh công chức, bảo đảm độ tin cậy và tính khách quan cao cho các kết luận khoa học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích dữ liệu thực tế giai đoạn 2014 - 2016 tại huyện Đại Từ đã làm sáng tỏ bốn phát hiện quan trọng về chất lượng công chức cấp xã tại các địa bàn khó khăn:

Thứ nhất, cơ cấu trình độ chuyên môn của công chức còn nhiều bất cập. Trong tổng số 247 công chức chuyên môn toàn huyện, tỷ lệ công chức tại các xã đặc biệt khó khăn có trình độ đại học chỉ đạt khoảng 28%, trong khi trình độ trung cấp và sơ cấp vẫn chiếm tỷ trọng lớn trên 62%. Tỷ lệ đạt chuẩn chuyên môn theo quy định mới của Bộ Nội vụ chưa đồng đều giữa các nhóm chức danh.

Thứ hai, trình độ tin học và ngoại ngữ là rào cản lớn nhất trong thực thi công vụ. Tỷ lệ công chức tại các xã khó khăn có chứng chỉ tin học ứng dụng đáp ứng yêu cầu công việc chỉ đạt 45%, trong khi trình độ ngoại ngữ đạt chuẩn chỉ chiếm dưới 18%. Hầu hết công chức gặp khó khăn khi vận hành phần mềm quản lý văn bản một cửa điện tử và xử lý số liệu địa chính.

Thứ ba, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự hài lòng của người dân ở mức trung bình khá. Khảo sát ý kiến người dân cho thấy có 70,5% người dân bày tỏ sự hài lòng với tinh thần phục vụ, tuy nhiên vẫn còn 29,5% phản ánh về tình trạng chậm trễ trong giải quyết các thủ tục liên quan đến đất đai và chế độ chính sách xã hội.

Thứ tư, công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn sát với nhu cầu thực tiễn. Trong giai đoạn 2014 - 2016, huyện đã tổ chức hơn 15 lớp tập huấn nghiệp vụ, nhưng có đến 42% công chức tham gia khảo sát nhận định rằng nội dung bồi dưỡng còn thiên về lý thuyết hành chính chung, thiếu kỹ năng xử lý các tình huống phức tạp đặc thù ở vùng đồng bào dân tộc thiểu số.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của thực trạng trên bắt nguồn từ cơ chế tuyển dụng lịch sử chủ yếu dựa vào nguồn tại chỗ theo hình thức xét tuyển, thiếu tính cạnh tranh. Đồng thời, điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn cùng mức phụ cấp chưa tương xứng khiến các xã vùng sâu không thu hút được nhân lực trẻ có trình độ đại học chính quy. Địa bàn miền núi rộng lớn với 482 xóm khiến việc đi lại và tiếp cận thông tin của công chức gặp nhiều trở ngại.

Kết quả nghiên cứu này tương đồng với các phát hiện của tác giả Vũ Thị Diệp khi nghiên cứu tại tỉnh Hải Dương và bài học thực tiễn tại tỉnh Ninh Thuận năm 2015, nơi tỷ lệ công chức xã đạt chuẩn đại học chỉ chiếm khoảng 10,5% (60 trên 571 người). So sánh với kinh nghiệm quốc tế, Singapore áp dụng bộ tiêu chuẩn ISO 9000 và quy định mỗi công chức phải hoàn thành 100 giờ bồi dưỡng bắt buộc mỗi năm; trong khi Trung Quốc áp dụng mô hình đào tạo theo tỷ lệ 30% lý luận cơ bản và 70% nghiệp vụ chuyên môn theo vị trí việc làm.

