Luận văn thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần dịch vụ và xây dựng hbq

Bài viết phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ và xây dựng HBQ.

• Tác giả: Nguyễn Văn Hiếu
• Người hướng dẫn: ThS. Đặng Thị Quỳnh Trang
• Trường học: Học viện Chính sách và Phát triển
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Thực Trạng Và Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Và Xây Dựng HBQ
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• LỜI MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.3. Mục tiêu của nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Bố cục nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
• 1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
• 1.2. Nguyên tắc tuyển dụng
• 1.3. Ý nghĩa của quá trình tuyển dụng nhân lực
• 1.3.1. Đối với doanh nghiệp
• 1.3.2. Đối với lao động
• 1.3.3. Đối với xã hội
• 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng lao động
• 1.4.1. Nhân tố ảnh hưởng bên trong công ty
• 1.4.2. Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp
• 1.5. Quy trình tuyển dụng
• 1.6. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
• 2. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HBQ
• 2.1. Giới thiệu về Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Và Xây Dựng HBQ
• 2.1.1. Giới thiệu về công ty
• 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.3. Ngành nghề kinh doanh
• 2.1.4. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.5. Chức Năng Và Nhiệm Vụ của công ty HBQ
• 2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty HBQ giai đoạn 2018-2021
• 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty HBQ
• 2.2.1. Đặc điểm về nhân lực của công ty HBQ
• 2.2.2. Nguồn nhân lực tuyển dụng
• 2.2.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực HBQ
• 2.2.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty HBQ
• 2.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực của HBQ
• 2.2.6. Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng của công ty HBQ
• 2.2.7. Những mặt đạt được khi tuyển dụng lao động
• 2.2.8. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực
• 3. CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ XÂY DỰNG HBQ
• 3.1. Định hướng phát triển của công ty
• 3.1.1. Định hướng phát triển chung của cả công ty
• 3.1.2. Kế hoạch đối với phòng nhân lực
• 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
• 3.3. Một số giải pháp khác
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan Tuyển dụng nhân lực HBQ Yếu tố then chốt thành công

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Nguồn nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động. Tuyển dụng nhân lực HBQ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng nhân lực xã hội và lực lượng nhân lực bên trong tổ chức. Mọi tổ chức đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng nhân lực để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Theo Bộ luật lao động 2019, tuyển dụng lao động là một quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động của các cơ quan Nhà nước, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, Các tổ chức và cá nhân do Nhà nước quy định, tăng đáp ứng yêu cầu sử dụng lao động của mình.Để tuyển được đúng người đòi hỏi các doanh nghiệp đầu tư thời gian, kinh phí và có một quy trình rõ ràng, bao gồm 2 khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân lực. Quá trình tìm kiếm nhân lực là thu hút các ứng cử viên tiềm năng từ bên ngoài và nội bộ doanh nghiệp.

1.1. Bản chất và mục tiêu của tuyển dụng nhân sự HBQ

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình lựa chọn và tìm kiếm nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp nhằm bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nó bao gồm việc xác định nhu cầu nhân sự, thu hút ứng viên, đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất. Mục tiêu của tuyển dụng là tìm kiếm và tuyển chọn được những cá nhân có năng lực, kỹ năng và phẩm chất phù hợp với vị trí công việc và văn hóa doanh nghiệp, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng hiệu quả đối với HBQ

Việc tuyển dụng hiệu quả đóng vai trò then chốt trong sự thành công của HBQ. Một đội ngũ nhân viên chất lượng cao sẽ giúp công ty nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng dịch vụ, tăng cường khả năng cạnh tranh và đạt được các mục tiêu kinh doanh. Ngược lại, tuyển dụng kém hiệu quả có thể dẫn đến lãng phí chi phí, giảm năng suất, tăng tỷ lệ nghỉ việc và ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín của công ty. Do đó, HBQ cần chú trọng đầu tư vào công tác tuyển dụng để đảm bảo có được nguồn nhân lực tốt nhất.

