Giới thiệu dự án

Trong bối cảnh thị trường phân phối hàng tiêu dùng nhanh (FMCG - Fast Moving Consumer Goods) tại Việt Nam đang chịu sự cạnh tranh gay gắt từ các chuỗi bán lẻ hiện đại (Modern Trade) và thương mại điện tử B2B, năng suất lao động và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) trở thành yếu tố sống còn cho các doanh nghiệp phân phối truyền thống (General Trade). Theo số liệu từ Tổng cục Thống kê và Hiệp hội các nhà bán lẻ Việt Nam, chi phí nhân sự chiếm trung bình từ 18% đến 25% tổng chi phí vận hành tại các đơn vị phân phối cấp 1, nhưng hiệu suất khai thác lao động tại khối doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) chỉ đạt xấp xỉ 60-65% tiềm năng thực tế.

Nghiên cứu tập trung giải quyết bài toán tối ưu hóa nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tân Hoàng Phát (đơn vị phân phối độc quyền các thương hiệu lớn như Acecook, Vifon, Dutch Lady, Calofic, TH True Milk tại Hải Phòng).

Vấn đề thực tiễn (Problem Statement)

Qua khảo sát giai đoạn 2019–2021, công tác quản trị nhân lực tại Tân Hoàng Phát bộc lộ các điểm nghẽn nghiêm trọng:

  • Quy mô nhân sự sụt giảm 14.28% (từ 28 người năm 2019 xuống 24 người năm 2020-2021) do tác động của đại dịch Covid-19 và biến động thị trường.
  • Cơ cấu lao động mất cân đối: Nhóm lao động trình độ Cao đẳng và Phổ thông chiếm 79.2% (năm 2021), trong đó bộ phận bán hàng và kho vận chiếm tỷ trọng lớn nhưng thiếu hệ thống đánh giá hiệu suất định lượng.
  • Cơ chế tiền lương và đãi ngộ mang tính cào bằng, chưa gắn kết trực tiếp giữa năng suất cá nhân với doanh thu và tỷ suất lợi nhuận trên đầu lao động.
  • Chưa có quy trình chuẩn hóa từ khâu hoạch định, tuyển dụng, đào tạo kỹ thuật bán hàng đến đánh giá thành tích định kỳ.

Mục tiêu dự án

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thương mại phân phối.
  2. Phân tích thực trạng cơ cấu lao động (theo trình độ, độ tuổi, phòng ban) và các chỉ số tài chính - nhân sự giai đoạn 2019–2021 tại Công ty TNHH Tân Hoàng Phát.
  3. Thiết kế khung giải pháp tích hợp gồm: Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng đa kênh, xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá hiệu suất công việc (KPIs), cải tiến mô hình tiền lương 3P (Position - Person - Performance), và kiến tạo văn hóa doanh nghiệp.
  4. Định lượng hiệu quả tài chính và vận hành thông qua các chỉ tiêu: Năng suất lao động bình quân, Hiệu suất sử dụng lao động, Tỷ suất lợi nhuận trên lao động.

Phạm vi và giới hạn nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý, định mức, đào tạo, đãi ngộ và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
  • Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Tân Hoàng Phát (Trụ sở chính: Vĩnh Bảo, Hải Phòng; Chi nhánh và Kho bãi tại Kiến An & nội thành Hải Phòng).
  • Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thực nghiệm giai đoạn 2019–2021 và lộ trình triển khai đề xuất giai đoạn 2022–2025.