Để minh họa trực quan các kết quả này, dữ liệu nghiên cứu có thể được trình bày thông qua biểu đồ cột thể hiện sự chuyển dịch cơ cấu học vấn công chức qua các năm 2014, 2015 và 2016, kết hợp với bảng ma trận đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của 7 chức danh công chức chuyên môn. Những dữ liệu này khẳng định tính cấp thiết phải đổi mới toàn diện công tác quản trị nhân lực công vụ cấp cơ sở tại địa phương.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại các địa bàn khó khăn, nghiên cứu đưa ra 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Đổi mới công tác quy hoạch và tuyển dụng công chức: Ủy ban nhân dân huyện Đại Từ chủ trì, phối hợp với Phòng Nội vụ thực hiện nghiêm túc quy trình thi tuyển công chức cấp xã công khai, minh bạch 100% các vị trí tuyển dụng mới. Mục tiêu trong giai đoạn 2018 - 2020 thu hút ít nhất 15 cử nhân đại học chính quy chuyên ngành Luật, Quản lý đất đai và Tài chính về công tác tại các xã đặc biệt khó khăn.

2. Tái cấu trúc nội dung và hình thức đào tạo bồi dưỡng: Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị huyện phối hợp cùng các trường đại học, cao đẳng xây dựng chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm, áp dụng tỷ lệ 30% lý thuyết và 70% thực hành xử lý tình huống. Đặt mục tiêu 100% công chức chuyên môn được tham gia tối thiểu 80 giờ bồi dưỡng kỹ năng số và nghiệp vụ hành chính mỗi năm từ năm 2018.

3. Hoàn thiện chế độ chính sách và tạo động lực làm việc: Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên xem xét ban hành chính sách hỗ trợ tăng thêm 30% đến 50% mức phụ cấp thu hút hàng tháng cho công chức công tác tại các xã vùng sâu, đồng thời hỗ trợ 100% kinh phí học phí cho công chức tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ đại học trong giai đoạn 2018 - 2022.

4. Nâng cao hiệu quả kiểm tra, đánh giá theo kết quả công việc: Ủy ban nhân dân các xã ban hành quy chế đánh giá công chức định kỳ 6 tháng và hàng năm gắn với bộ chỉ số KPI cụ thể cho 7 chức danh chuyên môn, lấy tỷ lệ hài lòng của người dân làm thước đo chính, phấn đấu đạt tỷ lệ trên 85% mức độ hài lòng vào năm 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị thiết thực cho 4 nhóm đối tượng:

1. Cơ quan quản lý nhà nước và lãnh đạo cấp huyện: Phòng Nội vụ và Ủy ban nhân dân huyện Đại Từ có thể sử dụng số liệu thực chứng về 247 công chức chuyên môn tại 30 đơn vị hành chính cấp xã để xây dựng đề án vị trí việc làm và hoàn thiện quy hoạch cán bộ đến năm 2025.

2. Cán bộ lãnh đạo Ủy ban nhân dân cấp xã: Đội ngũ lãnh đạo tại các xã vùng khó khăn có thêm cơ sở khoa học để đánh giá đúng năng lực 7 chức danh công chức thuộc quyền quản lý, từ đó phân công nhiệm vụ hợp lý và xây dựng kế hoạch bồi dưỡng tại chỗ hiệu quả.

3. Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công: Công trình là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận kết hợp giữa khoa học quản trị nhân lực và hành chính công, cung cấp bộ công cụ khảo sát 120 mẫu thực tế cho các đề tài nghiên cứu cùng chuyên ngành.

4. Giảng viên và chuyên gia đào tạo công vụ: Các cơ sở đào tạo cán bộ như Trường Chính trị tỉnh Thái Nguyên có thể sử dụng các số liệu giai đoạn 2014 - 2016 và bài học kinh nghiệm quốc tế trong luận văn làm nghiên cứu tình huống sinh động cho các chương trình bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn tiếp cận khái niệm công chức cấp xã theo nghĩa nào và bao gồm những ai? Luận văn tiếp cận công chức cấp xã theo nghĩa hẹp quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP. Đội ngũ này gồm 7 chức danh chuyên môn nghiệp vụ trong biên chế hưởng lương nhà nước: Trưởng Công an, Chỉ huy trưởng Quân sự, Văn phòng - Thống kê, Địa chính - Xây dựng, Tài chính - Kế toán, Tư pháp - Hộ tịch và Văn hóa - Xã hội.

