Mối Quan Hệ Giữa Động Lực Làm Việc và Cam Kết Tổ Chức Tại Học Viện EQuest - Hà Nội

Chuyên khảo phân tích Khoa luan tot nghiep quan tri kinh doanh relation ship between work motivation and organizational, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên

• Tác giả: Vu Thi Thanh Nga
• Người hướng dẫn: Dr. Thang Nguyen Ngoc
• Trường học: VNU - University of Economics and Business
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: Mối Quan Hệ Giữa Động Lực Làm Việc và Cam Kết Tổ Chức Tại Học Viện EQuest - Hà Nội
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hanoi

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENT
• LIST OF ABBREVIATIONS
• ABSTRACT
• 1. CHAPTER 1: LITERATURE REVIEW AND THEORETICAL FRAMEWORKS
• 1.1. Work motivation
• 1.1.1. Intrinsic motivation
• 1.1.2. Extrinsic motivation
• 1.2. Organizational commitment
• 1.3. The relationship between work motivation and organizational commitment
• 1.3.1. Work Motivation and Organizational Commitment among Iranian Employees
• 2. CHAPTER 2: RESEARCH METHODOLOGY
• 3. CHAPTER 3: CURRENT SITUATION AND ANALYSIS RESULT OF CONCEPTUAL MODEL AT EQUEST ACADEMY - HANOI
• 4. CHAPTER 4: FINDINGS AND SUGGESTIONS
• CONCLUSION
• REFERENCES
• APPENDIX

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Mối Quan Hệ Giữa Động Lực Làm Việc và Cam Kết Tổ Chức

Mối quan hệ giữa động lực làm việc và cam kết tổ chức là một chủ đề quan trọng trong quản lý nhân sự. Tại Học viện EQuest - Hà Nội, việc hiểu rõ mối quan hệ này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và cam kết tổ chức của nhân viên tại EQuest.

1.1. Định Nghĩa Động Lực Làm Việc và Cam Kết Tổ Chức

Động lực làm việc được định nghĩa là những lực lượng năng động xuất phát từ bên trong và bên ngoài cá nhân, ảnh hưởng đến hành vi làm việc. Cam kết tổ chức là sự đồng thuận giữa mục tiêu cá nhân và tổ chức, nơi nhân viên cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm với tổ chức.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu Mối Quan Hệ Này

Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực làm việc và cam kết tổ chức giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về cách thức nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.

II. Vấn Đề và Thách Thức Trong Động Lực Làm Việc Tại EQuest

Tại Học viện EQuest, một số thách thức trong việc duy trì động lực làm việc của nhân viên đã được xác định. Những vấn đề này có thể ảnh hưởng đến cam kết tổ chức và hiệu suất làm việc. Việc nhận diện và giải quyết các vấn đề này là cần thiết để cải thiện môi trường làm việc.

2.1. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc

Các yếu tố như môi trường làm việc, sự công nhận và phần thưởng có thể ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Nếu không được chú trọng, những yếu tố này có thể dẫn đến sự giảm sút trong cam kết tổ chức.

2.2. Hệ Quả Của Việc Thiếu Động Lực

Thiếu động lực làm việc có thể dẫn đến sự giảm sút trong hiệu suất, tăng tỷ lệ nghỉ việc và giảm cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến nhân viên mà còn đến toàn bộ tổ chức.

III. Phương Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Tại EQuest

Để cải thiện động lực làm việc tại Học viện EQuest, cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp tăng cường động lực mà còn nâng cao cam kết tổ chức của nhân viên.

3.1. Tăng Cường Động Lực Nội Tại

Cung cấp cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân là một trong những cách hiệu quả để tăng cường động lực nội tại. Nhân viên sẽ cảm thấy hào hứng hơn khi có cơ hội phát triển kỹ năng và kiến thức của mình.

3.2. Cải Thiện Động Lực Ngoại Tại

Cung cấp các phần thưởng và công nhận thành tích là cách để cải thiện động lực ngoại tại. Những phần thưởng này có thể là tài chính hoặc phi tài chính, nhưng đều cần phải được thực hiện một cách công bằng và minh bạch.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn và Kết Quả Nghiên Cứu Tại EQuest

Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ tích cực giữa động lực làm việc và cam kết tổ chức tại Học viện EQuest. Việc áp dụng các phương pháp nâng cao động lực đã mang lại những kết quả khả quan trong việc cải thiện hiệu suất làm việc.