II. Thách thức Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại HBQ hiện nay

Trong bối cảnh đại dịch Covid-19, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước cơ hội và những thách thức mới. Nhiều doanh nghiệp đã biết nắm bắt thời cơ đã không ngừng phát triển cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình trên thị trường quốc tế. Với các chính sách của nhà nước ngày càng minh bạch và ưu đãi đầu tư hấp dẫn cùng nguồn nhân lực dồi dào đã đào tạo điều kiện để ngày càng nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước đầu tư và tham gia sản xuất, kinh doanh tại Việt Nam. Vấn đề hầu hết các doanh nghiệp gặp phải là khó khăn trong việc tiếp cận nguồn nhân lực tốt và ổn định .Một công ty muốn phát triển được nhanh thì phải giỏi trong việc tìm ra nhân tài đặc biệt là những người tài, thông minh. Vì vậy việc tuyển dụng được người giỏi, phù hợp và bố trí giúp đỡ để họ hòa nhập, phát huy khả năng là vô cùng quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến các quyết định khác của công ty.

2.1. Đánh giá quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty HBQ

Việc đánh giá quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty cổ phần dịch vụ và xây dựng HBQ là vô cùng quan trọng. Cần xem xét các bước trong quy trình, từ khâu xác định nhu cầu, đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn đến ra quyết định tuyển dụng. Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của từng khâu, xác định những bất cập và nguyên nhân gây ra những hạn chế trong công tác tuyển dụng. Điều này giúp HBQ hiểu rõ hơn về thực trạng và có cơ sở để đề xuất các giải pháp cải thiện.

2.2. Những hạn chế trong thu hút và giữ chân nhân tài tại HBQ

Nhiều doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân tài bao gồm: mức lương, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và thương hiệu tuyển dụng. Bên cạnh đó, việc giữ chân nhân tài cũng là một thách thức lớn. Các yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên bao gồm: sự hài lòng với công việc, cơ hội phát triển bản thân, sự ghi nhận và đánh giá công bằng, mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên. HBQ cần phân tích kỹ lưỡng các yếu tố này để có giải pháp phù hợp.

III. Cách hoàn thiện Giải pháp tối ưu quy trình tuyển dụng HBQ

Để có được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể vượt tăng vượt qua những thách thức trước nền kinh tế thế giới đang lâm vào khủng hoảng trầm trọng. Việc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp và còn tác động đến sự phát triển nền kinh tế của đất nước. Tuyển dụng nhân lực sẽ bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

3.1. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng HBQ hấp dẫn ứng viên

Thương hiệu tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài. HBQ cần xây dựng một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ, thể hiện được giá trị cốt lõi, văn hóa doanh nghiệp và những lợi ích mà ứng viên sẽ nhận được khi làm việc tại công ty. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc xây dựng website tuyển dụng chuyên nghiệp, chia sẻ thông tin về công ty trên các mạng xã hội, tham gia các hội chợ việc làm và xây dựng mối quan hệ với các trường đại học, cao đẳng. Tạo ra các trải nghiệm tốt cho các ứng viên khi tham gia phỏng vấn.

3.2. Ứng dụng công nghệ vào quy trình tuyển dụng nhân sự HBQ

Ứng dụng công nghệ giúp tăng cường hiệu quả và tiết kiệm thời gian trong công tác tuyển dụng. Phần mềm tuyển dụng nhân sự HBQ có thể giúp tự động hóa các quy trình như đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, quản lý thông tin ứng viên và lên lịch phỏng vấn. Ngoài ra, HBQ có thể sử dụng các công cụ đánh giá trực tuyến để đánh giá năng lực và kỹ năng của ứng viên một cách khách quan. Sử dụng AI trong việc sàng lọc CV và phân tích dữ liệu.

3.3. Đào tạo và phát triển đội ngũ tuyển dụng chuyên nghiệp HBQ

Đội ngũ tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp. HBQ cần đầu tư vào việc đào tạo và phát triển đội ngũ tuyển dụng chuyên nghiệp, trang bị cho họ những kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Các khóa đào tạo có thể tập trung vào các kỹ năng như phỏng vấn, đánh giá ứng viên, xây dựng thương hiệu tuyển dụng và sử dụng các công cụ công nghệ trong tuyển dụng. Nâng cao kỹ năng mềm cho nhân viên tuyển dụng.

