Khóa luận tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện: Thực trạng và giải pháp

Trong bối cảnh kinh tế hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc tuyển dụng nhân lực hiệu quả trở thành… 78 trang · Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội · 2018.

• Tác giả: Nguyễn Thị Yến
• Người hướng dẫn: THS. Nguyễn Văn Trị
• Trường học: Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Hawee Cơ Điện: Thực Trạng Và Giải Pháp
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Lịch sử nghiên cứu
• 0.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.4. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.6. Giả thuyết nghiên cứu
• 0.7. Phương pháp nghiên cứu
• 0.8. Kết cấu của khóa luận
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm liên quan
• 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
• 1.1.3. Khái niệm về tuyển mộ nhân lực
• 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2.1. Vai trò đối với doanh nghiệp
• 1.2.2. Vai trò đối với người lao động
• 1.2.3. Vai trò đối với xã hội
• 1.3. Vị trí của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.4. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
• 1.4.1. Nguyên tắc đúng pháp luật
• 1.4.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
• 1.4.3. Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp
• 1.4.4. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
• 1.4.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
• 1.4.6. Nguyên tắc linh hoạt trong tuyển dụng
• 1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực
• 1.5.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
• 1.5.2. Tuyển mộ nhân lực
• 1.5.3. Tuyển chọn nhân lực
• 1.5.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
• 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
• 1.6.1. Nhân tố bên trong tổ chức
• 1.6.2. Nhân tố bên ngoài tổ chức
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HAWEE CƠ ĐIỆN
• 2.1. Khái quát về công ty Cổ phần Hawee cơ điện
• 2.1.1. Thông tin chung về đơn vị
• 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
• 2.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty
• 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện
• 2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện
• 2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện
• 2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
• 2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
• 2.2.4. Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực
• 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện
• 2.3.1. Nhân tố bên ngoài công ty
• 2.3.2. Nhân tố bên trong công ty
• 2.4. Ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế trong tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện giai đoạn 2014-2016
• 2.4.1. Ưu điểm của tuyển dụng nhân lực tại công ty
• 2.4.2. Hạn chế của tuyển dụng nhân lực tại công ty
• 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế tuyển dụng nhân lực tại công ty
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HAWEE CƠ ĐIỆN
• 3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển nhân lực của công ty
• 3.1.1. Mục tiêu của công ty
• 3.1.2. Phương hướng cho công ty
• 3.2. Một số giải pháp trong tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện
• 3.2.1. Nâng cao chất lượng ứng viên tuyển dụng đặc biệt là tuyển dụng bên trong công ty
• 3.2.2. Đa dạng hóa các kênh tuyển dụng
• 3.2.3. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực hiệu quả
• 3.2.4. Các giải pháp khác
• 3.3. Một số khuyến nghị trong tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện
• 3.3.1. Đối với ban lãnh đạo công ty
• 3.3.2. Khuyến nghị trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
• PHẦN KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tuyển Dụng Nhân Lực Hawee Cơ Điện 2024

Trong bối cảnh kinh tế hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc tuyển dụng nhân lực hiệu quả trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mọi doanh nghiệp. Đặc biệt, đối với các công ty hoạt động trong lĩnh vực cơ điện như Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện, việc sở hữu đội ngũ nhân sự chất lượng cao, có chuyên môn vững vàng và kinh nghiệm thực tiễn là vô cùng quan trọng. Bài viết này sẽ cung cấp một cái nhìn tổng quan về tầm quan trọng của tuyển dụng đối với Hawee Cơ điện, đồng thời giới thiệu các yếu tố cần thiết để xây dựng một chiến lược tuyển dụng nhân sự thành công. Việc tuyển dụng kỹ thuật đòi hỏi sự am hiểu sâu sắc về ngành, đảm bảo chất lượng công trình và sự phát triển bền vững của công ty Hawee.

1.1. Tầm quan trọng của nhân lực chất lượng cao

Nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ đảm bảo hiệu quả công việc mà còn góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Các nhân viên giỏi, có kinh nghiệm sẽ mang đến những giải pháp sáng tạo, giúp Hawee đối phó với những thách thức trong ngành cơ điện, đồng thời xây dựng uy tín và thương hiệu vững mạnh. Theo nghiên cứu từ Bộ Nội Vụ, 'Chiêu hiền đãi sỹ' chưa bao giờ là một đề tài xưa cũ, đặc biệt là trong bối cảnh khủng hoảng như hiện nay.

1.2. Thách thức trong tuyển dụng nhân sự ngành cơ điện

Ngành cơ điện đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm thực tiễn và khả năng thích ứng với công nghệ mới. Việc tìm kiếm và thu hút những ứng viên phù hợp là một thách thức không nhỏ đối với Hawee, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nhân lực giữa các doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ cũng đòi hỏi nhân viên Hawee phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng.

