MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Công ty cổ phần ô tô Trường Hải (THACO) được thành lập vào ngày 29/04/1997. Người sáng lập là ông Trần Bá Dương, hiện là Chủ tịch Hội đồng Quản trị THACO. Văn phòng Tổng quản TP.HCM đặt tại Tòa nhà IIA, số 10 đường Mai Chí Thọ, phường Thủ Thiêm, Quận 2.
Tổng số nhân sự hiện nay khoảng 20. Thaco là doanh nghiệp hàng đầu và có quy mô lớn nhất tại Việt Nam về lĩnh vực sản xuất lắp ráp ô tô, sản xuất linh kiện phụ tùng, lắp ráp ô tô, đến giao nhận vận chuyển và phân phối, bán lẻ. Sản phẩm có đầy đủ các chủng loại: xe tải, xe bus, xe du lịch, xe chuyên dụng và đầy đủ phân khúc từ trung cấp đến cao cấp với doanh số và thị phần luôn dẫn đầu thị trường Việt Nam trong nhiều năm qua. Thương hiệu nhà tuyển dụng thể hiện hình ảnh của doanh nghiệp mà qua quảng bá những giá trị của họ, tách biệt họ với các đối thủ cạnh tranh và thu hút những tài năng chất lượng.
Ngoài ra, doanh nghiệp có thể chủ động tuyển dụng những nhân tài phù hợp nhất và hòa hợp với văn hóa làm việc sẵn có. Quá trình tuyển dụng sẽ dễ dàng hơn khi thương hiệu doanh nghiệp quen thuộc và hấp dẫn với các ứng viên tiềm năng. Các đơn vị sẽ không gặp khó khăn khi tuyển dụng cho các vị trí trong công ty, giảm chi phí tuyển dụng và giảm tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên. Một thương hiệu nhà tuyển dụng vững chắc, khác biệt và nổi bật sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân các tài năng hàng đầu - đặc biệt là các ứng viên trẻ.
Trong giai đoạn 2017 – 2019, số lượng cán bộ nhân viên kinh doanh tại công ty đạt 7.122 nhân viên, chiếm tỷ lệ 37,2% trong tổng số lao động tại công ty cổ phần Ô tô Trường Hải. Đội ngũ nhân viên kinh doanh có vai trò rất quan trọng trong việc đẩy mạnh tiêu thụ sản phẩm ô tô của công ty cổ phần Ô tô Trường Hải, từ đó làm gia tăng doanh thu, thị phần và thương hiệu của doanh nghiệp. Mặc dù đóng vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của công ty nhưng sự biến động về đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty là rất lớn. Số lượng cán bộ nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần Ô tô Trường Hải nghỉ việc là rất cao trong giai đoạn 2017 - 2019, trung bình mỗi năm có khoảng 20% nhân viên kinh doanh nghỉ việc, chuyển việc 2 sang công ty khác.
Điều này đã gây ra hậu quả rất lớn, khiến cho công ty cổ phần Ô tô Trường Hải có nguồn nhân lực kinh doanh không ổn định, làm gia tăng kinh phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Từ đó có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả hoạt động của công ty. Do đó, bài toán đặt ra làm thế nào để giữ chân người tài, gia tăng lòng trung thành và cam kết gắn bó của nhân viên nói chung và nhân viên kinh doanh nói riêng. Một trong những biện pháp quan trọng là gia tăng mức độ hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng công ty cổ phần Ô tô Trường Hảiđối với nguồn nhân lực nội bộ, cụ thể hơn là nhân viên kinh doanh để từ đó làm gia tăng lòng trung thành của nhân viên kinh doanh với công ty.
Đây là mục tiêu mà nhiều doanh nghiệp đều mong muốn hướng tới để ổn định và phát triển doanh nghiệp. Từ những yêu cầu thực tiễn trên, đề tài “Thương hiệu nhà tuyển dụng- Công ty cổ phần ô tô Trường Hải” là một đề tài cần được đi sâu và nghiên cứu, trong đó tác giả đi sâu vào phân tích thương hiệu nhà tuyển dụng THACO đối với khối nhân viên kinh doanh để đánh giá mức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng dưới cảm nhận và góc nhìn của nhân viên kinh doanh. Để từ đó có những giải pháp nhằm gia tăng mức độ hấp dẫn của thương hiệu, hướng đến gia tăng lòng trung thành của nhân viên kinh doanh, tạo sự ổn định về nguồn nhân lực. Tổng quan nghiên cứu Nguyễn Khánh Trung và Lê Thị Hoàng Dung (2014) với bài viết “Thương hiệu nhà tuyển dụng: Từ lý luận đến thực tiễn tại Việt Nam” được đăng trên tạp chí khoa học trường Đại học Mở Tp.
Hồ Chí Minh, số 6(39) 2014. Bài viết đã hệ thống hóa được cơ sở lý thuyết về thương hiệu, thương hiệu nhà tuyển dụng, khung xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Trên cơ sở lý thuyết đó, bài viết đi sâu vào phân tích thực tiễn về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tại Việt Nam thông qua các kết quả khảo sát thực tiễn như Khảo sát “Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng” do Navigos thực hiện năm 2011; khảo sát “100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2013” do mạng việc làm Alphabe; khảo sát “Nhà tuyển dụng năm 2013 của Careerbuilder.vn” được tiến hành. Từ những tổng quan về các báo cáo thực tiễn, bài viết rút ra những yếu tố khiến công ty được người lao động đánh giá cao về thương 3 hiệu nhà tuyển dụng đều rơi vào các yếu tố như: lương và phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội phát triển và thăng tiến, cân bằng công việc-cuộc sống, sự thành công hoặc uy tín của tổ chức,… Trong đó, bài viết đi sâu vào phân tích đánh giá thương hiệu nhà tuyển dụng của Vinamilk, VNG, Vietcombank.
