Luận văn: Động lực làm việc cán bộ giảng viên Đại học Ngoại thương

Tài liệu luận văn thạc sĩ của học viên Đào Đức Mạnh đã hoàn thiện chỉnh sửa sau bảo vệ và nộp lưu chiểu thư viện theo đúng quy định đào tạo.

• Tác giả: Đào Đức Mạnh
• Người hướng dẫn: PGS. Đào Ngọc Tiến
• Trường học: Trường Đại học Ngoại thương
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Đại học Ngoại thương
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về luận văn ThS Đào Đức Mạnh nghiên cứu ĐH Ngoại thương

Công trình nghiên cứu thạc sĩ của học viên Đào Đức Mạnh mang mã số chuyên ngành Quản trị kinh doanh 8340101 tại Trường Đại học Ngoại thương. Đề tài được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Đào Ngọc Tiến và hoàn thành năm 2019. Bản luận văn sau khi bảo vệ thành công trước hội đồng chuyên môn đã được tiếp thu ý kiến, chỉnh sửa hoàn thiện để nộp lưu chiểu thư viện theo đúng quy chế đào tạo. Nghiên cứu tập trung giải quyết bài toán cấp thiết về quản trị nguồn nhân lực trong môi trường giáo dục đại học công lập tự chủ. Mục tiêu chính hướng vào việc xác định các nhân tố tác động đến sự gắn bó và tinh thần cống hiến của đội ngũ cán bộ giảng viên. Cơ sở dữ liệu phục vụ nghiên cứu được thu thập từ cán bộ quản lý và giảng viên trực tiếp tham gia công tác giảng dạy. Các phương pháp định tính kết hợp định lượng bảo đảm tính khách quan và khoa học cho toàn bộ kết quả phân tích. Luận văn cung cấp bức tranh toàn cảnh về hoạt động thúc đẩy động lực lao động trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học.

1.1. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Mục tiêu cốt lõi của đề tài là làm sáng tỏ bản chất các nhân tố thúc đẩy nhiệt huyết công việc của đội ngũ giảng viên đại học. Phạm vi không gian giới hạn tại Trường Đại học Ngoại thương với các đơn vị trực thuộc tại Hà Nội và các cơ sở đào tạo liên quan. Về mặt thời gian, luận văn thu thập và phân tích dữ liệu biến động nhân sự giai đoạn 2014-2017 cùng khảo sát thực nghiệm năm 2019. Đối tượng khảo sát bao gồm giảng viên cơ hữu, trợ giảng và cán bộ hành chính quản lý giáo dục. Nghiên cứu chỉ ra những rào cản tâm lý cùng các kỳ vọng phát triển nghề nghiệp đặc thù của giảng viên kinh tế.

1.2. Quy trình chỉnh sửa hoàn thiện luận văn nộp thư viện

Sau buổi bảo vệ chính thức trước hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, tác giả tiếp nhận các ý kiến phản biện đóng góp giá trị. Tác giả tiến hành rà soát chuẩn hóa các bảng biểu số liệu, danh mục tài liệu tham khảo và định dạng trình bày theo quy chuẩn lưu trữ học thuật. Bản thảo sửa đổi được giảng viên hướng dẫn PGS. Đào Ngọc Tiến kiểm duyệt nghiêm ngặt trước khi ký duyệt thông qua. Toàn bộ nội dung cập nhật bảo đảm tính chính xác của mô hình kinh tế lượng và các kết luận nghiên cứu. Bản in và file mềm hoàn chỉnh sau đó được nộp lưu chiểu vào hệ thống thư viện phục vụ tra cứu học thuật dài hạn.