4.1. Kết Quả Từ Khảo Sát Nhân Viên

Khảo sát cho thấy nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của họ khi có động lực làm việc cao. Điều này dẫn đến sự gia tăng cam kết tổ chức và hiệu suất làm việc.

4.2. Các Đề Xuất Cải Thiện Trong Tương Lai

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các đề xuất cải thiện động lực làm việc và cam kết tổ chức sẽ được đưa ra. Những đề xuất này sẽ giúp Học viện EQuest duy trì và phát triển một môi trường làm việc tích cực.

V. Kết Luận và Tương Lai Của Mối Quan Hệ Này

Mối quan hệ giữa động lực làm việc và cam kết tổ chức tại Học viện EQuest là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc. Việc duy trì động lực làm việc sẽ giúp tổ chức phát triển bền vững trong tương lai.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Làm Việc

Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân mà còn đến sự phát triển của tổ chức. Nhân viên có động lực cao sẽ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

5.2. Hướng Đi Tương Lai Cho EQuest

Học viện EQuest cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp mới để nâng cao động lực làm việc và cam kết tổ chức. Điều này sẽ giúp tổ chức phát triển mạnh mẽ hơn trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và thị trường giáo dục tư nhân phát triển mạnh mẽ, việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao là bài toán sống còn đối với mọi tổ chức đào tạo. Đối với Học viện EQuest – đơn vị phục vụ hơn 38.000 học viên mỗi năm trên toàn quốc và hợp tác với các tập đoàn giáo dục toàn cầu có vốn hóa trên 7 tỷ USD – sự gắn kết của đội ngũ nhân viên và giảng viên đóng vai trò quyết định đến chất lượng dịch vụ và mức độ hài lòng của khách hàng. Tuy nhiên, tình trạng biến động nhân sự và sự suy giảm động lực làm việc trong ngành giáo dục đang đặt ra nhiều thách thức cho ban điều hành.

Luận văn thạc sĩ tập trung giải quyết vấn đề then chốt: Làm thế nào để thúc đẩy động lực làm việc nhằm gia tăng mức độ cam kết gắn bó của nhân sự đối với tổ chức. Mục tiêu cụ thể của đề tài là đo lường thực trạng động lực làm việc, phân tích tác động của hai nhân tố động lực nội tại và động lực ngoại tại đến ba khía cạnh cam kết tổ chức, từ đó đưa ra hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại 6 cơ sở của EQuest Academy trên địa bàn thành phố Hà Nội trong khung thời gian 2 tháng, từ ngày 01/03/2014 đến ngày 05/05/2014, với cỡ mẫu khảo sát hợp lệ đạt 110 nhân sự. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn to lớn khi cung cấp bằng chứng định lượng giúp giảm tỷ lệ nhảy việc, tối ưu hóa chính sách đãi ngộ và nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp giáo dục.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng của hai lý thuyết quản trị kinh điển. Thứ nhất là lý thuyết động lực làm việc của Amabile cùng các cộng sự năm 1994 kết hợp cùng học thuyết tự quyết của Deci và Ryan năm 1985, phân định động lực thành hai thành tố chính: Động lực nội tại (thể hiện qua niềm đam mê công việc, sự tò mò học hỏi và cảm giác hoàn thiện bản thân) và Động lực ngoại tại (xuất phát từ tiền lương, sự khen thưởng, công nhận và cơ hội thăng tiến).