Rào cản lớn nhất về năng lực của công chức tại các xã khó khăn huyện Đại Từ là gì? Hạn chế lớn nhất nằm ở kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và ngoại ngữ. Tỷ lệ công chức đạt chuẩn tin học chỉ đạt 45% và ngoại ngữ dưới 18%. Bên cạnh đó, tỷ lệ công chức có trình độ đại học chỉ đạt khoảng 28%, trong khi trình độ trung cấp và sơ cấp còn chiếm trên 62%.

Quy mô mẫu và phương pháp chọn mẫu của đề tài được triển khai như thế nào? Tác giả tiến hành điều tra chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu chủ đích với tổng quy mô 120 phiếu khảo sát tại 3 xã đặc biệt khó khăn đại diện của huyện Đại Từ. Mẫu khảo sát bao gồm 3 nhóm đối tượng chính: cán bộ quản lý huyện và xã, công chức chuyên môn trực tiếp và đại diện người dân địa phương.

Luận văn đã đúc rút bài học kinh nghiệm quốc tế tiêu biểu nào? Nghiên cứu phân tích mô hình bồi dưỡng bắt buộc 100 giờ mỗi năm của Singapore cùng cơ chế đánh giá ISO 9000, kết hợp cấu trúc đào tạo 30% lý thuyết và 70% chuyên môn thực hành của Trung Quốc, cùng quy trình thi tuyển chức nghiệp nghiêm ngặt định kỳ 5 năm của Cộng hòa Liên bang Đức.

Đề tài có điểm mới khoa học nào so với các nghiên cứu trước đây? Điểm mới nổi bật là công trình đầu tiên nghiên cứu toàn diện chất lượng công chức cấp xã tại các địa bàn đặc biệt khó khăn của huyện Đại Từ dưới góc độ khoa học quản trị nguồn nhân lực hiện đại, thay vì chỉ tiếp cận theo góc nhìn hành chính công thuần túy.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực và nâng cao chất lượng công chức cấp cơ sở vùng đặc biệt khó khăn.
• Phân tích chi tiết thực trạng của 247 công chức chuyên môn trên địa bàn huyện Đại Từ với quy mô tự nhiên 57.417,1 ha trong giai đoạn 2014 - 2016.
• Làm rõ những hạn chế cốt lõi về cơ cấu trình độ học vấn với hơn 62% công chức chỉ đạt trình độ trung cấp, sơ cấp và điểm nghẽn về kỹ năng công nghệ thông tin.
• Tiếp thu bài học kinh nghiệm quản lý công vụ tiên tiến từ Singapore, Trung Quốc và Cộng hòa Liên bang Đức để vận dụng phù hợp vào điều kiện địa phương.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp đột phá, khả thi gắn liền với quy hoạch, tuyển dụng cạnh tranh, bồi dưỡng theo vị trí việc làm và đánh giá hiệu quả qua chỉ số KPI.

Đóng góp chính của luận văn là cung cấp luận cứ khoa học và giải pháp thực tiễn vững chắc giúp chính quyền huyện Đại Từ chuẩn hóa đội ngũ công chức cấp cơ sở. Trong giai đoạn tiếp theo từ năm 2018 đến năm 2025, địa phương cần khẩn trương ban hành kế hoạch hành động cụ thể để hiện thực hóa các khuyến nghị này. Quý cơ quan quản lý, nhà nghiên cứu và học viên quan tâm có thể khai thác trực tiếp khung phân tích và dữ liệu của luận văn để nâng cao hiệu lực hoạt động của bộ máy hành chính công vụ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM TRẦN NGỌC TƯỜNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CỦA CÁC XÃ ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẠI TỪ - TỈNH THÁI NGUYÊN Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 Người hướng dẫn khoa học: TS. Chu Thị Kim Loan NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày.