II. Phân tích thực trạng từ luận văn ThS Đào Đức Mạnh tại Ngoại thương

Kết quả phân tích từ luận văn chỉ ra cơ cấu nhân sự tại Trường Đại học Ngoại thương có sự chuyển dịch rõ rệt theo hướng trẻ hóa và nâng cao trình độ. Số lượng cán bộ đạt học vị tiến sĩ, thạc sĩ và chức danh phó giáo sư tăng dần qua từng năm khảo sát. Lực lượng lao động trẻ mang đến sự năng động, sáng tạo và khả năng tiếp cận nhanh chóng với các chuẩn mực giáo dục quốc tế. Tuy nhiên, tình trạng này cũng đặt ra thách thức lớn về nguy cơ dịch chuyển lao động và áp lực giữ chân nhân tài chất lượng cao. Khảo sát thực tế phản ánh nhiều giảng viên chịu gánh nặng lớn về định mức giờ dạy kèm theo yêu cầu nghiên cứu khoa học khắt khe. Công tác phân bổ khối lượng công việc chưa thực sự đồng đều giữa các bộ môn chuyên ngành. Thu nhập thực tế và các chế độ đãi ngộ tài chính đôi khi chưa bù đắp tương xứng với hao phí sức lao động trí tuệ. Môi trường làm việc dù thân thiện nhưng vẫn thiếu những cơ chế khích lệ mang tính đột phá cho các sáng kiến chuyên môn.

2.1. Yếu tố thu nhập và chính sách đãi ngộ tài chính

Thu nhập và tiền lương đóng vai trò nền tảng trong việc thiết lập sự an tâm công tác của người lao động. Phân tích định lượng khẳng định chính sách tiền lương có mối tương quan thuận chiều mạnh mẽ với động lực làm việc. Tại môi trường đại học, giảng viên luôn kỳ vọng mức thù lao phản ánh chính xác khối lượng giảng dạy và năng suất bài báo quốc tế. Các khoản phụ cấp trách nhiệm, tiền thưởng thành tích và chế độ phúc lợi xã hội tạo ra cảm giác được tôn trọng và thừa nhận giá trị. Khi thu nhập không đáp ứng đủ mức sống hoặc thấp hơn mặt bằng thị trường, tình trạng suy giảm nhiệt huyết và dịch chuyển công việc sẽ dễ dàng phát sinh.

2.2. Vai trò lãnh đạo và môi trường văn hóa tổ chức

Mối quan hệ tương tác giữa cấp quản lý và nhân viên tác động sâu sắc đến bầu không khí học thuật chung. Cán bộ giảng viên đánh giá cao những nhà lãnh đạo biết lắng nghe, chia sẻ và thực hiện phân quyền hợp lý trong chuyên môn. Sự trao quyền tự chủ trong giảng dạy giúp khơi dậy tinh thần độc lập sáng tạo của đội ngũ trí thức trẻ. Bên cạnh đó, văn hóa đoàn kết, tôn trọng lẫn nhau giữa các đồng nghiệp tạo nên sự gắn bó bền vững trong nội bộ. Nếu công tác điều hành mang tính áp đặt cơ học hoặc thiếu sự minh bạch, tổ chức sẽ vô tình dập tắt động lực cống hiến của người lao động.

III. Giải pháp tạo động lực trong luận văn ThS Đào Đức Mạnh sau bảo vệ

Dựa trên kết quả hồi quy và phân tích nhân tố khám phá EFA, luận văn đề xuất hệ thống giải pháp mang tính đồng bộ và khả thi cao. Giải pháp trọng tâm là hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập gắn liền với chỉ số đánh giá hiệu quả công việc KPI. Nhà trường cần xây dựng thang bảng lương linh hoạt, mở rộng các gói tài trợ đề tài nghiên cứu khoa học và thưởng nóng bài báo quốc tế uy tín. Song song với đãi ngộ tài chính, chính sách tạo động lực phi tài chính cần được đầu tư bài bản và thực chất hơn. Công tác quy hoạch cán bộ, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ tiến sĩ ở nước ngoài cần triển khai công khai, minh bạch. Ban giám hiệu cần đẩy mạnh phân quyền chuyên môn cho các khoa, bộ môn và tạo diễn đàn đối thoại định kỳ với giảng viên trẻ. Môi trường làm việc số hóa hiện đại cùng trang thiết bị giảng dạy tiên tiến sẽ giúp giảm bớt áp lực thủ tục hành chính rườm rà. Các giải pháp này bảo đảm sự hài hòa giữa lợi ích cá nhân và mục tiêu phát triển bền vững của cơ sở giáo dục.