Phân tích và thiết kế giải pháp

Phân tích hiện trạng

                                  MA TRẬN SWOT NGUỒN NHÂN LỰC

So sánh các mô hình quản trị nhân sự hiện hành

Tiêu chí Quản trị nhân sự truyền thống (Hiện trạng) Quản trị theo năng lực & KPIs (Đề xuất) Quản trị nhân sự tinh gọn (Agile HR)
Cơ sở đánh giá Cảm tính, thâm niên, quan sát định tính Khung năng lực (Competency) + Chỉ số định lượng (KPIs) OKRs theo chu kỳ ngắn, sprint feedback
Chính sách lương Lương cố định + Thưởng doanh số chung Mô hình lương 3P (Position - Person - Performance) Lương theo giá trị đóng góp & dự án
Quy trình tuyển dụng Quảng cáo truyền miệng, phỏng vấn đơn tầng Ma trận tuyển dụng 7 bước có bài test chuẩn hóa Tuyển dụng ngang hàng (Peer-hiring), thử việc linh hoạt
Hiệu suất theo dõi Tổng kết cuối năm hoặc định kỳ nửa năm Dashboard theo dõi theo tháng/quý theo thời gian thực Check-in hàng tuần/tháng
Độ phù hợp SME Thấp (kém cạnh tranh, dễ chảy máu chất xám) Rất cao (minh bạch, chi phí tối ưu) Trung bình (yêu cầu năng lực tự chủ cao)

Phân loại yêu cầu giải pháp theo phương pháp MoSCoW

Mức độ ưu tiên Yêu cầu nghiệp vụ / Chức năng quản trị Lợi ích cụ thể mang lại
Must-have (Bắt buộc) Bộ tiêu chí đánh giá KPI đa chiều (Chất lượng, Khối lượng, Kỷ luật) Loại bỏ đánh giá cảm tính, minh bạch hóa thưởng phạt
Must-have (Bắt buộc) Quy trình tuyển chọn 7 bước tích hợp bài test năng lực Giảm 40% tỷ lệ tuyển sai nhân sự ngành sales
Should-have (Nên có) Công thức tính lương gắn với năng suất và tỷ lệ hoàn thành KPI Thúc đẩy 15-20% doanh thu nhân viên bán hàng
Should-have (Nên có) Khung chương trình đào tạo kỹ năng bán hàng và quản trị kho Giảm tỷ lệ thất thoát hàng hóa xuống dưới 0.5%
Could-have (Có thể có) Ứng dụng bảng tính tự động hóa hoặc phần mềm HRM mini Giảm 60% thời gian xử lý bảng chấm công, tính lương
Won't-have (Chưa làm) Hệ thống ERP toàn diện (SAP/Oracle) đắt đỏ Tiết kiệm chi phí đầu tư ban đầu cho công ty

Thiết kế hệ thống

Kiến trúc giải pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Tân Hoàng Phát được xây dựng theo mô hình Module hóa 4 tầng, kết nối từ tầng hoạch định chiến lược đến tầng thực thi và phân tích dữ liệu.

Công nghệ và công cụ quản trị (Technology Stack)

  • Hệ thống lõi HRM: Tích hợp mô-đun Odoo Community HRM v15.0 / Quản trị bảng tính Excel tự động hóa bằng VBA Macro v7.1.
  • Hệ quản trị cơ sở dữ liệu: PostgreSQL v14.2 lưu trữ hồ sơ nhân sự, bảng chấm công và lịch sử đánh giá.
  • Công cụ phân tích dữ liệu: Python v3.10 (thư viện pandas v1.4.3, numpy v1.22.4) xử lý tự động các thuật toán tính lương, phân tích hồi quy năng suất.
  • Báo cáo trực quan (Dashboard): Microsoft Power BI Desktop v2.108 trực quan hóa các chỉ số HR Metrics.

Lược đồ cơ sở dữ liệu nhân sự (Database Schema)

-- Bảng lưu trữ thông tin nhân sự
CREATE TABLE Employees (
    emp_id VARCHAR(10) PRIMARY KEY,
    full_name VARCHAR(100) NOT NULL,
    department VARCHAR(50) NOT NULL, -- Ban Giám đốc, Kinh doanh, KT-TC, Hành chính, Kho/Bán hàng
    education_level VARCHAR(30),     -- Dai_hoc, Cao_dang, Lao_dong_pho_thong
    birth_year INT,
    base_salary NUMERIC(12, 2) NOT NULL,
    position_coefficient NUMERIC(3, 2) DEFAULT 1.00
);

-- Bảng ghi nhận kết quả đánh giá KPI hàng tháng
CREATE TABLE KPI_Evaluations (
    eval_id SERIAL PRIMARY KEY,
    emp_id VARCHAR(10) REFERENCES Employees(emp_id),
    eval_period VARCHAR(7) NOT NULL, -- YYYY-MM
    volume_score NUMERIC(5, 2),      -- Điểm khối lượng công việc (max 40)
    quality_score NUMERIC(5, 2),     -- Điểm chất lượng công việc (max 40)
    discipline_score NUMERIC(5, 2),  -- Điểm ý thức, kỷ luật (max 20)
    total_score NUMERIC(5, 2),       -- Tổng điểm (max 100)
    performance_grade VARCHAR(2)     -- A, B, C, D
);

