MỞ ĐẦU 1. Tổng quan nghiên cứu: 1. Các nghiên cứu nƣớc ngoài: Tuyển chọn là quá trình thu hút kịp thời, đủ số lượng và có trình độ phù hợp với cá nhân từng DN. Sau sự lựa chọn ban đầu của những người đương nhiệm, họ có khả năng sẽ được chọn một lần nữa để phát triển mối quan tâm hơn nữa của họ đối với tổ chức và sau đó để khuyến khích họ nộp đơn cho các công việc khác.
Nhờ đó, sử dụng các kỹ thuật thích hợp, các ứng viên phù hợp có thể được tuyển dụng và lựa chọn trong quá trình phát triển sự nghiệp của họ (Crawford 2004). Người ta đã lập luận rằng để công ty xây dựng và duy trì lợi thế cạnh tranh, việc bố trí nhân sự phù hợp là rất quan trọng (Wright & Snell 1991, Boxall 1996). Tuyển dụng và lựa chọn là một chức năng để quản trị nguồn nhân lực vì nó bao gồm tất cả các thực hành và quyết định của tổ chức. Những tiến bộ công nghệ gần đây, toàn cầu hóa, xu hướng xã hội và những thay đổi trong các tổ chức đã mang lại những thách thức mới cho việc tuyển dụng và lựa chọn (Rowley & Benson 2002).
Để đối mặt hiệu quả với những thách thức mới, việc tuyển dụng và lựa chọn cần phải được lồng ghép với các CLKD (Lam & White 1998). Các chiến lược tuyển dụng và lựa chọn cuối cùng xuất phát từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức (nghĩa là các chiến lược và QTTD và lựa chọn phải tương thích với các CLKD) (Nankervis, Compton & Baird 2002). Các nhà khoa học xã hội cho rằng thông qua sự tích hợp với các CLKD, tuyển dụng và lựa chọn giúp đạt được các mục tiêu chiến lược và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức (Becker & Gerhart 1996, Youndt, et al. Trong khoảng ba mươi năm qua, số lượng nghiên cứu về tuyển dụng và lựa chọn đã tăng lên đáng kể.
Bất chấp sự gia tăng này, các đánh giá gần đây (Rodwell & Teo 2004, Wright, et al. 2005) về tài liệu đã chỉ ra rằng các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào việc khám phá các phương thức tuyển dụng và lựa chọn được DN áp dụng chứ không phải mối quan hệ của nó với CLKD và hiệu suất. Nghiên cứu này phân tích việc tuyển dụng và lựa chọn như một trong những hoạt động nhân sự trong toàn bộ quy trình HRM và đánh giá những sai sót tồn tại trong việc triển khai hiệu quả trong thiết lập tổ chức. Mặc dù có sự công nhận rộng 1 rãi về tầm quan trọng của việc tích hợp quản trị nhân sự với các CLKD, nhưng rất ít nghiên cứu được dành cho việc tích hợp chiến lược tuyển dụng và lựa chọn diễn ra như thế nào và tác động của nó đối với hoạt động của tổ chức là gì (Budhwar 2000, Shen 2004).
Việc tích hợp quản trị nhân lực và CLKD có thể thực hiện được nhờ sự “phù hợp” của nguồn nhân lực thông qua nhiều phương thức bao gồm tuyển dụng và lựa chọn phù hợp với nhu cầu kinh doanh (Legge 1995, Budhwar 2000). Do đó, các tổ chức cần có một ưu tiên nhất định trong việc tuyển dụng và lựa chọn có chiến lược kết hợp với CLKD. Trở ngại phổ biến trong việc thiếu tuyển dụng và lựa chọn có chiến lược kết hợp với kinh doanh thường xoay quanh các vấn đề về lập kế hoạch và kiểm soát kém, dẫn đến các mốc thời gian không thực tế, các vấn đề không xác định, điều phối kém và thiếu giám sát và kiểm soát. Tích hợp chiến lược tuyển dụng và lựa chọn với CLKD là một thành tựu mong muốn đòi hỏi phải giải quyết những trở ngại chung này.
Hầu hết các nghiên cứu về tuyển dụng và lựa chọn đã được thực hiện trong bối cảnh phương Tây, chủ yếu là ở Hoa Kỳ (xem ví dụ, Breaugh & Starke 2000, Wright, et al. Nhiệm vụ nghiên cứu ở các nền kinh tế đang phát triển, chẳng hạn như Ấn Độ với các sắc thái thể chế và văn hóa khác nhau đáng kể, có khả năng tác động sâu sắc đến các thực hành HRM chuẩn. Ví dụ, ở cấp độ vĩ mô các tổ chức có xu hướng giống nhau về các khía cạnh kinh tế xã hội, trong khi ở cấp độ vi mô, chúng khác nhau do sự khác biệt về văn hóa (McCaughey & De Cieri 1999). Bằng chứng thực nghiệm cho thấy các thực hành HRM chiến lược khác nhau đáng kể giữa các quốc gia, ngay cả trong các quốc gia OECD (Betcherman, et al.