II. Phân Tích Thực Trạng Tuyển Dụng Nhân Lực Hawee 2014 2016

Giai đoạn 2014-2016 đánh dấu một bước phát triển quan trọng của Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện. Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng nhân lực trong giai đoạn này cũng bộc lộ một số hạn chế. Việc phân tích thực trạng tuyển dụng giúp Hawee nhận diện rõ hơn những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần khắc phục, từ đó xây dựng một quy trình tuyển dụng hiệu quả và phù hợp hơn với nhu cầu phát triển của công ty. Theo khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Thị Yến, công ty gặp phải tình trạng lao động không đủ trình độ được tuyển dụng khiến công ty tốn chi phí tuyển dụng và thời gian đào tạo lại.

2.1. Ưu điểm trong quy trình tuyển dụng hiện tại

Quy trình tuyển dụng nhân lực hiện tại của Hawee Cơ điện có một số ưu điểm nhất định, chẳng hạn như khả năng tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng thông qua các kênh tuyển dụng khác nhau, sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận liên quan trong quá trình tuyển chọn, và sự đánh giá khách quan dựa trên năng lực và kinh nghiệm của ứng viên.

2.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế tuyển dụng Hawee

Bên cạnh những ưu điểm, quy trình tuyển dụng nhân lực của Hawee giai đoạn 2014-2016 vẫn còn tồn tại một số hạn chế, chẳng hạn như thời gian tuyển dụng kéo dài, chi phí tuyển dụng cao, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu thấp, và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau thời gian thử việc còn cao. Nguyên nhân của những hạn chế này có thể xuất phát từ việc chưa xác định rõ nhu cầu tuyển dụng, sử dụng các kênh tuyển dụng chưa hiệu quả, quy trình tuyển chọn chưa chặt chẽ, và chế độ đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn.

2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự ngành cơ điện

Quá trình tuyển dụng nhân sự ngành cơ điện bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài công ty. Yếu tố bên ngoài bao gồm tình hình thị trường lao động, sự phát triển của công nghệ, và chính sách của nhà nước. Yếu tố bên trong bao gồm văn hóa doanh nghiệp, chế độ đãi ngộ, và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Theo khóa luận tốt nghiệp, tồn tại trong trường hợp lao động không đủ trình độ được tuyển dụng khiến công ty tốn chi phí tuyển dụng và thời gian đào tạo lại.

III. Top 3 Giải Pháp Tuyển Dụng Nhân Lực Hiệu Quả cho Hawee

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực, Hawee Cơ điện cần triển khai đồng bộ các giải pháp, tập trung vào việc cải thiện quy trình tuyển mộ, tuyển chọn, và đào tạo nhân viên. Các giải pháp này cần được xây dựng dựa trên cơ sở phân tích kỹ lưỡng thực trạng tuyển dụng, đánh giá đúng nhu cầu và mục tiêu phát triển của công ty. Đồng thời, việc áp dụng công nghệ và các phương pháp quản lý nhân sự tiên tiến cũng là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

3.1. Nâng cao chất lượng ứng viên chú trọng tuyển dụng nội bộ

Một trong những giải pháp quan trọng là nâng cao chất lượng ứng viên bằng cách tăng cường các hoạt động tuyển dụng nội bộ, xây dựng chương trình giới thiệu nhân viên, và hợp tác với các trường đại học, cao đẳng để tìm kiếm những sinh viên tài năng. Tuyển dụng từ nguồn nội bộ giúp tiết kiệm chi phí, thời gian, đồng thời tạo động lực cho nhân viên hiện tại.

3.2. Đa dạng hóa các kênh tuyển dụng nhân sự Hawee

Để tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng, Hawee cần đa dạng hóa các kênh tuyển dụng, bao gồm sử dụng các trang web tuyển dụng uy tín, tham gia các hội chợ việc làm, tổ chức các sự kiện tuyển dụng, và xây dựng mối quan hệ với các trung tâm giới thiệu việc làm. Bên cạnh đó, việc sử dụng mạng xã hội và các kênh truyền thông trực tuyến cũng là một giải pháp hiệu quả để quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng và thu hút ứng viên.

3.3. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả và chuyên nghiệp

Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết, rõ ràng là yếu tố then chốt để đảm bảo thành công của quá trình tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng, tiêu chí tuyển chọn, ngân sách tuyển dụng, và thời gian thực hiện. Đồng thời, cần phân công trách nhiệm cụ thể cho từng bộ phận liên quan và thiết lập hệ thống theo dõi, đánh giá hiệu quả tuyển dụng.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn và Nghiên Cứu Về Tuyển Dụng Hawee

Để chứng minh hiệu quả của các giải pháp tuyển dụng nhân lực đã đề xuất, cần tiến hành các nghiên cứu thực tiễn và đánh giá kết quả sau khi áp dụng. Nghiên cứu có thể tập trung vào việc đo lường sự thay đổi về chất lượng ứng viên, thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, và tỷ lệ nhân viên gắn bó với công ty. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp những thông tin hữu ích để Hawee điều chỉnh và hoàn thiện quy trình tuyển dụng của mình.