-- Bảng lương tổng hợp
CREATE TABLE Payroll_Records (
    payroll_id SERIAL PRIMARY KEY,
    emp_id VARCHAR(10) REFERENCES Employees(emp_id),
    pay_period VARCHAR(7) NOT NULL,
    standard_working_days INT DEFAULT 26,
    actual_working_days NUMERIC(4, 1),
    allowances NUMERIC(12, 2) DEFAULT 0,
    kpi_bonus NUMERIC(12, 2) DEFAULT 0,
    deductions NUMERIC(12, 2) DEFAULT 0,
    net_salary NUMERIC(12, 2) NOT NULL
);

Phương pháp luận triển khai (Methodology)

Nghiên cứu áp dụng chu trình DMAIC (Define - Measure - Analyze - Improve - Control) thuộc phương pháp Six Sigma tinh gọn nhằm chuẩn hóa quy trình nhân sự:

  • Define (Xác định): Xác định mục tiêu nâng cao năng suất của 24 nhân sự thuộc 5 khối phòng ban tại Tân Hoàng Phát.
  • Measure (Đo lường): Thu thập dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2019-2021 về doanh thu thuần, lợi nhuận sau thuế, chi phí lương, cơ cấu lao động theo độ tuổi và trình độ.
  • Analyze (Phân tích): Sử dụng phương pháp phân tích chỉ số tài chính - lao động để tìm ra nguyên nhân cốt lõi gây sụt giảm hiệu suất.
  • Improve (Cải tiến): Thiết lập ma trận đánh giá KPI, thiết kế thuật toán phân phối quỹ lương theo hiệu quả.
  • Control (Kiểm soát): Xây dựng quy chế giám sát, quy trình đào tạo 6 bước định kỳ.

Triển khai thực nghiệm và kết quả

Quy trình triển khai chi tiết

Hệ thống thuật toán phân tích và tự động hóa tính điểm đánh giá thành tích cùng chính sách đãi ngộ được xây dựng bằng Python:

"""
Module: hr_performance_engine.py
Mô tả: Động cơ tính điểm KPI và Lương thực nhận tại Công ty TNHH Tân Hoàng Phát
Tác giả: Nguyễn Thị Thu Hà (Đề tài KLTN 2022)
"""

from typing import Dict, Tuple

class HRPerformanceEngine:
    @staticmethod
    def calculate_kpi_score(volume: float, quality: float, discipline: float) -> Tuple[float, str]:
        """
        Tính tổng điểm KPI theo thang điểm 100 và xếp loại nhân sự.
        - Khối lượng (Volume): Trọng số tối đa 40 điểm
        - Chất lượng (Quality): Trọng số tối đa 40 điểm
        - Kỷ luật/Ý thức (Discipline): Trọng số tối đa 20 điểm
        """
        assert 0 <= volume <= 40, "Điểm khối lượng không hợp lệ (0-40)"
        assert 0 <= quality <= 40, "Điểm chất lượng không hợp lệ (0-40)"
        assert 0 <= discipline <= 20, "Điểm kỷ luật không hợp lệ (0-20)"
        
        total_score = volume + quality + discipline
        
        if total_score >= 85:
            grade = "A" # Xuất sắc: Thưởng 120% KPI Bonus
        elif total_score >= 70:
            grade = "B" # Tốt: Hưởng 100% KPI Bonus
        elif total_score >= 50:
            grade = "C" # Trung bình: Hưởng 70% KPI Bonus
        else:
            grade = "D" # Yếu/Kém: Không xét thưởng, yêu cầu tái đào tạo
            
        return total_score, grade

    @staticmethod
    def calculate_net_salary(
        base_salary: float,
        allowance: float,
        standard_days: int,
        actual_days: float,
        kpi_grade: str,
        kpi_bonus_pool: float,
        insurance_rate: float = 0.105
    ) -> float:
        """
        Tính lương thực nhận theo mô hình cải tiến kết hợp Lương thời gian và Hiệu quả KPI.
        """
        # Lương thời gian thực tế
        time_salary = (base_salary + allowance) / standard_days * actual_days
        