Trên cơ sở đó, một số hàm ý được nhóm tác giả đề xuất nhằm xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho doanh nghiệp Việt Nam. Đặng Phú Quốc (2014) với Luận văn thạc sĩ “Giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH Infonam” của trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng. Tiếp đó, nghiên cứu đã đi sâu vào các vấn đề còn tồn tại với hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH Infonam thông qua các thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng cơ hội thăng tiến, danh tiếng, sự sáng tạo, cơ hội du lịch, lương thưởng.
Các ưu điểm cần phát huy đối với hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng như thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng sự chân thành, hoạt động xã hội, sự đa dạng công việc, sự an toàn công việc, năng lực, sự mạnh mẽ. Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra một số giải pháp để nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng InfoNam. Nguyễn Thị Anh (2016) với Luận văn thạc sĩ “Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng: trường hợp các doanh nghiệp ngành CNTT tại TP. Tác giả tiến hành gửi bảng câu hỏi được in ra giấy hoặc qua email đến đối tượng khảo sát.
Số mẫu hợp lệ thu thập được là 283. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 16. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra được 5 nhân tố có tác động đến thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: (1) tính thú vị trong công việc, (2) mối quan hệ với đồng nghiệp, (3) chính sách đãi ngộ, (4) cơ hội phát triển nghề nghiệp, (5) cơ hội ứng dụng kiến thức. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số hàm ý giúp các nhà quản lý của các doanh nghiệp CNTT tại TP.HCM xác định được các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng, từ đó đưa ra các chính sách nhằm nâng cao thương hiệu tuyển dụng.
4 Báo cáo “Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” được thực hiện bởi Anphabe phối hợp với cty nghiên cứu thị trường Nielsen thực hiện trong các năm từ năm 2013 đến năm 2019. Với phương pháp chuyên sâu và liên tục cải tiến, Khảo sát Nơi Làm Việc Tốt Nhất Việt Nam (NLVTNVN) do Anphabe tổ chức thường niên cung cấp nhiều hình thức báo cáo đa dạng và đã trở thành nguồn thông tin xu hướng Nhân Tài và đánh giá Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng (THNTD) uy tín nhất tại thị trường Việt Nam. Các báo cáo này cùng những tư vấn chiến lược của Anphabe sẽ hỗ trợ hiệu quả cho các nhà lãnh đạo và quản lý nhân sự trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Với quy mô khảo sát là rất lớn trên toàn thị trường với khoảng 30.000 người đi làm có kinh nghiệm tại Việt Nam.
Khảo sát cũng phỏng vấn chuyên sâu 50 giám đốc nhân sự đã cung cấp cho những thông tin thực tiễn đầy ý nghĩa như: (1) Khảo sát cũng phỏng vấn chuyên sâu; (2) Đo lường Sức hấp dẫn THNTD và Nguồn Nhân Lực Hạnh Phúc cho 500-600 doanh nghiệp hàng đầu, từ đó xác định các chỉ số tiêu chuẩn ngành & Việt Nam; (3) Vinh danh Nơi Làm Việc Tốt Nhất Việt Nam theo từng ngành nghề, toàn thị trường & các nhóm tiêu chí. Phương pháp xếp hạng, kết quả được tư vấn & kiểm chứng bởi công ty nghiên cứu thị trường Nielsen Việt Nam. Tổng quan các công trình nghiên cứu cho thấy, thương hiệu nhà tuyển dụng là vấn đề rất được quan tâm. Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình nghiên cứu nào về thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty cổ phần Ô tô Trường Hải.
Do đó, đề tài nghiên cứu của tác giả đảm bảo được tính cấp thiết cả về mặt lý thuyết và thực tiễn. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng - Phân tích thực trạng và đánh giá mức độ hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng của CTCP Ô tô Trường Hải đối với đội ngũ nhân viên kinh doanh của công ty. - Đề xuất giải pháp nâng cao mức độ hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng của CTCP Ô tô Trường Hải đối với đội ngũ nhân viên kinh doanh của công ty. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.
Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của Luận vănThương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty cổ phần ô tô Trường Hải, trong đó tập trung vào đánh giá mức độ hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng công ty cổ phần Ô Tô Trường Hải đối với nhân viên kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: tập trung nghiên cứu mức độ hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng THACO đối với khối nhân viên kinh doanh tại các chi nhánh Hà Nội. Phạm vi không gian: - Nghiên cứu khảo sáttại các chi nhánh kinh doanh xe ô tô du lịch của công ty cổ phần ô tô Trường Hải khu vực Hà Nội. Cụ thể: 5 chi nhánh kinh doanh xe Mazda: Mazda Phạm Văn Đồng, Mazda Long Biên, Mazda Giải Phóng, Mazda Hà Đông, Mazda Trần Khát Chân.
3 chi nhánh kinh doanh xe Kia: Kia Phạm Văn Đồng, Kia Long Biên, Kia Giải phóng.