năm 2017 Tác giả luận văn Trần Ngọc Tường i LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới TS. Chu Thị Kim Loan đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ môn makerting, Khoa Kế toán và Quản trị Kinh doanh - Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo UBND huyện Đại từ ; lãnh đạo các phòng, ban ngành, các cơ quan, đơn vị cấp huyện, UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Đại Từ cùng toàn thể cán bộ công chức cấp xã của huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn. Hà Nội, ngày. năm 2017 Tác giả luận văn Trần Ngọc Tường ii MỤC LỤC Lời cam đoan.

ii Mục lục. iii Danh mục chữ viết tắt. vi Danh mục bảng. vii Trích yếu luận văn.

ix Thesis abstract. Tính cấp thiết của đề tài. Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu chung.

Mục tiêu cụ thể. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu.

Câu hỏi nghiên cứu. Cơ sở lý luận và thực tiễn. Một số vấn đề về chính quyền cấp xã. Công chức cấp xã.

Chất lượng công chức ở các xã đặc biệt khó khăn. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức ở các xã đặc biệt khó khăn. Cơ sở thực tiễn. Kinh nghiệm của các nước trên thế giới về nâng cao năng lực công chức cấp cơ sở.

Kinh nghiệm của một số địa phương ở Việt Nam trong việc nâng cao năng lực công chức cấp xã. Các công trình nghiên cứu có liên quan. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu.

Đặc điểm tự nhiên. Đặc điểm kinh tế xã hội. Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp tiếp cận.

Phương pháp thu thập số liệu. Phương pháp xử lý số liệu. Phương pháp phân tích số liệu. Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu đề tài.

Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức ở các xã đặc biệt khó khăn. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức ở các xã đặc biệt khó khăn. Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Thực trạng chất lượng công chức cấp xã tại các xã đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên.

Số lượng công chức tại các xã ĐBKK trên địa bàn huyện Đại Từ. Phẩm chất chính trị và đạo đức của công chức ở các xã đặc biệt khó khăn. Trình độ năng lực của công chức tại các xã khó khăn của huyện Đại Từ. Khả năng thực hiện nhiệm vụ của công chức tại các xã đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện Đại Từ.

Nhận xét về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại các xã đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện Đại từ. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp xã tại các xã đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện Đại Từ. Các yếu tố bên trong. Tình hình kinh tế xã hội của địa phương.

Chế độ chính sách của huyện đối với công chức ở các xã đặc biệt khó khăn. Công tác kiểm tra, đánh giá, xếp loại công chức hàng năm. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại các xã đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện Đại Từ. Định hướng nâng cao chất lượng công chức tại các xã ĐBKK trên địa bàn huyện Đại Từ.

Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các xã ĐBKK trên địa bàn huyện Đại Từ. Kết luận và kiến nghị .76 Tài liệu tham khảo .81 v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa tiếng Việt CBCC Cán bộ công chức CNH Công nghiệp hóa CNXH Chủ nghĩa xã hội ĐBKK Đặc biệt khó khăn HCNN Hành chính nhà nước HĐH Hiện đại hóa HĐND Hội đồng nhân dân MT Môi trường NN Nhà nước QLNN Quản lúy nhà nước UBND Ủy ban nhân dân XHCN Xã hội chủ nghĩa vi DANH MỤC BẢNG Bảng 3. Các đơn vị hành chính trên địa bàn huyện Đại Từ năm 2016. Thống kê dân số huyện Đại Từ giai đoạn 2012-2016.

Giá trị sản xuất huyện Đại Từ giai đoạn 2012-2016. Cỡ mẫu điều tra. Số lượng công chức ở các xã KK trên địa bàn huyện Đại Từ theo chức danh giai đoạn 2014 - 2016. Số lượng công chức tại 3 xã đặc biệt khó khăn.