3.1. Đổi mới chính sách đãi ngộ tài chính và khen thưởng

Đổi mới chế độ đãi ngộ tài chính đòi hỏi việc gắn kết chặt chẽ giữa thu nhập và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Nhà trường cần hoàn thiện quy chế chi tiêu nội bộ theo hướng gia tăng tỷ trọng thu nhập tăng thêm dựa trên năng suất lao động. Các mức thưởng dành cho công bố quốc tế thuộc danh mục Scopus hay ISI cần được nâng cao nhằm kích thích động lực nghiên cứu. Đồng thời, chính sách hỗ trợ kinh phí tham gia hội thảo quốc tế giúp cán bộ mở rộng mạng lưới học thuật chuyên môn. Việc đa dạng hóa các gói bảo hiểm sức khỏe tự nguyện và chương trình phúc lợi gia đình cũng góp phần gia tăng mức độ an tâm cống hiến lâu dài.

3.2. Cải thiện môi trường công tác và cơ hội thăng tiến

Môi trường công tác thân thiện và lộ trình thăng tiến rõ ràng là yếu tố giữ chân nhân sự cốt lõi. Ban lãnh đạo cần thiết lập quy trình đánh giá bổ nhiệm minh bạch dựa trên năng lực thực chất và uy tín học thuật. Giảng viên cần được tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo nâng cao phương pháp sư phạm hiện đại. Cơ sở vật chất như phòng nghiên cứu chuyên biệt, nguồn học liệu số và không gian làm việc cá nhân cần được nâng cấp đồng bộ. Bên cạnh đó, việc lắng nghe ý kiến phản hồi qua các buổi đối thoại định kỳ sẽ củng cố niềm tin và tinh thần gắn bó của giảng viên đối với nhà trường.

IV. Giá trị ứng dụng từ luận văn ThS Đào Đức Mạnh nộp thư viện trường

Luận văn thạc sĩ của học viên Đào Đức Mạnh sau khi chỉnh sửa và lưu trữ tại thư viện mang lại giá trị học thuật lẫn thực tiễn to lớn. Đề tài đóng góp bổ sung cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong bối cảnh các trường đại học tự chủ tài chính tại Việt Nam. Mô hình nghiên cứu kiểm định thành công các thang đo động lực lao động phù hợp với đặc thù giảng viên kinh tế. Về mặt ứng dụng thực tiễn, công trình là tài liệu tham khảo chất lượng cho các nhà quản lý giáo dục trong việc hoạch định chính sách nhân sự. Ban giám hiệu có thể ứng dụng trực tiếp các kiến nghị nhằm giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự chất lượng cao. Bên cạnh đó, các học viên cao học và nghiên cứu sinh có thể kế thừa khung phân tích để mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều cơ sở đào tạo khác. Việc lưu trữ bản sửa đổi chuẩn mực tại thư viện tạo nguồn dữ liệu học liệu mở đáng tin cậy phục vụ hoạt động nghiên cứu khoa học lâu dài.

4.1. Đóng góp lý luận và phương pháp nghiên cứu học thuật

Luận văn hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết kinh điển về động lực lao động như mô hình hai nhân tố Herzberg và lý thuyết kỳ vọng. Việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng EFA giúp kiểm định độ tin cậy của các thang đo trong bối cảnh trường đại học Việt Nam. Kết quả nghiên cứu làm sáng tỏ tầm quan trọng của các yếu tố đãi ngộ, văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đối với giảng viên. Khung phân tích của đề tài cung cấp tài liệu tham khảo phương pháp luận vững chắc cho các nghiên cứu sinh chuyên ngành quản trị nhân sự tiếp theo.

