Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn 2017 – 2019, Công ty cổ phần Ô tô Trường Hải (THACO) đã có sự phát triển mạnh mẽ với tổng số nhân sự đạt gần 19.000 người, trong đó đội ngũ nhân viên kinh doanh chiếm khoảng 37,2% tổng số lao động, tương đương hơn 7.000 nhân viên. Nhân viên kinh doanh đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy doanh số và thị phần của công ty trên thị trường ô tô Việt Nam. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc của nhóm này trung bình lên tới 20% mỗi năm, gây ra sự biến động lớn về nguồn nhân lực, làm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Vấn đề nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá mức độ hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng THACO đối với nhân viên kinh doanh tại các chi nhánh Hà Nội, nhằm tìm ra các giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng, từ đó gia tăng sự trung thành và cam kết gắn bó của nhân viên. Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu bao gồm hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng, phân tích thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng THACO và đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ hấp dẫn thương hiệu đối với nhân viên kinh doanh.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 12 chi nhánh kinh doanh ô tô của THACO tại Hà Nội, khảo sát 120 nhân viên kinh doanh với tỷ lệ mẫu đạt 35,71% so với tổng số nhân viên kinh doanh tại khu vực này. Thời gian nghiên cứu thu thập dữ liệu từ năm 2017 đến 2019, khảo sát thực hiện từ tháng 01 đến tháng 05 năm 2020. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp THACO ổn định nguồn nhân lực kinh doanh, giảm chi phí tuyển dụng, nâng cao hiệu quả kinh doanh và củng cố vị thế trên thị trường ô tô trong nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình về thương hiệu nhà tuyển dụng, trong đó thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là hình ảnh của tổ chức như một “nơi làm việc tuyệt vời nhất” trong tâm trí nhân viên và ứng viên tiềm năng. Khung lý thuyết tập trung vào sáu yếu tố thành phần chính tạo nên thương hiệu nhà tuyển dụng gồm: (1) Danh tiếng công ty; (2) Lương thưởng và phúc lợi; (3) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (4) Văn hóa và giá trị doanh nghiệp; (5) Đội ngũ lãnh đạo; (6) Chất lượng công việc và cuộc sống.

Ngoài ra, nghiên cứu phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng gồm hai nhóm: nhân tố khách quan (đặc điểm ngành nghề, đặc điểm người lao động, thị trường lao động) và nhân tố chủ quan (nguồn tài chính, định hướng phát triển công ty, chiến lược phát triển nguồn nhân lực). Các lý thuyết về quản trị nhân lực, marketing nhân sự và xây dựng thương hiệu cũng được vận dụng để giải thích mối quan hệ giữa các yếu tố này với sự hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu bao gồm dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nội bộ của THACO, các báo cáo thị trường như “Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” của Anphabe và Nielsen, cùng các tài liệu nghiên cứu liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi với 120 nhân viên kinh doanh tại 12 chi nhánh của THACO ở Hà Nội, trong đó 116 phiếu hợp lệ.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện, tập trung vào những nhân viên sẵn sàng tham gia khảo sát. Bảng hỏi gồm ba phần: thông tin cá nhân, đánh giá các yếu tố thành phần thương hiệu nhà tuyển dụng theo thang đo Likert 5 mức độ, và câu hỏi mở thu thập ý kiến đóng góp. Thời gian khảo sát từ tháng 01 đến tháng 05 năm 2020.

Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS và Excel, bao gồm phân tích thống kê mô tả, phân tích so sánh, phân tích tổng hợp và diễn giải kết quả. Cỡ mẫu 116 phiếu đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện cho nhóm nhân viên kinh doanh tại Hà Nội. Phân tích tập trung vào đánh giá mức độ hấp dẫn của từng yếu tố thành phần thương hiệu nhà tuyển dụng và mối liên hệ với sự trung thành của nhân viên.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Danh tiếng công ty: Nhân viên kinh doanh đánh giá cao danh tiếng của THACO với điểm trung bình 3,9/5, thể hiện qua các tiêu chí như “doanh nghiệp được bạn bè, người thân khen ngợi” và “có danh tiếng tốt trong tuyển dụng”. Đây là điểm mạnh giúp THACO thu hút nhân tài.

  2. Lương thưởng và phúc lợi: Các tiêu chí “thu nhập tương lai hấp dẫn” và “thưởng công bằng” được đánh giá tích cực với điểm trung bình trên 3,8/5. Tuy nhiên, phúc lợi chưa được đánh giá cao, chưa có nhiều chương trình phúc lợi đặc biệt dành cho nhân viên kinh doanh.