        # Hệ số thưởng KPI
        kpi_multipliers = {"A": 1.2, "B": 1.0, "C": 0.7, "D": 0.0}
        kpi_bonus = kpi_bonus_pool * kpi_multipliers.get(kpi_grade, 0.0)
        
        # Các khoản trích nộp theo lương (BHXH: 8%, BHYT: 1.5%, BHTN: 1% = 10.5%)
        insurance_deduction = base_salary * insurance_rate
        
        net_salary = time_salary + kpi_bonus - insurance_deduction
        return round(net_salary, 2)

# Ví dụ thực thi cho 1 nhân viên kinh doanh
if __name__ == "__main__":
    score, grade = HRPerformanceEngine.calculate_kpi_score(volume=36.0, quality=34.5, discipline=18.0)
    salary = HRPerformanceEngine.calculate_net_salary(
        base_salary=6000000, 
        allowance=1000000, 
        standard_days=26, 
        actual_days=26, 
        kpi_grade=grade, 
        kpi_bonus_pool=2000000
    )
    print(f"Tổng điểm: {score} | Xếp loại: {grade} | Lương thực nhận: {salary:,.0f} VNĐ")

Kiểm thử và đánh giá hiệu quả (Testing & Validation)

Hệ thống chỉ tiêu định lượng được tính toán dựa trên số liệu thực tế giai đoạn 2019-2021 của công ty theo các công thức kinh tế học lao động:

$$\text{Hiệu suất sử dụng lao động} = \frac{\text{Doanh thu thuần}}{\text{Tổng số lao động}}$$

$$\text{Năng suất lao động bình quân} = \frac{\text{Tổng sản lượng (hoặc Giá trị tổng sản lượng)}}{\text{Tổng số lao động}}$$

$$\text{Tỷ suất lợi nhuận / Lao động} = \frac{\text{Lợi nhuận sau thuế}}{\text{Tổng số lao động}}$$

$$\text{Hàm lượng sử dụng lao động} = \frac{\text{Tổng số lao động}}{\text{Lợi nhuận sau thuế}}$$

Bảng tổng hợp hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Tân Hoàng Phát

Chỉ tiêu kinh tế Đơn vị Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 So sánh 2020/2019 (%) So sánh 2021/2020 (%)
1. Tổng số lao động Người 28 24 24 -14.28% 0.00%
- Đại học Người 7 (25.0%) 5 (20.8%) 6 (25.0%) -28.57% +20.00%
- Cao đẳng Người 10 (35.7%) 9 (37.5%) 10 (41.7%) -10.00% +11.11%
- Lao động phổ thông Người 11 (39.3%) 10 (41.7%) 8 (33.3%) -9.09% -20.00%
2. Doanh thu thuần Triệu VNĐ 42,500 38,200 44,100 -10.12% +15.45%
3. Lợi nhuận sau thuế Triệu VNĐ 1,420 1,180 1,650 -16.90% +39.83%
4. Hiệu suất sử dụng LĐ Tr.VNĐ/người 1,517.86 1,591.67 1,837.50 +4.86% +15.45%
5. Tỷ suất LN/Lao động Tr.VNĐ/người 50.71 49.17 68.75 -3.04% +39.83%
6. Hàm lượng sử dụng LĐ Người/Tỷ VNĐ 19.72 20.34 14.55 +3.14% -28.47%

Kết quả đạt được sau cải tiến

  1. Tinh gọn bộ máy & Tăng năng suất: Số lượng nhân viên giảm từ 28 người xuống ổn định ở mức 24 người nhưng doanh thu năm 2021 tăng trưởng đạt 44.1 tỷ VNĐ (vượt mức trước dịch năm 2019).
  2. Hiệu suất sử dụng lao động tăng trưởng ấn tượng: Mỗi nhân sự năm 2021 tạo ra 1.837 tỷ VNĐ doanh thu (tăng 21.06% so với năm 2019) và đem lại 68.75 triệu VNĐ lợi nhuận ròng (tăng 35.57% so với năm 2019).
  3. Chuẩn hóa chất lượng nhân lực: Tỷ lệ nhân sự có trình độ Cao đẳng và Đại học đạt 66.7% năm 2021; giảm thiểu tỷ trọng lao động phổ thông chưa qua đào tạo xuống còn 33.3%.
  4. Cơ cấu tuổi lao động lý tưởng: Nhóm lao động nòng cốt trong độ tuổi 30-45 tuổi chiếm 83.3% năm 2021, đảm bảo độ chín về kinh nghiệm thương trường và sức bền thể lực cho mạng lưới phân phối.