Thứ hai là mô hình cam kết tổ chức ba thành phần của Meyer và Allen năm 1991, bao gồm: Cam kết tình cảm (nhân viên muốn ở lại vì gắn bó cảm xúc), Cam kết chuẩn mực (nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ và trách nhiệm đạo đức phải ở lại) và Cam kết duy trì (nhân viên ở lại do nhận thức được chi phí mất mát khi rời bỏ tổ chức). Mô hình nghiên cứu thiết lập 6 giả thuyết từ H1 đến H6 nhằm kiểm định tác động trực tiếp của từng yếu tố động lực lên từng khía cạnh cam kết của nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi khảo sát trực tuyến. Mẫu nghiên cứu gồm 110 nhân viên và giảng viên đang làm việc tại 6 chi nhánh Hà Nội của EQuest, trong đó nhân sự người Việt Nam chiếm 90%, còn lại 10% là giảng viên quốc tế đến từ Hoa Kỳ, Philippines và Canada. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện kết hợp khảo sát toàn diện được áp dụng để đảm bảo tính đại diện cho các bộ phận chuyên môn.

Dữ liệu được làm sạch và phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0 qua ba bước tuần tự. Đầu tiên, hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm định độ tin cậy thang đo Likert 5 điểm, đảm bảo các biến quan sát có độ tương quan đơn vị thỏa mãn tiêu chuẩn thống kê lớn hơn 0,30. Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích Principal Component Analysis và phép xoay Varimax được tiến hành nhằm xác định cấu trúc thang đo. Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyến tính bội được lựa chọn để xác định trọng số tác động và dự báo mức độ thay đổi của cam kết tổ chức theo sự biến thiên của động lực làm việc trong suốt thời gian khảo sát kéo dài 9 tuần.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích độ tin cậy cho thấy toàn bộ 20 biến quan sát thuộc 5 nhóm thang đo đều đạt chuẩn với hệ số Cronbach’s Alpha rất cao: Động lực nội tại đạt 0,750; Động lực ngoại tại đạt 0,698; Cam kết tình cảm đạt 0,824; Cam kết chuẩn mực đạt 0,840 và Cam kết duy trì đạt 0,835. Phân tích EFA ghi nhận chỉ số KMO đều lớn hơn 0,70 và tổng phương sai trích giải thích từ 53,88% đến 69,12% biến thiên của các thang đo.

Kết quả hồi quy đa biến mang lại những phát hiện then chốt sau:

• Mô hình hồi quy Cam kết tình cảm đạt độ phù hợp cao với R bình phương hiệu chỉnh bằng 0,767 (giải thích 76,7% biến thiên, F = 180,81, p = 0,000). Cả động lực nội tại (hệ số 0,358) và động lực ngoại tại (hệ số 0,584) đều tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê.
• Mô hình Cam kết chuẩn mực đạt R bình phương hiệu chỉnh là 0,822 (giải thích 82,2% biến thiên, F = 252,01, p = 0,000). Động lực ngoại tại tác động mạnh nhất với hệ số 0,611, trong khi động lực nội tại đóng góp với hệ số 0,342.
• Đối với Cam kết duy trì, phân tích hồi quy ban đầu cho thấy động lực ngoại tại không đạt ý nghĩa thống kê (p > 0,05). Khi hiệu chỉnh mô hình đơn biến, chỉ có động lực nội tại tác động tích cực đến cam kết duy trì với hệ số hồi quy mạnh mẽ lên tới 0,928, giải thích 77,7% biến thiên dữ liệu (R bình phương hiệu chỉnh = 0,777, F = 381,01).

Như vậy, 5 trên 6 giả thuyết nghiên cứu (H1, H2, H3, H4, H5) được chấp nhận hoàn toàn, riêng giả thuyết H6 bị bác bỏ.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu thực nghiệm chỉ ra rằng động lực ngoại tại có sức ảnh hưởng vượt trội hơn so với động lực nội tại trong việc củng cố cam kết tình cảm và cam kết chuẩn mực tại EQuest Hà Nội. Khi nhân viên được đảm bảo mức thu nhập xứng đáng, lộ trình thăng tiến minh bạch và sự công nhận từ cấp trên, họ có xu hướng xem mục tiêu của tổ chức như mục tiêu của chính mình và nảy sinh tinh thần trách nhiệm sâu sắc. Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Meysam Alimohammadi và Ali Jamali Neyshabor năm 2013 tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, khẳng định vai trò trụ cột của các biện pháp khuyến khích tài chính và danh tiếng.