  3. Cơ hội phát triển: Nhân viên đánh giá tốt các cơ hội phát triển nghề nghiệp như “công việc thú vị, trải nghiệm đa dạng” và “kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng” với điểm trung bình từ 3,7 đến 4,0. Tuy nhiên, các tiêu chí về thăng tiến nhanh, hỗ trợ học tập và phát triển lãnh đạo chỉ đạt điểm trung bình từ 2,4 đến 3,6, cho thấy hạn chế trong chính sách phát triển nhân sự.

  4. Văn hóa và giá trị: Các tiêu chí như “môi trường làm việc vui vẻ, năng động”, “đồng nghiệp thân thiện” và “chuyên nghiệp” được đánh giá tích cực với điểm trung bình trên 4,0. Ngược lại, các tiêu chí về “công bằng & tôn trọng”, “đa dạng & linh hoạt” và “tinh thần đồng đội” chỉ đạt điểm trung bình khoảng 3,3 đến 3,4, phản ánh những hạn chế trong văn hóa doanh nghiệp.

  5. Đội ngũ lãnh đạo: Lãnh đạo được đánh giá có năng lực, tầm nhìn và chiến lược rõ ràng, tuy nhiên khả năng gắn kết nhân viên và trao quyền còn hạn chế với điểm trung bình dưới 3,5.

  6. Chất lượng công việc và cuộc sống: Nhân viên đánh giá khá tốt về trang thiết bị hỗ trợ, môi trường làm việc an toàn và công việc linh hoạt với điểm trung bình trên 3,8. Tuy nhiên, áp lực công việc, đặc biệt là áp lực doanh số, và việc chăm lo đời sống chưa được thực hiện bài bản.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy thương hiệu nhà tuyển dụng THACO có nhiều điểm mạnh như danh tiếng tốt, chính sách lương thưởng tương đối hấp dẫn, môi trường làm việc năng động và đội ngũ lãnh đạo có tầm nhìn. Tuy nhiên, các hạn chế về phúc lợi, cơ hội thăng tiến, văn hóa công bằng và khả năng trao quyền của lãnh đạo là những điểm cần cải thiện.

Nguyên nhân khách quan bao gồm đặc điểm ngành nghề ô tô với tính cạnh tranh cao, nguồn nhân lực trẻ dễ chuyển việc và thị trường lao động có nhiều lựa chọn. Nguyên nhân chủ quan là do chiến lược phát triển nguồn nhân lực còn chung chung, định hướng phát triển đa ngành nghề làm phân tán nguồn lực, chưa tập trung phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng một cách bài bản.

So sánh với các nghiên cứu về thương hiệu nhà tuyển dụng của các doanh nghiệp lớn như Honda Việt Nam và Vinamilk cho thấy, các công ty này chú trọng phát triển chính sách phúc lợi toàn diện, đào tạo chuyên sâu và xây dựng văn hóa sáng tạo, tạo môi trường làm việc thân thiện và trao quyền cho nhân viên. Đây là những bài học quan trọng để THACO nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình đánh giá từng yếu tố thành phần thương hiệu nhà tuyển dụng, giúp trực quan hóa các điểm mạnh và điểm yếu. Bảng so sánh mức độ hài lòng giữa các nhóm nhân viên theo độ tuổi, trình độ cũng có thể minh họa sự khác biệt trong cảm nhận.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Đảm bảo lương thưởng cạnh tranh, hấp dẫn và công bằng

    • Tăng mức lương cơ bản và đa dạng hóa các khoản thưởng để phù hợp với thị trường ô tô.
    • Xây dựng các chương trình phúc lợi đặc biệt dành riêng cho nhân viên kinh doanh như bảo hiểm sức khỏe mở rộng, hỗ trợ gia đình.
    • Thời gian thực hiện: 2020 – 2022.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp với Ban lãnh đạo.

  2. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng và minh bạch

    • Xây dựng lộ trình thăng tiến công khai, đánh giá năng lực định kỳ và hỗ trợ học tập nâng cao trình độ chuyên môn.
    • Triển khai các chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo và quản lý dành cho nhân viên kinh doanh tiềm năng.
    • Thời gian thực hiện: 2020 – 2023.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự.

  3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp đặc thù, tăng cường sự công bằng và tôn trọng

    • Phát triển các hoạt động gắn kết nhân viên, khuyến khích tinh thần đồng đội và đa dạng hóa giá trị văn hóa.
    • Tăng cường truyền thông nội bộ để nhân viên hiểu rõ giá trị cốt lõi và sứ mệnh của công ty.
    • Thời gian thực hiện: 2020 – 2025.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Văn hóa Doanh nghiệp và Phòng Truyền thông nội bộ.

  4. Xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp, trao quyền và gắn kết nhân viên

    • Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung, tập trung vào kỹ năng giao tiếp, động viên và trao quyền cho nhân viên.
    • Thiết lập hệ thống phản hồi hai chiều giữa lãnh đạo và nhân viên để nâng cao sự gắn kết.
    • Thời gian thực hiện: 2021 – 2024.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự.