IV. Kinh nghiệm Áp dụng giải pháp tuyển dụng hiệu quả tại HBQ

Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích tốt trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm được giao hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí. Tuy nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất, đạo đức người tuyển dụng. Một quy chế tuyển dụng cách khoa học và đúng đắn sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng.

4.1. Case study Tuyển dụng thành công vị trí quản lý cấp cao HBQ

Phân tích một trường hợp cụ thể về việc tuyển dụng thành công một vị trí quản lý cấp cao tại HBQ. Mô tả chi tiết quá trình tuyển dụng, từ khâu xác định yêu cầu, tìm kiếm ứng viên, phỏng vấn đến ra quyết định tuyển dụng. Đánh giá những yếu tố nào đã góp phần vào thành công của quá trình tuyển dụng và những bài học kinh nghiệm có thể rút ra. Nhấn mạnh vai trò của thương hiệu tuyển dụng và sự chuyên nghiệp của đội ngũ tuyển dụng.

4.2. Bài học kinh nghiệm từ các chiến dịch tuyển dụng lớn của HBQ

Chia sẻ những bài học kinh nghiệm rút ra từ các chiến dịch tuyển dụng lớn của HBQ. Phân tích những thành công và thất bại trong các chiến dịch này và những nguyên nhân dẫn đến kết quả đó. Đưa ra những khuyến nghị về cách cải thiện quy trình tuyển dụng trong tương lai. Nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng phù hợp.

V. Triển vọng Tương lai của công tác tuyển dụng tại công ty HBQ

Việc tuyển dụng nhân lực ở các doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội như: Nguồn lao động có việc làm, có thêm thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp, các tệ nạn xã hội và tăng nguồn thu cho nhà nước. Đồng thời việc tuyển dụng và quản lý nhân sự HBQ ở các doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Việc đánh giá quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty là vô cùng quan trọng.

5.1. Dự đoán xu hướng tuyển dụng nhân lực ngành xây dựng HBQ

Nêu dự đoán về các xu hướng tuyển dụng nhân lực trong ngành xây dựng trong tương lai, chẳng hạn như sự gia tăng của các công việc liên quan đến công nghệ, kỹ năng mềm và khả năng làm việc từ xa. Thảo luận về những thách thức và cơ hội mà các xu hướng này mang lại cho HBQ. Nhấn mạnh tầm quan trọng của việc chủ động thích ứng với các thay đổi trong thị trường lao động.

5.2. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng để phát triển bền vững HBQ

Khẳng định vai trò của công tác tuyển dụng trong việc xây dựng một đội ngũ nhân viên chất lượng cao, góp phần vào sự phát triển bền vững của HBQ. Đề xuất những giải pháp để HBQ tiếp tục nâng cao hiệu quả tuyển dụng, thu hút và giữ chân nhân tài, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Nhấn mạnh tầm quan trọng của việc liên tục cải tiến quy trình tuyển dụng và đầu tư vào nguồn nhân lực.

VI. Kết luận Giải pháp tuyển dụng nhân lực chìa khóa thành công HBQ

Để có được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể vượt tăng vượt qua những thách thức trước nền kinh tế thế giới đang lâm vào khủng hoảng trầm trọng. Việc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Cần tập trung vào việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng, ứng dụng công nghệ và đào tạo đội ngũ tuyển dụng.

6.1. Tổng kết các giải pháp và khuyến nghị cho HBQ

Tóm tắt những giải pháp chính đã được đề xuất trong bài viết và đưa ra những khuyến nghị cụ thể cho HBQ về cách triển khai các giải pháp này. Nhấn mạnh tầm quan trọng của việc có một chiến lược tuyển dụng rõ ràng, phù hợp với mục tiêu kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp.