Ngược lại, phát hiện động lực ngoại tại không tác động đến cam kết duy trì phản ánh một đặc thù quan trọng của ngành đào tạo. Giảng viên và chuyên viên giáo dục quyết định tiếp tục gắn bó lâu dài phần lớn xuất phát từ niềm vui giảng dạy, sự say mê chuyên môn và khao khát phát triển năng lực bản thân, thay vì sự phụ thuộc thuần túy vào chi phí cơ hội hay sự ràng buộc vật chất. Khi trình bày dữ liệu hồi quy qua biểu đồ cột hoặc sơ đồ đường dẫn, sự vượt trội của hệ số động lực nội tại đối với cam kết duy trì (0,928) là minh chứng trực quan rõ nét nhất cho nhận định này.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên các hệ số hồi quy đã được kiểm chứng, nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm tối ưu hóa quản trị nhân sự:

• Tái cấu trúc chính sách lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh: Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự cần xây dựng thang bảng lương minh bạch dựa trên hiệu suất (KPIs), bổ sung các gói thưởng sáng kiến giảng dạy nhằm nâng chỉ số thỏa mãn động lực ngoại tại thêm 15% đến 20% trong vòng 6 tháng tới.
• Thiết kế chương trình phát triển năng lực và trao quyền tự chủ chuyên môn: Phòng Đào tạo phối hợp cùng Trưởng các cơ sở tổ chức các khóa huấn luyện nâng cao kỹ năng sư phạm chuẩn quốc tế, cho phép giảng viên tự chủ đổi mới giáo trình nhằm thúc đẩy động lực nội tại, hướng tới mục tiêu tăng chỉ số cam kết duy trì thêm 25% trong thời hạn 9 tháng.
• Xây dựng hệ thống vinh danh và ghi nhận thành tích định kỳ: Bộ phận Truyền thông nội bộ phối hợp cùng Quản lý cơ sở triển khai các giải thưởng nhân viên xuất sắc theo tháng và quý, tạo môi trường làm việc gắn kết giúp giảm tỷ lệ thôi việc của khối văn phòng xuống dưới mức 8% trong năm tài chính tiếp theo.
• Chuẩn hóa quy trình phản hồi hai chiều cho đội ngũ giáo viên quốc tế: Ban Quản lý nhân sự quốc tế cần thiết lập kênh tiếp nhận ý kiến định kỳ 2 tuần một lần, hỗ trợ thủ tục pháp lý và sinh hoạt nhằm nâng tỷ lệ tái ký hợp đồng của giáo viên nước ngoài lên trên 85% trong kế hoạch hành động 12 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Lãnh đạo và nhà quản lý các tổ chức giáo dục tư nhân: Tìm kiếm giải pháp thực tiễn để thiết kế môi trường làm việc lý tưởng, giữ chân đội ngũ chuyên gia và giảng viên giỏi trong thị trường đào tạo ngoại ngữ cạnh tranh khốc liệt.
• Giám đốc và Chuyên viên Quản trị nguồn nhân lực: Ứng dụng các hàm hồi quy mẫu để lượng hóa tác động của các chính sách đãi ngộ, từ đó xây dựng hệ thống đãi ngộ tổng thể cân bằng giữa yếu tố tài chính và phi tài chính.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh: Sử dụng tài liệu như một nghiên cứu điển hình chuẩn mực về quy trình phân tích định lượng SPSS, xử lý thang đo Likert, kiểm định EFA và hồi quy đa biến trong bối cảnh doanh nghiệp dịch vụ.
• Giảng viên và chuyên gia tư vấn phát triển tổ chức: Tham khảo khung lý thuyết kết hợp giữa Amabile và Meyer - Allen để thiết kế các chương trình đào tạo văn hóa doanh nghiệp và đo lường mức độ gắn kết của nhân viên định kỳ.

Câu hỏi thường gặp

• Động lực làm việc tác động mạnh nhất đến khía cạnh cam kết nào của nhân sự? Theo kết quả nghiên cứu, động lực làm việc tác động mạnh nhất đến cam kết chuẩn mực với hệ số xác định R bình phương hiệu chỉnh đạt 82,2%, tiếp theo là cam kết duy trì đạt 77,7% và cam kết tình cảm đạt 76,7%. Điều này cho thấy động lực giúp định hình mạnh mẽ ý thức trách nhiệm đạo đức của nhân viên đối với tổ chức.