4.2. Khả năng nhân rộng và tra cứu dữ liệu tại thư viện

Bản luận văn hoàn chỉnh nộp lưu chiểu tại thư viện trở thành nguồn tài liệu tham khảo chính thống cho cộng đồng học thuật. Các trường đại học khối ngành kinh tế có thể tham khảo mô hình khảo sát để áp dụng đánh giá mức độ hài lòng của giảng viên tại từng đơn vị. Cơ sở dữ liệu và bảng câu hỏi chuẩn hóa trong phụ lục tạo điều kiện thuận lợi cho việc tái lặp hoặc mở rộng quy mô nghiên cứu. Sinh viên và học viên cao học dễ dàng tiếp cận tài liệu thông qua hệ thống tra cứu thư viện phục vụ quá trình làm khóa luận tốt nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu. - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động. - Chương 3: Kết quả nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Đại học Ngoại thương. - Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Đại học Ngoại thương.

4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Các công trình nghiên cứu trong nƣớc Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018) với nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trường đại học lâm nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Khoa học và công nghệ lâm nghiệp số 3 - 2018, trang 84-93. Trong nghiên cứu này đề cập đến động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam, trong đó phân tích 8 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của các giảng viên bao gồm đặc điểm công việc, sự công bằng trong thu nhập, trong ghi nhận, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp, đánh giá của sinh viên, đánh giá của xã hội. Nghiên cứu sử dụng mô hình phân tích các nhân tố khám phá EFA với 251 phiếu điều tra giảng viên trong trường để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên.

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong trường là rất khác nhau, phản ánh được 72,5% các vấn đề nghiên cứu, cụ thể là yếu tố lãnh đạo, thu nhập, đồng nghiệp, sinh viên, thăng tiến, công việc, ghi nhận, xã hội. Trần Văn Huynh (2016), với nghiên cứu: “Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – thương binh – xã hội tỉnh Nam Định” Luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực trường ĐH Lao động xã hội. Trần Văn Huynh (2016) cho rằng, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ.

Tác giả nghiên cứu vận dụng mô hình học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg để Đánh giá động lực làm việc của công chức tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định, đồng thời phân tích ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố (nhóm nhân tố tạo động lực và nhóm nhân tố duy trì) tới động lực làm việc của công chức tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định. Nghiên cứu đã chỉ ra những nhân tố làm tăng, những nhân tố làm giảm với động lực làm việc của công chức tại Sở. Động lực làm việc của công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định bị ảnh hưởng nhiều hơn bởi nhóm 5 các nhân tố thúc đẩy (3/4 nhân tố, là nhân tố đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc), nhưng nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất lại nằm trong nhóm các nhân tố duy trì (1/4 nhân tố, là nhân tố chính sách tiền lương). Ý nghĩa chính của nghiên cứu này là cơ chế, chính sách của Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định cần tập trung giải quyết tốt vấn đề tiền lương cho cán bộ, công chức để thúc đẩy sự hài lòng và thêm động lực.

Khi hài lòng thì nhân viên sẽ nhiệt tình hơn và có động lực để làm tốt công việc của họ. Nguyễn Thị Thu Trang trường cao đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí Minh với bài viết “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” năm 2013. Bài viết sử dụng lý thuyết động viên để phân tích và lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tám nhân tố được xác định chỉ có bốn nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp.

Bên cạnh đó, bài viết cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN; hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các nhân tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho người lao động và lao động quản lý trong DN. Đồng thời, tác giả cũng phân tích và đánh giá về thực trạng động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước ở Hà Nội, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội và đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội.

Như vậy, luận án tập trung chủ yếu vào đối tượng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu. 6 Trương Minh Đức (2011), trong bài viết về “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam” đã dựa trên lý thuyết tháp nhu cầu 9 Maslow để đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho các nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam. Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) trong nghiên cứu: “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” nghiên cứu 11 yếu tố tác động theo mô hình lý thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg, bao gồm bản chất công việc, sự công nhận, phát triển nghề nghiệp, sự thành đạt, sự thăng tiến, chính sách của công ty, an toàn trong công việc, quan hệ với đồng nghiệp, yếu tố lương bổng, quan hệ với sếp, điều kiện làm việc.