6.2. Cam kết thực hiện các giải pháp tuyển dụng để phát triển HBQ

Khuyến khích HBQ cam kết thực hiện các giải pháp tuyển dụng đã được đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đạt được những thành công lớn hơn trong tương lai. Nhấn mạnh tầm quan trọng của việc theo dõi và đánh giá hiệu quả của các giải pháp tuyển dụng và điều chỉnh chiến lược khi cần thiết.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp được thực hiện trong bối cảnh nền kinh tế thế giới và Việt Nam chịu tác động từ đại dịch Covid-19, dẫn đến sự sụt giảm tăng trưởng kinh tế (theo số liệu của Tổng cục Thống kê, GDP Việt Nam năm 2020 tăng 2,91% và theo Bộ Kế hoạch và Đầu tư có 101.000 doanh nghiệp phải đóng cửa). Trước môi trường kinh doanh nhiều biến động và sự gia tăng cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước, việc tiếp cận và duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng trở thành yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tác giả chỉ ra thực trạng nhiều doanh nghiệp còn lúng túng, tuyển dụng mang tính đối phó khi phát sinh thiếu hụt nhân sự cục bộ, dẫn đến tình trạng cơ cấu tổ chức phình to và kém hiệu quả. Xuất phát từ thời gian làm việc thực tế tại đơn vị, tác giả lựa chọn nghiên cứu công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ và cung ứng lao động.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng HBQ giai đoạn 2018 – 2020.
3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng HBQ.
• Phạm vi nội dung: Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn, quy trình và các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng HBQ (địa chỉ: Thôn Đông Thái, Xã Đông Tiến, Huyện Yên Phong, Tỉnh Bắc Ninh).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu hoạt động và số liệu nhân sự trong giai đoạn 2018 – 2020.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận sử dụng khung lý thuyết quản trị nhân lực từ các giáo trình và văn bản pháp luật chuyên ngành:

• Khái niệm và nguyên tắc: Tiếp cận khái niệm tuyển dụng nhân lực của Trần Kim Dung (Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2005); khái niệm nguồn lao động của PGS.TS Nguyễn Tiệp (Giáo trình Quan hệ lao động, NXB Lao động - Xã hội, 2011); khái niệm tuyển dụng của Mai Thanh Lam (Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, 2015).
• Cơ sở pháp lý: Bộ luật Lao động năm 2019; Nghị định số 29/2019/NĐ-CP ngày 20/03/2019 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 của Bộ luật Lao động về cấp phép hoạt động kinh doanh cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.
• Mô hình quy trình lý thuyết: Quy trình tuyển dụng chuẩn 7 bước gồm: (1) Xác định nhu cầu tuyển dụng; (2) Lập kế hoạch tuyển dụng; (3) Thông báo tuyển dụng; (4) Tiếp nhận và xử lý hồ sơ; (5) Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển; (6) Thời gian thử việc; (7) Ra quyết định tuyển dụng.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai trên thực tế:

• Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập tài liệu thứ cấp nội bộ từ các phòng ban của Công ty HBQ (báo cáo kết quả kinh doanh, số liệu nhân sự, quy định nội bộ), tài liệu từ Internet, các báo cáo thực tập và đề tài nghiên cứu liên quan.
• Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp hoạt động vận hành, quy trình làm việc và mối quan hệ giữa cán bộ quản lý với nhân viên trong doanh nghiệp.
• Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu: Sử dụng thống kê mô tả, phân tích tỷ lệ phần trăm để đánh giá cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, nguồn tuyển dụng; kết hợp phỏng vấn, tham khảo ý kiến của cán bộ phụ trách quản trị nhân lực tại công ty.

Nguồn dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu bao gồm số liệu thống kê do Phòng Nhân sự và Phòng Kinh doanh của Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng HBQ cung cấp trong giai đoạn 2018 – 2020.

---

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

Chương này trình bày hệ thống các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, phân biệt hai khâu tìm kiếm (tuyển mộ) và lựa chọn (tuyển chọn). Tác giả phân tích 04 nguyên tắc tuyển dụng cơ bản: tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, đảm bảo tính dân chủ và công bằng, tuyển dụng tài năng qua thi tuyển, và tuyển dụng dựa trên điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng.