Độ tuổi và giới tính của công chức tại các xã khó khăn trên địa bàn huyện Đại Từ. Độ tuổi và giới tính của công chức tại 3 xã đặc biệt khó khăn năm 2016. Đánh giá của cán bộ công chức huyện về phẩm chất chính trị và đạo đức của công chức ở xã đặc biệt khó khăn. Đánh giá của người dân về phẩm chất chính trị và đạo đức của công chức ở xã đặc biệt khó khăn.

Trình độ học vấn và chuyên môn của công chức ở các xã khó khăn (2014 - 2016). Tỷ lệ công chức tại các xã ĐBKK đạt các trình độ học vấn và chuyên môn phân theo chức danh năm 2016. Đánh giá về kiến thức chuyên môn của công chức tại các xã đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện Đại Từ. Trình độ lý luận và quản lý hành chính của công chức ở các xã khó khăn (2014 - 2016).

Trình độ lý luận chính trị và quản lý hành chính của công chức tại các xã đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện Đại Từ giai đoạn 2014- 2016. Trình độ ngoại ngữ và tin học của công chức tại các xã đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện Đại Từ theo chức danh năm 2016. Đánh giá của CBCC huyện Đại Từ về năng lực của công chức tại các xã đặc biệt khó khăn. Mức độ hài lòng của người dân với cách giải quyết công việc của đội ngũ công chức cấp xã.

Kết quả giải quyết công việc của công chức cấp xã. Mức độ hoàn thành công việc của công chức cấp xã theo đánh giá của lãnh đạo đơn vị. Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho công chức cấp xã giai đoạn 2014-2016. Đánh giá của công chức ở các xã đặc biệt khó khăn về công tác đào tạo bồi dưỡng.

Đánh giá của công chức ở các xã đặc biệt khó khăn về công tác quy hoạch công chức cấp xã. Nhận xét của công chức về chế độ chính sách đối với công chức tại các xã ĐBKK. Công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật công chức cấp xã .65 viii TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Trần Ngọc Tường Tên Luận văn: “Nâng cao chất lượng công chức của các xã đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện Đại Từ - tỉnh Thái Nguyên”. Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam Mục đích nghiên cứu: - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức cấp ở các xã đặc biệt khó khăn; - Phân tích thực trạng chất lượng công chức ở các xã đặc biệt khó khăn của huyện Đại Từ; - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức của các xã đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện Đại Từ.

Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp tiếp cận - Tiếp cận hệ thống: - Tiếp cận kết hợp từ “dưới lên và trên xuống”: - Tiếp cận theo từng vị trí chức danh cụ thể đối với công chức cấp xã (về chính quyền, đoàn thể, về chuyên môn…). Phương pháp thu thập số liệu Thu thập tài liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tổng kết về đội ngũ công chức và công tác đào tạo, bồi dưỡng ở huyện Đại Từ; niên giám thống kê, các thông tin truy cập trên mạng Internet, sách, báo, tạp chí,. Thu thập tài liệu sơ cấp - Chọn nhóm điều tra - Chọn địa bàn nghiên cứu - Chọn mẫu điều tra Phương pháp xử lý số liệu Số liệu sau khi thu thập, được phân loại theo đối tượng điều tra, thu thập thông tin và xử lý bằng bảng tính Excel. ix Phương pháp phân tích số liệu - Phương pháp thống kê mô tả để được sử dụng để phân tích thực trạng trình độ đội ngũ công chức xã, địa bàn nghiên cứu.

- Phương pháp so sánh được sử dụng nhằm đánh giá sự biến động của đội ngũ công chức cấp xã tại các xã đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện Đại Từ từ năm 2014 đến năm 2016. Kết luận Để góp phần vào việc kiện toàn đội ngũ công chức cấp xã, luận văn đã tập trung phân tích làm sáng tỏ một số vấn đề sau: - Nhận thức được vai trò và vấn đề năng lực đội ngũ công chức cấp xã, trong thời gian qua, huyện Đại Từ đã có nhiều giải pháp, triển khai các hoạt động để kiện toàn và nâng cao chất lượng, năng lực đội ngũ công chức ở cơ sở.