Sau khi chạy EFA, kết luận của tác giả đưa ra là chỉ có 4 yếu tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc, bản chất công việc. Huỳnh Thị Thu Sương, (2017), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Văn phòng UBND Thành phố HCM, Tạp chí Đại học Cửu Long, Số 5, 2017, trang 29 - 39. Nghiên cứu này tập trung nhận diện và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại văn phòng Ủy ban nhân dân TP. HCM, với kích thước mẫu khảo sát là 215.

Kết quả cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại UBND TP.HCM, trong đó yếu tố tác động mạnh nhất là Phát triển và thăng tiến (Beta=0,490), thứ hai là Bản chất công việc (Beta=0,460), thứ ba là Lãnh đạo trực tiếp (Beta=0,360), thứ tư Môi trường làm việc là (Beta=0,349) và thứ năm là Ghi nhận đầy đủ trong công việc (Beta=0,085). Như vậy, các công trình nghiên cứu trong nước cho thấy mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong một tổ chức, một doanh nghiệp là có cơ sở lý luận và thực tiễn. Mặc dù thứ tự và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc là khác nhau trong từng loại tổ chức, nhưng những yếu tố chủ yếu có tác động tích cực đến động lực làm việc được thể hiện trong bảng sau.1: Các yếu tố chủ yếu tác động đến động lực làm việc Yếu tố Nghiên cứu Đặc điểm/Bản chất công việc Tâm & Hoa (2018), Huynh (2016), Ngọc và cộng sự (2018), Sương (2017) Ghi nhận đóng góp Tâm & Hoa (2018), Sương (2017) Cơ hội thăng tiến Tâm & Hoa (2018), Huynh (2016), Ngọc và cộng sự (2018), Sương (2017) Quan hệ với đồng nghiệp và môi trường Tâm & Hoa (2018), Huynh (2016), làm việc Sương (2017) Lãnh đạo trực tiếp Tâm & Hoa (2018), Ngọc và cộng sự (2018), Sương (2017) Đánh giá của sinh viên và xã hội Tâm & Hoa (2018) Thu nhập Trang (2013) Nguồn: Tổng hợp của tác giả 1. Các công trình nghiên cứu nƣớc ngoài Các công trình nghiên cứu nước ngoài đã nêu ra khái niệm về động lực và tạo động lực của người lao động và phân tích các yếu tố tác động đến tạo động lực cho người lao động.

Hai định nghĩa nổi tiếng nhất về động lực là của Bartol và Martin (1998), và định nghĩa của Greenberg và Baron (1997). Bartol và Martin (1998) định nghĩa động lực là sức mạnh điều khiển hành vi, kiểm soát hành vi và nhấn mạnh xu hướng kiên trì. Trong khi đó, Greenberg và Baron (1997) cho rằng động lực là tập hợp các quá trình khơi dậy, chỉ đạo và duy trì hành vi của con người để đạt được một mục tiêu nhất định. Ngoài những khác biệt nhỏ, cả hai định nghĩa này đều có nội hàm tương tự nhau.

Kouloubandi, Jofreh và Mahdavi (2012) đã đề cập trong nghiên cứu của họ rằng một nhân viên có động lực là một người luôn hào hứng và chuẩn bị cho công việc hàng ngày của mình. Động lực được xác định là một trong những yếu tố dự báo tiềm năng nhất về hành vi cá nhân và yếu tố chính giúp phân tích về hiệu suất cho khía cạnh thiết yếu 8 của hành vi (Steers RM, Shapiro DL (2004)). Do đó, không có gì đáng ngạc nhiên khi động lực thể hiện trong một loạt các văn bản quy định (Levin MA, Hansen JM (2008)). Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc (Stee và Porter, 1983).