4.1. Các chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng nhân sự

Một số chỉ số quan trọng để đo lường hiệu quả tuyển dụng bao gồm: số lượng ứng viên nộp hồ sơ, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu, thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau thời gian thử việc, và sự hài lòng của nhân viên mới đối với công việc.

4.2. Phân tích chi phí và lợi ích của các giải pháp nhân sự

Việc phân tích chi phí và lợi ích của các giải pháp tuyển dụng giúp Hawee đưa ra quyết định đầu tư hợp lý. Cần so sánh chi phí triển khai các giải pháp với những lợi ích mà chúng mang lại, chẳng hạn như tiết kiệm chi phí tuyển dụng, nâng cao năng suất lao động, và giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc.

4.3. Cải thiện môi trường làm việc Hawee

Để giữ chân nhân tài, Hawee cần tập trung cải thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, và đảm bảo chế độ đãi ngộ cạnh tranh. Theo khóa luận tốt nghiệp, việc cải thiện môi trường làm việc là yếu tố quan trọng có tác động tích cực đến năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.

V. Chiến Lược Tuyển Dụng Hawee 2024 và Tầm Nhìn Tương Lai

Dựa trên những phân tích và đánh giá ở trên, Hawee Cơ điện cần xây dựng một chiến lược tuyển dụng nhân lực dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty. Chiến lược tuyển dụng cần tập trung vào việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh, thu hút và giữ chân những nhân viên tài năng, và tạo ra một môi trường làm việc năng động, sáng tạo.

5.1. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Hawee Cơ điện

Thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng. Hawee cần quảng bá những giá trị cốt lõi của công ty, những thành tựu đã đạt được, và những cơ hội phát triển nghề nghiệp mà công ty mang lại. Điều này có thể được thực hiện thông qua website công ty, mạng xã hội, và các sự kiện tuyển dụng.

5.2. Đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực Hawee

Đào tạo và phát triển nhân lực là một yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của Hawee. Công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm, và kỹ năng quản lý, giúp nhân viên phát triển toàn diện và đáp ứng được yêu cầu công việc.

5.3. Dự báo nhu cầu nhân lực và chuẩn bị cho tương lai

Việc dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai giúp Hawee chủ động trong công tác tuyển dụng và đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu phát triển của công ty. Cần theo dõi xu hướng thị trường lao động, phân tích sự thay đổi của công nghệ, và dự đoán những kỹ năng cần thiết trong tương lai.

VI. Kết Luận Nâng Tầm Tuyển Dụng Hawee Để Phát Triển Bền Vững

Việc tuyển dụng nhân lực hiệu quả là yếu tố quan trọng để Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện đạt được mục tiêu phát triển bền vững. Bằng cách áp dụng các giải pháp đã đề xuất, Hawee có thể xây dựng một đội ngũ nhân viên chất lượng cao, gắn bó với công ty, và góp phần vào sự thành công chung. Chú trọng vào chính sách nhân sự Hawee sẽ giúp xây dựng một đội ngũ nhân viên vững mạnh.

6.1. Tóm tắt các giải pháp chính trong tuyển dụng

Các giải pháp chính bao gồm: Nâng cao chất lượng ứng viên, đa dạng hóa các kênh tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả, đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực, và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh.

6.2. Khuyến nghị cho ban lãnh đạo công ty Hawee

Ban lãnh đạo công ty cần cam kết đầu tư vào công tác tuyển dụng nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi cho các bộ phận liên quan, và theo dõi, đánh giá hiệu quả tuyển dụng thường xuyên. Đồng thời, cần lắng nghe ý kiến của nhân viên và điều chỉnh chính sách nhân sự cho phù hợp.

6.3. Tầm nhìn về tuyển dụng nhân lực trong tương lai

Trong tương lai, tuyển dụng nhân lực sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn. Hawee Cơ điện cần tiếp tục đổi mới và hoàn thiện quy trình tuyển dụng của mình, áp dụng công nghệ mới, và tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn để thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi nhất.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực đóng vai trò là nhân tố quyết định trực tiếp đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của tổ chức. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kỹ thuật và xây lắp, nhu cầu về đội ngũ lao động vừa có trình độ chuyên môn, vừa có kinh nghiệm thực tế và tính kỷ luật luôn đặt ra cấp thiết. Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện là doanh nghiệp hoạt động chuyên sâu trong mảng sản xuất tủ điện và tổng thầu xây lắp cơ điện (M&E). Mặc dù công tác tuyển dụng nhân lực tại đơn vị đã đạt được những kết quả nhất định phục vụ quá trình mở rộng sản xuất kinh doanh, thực tế vẫn phát sinh các tồn tại như: tuyển dụng nhân sự chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu dẫn đến phát sinh chi phí đào tạo lại, hoặc người lao động có trình độ học vấn nhưng thiếu kinh nghiệm thực tế và sự gắn bó lâu dài. Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm 3 mục tiêu cụ thể:

1. Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Tìm hiểu, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện.
3. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng, chỉ ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân; từ đó đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cho công ty.