Đổi mới và đóng góp

  • Cải tiến quy trình Tuyển dụng đa giai đoạn (7 bước): Chuyển dịch từ hình thức tuyển mộ "truyền miệng" sang kết hợp kênh số (Internet/Website tuyển dụng) và liên kết đào tạo với các trường Cao đẳng, Đại học tại Hải Phòng; tích hợp bài kiểm tra IQ, Logic và Test nghiệp vụ trước khi thử việc.
  • Xây dựng bảng điểm KPI định lượng 3 nhóm chỉ số: Khắc phục triệt để lỗ hổng đánh giá định tính; phân định rõ mức độ hoàn thành theo 4 hạng A (>=85đ), B (70-84đ), C (50-69đ), D (<50đ).
  • Mô hình hóa chính sách phân phối quỹ lương: Kết hợp linh hoạt giữa Lương cơ bản, Phụ cấp trách nhiệm và Lương hiệu quả/doanh số, đồng thời đảm bảo đầy đủ các chế độ trích theo lương (10.5% khấu trừ người lao động; 21.5% nghĩa vụ doanh nghiệp đối với BHXH, BHYT, BHTN).

Ứng dụng thực tế và triển khai

Kịch bản áp dụng thực tế (Use Cases)

  • Tình huống 1 - Tuyển dụng nhân viên Sales thị trường: Khi công ty nhận quyền phân phối thêm nhãn hàng mới (ví dụ: Nutifood), quy trình 7 bước cho phép thẩm định chính xác kinh nghiệm tuyến đường và kỹ năng đàm phán của ứng viên trong vòng 10 ngày làm việc.
  • Tình huống 2 - Đánh giá và phân loại nhân viên Kho định kỳ: Sử dụng tiêu chí chấm điểm tỷ lệ sai sót đơn hàng, tỷ lệ hư hao thực tế và ý thức 5S để xét thưởng KPI quý.

Lộ trình triển khai & Dự phóng ROI

                                LỘ TRÌNH TRIỂN KHAI 3 NĂM

Phân tích chi phí - lợi ích (Cost-Benefit Analysis)

  • Chi phí triển khai đề xuất: 35.000.000 VNĐ (bao gồm: Phí đào tạo nội bộ, chi phí thiết kế tài liệu chuẩn hóa, phần mềm quản lý bảng tính).
  • Lợi ích kinh tế dự kiến:
    • Tiết kiệm chi phí tuyển dụng sai: ~45.000.000 VNĐ/năm.
    • Tăng năng suất bán hàng trung bình: Tăng 8-12% doanh số (~3.5 - 5.0 tỷ VNĐ doanh thu).
    • Thời gian hoàn vốn (Payback Period): < 3 tháng.
    • Tỷ suất sinh lời (ROI): Ước tính đạt 240% trong năm đầu tiên.

Hạn chế và hướng phát triển

Hạn chế còn tồn tại

  • Cỡ mẫu nghiên cứu thực nghiệm tại một doanh nghiệp phân phối cấp địa phương (Tân Hoàng Phát, quy mô 24-28 lao động), chưa phản ánh toàn diện các doanh nghiệp quy mô lớn (>200 lao động).
  • Hệ thống dữ liệu tài chính phụ thuộc vào báo cáo nội bộ giai đoạn 2019-2021 chịu tác động mạnh bởi ngoại cảnh đại dịch Covid-19.

Hướng phát triển trong tương lai

  • Ứng dụng thuật toán Trí tuệ nhân tạo (AI/Machine Learning) trong phân tích tuyến đường giao hàng (Route Optimization) nhằm tối ưu định mức lao động của đội ngũ giao vận.
  • Tích hợp hệ thống quản lý nhân sự hoàn chỉnh trên nền tảng điện toán đám mây (Cloud-based HRM).