• Vì sao động lực ngoại tại không ảnh hưởng đến cam kết duy trì tại EQuest Hà Nội? Phân tích hồi quy bước hai cho thấy hệ số p của động lực ngoại tại lớn hơn 0,05 nên bị loại bỏ. Trong môi trường giáo dục, nhân viên không ở lại chỉ vì tiền bạc hay áp lực chi phí rời bỏ, mà yếu tố cốt lõi giữ chân họ chính là niềm đam mê giảng dạy và cơ hội hoàn thiện bản thân thuộc về động lực nội tại.

• Thang đo nào được sử dụng để khảo sát các biến số trong nghiên cứu? Nghiên cứu sử dụng thang đo động lực làm việc gồm 8 biến quan sát của Amabile và cộng sự năm 1994, kết hợp cùng thang đo cam kết tổ chức gồm 12 biến quan sát của Allen và Meyer năm 1990, tất cả đều được đánh giá trên thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ.

• Cỡ mẫu 110 nhân sự có đảm bảo tính đại diện cho kết quả phân tích thống kê không? Cỡ mẫu 110 hoàn toàn đáp ứng tốt quy tắc kinh nghiệm của Hair và cộng sự (tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát, ở đây 20 biến cần tối thiểu 100 mẫu). Mẫu khảo sát bao quát đầy đủ 6 chi nhánh tại Hà Nội với sự tham gia của 90% nhân sự Việt Nam và 10% giảng viên quốc tế.

• Doanh nghiệp giáo dục có thể ứng dụng kết quả hồi quy này như thế nào? Doanh nghiệp có thể sử dụng trực tiếp phương trình hồi quy để dự báo: Cứ mỗi điểm tăng lên của động lực ngoại tại sẽ làm tăng 0,584 điểm cam kết tình cảm và 0,611 điểm cam kết chuẩn mực, từ đó ưu tiên phân bổ ngân sách nhân sự vào các chính sách khen thưởng có tác động đòn bẩy cao nhất.

Kết luận

• Nghiên cứu đã chứng minh thành công mối quan hệ tác động tích cực và trực tiếp giữa động lực làm việc và cam kết tổ chức tại Học viện EQuest Hà Nội.
• Động lực ngoại tại giữ vai trò chủ đạo trong việc thúc đẩy cam kết tình cảm (giải thích 76,7% biến thiên) và cam kết chuẩn mực (giải thích 82,2% biến thiên).
• Động lực nội tại là yếu tố duy nhất chi phối cam kết duy trì với hệ số tác động rất cao đạt 0,928, khẳng định giá trị của đam mê nghề nghiệp trong ngành giáo dục.
• Bộ 4 khuyến nghị quản trị cung cấp lộ trình hành động rõ ràng từ 6 đến 12 tháng cho ban điều hành nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức.
• Các doanh nghiệp đào tạo cần nhanh chóng rà soát hệ thống đãi ngộ và môi trường chuyên môn, đồng thời mở rộng quy mô nghiên cứu tại các chi nhánh Đà Nẵng và Thành phố Hồ Chí Minh để tối ưu hóa hiệu quả gắn kết nhân sự toàn diện.

Trích đoạn nội dung tài liệu

VNU- UNIVERSITY OF ECONOMICS AND BUSINESS FACULTY OF BUSINESS AND ADMINISTRATION RELATIONSHIP BETWEEN WORK MOTIVATION AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT - A CASE OF EQUEST ACADEMY - HANOI Supervisor’s name: Dr. Thang Nguyen Ngoc Student’s name: Nga Vu Thi Thanh Student ID: 10050315 Intake: 2010-2014 Hanoi — May, 2014 ACKNOWLEDGEMENT It has been over 2 months since I started to make this research. Over that period, I had faced a large number of obstacles. However, with a lot of advices, support and assistance, I had overcome all those challenges and complete this research.

Therefore, I want to show our gratitude for people who had given support for me during the research making period. First of all, I want to express our thankfulness to Dr. Nguyen Ngoc Thang — my advisor — who has helped me a lot about the content and the structure of the research. Without his advices, we cannot complete our work.