Ý nghĩa của tuyển dụng được xem xét dưới ba góc độ: doanh nghiệp (bổ sung nhân lực phù hợp, giảm chi phí), người lao động (tạo cơ hội việc làm, khẳng định năng lực), và xã hội (giải quyết việc làm, giảm gánh nặng an sinh). Tác giả làm rõ các nhân tố tác động đến tuyển dụng:

• Nhân tố bên trong: Mục tiêu phát triển, hình ảnh uy tín doanh nghiệp, khả năng tài chính, thái độ của nhà quản trị, cơ cấu phân loại lao động (lao động trực tiếp theo tay nghề; lao động gián tiếp gồm chuyên viên chính, chuyên viên, cán bộ, nhân viên).
• Nhân tố bên ngoài: Tình hình kinh tế - chính trị, yếu tố văn hóa - xã hội, hệ thống luật pháp và quy định của Nhà nước, môi trường cạnh tranh, quan hệ cung - cầu trên thị trường lao động.

Chương I cũng mô tả chi tiết quy trình tuyển dụng chuẩn 7 bước lý thuyết, trong đó nêu rõ quy định thời gian thử việc theo tính chất lao động (công nhân: 15 ngày; cán bộ trung cấp: 1 tháng; cán bộ tốt nghiệp cao đẳng, đại học: 2 tháng) và các tiêu chí đánh giá kết quả tuyển dụng (số lượng hồ sơ, số ứng viên được tuyển, tỷ lệ nhân sự ở lại sau 3 tháng, tỷ lệ không đạt yêu cầu khi thử việc).

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HBQ

Chương II khái quát lịch sử hình thành của Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng HBQ (thành lập ngày 29/01/2011 với 8 thành viên; được UBND tỉnh Bắc Ninh cấp giấy phép cho thuê lại lao động ngày 03/02/2016 và cấp lại ngày 23/05/2019). Ngành nghề kinh doanh chính là hoạt động của các trung tâm tư vấn, công ty môi giới nhân lực, việc làm cùng các dịch vụ xây dựng, lắp đặt. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc và 03 bộ phận chức năng: Phòng Nhân lực, Phòng Kế toán, Phòng Kinh doanh. Doanh nghiệp cung ứng lao động cho các đối tác lớn như Samsung, Honda, Vingroup tại khu vực Yên Phong, Bắc Ninh, Bắc Giang, Thái Nguyên.

Tác giả tổng hợp thực trạng nhân lực của công ty giai đoạn 2018 – 2020 qua các bảng số liệu:

Bảng 1: Cơ cấu nhân lực theo giới tính tại Công ty HBQ (2018 – 2020)

Chỉ tiêu	Năm 2018 (Số lượng)	Năm 2018 (Tỷ lệ)	Năm 2019 (Số lượng)	Năm 2019 (Tỷ lệ)	Năm 2020 (Số lượng)	Năm 2020 (Tỷ lệ)
Nữ	15	75,00%	17	68,00%	20	68,97%
Nam	5	25,00%	8	32,00%	9	31,01%
Tổng số	20	100%	25	100%	29	100%

Bảng 2: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn (2018 – 2020)

Trình độ	Năm 2018 (Số lượng)	Năm 2018 (Tỷ lệ)	Năm 2019 (Số lượng)	Năm 2019 (Tỷ lệ)	Năm 2020 (Số lượng)	Năm 2020 (Tỷ lệ)
Đại học	15	75,00%	18	72,00%	19	65,52%
Cao đẳng - Trung cấp	2	10,00%	3	12,00%	5	17,24%
Tốt nghiệp 12/12	2	10,00%	2	8,00%	2	6,90%
Tốt nghiệp 9/12	1	5,00%	2	8,00%	3	10,34%
Tổng số	20	100%	25	100%	29	100%

Bảng 3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi (2018 – 2020)