Nhiệm vụ nghiên cứu được xác định qua 4 nội dung:

1. Khái quát cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, làm rõ vai trò, nguyên tắc, quy trình và các nhân tố ảnh hưởng.
2. Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện.
3. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, chỉ ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
4. Đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại đơn vị.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện (Địa chỉ: Lô D2, khu đấu giá quyền sử dụng đất, phường Vạn Phúc, quận Hà Đông, thành phố Hà Nội).
• Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực tế giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017.

Hệ thống giả thuyết nghiên cứu của khóa luận gồm 5 giả thuyết:

• Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện còn nhiều tồn tại cần phải khắc phục.
• Giả thuyết 2: Những thành tựu đã đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty còn chưa phù hợp với các khoản chi phí công ty đầu tư cho hoạt động tuyển dụng và quản trị nhân lực.
• Giả thuyết 3: Tồn tại hai nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong và môi trường bên ngoài có ảnh hưởng trực tiếp, gián tiếp đến hiệu quả tuyển dụng tại công ty.
• Giả thuyết 4: Tuyển dụng nhân lực là bàn đạp, là yếu tố đầu vào quan trọng có tác động tích cực đến năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
• Giả thuyết 5: Dựa vào kết quả phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực, đề tài sẽ tìm ra các giải pháp mang tính khả thi để khắc phục những hạn chế, tồn tại và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận hệ thống lý luận quản trị nhân lực thông qua các khái niệm nền tảng về nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Tác giả vận dụng khung quy trình tuyển dụng nhân lực 4 giai đoạn từ giáo trình Tuyển dụng nhân lực của PGS.TS. Mai Thanh Lan (2014), bao gồm: (1) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; (2) Tuyển mộ nhân lực; (3) Tuyển chọn nhân lực; (4) Đánh giá tuyển dụng nhân lực. Đồng thời, công trình kế thừa các quan điểm học thuật từ giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2014), giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2009), cùng tài liệu của các tác giả Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Vũ Thùy Dung và Hoàng Văn Hải.

Về cơ sở pháp lý, khóa luận căn cứ vào:

• Bộ luật Lao động năm 2012 (đặc biệt là Điều 28 quy định về tiền lương thử việc phải đạt ít nhất 85% mức lương chính thức).
• Luật Việc làm và các văn bản hướng dẫn thi hành.
• Nghị định số 153/2016/NĐ-CP của Chính phủ quy định về mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp 5 phương pháp:

1. Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp các khâu tác nghiệp của bộ phận nhân lực trong quá trình thực tập tại công ty, bao gồm cách thức tổ chức phỏng vấn và các bước tiến hành tuyển dụng.
2. Phương pháp phỏng vấn: Xây dựng mẫu câu hỏi phỏng vấn cán bộ quản lý và nhân viên tại các phòng ban nhằm ghi nhận thông tin thực tế về quy trình, tiêu chí và các khó khăn trong tuyển dụng.
3. Phương pháp thu thập, thống kê và phân tích số liệu: Tập hợp dữ liệu định lượng thứ cấp từ phòng Hành chính - Nhân sự, xử lý và phân loại theo các tiêu chí (quy mô, nguồn tuyển, cơ cấu trình độ, giới tính, tỷ lệ trúng tuyển).
4. Phương pháp so sánh - tổng hợp: So sánh chuỗi số liệu tuyển dụng giai đoạn 2015 - 2017 để nhận diện xu hướng biến động, đối chiếu giữa lý luận học thuật và thực tiễn áp dụng tại doanh nghiệp.
5. Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu giáo trình, bài báo khoa học, các văn bản nội bộ của công ty và dữ liệu thống kê dân số - lao động từ Tổng cục Thống kê (năm 2015).