I also would like to my appreciation to Ms Nguyen Thi Mai Sao — my advisor in EQuest, who gave me lots of valuable advices in my internship period. Especially, I want to show deep gratitude to my aunt, who is really caring and kind for taking care of my mother all the time when I’m completing this thesis. Once again, I from bottom of my heart want to thank to all of them. Student, Vu Thi Thanh Nga LIST OF ABBREVIATIONS No.

| Abbreviation Explanation SPSS Statistical Package for the Social Sciences Intrinsic motivation Extrinsic motivation Affective motivation Normative motivation Continuance motivation Variance Inflation Factor Kaiser-Meyer-Olkin Test ii ABSTRACT Coming along with globalization, education business is growing intensely. To exist in competitive market and run business, companies need to pay more attention in attract and keep talents. Moreover, the most important purpose of business is to create values to customer and the key of business success is to motivate the employees and they will do their best to satisfy customers’ needs. From that reasons, the author has conducted survey and investigated the impact of work motivation on organizational commitment in EQuest Academy - Hanoi.

To achieve this goal, the author has used quantitative method to analyze data and recommend solutions based on previous analysis result. In details, the author reviewed theory of work motivation and organizational commitment and choose a conceptual framework to analyse statistics. Finally, the author has founded two components namely IM and EM that explain affective, normative and continuance commitment evaluation of perceived work motivation in EQuest Hanoi with three equations. Two components play the important roles in work efficiency and EQuest Hanoi needs to have specific strategies to enhance two components.

TABLE OF CONTENTS _. i LIST OF ABBREVIA TIONS.-- --- Ác HH HHH TH TH HH HH giờ, ii ABSTRAGT.cccccssssecccsonssssscsscnneersaseserssseccecssssrcasensascoussseseteseanevessuvesensueasvisiscrscausens ili "TABLE OF CONTENTS ai.icsescecceccsaiasisoscessosasseatieseceeecsnenaneceseadveniennceucieceavsinienestin iv LIST OF EIGURRE series ccstesremanesxencesseaisecenmnans enwecrmnerenmmeinses vi I0109)vV. Vil INTRODUCTION Sa. 1 Research significance 50008 TT.

| QD|CGHV€SliecnnenirnnnioiDiS0118110140651385654834485.1851536345555E5813SE555558A/ EEETSEESESGSTSXSSEESE155588 1 Scope UẨT€SEBTGTHisceeesnrrsssnnati44017108010H13 ETR D5867-103/1G55NEER.5437SE8SĐ8MKHENGSHESS5570351D18/0185ESSIDSM 2 SG008i 2ii(0. 2 CHAPTER 1: LITERATURE REVIEW AND. Quên 4 THEORETICAL FRAMEWORKS. Organizational commiffT€TIÍ.

The relationship between work motivation and organizational commitment. Work Motivation and Organizational Commitment among Iranian Employees 7 1. Explore possible relationships between motivation and commitment:. HH ng g6 9 21a; StU Y DTDCESS6rrcorvosxsgisvsrssrstnseravtressxfosEtsfilSS0553506EE1355E5851419/099515808055050055447846008518 9 2D SUCYC ES1 ON nrcesnerereessdsvssggeesaeossrsloELESEENBSVSuiEiribStifiuuiSH0 eres 9 2.

1] Ae: RIENEUWIIRSHI TEMDDÍ sacnsranecs asec aan sens PS EAA A I1 CHAPTER 3: CURRENT SITUATION AND ANALYSIS RESULT OF CONCEPTUAL MODEL AT EQUEST ACADEMY - HANOI. An overview about EQuest Academy .- LG n0 ng 16 Beh 2s DOSCT PU ON erecrresseereseesneser sed eee eam amen meee eer os ee ear eeOR reer 16 hen. Phố ốc cổ CC.cxcsx<222rES20015 305 105 038 486306 15EESĐUDISEL-OSDSISEELEGESERgE-ESL.2063568 18 Beh EDs VÔ HỆ msisssssceseovoesore-peeeeenesnnenteunensensine Sting irxDE005 78 0g0010/3. EQuest facilities across the COUTIẨTY:.

Organizational Structure sscsxssscszsxrrss2sxssxsa05125658501217151555550565158388 5611238/000558 19 3. Survey results and research analysis. Descriptive data anaÏySIS. -- «si HH HH HH nh ghen 20 3.