Độ tuổi	Năm 2018 (Số lượng)	Năm 2018 (Tỷ lệ)	Năm 2019 (Số lượng)	Năm 2019 (Tỷ lệ)	Năm 2020 (Số lượng)	Năm 2020 (Tỷ lệ)
Từ 18 - 20 tuổi	4	20,00%	5	20,00%	5	17,00%
Từ 21 - 30 tuổi	10	50,00%	13	52,00%	17	59,00%
Từ 31 - 40 tuổi	4	20,00%	4	16,00%	4	14,00%
Trên 40 tuổi	2	10,00%	3	12,00%	3	10,00%
Tổng cộng	20	100%	25	100%	29	100%

Bảng 4: Cơ cấu nhân lực được tuyển dụng phân theo nguồn (2018 – 2020)

Năm	Tổng số tuyển dụng	Nguồn nội bộ (Số lượng)	Nguồn nội bộ (Tỷ lệ)	Nguồn bên ngoài (Số lượng)	Nguồn bên ngoài (Tỷ lệ)
2018	3	0	0,00%	3	100,00%
2019	5	2	40,00%	3	60,00%
2020	4	2	50,00%	2	50,00%

Về quy trình thực tế tại Công ty HBQ, hoạt động tuyển dụng được thực hiện qua quy trình rút gọn gồm 05 bước:

1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn: Phòng Hành chính tiếp nhận danh sách, báo cáo ban lãnh đạo, tổ chức buổi gặp mặt giới thiệu về công ty, công việc, quyền lợi và giải đáp thắc mắc.
2. Sơ tuyển hồ sơ: Sàng lọc tính hợp lệ của hồ sơ (đơn xin việc, bằng cấp, chứng chỉ MOS/IC3, chứng chỉ ngoại ngữ Anh/Hàn, giấy khám sức khỏe, sơ yếu lý lịch, ảnh 4x6); ưu tiên bằng khá trở lên để thay thế bài thi trắc nghiệm IQ nhằm tiết kiệm chi phí.
3. Phỏng vấn bởi Giám đốc và cán bộ quản lý liên quan: Đánh giá trực tiếp kỹ năng chuyên môn và khả năng đáp ứng công việc (ví dụ: Trưởng phòng Kinh doanh kiểm tra kỹ năng thuyết phục bán sản phẩm).
4. Tham quan thử việc: Ứng viên trải nghiệm môi trường thực tế; thời gian thử việc là 03 tháng đối với nhân viên văn phòng và 01 tháng đối với nhân viên xưởng sản xuất.
5. Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động: Ký hợp đồng dưới 1 năm, sau đó đánh giá để ký hợp đồng xác định thời hạn 1 – 3 năm hoặc không xác định thời hạn.

Tác giả chỉ ra các điểm đạt được (bộ máy tinh gọn, thu hút được lao động trẻ) cùng các hạn chế tồn tại: tỷ trọng nhân sự trình độ đại học có xu hướng giảm (từ 75% năm 2018 xuống 65,52% năm 2020); thiếu bộ phận kiểm tra độc lập; công tác tuyển dụng chưa được đầu tư thỏa đáng về ngân sách và thời gian; quy trình kéo dài khoảng 01 tuần từ khi phát sinh nhu cầu dẫn đến nguy cơ mất ứng viên tiềm năng vào tay đối thủ.

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ XÂY DỰNG HBQ

Dựa trên định hướng phát triển của công ty (dự kiến quy mô đạt 40 người trong năm 2021 và phấn đấu đến năm 2025 trở thành một trong những doanh nghiệp cung ứng nhân lực hàng đầu miền Bắc), chương III đề xuất các định hướng và giải pháp cụ thể:

• Kế hoạch đối với bộ phận nhân sự: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng trung và dài hạn gắn liền với biến động thị trường lao động.
• Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Chuẩn hóa các bước sơ tuyển, rút ngắn thời gian xử lý hồ sơ để tránh thất thoát ứng viên.
• Đa dạng hóa kênh và nguồn tuyển dụng: Kết hợp hài hòa giữa nguồn tuyển nội bộ và bên ngoài, tăng cường khai thác các nền tảng mạng xã hội và kênh truyền thông điện tử với chi phí thấp.
• Nâng cao chất lượng đánh giá: Bổ sung tiêu chí đánh giá thử việc chặt chẽ hơn và thiết lập cơ chế kiểm tra, giám sát trong công tác tuyển dụng.