1994, Guest 1997, Schuler & Jackson 1999). Do đó, có nhu cầu cấp thiết là phải tiến hành nghiên cứu về tích hợp chiến lược tuyển dụng và lựa chọn và những ảnh hưởng của nó đối với hoạt động của tổ chức, đặc biệt là ở quốc gia đang phát triển là Ấn Độ. Việc xây dựng khung khái niệm từ nghiên cứu này rất quan trọng khi Ấn Độ đang bắt đầu tác động đến lý thuyết quốc tế hóa toàn cầu (Niosi & Tschang 2009). Hơn nữa, nghiên cứu như vậy sẽ bổ sung vào cơ sở kiến thức của tài liệu quản lý nguồn nhân lực chiến lược.
Các nghiên cứu trong nƣớc: Tuyển dụng nhân lực trong các DN là một vấn đề cấp thiết và thu hút được 2 sự quan tâm lớn từ các DN. Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nhân lực thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này chứng tỏ công tác tuyển dụng nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề tài nóng bỏng không chỉ trên các diễn đàn quản trị nhân lực và các tạp chí có tiếng mà còn được các tác giả đưa vào công trình nghiên cứu khoa học cấp bộ, cấp quốc gia hay trong cả bài luận án tiến sĩ. Có thể kể đến một số các công trình nghiên cứu như: Bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác giả Nguyễn Chơn Trung trường Đại học Đà Nẵng được đăng trên tạp chí khoa học trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011.
Trong bài viết được nghiên cứu kĩ càng với sự kết hợp của các kiến thức TDNS, tác giả đã khẳng định công tác TDNS là một trong những công tác được đánh giá là quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của Công ty có thể tổ chức hoạt động và vận hành trơn tru. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó ta thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng. Hơn nữa QTTD cần phải được xây dựng một cách bài bản, phù hợp cho mỗi DN. Bài viết của tác giả nghiên cứu công tác tuyển dụng của tổ chức nói chung, đặt nặng tính lý thuyết mà không phân loại kĩ từng loại hình các DN khác nhau.
Trong khi đó mỗi một DN, ngành nghề lại có những cách thức tuyển dụng không giống nhau, nên việc ứng dụng bài viết vào mô hình của các DN cụ thể chưa thực sự hiệu quả. Lê Thị Mỹ Linh ngày 3/4/2010 với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong các DN nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” cũng là một nghiên cứu có đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực trong tổ chức. Luận án tiến sỹ này không chỉ đưa ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong các DN vừa và nhỏ mà còn giúp người đọc tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó để đưa ra các khuyến nghị những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong DN. Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập đến nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là “Thực hiện chính sách thu hút những người lao động giỏi”, qua đó tác giả nhấn mạnh vào luận điểm “để thu hút nhân viên giỏi, các DN không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lược.
3 Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng người nhà vì có nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo đúng QTTD, và cần thiết phải có một nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên” [trang 172]. Đây chính là giải pháp tác giả đưa ra để hướng tới cụ thể một loại hình DN là DN vừa và nhỏ, cũng không phải một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tài liệu tham khảo bổ ích cho các chủ DN vừa và nhỏ tại Việt Nam. Tuy nhiên bà viết chỉ á dụng được với các một số các công ty do tác giả chọn mẫu và nghiên cứu, chưa được đầy đủ cho một số ngành nghề cụ thể và mạng tính đặc thù đặc biệt, chính vì vậy cũng khá khó để có thể đưa vào áp dụng trong thực tiễn Một trong những bài viết về tuyển dụng nhân lực đáng chú ý để nghiên cứu đó là Công trình nghiên cứu của Tiến sỹ Đoàn Gia Dũng được đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra tháng 6/2011 với nội dung “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh”.
Bài viết đã đưa ra được số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp, chế xuất trong khoảng thời gian từ năm 2014 – 2016. Từ đó, tác giả đã phân tích khá sâu những thực trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua các năm. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đi sâu phân tích 4 thực trạng nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp và số nhân viên được tuyển mới tương ứng với nhu cầu tuyển dụng là bao nhiêu, qua đó độc giả có thể thấy rõ được thực trạng thiếu hụt hay dư thừa lao động để đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho thực trạng đó. Theo tác giả, bước quan trọng nhất trong khâu tuyển dụng đó chính là bước xác định nhu cầu tuyển dụng để định hướng tiếp theo cho công tác tuyển dụng nhân lực tại các DN nói chung.
Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của nhóm các tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, với nội dung “Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”.