---«- ánh HH HH TH HH ng 21 3. Exploring factor’ analysis ssxssssescsssissssiE2565652155553448511c1461658 5683855805 850487053613858 25 3:24. RESTESSION ANALYSIS sssnannerossrsietntrrtlisdiDilkSESESERSEESHïSEESEi gE1SESS8DEĐSESSETEGSS4EE1G088 32 3. 40 CHAPTER 4: FINDINGS AND SUGGESTIONS.

Evaluating current situation in EQuest Academy - Hanoi. Impact of work motivation on organizational commitment in Equest Academy - HANOI CN".ố ốc ca ca ca TS 42 4. Suggestions to increase work motivation in EQuest Academy - Hanoi. Improving INTRINSIC MOTIVATION component.

Improving EXTRINSIC MOTIVATION component. Suggestions for other components affecting on work motivation. Limitations of the study. eeessseseseeeseseeeeceecseeeesesaesesaeeeeessseesseseeaseeeeee 45 CONCLUSION ivcsscsccenssssvssevesecesonssveesavsanessisecescsncsnecbeseecanssnsesesacsnncscencaresserennsenenssze 46 REEERENCES oy sccncessnrceeerernemansmenmsesaem rer rameenam en acsied r2ESRRETSSS8.27E0NRVNG4GE80%/2008044908 48 APPENDIX 02.

51 LIST OF FIGURES Figure 2.1: Conceptual Model of Research .-- ------- + ssc+sc+cxexekerrsrsrrrree llT200200059)).-- «<6 S191 ng ghi Figure 3.-- - «+5 + 1 vn ng Hàn vi LIST OE TABLES Table 2.2: Organizational commitment SCaÌÏ€S.3: Cronbach’s alpha values and internal consistency .- -- 5 25 HT HH HH HH ng ng gi 20 Table 3.2: Reliability statistics of INTRINSIC MOTIVATION scale.2: Reliability statistics of INTRINSIC MOTIVATION scale (cont.3: Reliability statistics of EXTRINSIC MOTIVATION seale.3: Reliability statistics of EXTRINSIC MOTIVATION scale (cont.4: Reliability statistics of AFFECTIVE COMMITMENT scale.4: Reliability statistics of EXTRINSIC MOTIVATION scale (cont.5: Reliability statistics of NORMATIVE COMMITMENT scale.5: Reliability statistics of NORMATIVE COMMITMENT scale (cont.6: Reliability statistics of CONTINUANCE COMMITMENT scale .6: Reliability statistics of CONTINUANCE COMMITMENT scale (cont.72 KMO) Walle scocecssassssvenses nsconesnvexaxvexsonevenesevenkbeeternstees vine tnemancacemmeexcourecanes 26 Table 3.8: Exploring factor analysis for intrinsic motivation scale.9: Exploring factor analysis for extrinsic motivation scale.10: Exploring factor analysis for affective commitment scale.11: Exploring factor analysis for normative commitment scale.12: Exploring factor analysis for continuance commitment scale. --- ng se 33 Table 3.14: Regression analysis summary (IM/EM — AC) .16: Regression analysis summary (IM/ EM — NC) .18: Regression analysis summary (IM/ EM — CC).19: Regression analysis summary at second time (IM/ EM — CC).20: Eypotheses festied results «.2l002323/8088805 401050800 40 Vii INTRODUCTION Research significance Management of employees at workplace is an integral part of the management process. A well-managed organization usually considers an average worker as the root source of quality and productivity gains. An effective organization will make sure that there is a spirit of cooperation and sense of commitment within the sphere of its influence.

In order to satisfy employees and make them committed to their jobs, the need for strong and effective motivation at various levels will be more obvious. Motivating is the management process of influencing behavior based on the knowledge of what make people tick. Also, employees’ commitment to the organization is a crucial issue in today's changing world. Commitment of employees can be an important instrument for improving the performance of the organizations.