---

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và cung cấp các kết quả cụ thể về tình hình quản trị nhân lực tại doanh nghiệp:

• Phản ánh thực trạng biến động nhân sự: Ghi nhận sự tăng trưởng quy mô lao động từ 20 người (năm 2018) lên 25 người (năm 2019) và 29 người (năm 2020). Trong đó, lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo (68,97% năm 2020), phù hợp với đặc thù dịch vụ tư vấn và chăm sóc khách hàng.
• Xác định cơ cấu nguồn tuyển: Ghi nhận sự dịch chuyển trong cơ cấu tuyển dụng từ việc phụ thuộc hoàn toàn vào nguồn bên ngoài năm 2018 (100%) sang cân bằng với nguồn nội bộ năm 2020 (50% nội bộ, 50% bên ngoài).
• Đóng góp về mặt thực tiễn: Khóa luận làm rõ mô hình quy trình tuyển dụng 05 bước đang vận hành tại một doanh nghiệp cho thuê lại lao động quy mô vừa và nhỏ; chỉ ra sự chênh lệch giữa quy trình lý thuyết 7 bước và thực tế áp dụng (lược bỏ bước thi tuyển chuyên môn/IQ riêng biệt, gộp vào phỏng vấn trực tiếp và ưu tiên hồ sơ bằng cấp để giảm chi phí).

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Phạm vi số liệu nghiên cứu chỉ giới hạn trong giai đoạn 3 năm (2018 – 2020) tại một doanh nghiệp có quy mô nhỏ (dưới 30 lao động nội bộ); các phân tích chủ yếu dựa trên thống kê mô tả và quan sát thực tế, chưa tiến hành khảo sát định lượng diện rộng về mức độ hài lòng hoặc hiệu suất làm việc dài hạn của nhân sự sau tuyển dụng.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô (đạt mục tiêu 40 người năm 2021 và định hướng năm 2025), các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng đánh giá hiệu quả chi phí trên từng kênh tuyển dụng và xây dựng hệ thống bài kiểm tra đánh giá năng lực tiêu chuẩn cho doanh nghiệp cung ứng dịch vụ nhân lực.

---

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo phù hợp cho sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp về đề tài tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Nội dung khóa luận cung cấp số liệu thực tế về cơ cấu nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ), các biểu mẫu hồ sơ yêu cầu, tiêu chuẩn tuyển chọn theo từng vị trí (công nhân, bảo vệ, nhân viên nghiệp vụ) và quy trình 05 bước rút gọn phù hợp với điều kiện hạn chế về ngân sách và thời gian của doanh nghiệp tư nhân.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Quy trình tuyển dụng thực tế tại Công ty HBQ gồm những bước nào?
Quy trình thực tế tại HBQ gồm 05 bước: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sơ tuyển hồ sơ; (3) Phỏng vấn bởi Giám đốc và cán bộ quản lý liên quan; (4) Tham quan và thử việc (1 tháng đối với sản xuất, 3 tháng đối với nhân viên văn phòng); (5) Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động.

2. Tiêu chuẩn tuyển dụng về độ tuổi và trình độ tại Công ty HBQ được quy định ra sao?

• Lao động phổ thông, công nhân sản xuất: Độ tuổi từ đủ 18 đến 40 tuổi, trình độ văn hóa từ 9/12 trở lên.
• Lao động có tay nghề/đã qua đào tạo: Độ tuổi từ đủ 18 đến 35 tuổi.
• Nhân viên bảo vệ: Độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi, trình độ 12/12, có chứng chỉ vệ sĩ hoặc là quân nhân xuất ngũ.
• Nhân viên nghiệp vụ: Trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên.

3. Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn tại HBQ biến động như thế nào trong giai đoạn 2018 – 2020?
Tỷ lệ lao động có trình độ đại học có xu hướng giảm dần: đạt 75,00% (15 người) năm 2018, giảm xuống 72,00% (18 người) năm 2019 và còn 65,52% (19 người) năm 2020. Ngược lại, tỷ lệ lao động trình độ cao đẳng - trung cấp tăng từ 10,00% lên 17,24%, và lao động trình độ 9/12 tăng từ 5,00% lên 10,34%.

4. Khách hàng tiêu biểu trong mảng cung ứng và cho thuê lại lao động của Công ty HBQ gồm những đơn vị nào?
Công ty HBQ đã ký kết hợp đồng và cung ứng lao động cho các doanh nghiệp lớn hoạt động tại các khu công nghiệp miền Bắc như Samsung, Honda và Vingroup.

5. Vì sao Công ty HBQ không tổ chức thi trắc nghiệm IQ riêng biệt trong khâu tuyển chọn?
Do giới hạn về mặt thời gian và ngân sách tuyển dụng, công ty lựa chọn phương án sàng lọc hồ sơ ưu tiên các ứng viên tốt nghiệp loại khá trở lên từ các trường đại học để thay thế cho bước kiểm tra trắc nghiệm IQ trực tiếp.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Văn Hiếu đã phản ánh thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng HBQ trong giai đoạn 2018 – 2020 thông qua hệ thống dữ liệu nhân sự cụ thể. Nghiên cứu đã chỉ ra những đặc điểm về cơ cấu lao động trẻ, sự dịch chuyển giữa nguồn tuyển nội bộ và bên ngoài, đồng thời nêu rõ các điểm nghẽn về suy giảm tỷ lệ nhân sự đại học và thời gian tuyển dụng kéo dài. Trên cơ sở đó, đề tài đưa ra các định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng, phục vụ mục tiêu mở rộng quy mô của doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển (Trần Kim Dung, giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống, xuất bản năm 2005 ). Nguồn lao động là bộ phận dân cư gồm những người trong độ tuổi lao động không kể những người mất khả năng lao động) và những người ngoài tuổi lao động nhưng trên thực tế có thể tham gia lao động. Nguồn lao động bao gồm những người từ 15 tuổi trở lên, (PGS.TS Nguyễn Tiệp Giáo trình quan hệ lao động, Nhà xuất bản: Lao động - Xã hội- 2011). Nguồn nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động.

Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động hay còn gọi là con người có sức lao động. Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng nhân lực xã hội và lực lượng nhân lực bên trong tổ chức. Mọi tổ chức đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng nhân lực để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.

Quá trình tuyển dụng lao động sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người nhân lực có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc không có các cơ hội nộp đơn xin việc. Mai Thanh Lam (8/2015), Giáo trình tuyển dụng nhân lực). Tuyển dụng nhân sự là một quá trình lựa chọn và tìm kiếm nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp nhằm bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.

4 Tuyển dụng lao động là một quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động của các cơ quan Nhà nước, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, Các tổ chức và cá nhân do Nhà nước quy định, tăng đáp ứng Đau cầu sử dụng lao động của mình. (Theo Bộ luật lao động 2019) Để tuyển được đúng người đòi hỏi các doanh nghiệp đầu tư thời gian, kinh phí và có một quy trình rõ ràng, bao gồm 2 khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa nhân lực Tìm kiếm nhân lực là quá trình thu hút các ứng cử viên từ bên ngoài doanh nghiệp và lực lượng bên trong doanh nghiệp. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng, nhằm đạt được mục tiêu của mình. Tìm kiếm và lựa chọn là hai quá trình diễn ra riêng biệt chúng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tìm kiếm là cơ sở cho việc tuyển chọn một khi công tác tìm kiếm được thực hiện tốt sẽ thu hút được lực lượng lao động phù hợp hơn, tạo điều kiện cho việc tuyển chọn diễn ra nhanh chóng dễ dàng qua đó cũng lựa chọn được đúng người, giảm thời gian công sức và chi phí cho công tác tuyển dụng nhân lực.

Tuyển chọn nhân lực cũng là quá trình đánh giá các các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu và tính chất công việc qua đó tìm ra các ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu mà doanh nghiệp đặt ra.