Nguồn dữ liệu:

• Dữ liệu thứ cấp nội bộ do Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện cung cấp (báo cáo nhân sự, danh sách trúng tuyển, cơ cấu lao động giai đoạn 2015 - 2017).
• Dữ liệu thống kê vĩ mô từ Tổng cục Thống kê (tính đến ngày 31/12/2015).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này tập trung hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực:

• Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực được xác định là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Quá trình này gồm hai phân hệ chính: tuyển mộ (thu hút ứng viên) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc và ra quyết định tiếp nhận).
• Vai trò và vị trí: Làm rõ vai trò của tuyển dụng đối với ba chủ thể: doanh nghiệp (bổ sung nhân lực đầu vào, nâng cao năng lực cạnh tranh, tối ưu hóa chi phí), người lao động (tạo cơ hội việc làm, thăng tiến và khẳng định năng lực bản thân), và xã hội (giảm tỷ lệ thất nghiệp, điều tiết nguồn lao động và định hướng quy hoạch đào tạo).
• Nguyên tắc tuyển dụng: Phân tích 6 nguyên tắc cốt lõi gồm: Đúng pháp luật; Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn; Tuyển dụng phù hợp; Công khai, minh bạch, khách quan; Đảm bảo tính cạnh tranh; Linh hoạt trong tuyển dụng.
• Quy trình tuyển dụng: Chi tiết hóa 4 bước tác nghiệp:
  1. Xây dựng kế hoạch: Xác định nhu cầu tuyển dụng (thay thế, dự án, thường niên...), xây dựng chính sách và lập kế hoạch chi tiết.
  2. Tuyển mộ nhân lực: Xác định nguồn tuyển mộ (nguồn bên trong và nguồn bên ngoài với các ưu, nhược điểm riêng) và triển khai thông báo tuyển dụng.
  3. Tuyển chọn nhân lực: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, thẩm tra thông tin, thử việc, ra quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới.
  4. Đánh giá tuyển dụng: Đo lường kết quả dựa trên các chỉ tiêu định lượng và định tính nhằm điều chỉnh quy trình.
• Các nhân tố ảnh hưởng: Hệ thống hóa các nhân tố bên trong (uy tín, chính sách nhân sự, tiềm lực tài chính, phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức) và các nhân tố bên ngoài (quan hệ cung - cầu lao động, sự cạnh tranh của đối thủ, môi trường kinh tế, khung pháp lý, hệ thống giáo dục - đào tạo).

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện

Chương 2 trình bày tổng quan về đơn vị khảo sát và phân tích toàn diện số liệu thực tế giai đoạn 2015 - 2017:

• Khái quát đơn vị: Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện (HAWEE ME., JSC) thuộc Tập đoàn Hawee, thành lập theo Giấy phép ngày 29/03/2004, hoạt động chính thức từ ngày 10/04/2004. Công ty là tổng thầu cơ điện của nhiều công trình lớn (Gold Mark City, Fivestar, Imperia, Tràng An Complex...), sở hữu nhà máy sản xuất thiết bị cơ điện quy mô khoảng 10.000 m² và đội ngũ hơn 300 kỹ sư, 1.000 chuyên gia kỹ thuật.
• Cơ cấu tổ chức: Gồm Hội đồng thành viên, Tổng Giám đốc, Trợ lý Tổng Giám đốc, Ban kiểm soát, cùng các Giám đốc khối chức năng (GĐ Kỹ thuật phụ trách Phòng Dự toán kinh tế và Phòng Thiết kế; GĐ Kinh doanh phụ trách Phòng Kinh doanh và Phòng Dịch vụ sau bán hàng; GĐ Truyền thông phụ trách Phòng Truyền thông). Phòng Tài chính và Phòng Hành chính - Nhân sự hoạt động độc lập dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng Giám đốc.

Chỉ tiêu quy mô nhân lực	Năm 2015	Năm 2016	Năm 2017
Nguồn nhân lực toàn Tập đoàn Hawee (người)	565	817	1.569
Nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện (người)	329	523	1.024
Tỷ trọng nhân sự Hawee Cơ điện / Toàn tập đoàn (%)	58,23%	64,01%	65,26%

• Quy trình tuyển dụng tại công ty:
  • Xác định nhu cầu: Nhu cầu tuyển dụng tăng nhanh qua các năm nhằm đáp ứng quy mô mở rộng dự án: năm 2015 cần 64 người, năm 2016 cần 75 người, năm 2017 tăng vọt lên 126 người.
  • Tuyển mộ: Đơn vị kết hợp cả hai nguồn tuyển dụng:

Phân loại nguồn tuyển dụng	Năm 2015	Năm 2016	Năm 2017
Tổng số lao động cần tuyển (người)	64	75	126
Tuyển từ nguồn nội bộ (người)	21	30	58
Tỷ lệ nguồn nội bộ (%)	32,8%	40,0%	46,1%
Tuyển từ nguồn bên ngoài (người)	43	45	68
Tỷ lệ nguồn bên ngoài (%)	67,2%	60,0%	53,9%

• Tuyển chọn nhân lực: Quá trình sàng lọc ứng viên diễn ra chặt chẽ qua các vòng:

Giai đoạn tuyển chọn	Năm 2015	Năm 2016	Năm 2017
Số lượng hồ sơ ứng tuyển (hồ sơ)	59	64	72
Số hồ sơ lọt vào phỏng vấn (người)	24	28	35
Số lượng ứng viên thử việc (người)	17	19	21
Số nhân viên tiếp nhận chính thức (người)	9	11	15
Tỷ lệ tuyển chọn chính thức / Tổng hồ sơ (%)	15,3%	17,2%	20,8%

• Kết quả tuyển dụng tổng hợp:

Tiêu chí phân loại lao động trúng tuyển	Năm 2015	Năm 2016	Năm 2017
Tổng số lao động tuyển dụng (người)	49	56	108
1. Theo tính chất lao động
- Lao động trực tiếp	34	44	86
- Lao động gián tiếp	15	12	22
2. Theo giới tính
- Nam	32	34	74
- Nữ	17	22	34
3. Theo trình độ chuyên môn
- Thạc sĩ	08	10	14
- Đại học	10	14	22
- Cao đẳng, trung cấp	39	32	72

• Chính sách thử việc và hợp đồng: Thời gian thử việc là 02 tháng đối với lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp và 01 tháng đối với lao động có trình độ đại học trở lên. Lương thử việc được chi trả đúng quy định (không thấp hơn 85% lương chính thức). Sau thử việc đạt yêu cầu, người lao động ký hợp đồng xác định thời hạn 01 năm, tiếp tục tái ký 01 năm trước khi xem xét ký hợp đồng không xác định thời hạn.
• Đánh giá chung: Đơn vị có ưu điểm là xây dựng được quy trình tuyển dụng rõ ràng, gắn kết giữa các phòng ban, tận dụng tốt nguồn tuyển nội bộ và tuân thủ pháp luật lao động. Tuy nhiên, vẫn còn hạn chế trong việc đa dạng hóa kênh tuyển mộ bên ngoài, số lượng hồ sơ nộp vào một số vị trí kỹ sư chất lượng cao còn hạn chế, và công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau hội nhập chưa được lượng hóa chi tiết.

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện

Trên cơ sở phân tích thực trạng, chương 3 đề xuất phương hướng, giải pháp và khuyến nghị cụ thể:

• Mục tiêu và phương hướng: Xây dựng đội ngũ nhân sự vững chuyên môn, nâng cao tỷ lệ nhân sự có kỹ năng ngoại ngữ, làm chủ công nghệ hiện đại và thích ứng với văn hóa doanh nghiệp.
• Các nhóm giải pháp đề xuất:
  1. Nâng cao chất lượng ứng viên tuyển dụng nội bộ: Xây dựng lộ trình quy hoạch cán bộ nguồn rõ ràng, tiêu chuẩn hóa khung năng lực cho các vị trí quản lý và kỹ thuật chuyên sâu để tạo động lực phấn đấu nội bộ.
  2. Đa dạng hóa kênh tuyển mộ: Mở rộng hợp tác liên kết với các trường đại học, cao đẳng kỹ thuật chuyên ngành; tham gia các ngày hội việc làm; nâng cao hiệu quả truyền thông tuyển dụng trên nền tảng số và mạng xã hội chuyên nghiệp.
  3. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả: Hoàn thiện công tác phân tích công việc và mô tả vị trí việc làm; dự báo nhu cầu nhân sự dài hạn thay vì chỉ tập trung giải quyết nhu cầu phát sinh đột xuất theo dự án.
  4. Các giải pháp bổ trợ: Hoàn thiện bộ công cụ đánh giá, tiêu chí phỏng vấn có tính phân loại cao; nâng cao chuyên môn cho hội đồng tuyển dụng; chuẩn hóa chương trình đào tạo hội nhập nhân sự mới.
• Khuyến nghị:
  • Đối với Ban lãnh đạo: Phê duyệt kịp thời ngân sách cho công tác tuyển dụng và đào tạo; đầu tư nâng cấp hệ thống phần mềm quản lý dữ liệu ứng viên.
  • Đối với Phòng Hành chính - Nhân sự: Chủ động theo dõi biến động thị trường lao động, rà soát định kỳ thang bảng lương theo quy định pháp luật và nâng cao chất lượng thẩm tra thông tin ứng viên.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể gắn liền với dữ liệu thực nghiệm tại doanh nghiệp:

• Hệ thống hóa toàn bộ diễn biến quy mô nhân sự của Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện trong giai đoạn tăng trưởng nóng 2015 - 2017, ghi nhận sự gia tăng nhân lực từ 329 người lên 1.024 người.
• Phản ánh chính xác kết quả sàng lọc tuyển dụng qua các năm: tổng số lao động tuyển dụng thực tế đạt 49 người (2015), 56 người (2016) và 108 người (2017); trong đó lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng chủ đạo (từ 69,38% đến 79,63%).
• Chứng minh sự chuyển dịch trong cơ cấu nguồn tuyển mộ: tỷ trọng tuyển dụng từ nguồn nội bộ tăng từ 32,8% (2015) lên 46,1% (2017), cho thấy chính sách ưu tiên phát triển nhân sự nội bộ của đơn vị.
• Đóng góp học thuật và thực tiễn: Khóa luận là công trình nghiên cứu hoàn chỉnh đầu tiên phân tích chuyên sâu về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện, cung cấp bức tranh dữ liệu xác thực về hoạt động quản trị nhân lực tại một doanh nghiệp tổng thầu M&E tư nhân tại Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện trong mốc thời gian từ năm 2015 đến năm 2017. Các dữ liệu định lượng chủ yếu phản ánh số liệu tổng hợp từ Phòng Hành chính - Nhân sự và các phương pháp quan sát, phỏng vấn nội bộ, chưa thực hiện khảo sát diện rộng bằng bảng hỏi chuẩn hóa đối với toàn thể người lao động.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá mối tương quan định lượng giữa chi phí tuyển dụng với năng suất lao động thực tế sau thời gian thử việc; nghiên cứu chuyên sâu về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trong ngành xây lắp kỹ thuật cơ điện.

Giá trị tham khảo

• Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh khi thực hiện các đề tài tốt nghiệp về thực trạng và giải pháp tuyển dụng trong doanh nghiệp.
• Cung cấp khung phân tích quy trình tuyển mộ, tuyển chọn và các biểu mẫu tổng hợp số liệu thực tế cho các cán bộ quản lý nhân sự đang công tác tại các doanh nghiệp xây lắp, cơ điện và sản xuất kỹ thuật.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô nhân sự của Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện chiếm tỷ trọng bao nhiêu trong toàn Tập đoàn Hawee giai đoạn 2015 - 2017?

Theo số liệu thống kê trong khóa luận, năm 2015 nhân sự Hawee Cơ điện là 329/565 người (chiếm 58,23% toàn tập đoàn); năm 2016 là 523/817 người (chiếm 64,01%); năm 2017 đạt 1.024/1.569 người (chiếm 65,26% toàn tập đoàn).

2. Tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn nội bộ tại công ty biến động như thế nào qua các năm?

Tỷ lệ lao động được tuyển dụng từ nguồn nội bộ tại công ty tăng trưởng liên tục qua các năm: đạt 32,8% (21/64 người) vào năm 2015; tăng lên 40,0% (30/75 người) vào năm 2016; và đạt 46,1% (58/126 người) vào năm 2017.

3. Quy định về thời gian thử việc và mức lương thử việc tại Hawee Cơ điện được áp dụng như thế nào?

Công ty áp dụng thời gian thử việc 01 tháng đối với ứng viên có trình độ đại học trở lên và 02 tháng đối với ứng viên có trình độ cao đẳng, trung cấp. Mức lương trong thời gian thử việc được đảm bảo không thấp hơn 85% mức lương chính thức của vị trí chức danh đó, tuân thủ đúng Điều 28 Bộ luật Lao động 2012.

4. Cơ cấu trình độ chuyên môn của nhân sự được tuyển dụng tại công ty giai đoạn 2015 - 2017 có đặc điểm gì?

Lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm số lượng lớn nhất trong tổng số lao động được tuyển dụng (39 người năm 2015, 32 người năm 2016 và 72 người năm 2017); trình độ đại học lần lượt là 10 người (2015), 14 người (2016), 22 người (2017); trình độ thạc sĩ chiếm số lượng nhỏ nhất với 8 người (2015), 10 người (2016) và 14 người (2017).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Yến đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và phản ánh chi tiết thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện giai đoạn 2015 - 2017. Thông qua việc phân tích chuỗi số liệu thứ cấp và các phương pháp nghiên cứu thực tiễn, tác giả đã chỉ rõ các thành tựu về gia tăng quy mô nhân sự cũng như những mặt hạn chế trong công tác tuyển dụng của đơn vị. Hệ thống giải pháp và khuyến nghị được đề xuất bám sát đặc thù của doanh nghiệp xây lắp cơ điện, có giá trị ứng dụng thực tế đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.Một số khái niệm liên quan 1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp nhằm đạt được thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nhân lực của tổ chức chính là nguồn lực mà bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của người lao động phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ làm việc….