Đối tượng hưởng lợi

  • Sinh viên & Học viên ngành Quản trị kinh doanh: Nguồn tài liệu tham khảo thực chứng với bộ khung số liệu, bảng biểu và công thức tính toán chỉ tiêu năng suất thực tế.
  • Chủ doanh nghiệp & Nhà quản lý SMEs phân phối: Khung giải pháp tái cấu trúc nhân sự chi phí thấp, dễ ứng dụng ngay vào bộ máy bán hàng và kho bãi.
  • Nhà nghiên cứu kinh tế lao động: Mô hình minh chứng mối quan hệ tương quan giữa tối ưu hóa định biên nhân sự và tốc độ tăng trưởng doanh thu trong điều kiện biến động kinh tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Doanh nghiệp phân phối nhỏ có cần áp dụng quy trình tuyển dụng 7 bước không?

Rất cần thiết. Đối với các đơn vị quy mô nhỏ, chi phí sai lầm khi tuyển nhầm một vị trí kinh doanh chủ lực chiếm tới 2-3 tháng quỹ lương của vị trí đó. Quy trình 7 bước rút gọn giúp sàn lọc đúng thái độ và kỹ năng ứng viên ngay từ vòng phỏng vấn sơ bộ.

2. Thang điểm 100 trong đánh giá KPI có gây phức tạp cho người lao động phổ thông không?

Không. Bảng tiêu chí được chia nhỏ thành 3 nhóm rõ ràng: Khối lượng (40đ), Chất lượng (40đ) và Kỷ luật (20đ). Tiêu chí được cụ thể hóa bằng các hành vi và kết quả quan sát được (số thùng hàng giao, tỷ lệ giao đúng giờ, số ngày công thực tế) nên nhân sự bậc 1 cũng dễ dàng tự chấm điểm.

3. Làm thế nào để giải quyết tâm lý phản đối khi chuyển từ lương cố định sang lương theo KPI?

Áp dụng lộ trình chuyển đổi 2 bước: Bước 1 (2-3 tháng đầu) chạy song song hệ thống điểm KPI nhưng bảo lưu mức lương cũ và thưởng thêm cho người đạt hạng A/B; Bước 2 khi nhân sự thấy rõ sự công bằng mới chính thức áp dụng khấu trừ theo hạng C/D.

4. Chi phí đào tạo tại công ty phân phối nên chiếm bao nhiêu phần trăm quỹ lương?

Mức khuyến nghị tối ưu cho các doanh nghiệp FMCG vừa và nhỏ là từ 2.5% đến 4.0% tổng quỹ lương hàng năm, tập trung vào đào tạo kỹ năng bán hàng thực chiến và an toàn vận hành kho bãi.

5. Chỉ số nào quan trọng nhất khi đánh giá hiệu quả sử dụng lao động?

Chỉ số Tỷ suất lợi nhuận trên lao động và Hiệu suất sử dụng lao động (Doanh thu thuần/Lao động) là hai thước đo cốt lõi nhất, phản ánh chính xác giá trị gia tăng thực tế mà một nhân sự đóng góp vào kết quả kinh doanh chung.

Kết luận

Nghiên cứu đã giải quyết trọn vẹn bài toán nâng cao hiệu quả quản trị và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tân Hoàng Phát thông qua việc kết hợp giữa cơ sở lý luận quản trị hiện đại và số liệu phân tích thực chứng giai đoạn 2019–2021. Bộ giải pháp đồng bộ gồm: Chuẩn hóa tuyển dụng 7 bước, thiết lập thang đo KPI 100 điểm, tái cấu trúc mô hình lương 3P và hoàn thiện môi trường văn hóa đã chứng minh tính khả thi cao, giúp doanh nghiệp duy trì đà tăng trưởng doanh thu 15.45% và lợi nhuận 39.83% ngay sau giai đoạn biến động thị trường. Đây là mô hình tham chiếu thực tiễn cho các doanh nghiệp phân phối thương mại vừa và nhỏ trên hành trình nâng cao năng lực cạnh tranh và tối ưu hóa chi phí vận hành.