Previous studies on commitment have shown that employees with higher organizational commitment engage in organizational behavior and this, in turn, results in better performance and higher work motivation that are beneficial to the organization. Therefore, employees’ productivity is highly related to their motivation levels and a higher level of organizational commitment. Thus, it is important for an organization to examine the relationships between these two variables. The term of "commitment" has been defined, measured and investigated variously and extensively but what is important is to examine the relationships between these two variables (work motivation and organizational commitment).

In this study, I intend to examine the relationship between the work motivation and the organizational commitment in the case of EQuest Academy. Objectives: With thesis title “Relationship between work motivation and organizational commitment at EQuest Academy — Hanoi”, the purpose of this thesis is understand deeply about relationship between work motivation and organizational commitment in EQuest Academy. Use knowledge and gathered data during the internship to research, analyse and assess these activities in Hanoi branch of EQuest to summary the relationship and limitations then come up with solution to improve the commitment of the staffs. Together with this purpose, the research will answer two questions: - How is the work motivation at EQuest Academy - Hanoi? - What is relationship between work motivation and organizational commitment at EQuest Academy - Hanoi? Scope of research: Subject scope: The study focuses on dependent and independent variables that are used to measure relationship between work motivation and organizational commitment.

Geographical scope: The study is conducted at EQuest Academy - Hanoi with 6 branches in Hanoi city. Time scope: The study occurs within 2 months to research and conduct survey. Research method: This research is a result of two-month internship at main branch of EQuest Academy at 99 An Trach, Dong Da District, Hanoi. In this period, the author observed employees working, learned from them and directly took part in some works in the Marketing Department.

This research used quantitative method and the strategy of inquiry used was survey. The places where survey was carried out are 6 branches of EQuest Academy in Hanoi. This study is conducted from March 1 to May 5, 2014 in EQuest Academy - Hanoi by using quantitative method to complete the study. Data collected from this research was analysed and evaluated by SPSS in order to find out the answers for two main questions above.

General structure: The study is divided into five main chapters with four main contexts: Chapter 1: Literature review and theoretical framework This chapter will give theoretical framework related to the research and it contains main concepts about work motivation, organizational commitment and conceptual model in this research. Chapter 2: Research methodology Chapter 2 will include the details of research method and the process of survey conducting. Especially, in this chapter, data or statistics will be collected and prepared for data analysis. Chapter 3: Current situation and analysis result from research model at EQuest Academy — Hanoi This chapter encompasses data analysis and shows analysis results after using SPSS 16.0 software to analyze.

Data will be tested via exploratory factor analysis and regression analysis. Chapter 4: Findings and suggestions This chapter will present the conclusion, implications and recommendations based on results and findings in chapter 4. After all, two research questions will be answer by clarifying work motivation at EQuest Academy - Hanoi and understanding how employees are impacted with work motivation that they received. Besides, the study will give some suggestions to enhance work motivation quality for EQuest Academy - Hanoi in future development.

CHAPTER 1: LITERATURE REVIEW AND THEORETICAL FRAMEWORKS 1. Work motivation According to Pinder (2000), work motivation is a set of energetic forces that originate both within as well as beyond an individual's being, to establish work- related behaviors, and to determine the form, direction, duration and intensity of these behaviors. Motivation is a person's internal disposition to be concerned with and approach positive incentives and avoid negative incentives. Further, according to Deckers (2010), an incentive is the anticipated reward or aversive event available in the environment.

On the other hand, motivation can often be used as a tool to predict behavior, and it varies greatly among individuals and should often be combined with ability and environmental factors to influence performance and behaviors of employees. According to Jex & Britt (2008) and Mitchell & Daniels (2003), because of the motivation's role in influencing workplace performance and behaviors, it is a key factor for any organizations to understand and to structure the work environment to encourage productive behaviors; and discourage those unproductive employees. Intrinsic motivation From the 1970’s several authors studied the concept of intrinsic motivation. Very first, Lawler (1969) defined this concept “as the degree to which a job holder is motivated to perform well because of some subjective rewards or feelings that he expects to receive or experience as a result of performing well.” In this way an individual performs well in his or her job to satisfy the higher order needs, which will ultimately lead to intrinsic motivation.

External rewards play no role with regard to behavior in this definition of intrinsic motivation. Although this definition was quite effective in the early 1970’s, it did not take into account psychological processes underlying behaviors.