Còn trí lực là sức suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như lòng tin, quan điểm hay nhân cách của con người… 1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực Trên thực tế có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực: Theo Nguyễn Thanh Hội, “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có.” [4;tr 11] Hay theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điền thì “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.” [4;tr 11] Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011) thì “Tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức.” [4;tr 11] Với Vũ Thùy Dung, Hoàng Văn Hải cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.” [4;tr 12] Các tác giả mặc dù tiếp cận ở những góc độ khác nhau nhưng chúng đều xuất phát từ điểm chung là tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn những nguồn nhân lực có đủ khả năng. Với tôi, tôi tiếp cận khái niệm tuyển dụng nhân lực của Mai Thanh Loan 7 Downloaded by NGUYEN BAY (tailieuso.com) lOMoARcPSD|38594337 cho rằng tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực. Để thực hiện tốt được các hoạt động này cần phải xác định rõ mục tiêu tuyển dụng cũng như các biện pháp thực hiện mục tiêu này và đánh giá được kết quả tuyển dụng.

Khái niệm về tuyển mộ nhân lực Đây là giai đoạn đầu tiên của quá trình tuyển dụng nhân lực. Khái niệm tuyển mộ nhân lực cũng được nhiều tác giả nghiên cứu và đưa ra: Theo Mai Thanh Loan, “Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.” [4;tr 12] Với Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2014) cho rằng “Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.” [3;tr 93] Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn nhân lực. Công tác tuyển mộ cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.

Công tác tuyển mộ nhân lực không chỉ ảnh hưởng quan trọng đến tuyển chọn nhân lực mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác trong quản trị nhân lực. Khái niệm về tuyển chọn nhân lực “Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, đề tìm được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.” [3;tr 105] Quá trình tuyển chọn sẽ gắn liền với việc đánh giá năng lực ứng viên nhằm chọn được những ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp. Nếu quá trình tuyển mộ chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung 8 Downloaded by NGUYEN BAY (tailieuso.com) lOMoARcPSD|38594337 các ứng viên tham gia tuyển dụng của doanh nghiệp thì quá trình tuyển chọn là việc phải lựa chọn để quyết định xem ứng viên nào phù hợp với công việc và vị trí nào mà doanh nghiệp đang cần tuyển dụng. Quá trình tuyển chọn phần nào sẽ quyết định được chất lượng nguồn nhân lực bởi nó là quá trình quyết định cho cả khâu tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp đó.

Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức bởi quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được nguồn lực có kĩ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức đó trong tương lai. Khâu tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức đó giảm được chi phí đào tạo lại hay như giảm được chi phí tuyển chọn lại và những rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1. Vai trò đối với doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp – yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết.

Tuyển dụng được thực hiện tốt tạo tiền đề quan trọng cho việc thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực. Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp - cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Thực tế con người luôn được coi là yếu tố đóng vai trò quyết định đối với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình “thay máu” cho tổ chức, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa chính sách của tổ chức.

Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức đó ổn định và phát triển bền vững hơn. Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp. Tuyển dụng được nhân lực phù hợp sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, …Với vai trò là chủ thể của các hoạt động, con người là người sử dụng vốn, máy móc, thiết bị, cơ sở vật chất kĩ thuật,…Khi tuyển được người phù hợp sẽ giúp nâng cao hiệu quả công 9 Downloaded by NGUYEN BAY (tailieuso.com) lOMoARcPSD|38594337 việc của tổ chức và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực. Làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực sẽ góp phần giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ sở, vật chất.

Tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên từ nguồn bên trong sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động trong doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng được những người lao động được coi là “ nhân tố mới” có thể giúp tác động đến cách thức làm việc, cách thức giao tiếp, nghệ thuật ứng xử…trong doanh nghiệp theo hướng tích cực. Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.

Một doanh nghiệp tuyển dụng nhân lực không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp dẫn đến doanh nghiệp đó sẽ không có kết quả tốt, dễ chao đảo .Từ đó, dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ gây xáo trộn trong doanh nghiệp, gây ra lãng phí chi phí kinh doanh….Tuyển dụng nhân lực không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém trong doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác. Vai trò đối với người lao động Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có việc làm, có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập. Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó có nhận thức về phát triển năng lực cá nhân. Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…đồng thời qua tuyển dụng, khi người lao động được doanh nghiệp đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân.

Họ sẽ cố gắng hơn trong nâng cao năng lực để được gắn bó với doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa học và hiệu 10 Downloaded by NGUYEN BAY (tailieuso.com) lOMoARcPSD|38594337 quả sẽ là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp với năng lực và nguyên vọng của bản thân. Quá trình tuyển dụng sẽ tạo điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn, được đào tạo để từ đó có định hướng tự đào tạo phù hợp giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về triết lý, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ hướng họ theo những hướng đó. Vai trò đối với xã hội Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp nâng cao mức sống của một phận dân cư, góp phần làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn năng lực xã hội một cách hữu ích nhất.

Đồng thời thông qua tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp,… của xã hội. Tuyển dụng nhân lực góp phần vào việc điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau. Thông qua vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ giúp hình thành nên nhu cầu của xã hội, giúp doanh nghiệp có thể định hướng cho việc đào tạo, hướng nghiệp cho người lao động của xã hội.