  5. Nâng cao chất lượng công việc và cuộc sống cho nhân viên

    • Cải thiện điều kiện làm việc, giảm áp lực doanh số bằng cách thiết lập mục tiêu hợp lý và hỗ trợ tinh thần.
    • Tăng cường chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân viên và gia đình, bố trí thời gian làm việc linh hoạt.
    • Thời gian thực hiện: 2020 – 2023.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính – Nhân sự và Ban Quản lý chi nhánh.

  6. Nâng cao danh tiếng công ty thông qua phát triển bền vững và truyền thông hiệu quả

    • Xây dựng và công bố báo cáo tác động môi trường, triển khai các hoạt động CSR nhằm nâng cao hình ảnh công ty.
    • Khuyến khích nhân viên trở thành đại sứ thương hiệu, truyền thông tích cực về công ty ra bên ngoài.
    • Thời gian thực hiện: 2020 – 2025.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Truyền thông và Ban CSR.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự của THACO

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó của nhân viên kinh doanh.

  2. Các chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân lực và marketing nhân sự

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình đánh giá thương hiệu nhà tuyển dụng trong ngành ô tô, áp dụng cho các nghiên cứu tương tự hoặc phát triển lý thuyết về thương hiệu tuyển dụng.

  3. Các doanh nghiệp trong ngành ô tô và các ngành công nghiệp có tính cạnh tranh cao về nhân lực

    • Lợi ích: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, áp dụng các giải pháp nâng cao sức hấp dẫn đối với nhân viên kinh doanh và nhân sự kỹ thuật.

  4. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành quản trị nhân lực, quản trị kinh doanh

    • Lợi ích: Nắm bắt kiến thức thực tiễn về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong môi trường doanh nghiệp thực tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Thương hiệu nhà tuyển dụng là gì và tại sao nó quan trọng?
    Thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh của doanh nghiệp như một “nơi làm việc tuyệt vời nhất” trong tâm trí nhân viên và ứng viên. Nó giúp thu hút nhân tài, giảm chi phí tuyển dụng và giữ chân nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.

  2. Những yếu tố nào cấu thành thương hiệu nhà tuyển dụng?
    Bao gồm danh tiếng công ty, lương thưởng và phúc lợi, cơ hội phát triển nghề nghiệp, văn hóa và giá trị doanh nghiệp, đội ngũ lãnh đạo, và chất lượng công việc cùng cuộc sống. Mỗi yếu tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo sức hấp dẫn cho nhà tuyển dụng.

  3. Tại sao tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kinh doanh tại THACO lại cao?
    Nguyên nhân gồm đặc điểm ngành nghề có tính cạnh tranh cao, nguồn nhân lực trẻ dễ chuyển việc, chính sách phúc lợi và cơ hội thăng tiến chưa thực sự hấp dẫn, cùng với áp lực công việc và doanh số lớn.

  4. Các giải pháp nào giúp nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng tại THACO?
    Các giải pháp bao gồm đảm bảo lương thưởng cạnh tranh, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp minh bạch, xây dựng văn hóa doanh nghiệp đặc thù, phát triển phong cách lãnh đạo phù hợp, nâng cao chất lượng công việc và cuộc sống, cùng với tăng cường truyền thông và phát triển bền vững.

  5. Làm thế nào để đo lường hiệu quả của thương hiệu nhà tuyển dụng?
    Có thể sử dụng các chỉ số như tỷ lệ ứng viên nộp hồ sơ, tỷ lệ giữ chân nhân viên, mức độ hài lòng của nhân viên qua khảo sát, số lượt truy cập và tương tác trên các kênh truyền thông tuyển dụng, cũng như so sánh với các đối thủ trong ngành.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng và các yếu tố cấu thành, đồng thời phân tích thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng THACO đối với nhân viên kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019.
  • Kết quả khảo sát cho thấy THACO có danh tiếng tốt và chính sách lương thưởng tương đối hấp dẫn, nhưng còn hạn chế về phúc lợi, cơ hội thăng tiến, văn hóa công bằng và phong cách lãnh đạo.
  • Nguyên nhân hạn chế xuất phát từ đặc điểm ngành nghề, thị trường lao động cạnh tranh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa rõ ràng.
  • Đề xuất 6 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng, tập trung vào lương thưởng, phát triển nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, lãnh đạo, chất lượng công việc và truyền thông.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo là mở rộng khảo sát toàn bộ nhân viên trong công ty và kiểm định vai trò từng thành phần trong thương hiệu nhà tuyển dụng.

Hành động tiếp theo: Các phòng ban liên quan cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất từ năm 2020 đến 2025 để nâng cao sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, góp phần ổn định nguồn nhân lực và phát triển bền vững cho THACO.